人力資源管理流程手冊(cè)與操作指南前言本手冊(cè)旨在規(guī)范公司人力資源管理全流程操作，為各部門及人力資源部提供清晰、統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，保證人事工作合規(guī)、高效開(kāi)展。手冊(cè)涵蓋招聘、入職、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、離職、檔案管理等核心模塊，適用于公司全體員工及人力資源相關(guān)崗位人員，可根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求調(diào)整細(xì)節(jié)。一、招聘管理流程（一）招聘需求與審批目的：規(guī)范招聘需求提報(bào)與審批，保證人員編制合理，支持業(yè)務(wù)發(fā)展需求。操作步驟：需求發(fā)起：用人部門因業(yè)務(wù)擴(kuò)張、崗位空缺或新增編制需招聘時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求審批表》，注明崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、期望到崗時(shí)間及薪資預(yù)算。部門初審：部門負(fù)責(zé)人對(duì)需求合理性進(jìn)行審核，確認(rèn)崗位必要性及編制匹配度，簽字后提交人力資源部。人力資源部復(fù)核：人力資源部核對(duì)部門現(xiàn)有編制、人員結(jié)構(gòu)及公司年度招聘計(jì)劃，評(píng)估崗位薪資是否符合薪酬體系，必要時(shí)與用人部門溝通調(diào)整需求。審批生效：根據(jù)崗位級(jí)別，分級(jí)報(bào)批：普通崗位：人力資源部負(fù)責(zé)人審批；管理崗位/核心技術(shù)崗位：分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部門負(fù)責(zé)人及以上崗位：總經(jīng)理審批。審批通過(guò)后，納入招聘執(zhí)行流程；未通過(guò)則反饋用人部門調(diào)整。（二）招聘渠道選擇與信息發(fā)布操作步驟：渠道匹配：根據(jù)崗位性質(zhì)選擇招聘渠道：基層操作崗：本地招聘市場(chǎng)、勞務(wù)合作機(jī)構(gòu)、內(nèi)部推薦；專業(yè)技術(shù)崗：行業(yè)招聘網(wǎng)站（如人才網(wǎng)）、專業(yè)論壇、獵頭合作；管理崗：獵頭尋訪、行業(yè)人才庫(kù)、高端招聘平臺(tái)。信息發(fā)布：人力資源部根據(jù)審批通過(guò)的《招聘需求審批表》編制招聘信息，明確崗位名稱、職責(zé)、要求、薪資福利及公司簡(jiǎn)介，經(jīng)用人部門確認(rèn)后統(tǒng)一發(fā)布，保證信息真實(shí)、無(wú)歧義。（三）簡(jiǎn)歷篩選與面試安排操作步驟：簡(jiǎn)歷初篩：人力資源部根據(jù)任職資格篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)核對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能匹配度，剔除明顯不符合要求的候選人，形成《初篩通過(guò)候選人名單》。用人部門復(fù)篩：人力資源部將初篩簡(jiǎn)歷推送至用人部門，部門負(fù)責(zé)人在3個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)篩，確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人，反饋至人力資源部。面試安排：人力資源部與候選人及面試官協(xié)調(diào)時(shí)間，發(fā)送《面試通知》（含時(shí)間、地點(diǎn)、形式、需攜帶材料），并提前準(zhǔn)備面試評(píng)估表、崗位說(shuō)明書等資料。（四）面試評(píng)估與背景調(diào)查操作步驟：面試實(shí)施：初試：由人力資源部主持，重點(diǎn)考察候選人基本情況、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)穩(wěn)定性；復(fù)試：由用人部門負(fù)責(zé)人主持，重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位匹配度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；終試（管理/核心崗）：由分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理主持，重點(diǎn)考察綜合素質(zhì)、價(jià)值觀匹配度及發(fā)展?jié)摿?。面試官需填寫《面試評(píng)估表》，逐項(xiàng)評(píng)分并注明具體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。背景調(diào)查：對(duì)擬錄用的關(guān)鍵崗位候選人（如管理崗、財(cái)務(wù)崗、核心技術(shù)崗）開(kāi)展背景調(diào)查，核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因、有無(wú)不良記錄等，可通過(guò)原單位HR、同事或第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行，形成《背景調(diào)查報(bào)告》。（五）錄用審批與入職準(zhǔn)備操作步驟：錄用決策：人力資源部匯總面試評(píng)估結(jié)果及背景調(diào)查報(bào)告，結(jié)合崗位需求確定錄用候選人，與用人部門溝通薪資（需符合薪酬體系），形成《錄用審批表》。審批發(fā)放：按權(quán)限報(bào)批（審批流程同招聘需求審批），審批通過(guò)后，人力資源部向候選人發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、需提交材料），并電話確認(rèn)到崗意向。入職準(zhǔn)備：人力資源部提前準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、工牌、辦公用品等，通知相關(guān)部門（如IT部、行政部）安排工位、系統(tǒng)權(quán)限等。（六）招聘環(huán)節(jié)關(guān)鍵表格《招聘需求審批表》字段內(nèi)容申請(qǐng)部門崗位名稱招聘人數(shù)任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）薪資預(yù)算期望到崗時(shí)間審批意見(jiàn)（部門負(fù)責(zé)人→HR→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理）簽字欄《面試評(píng)估表》候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)□初試□復(fù)試□終試面試官評(píng)估維度（1-5分，5分為最優(yōu)）具體評(píng)價(jià)專業(yè)能力溝通表達(dá)崗位匹配度職業(yè)素養(yǎng)（七）招聘注意事項(xiàng)合規(guī)性：招聘信息不得包含歧視性條款（如性別、地域限制），面試中需避免涉及個(gè)人隱私問(wèn)題（如婚育狀況、宗教信仰）。時(shí)效性：簡(jiǎn)歷篩選需在收到簡(jiǎn)歷后3個(gè)工作日內(nèi)完成，面試反饋需在24小時(shí)內(nèi)同步候選人，避免人才流失。記錄留存：所有招聘資料（簡(jiǎn)歷、評(píng)估表、審批表）需保存至少2年，以備勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證。二、入職與試用期管理流程（一）入職辦理目的：規(guī)范新員工入職手續(xù)，保證信息準(zhǔn)確、資料齊全，幫助新員工快速融入公司。操作步驟：資料提交：新員工報(bào)到時(shí)，需提交以下材料原件及復(fù)印件：身份證、學(xué)歷/學(xué)位證、職業(yè)資格證；離職證明（或無(wú)業(yè)證明）；近期體檢報(bào)告（半年內(nèi)，無(wú)傳染性疾?。?；一寸免冠照片2張，銀行卡復(fù)印件（用于薪資發(fā)放）。信息登記：人力資源部核對(duì)材料無(wú)誤后，填寫《員工信息登記表》，采集員工基本信息（姓名、身份證號(hào)、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人等），簽訂《勞動(dòng)合同》（一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份）。入職引導(dǎo)：行政部安排工位、工牌、辦公用品；IT部開(kāi)通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)權(quán)限；人力資源部介紹公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度，帶領(lǐng)熟悉辦公環(huán)境。（二）試用期管理操作步驟：試用期目標(biāo)設(shè)定：入職1周內(nèi)，用人部門負(fù)責(zé)人與新員工共同制定《試用期考核目標(biāo)》，明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)（試用期一般為1-6個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過(guò)2個(gè)月）。過(guò)程輔導(dǎo)：試用期內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人每周至少與新員工進(jìn)行1次工作溝通，及時(shí)反饋績(jī)效表現(xiàn)，幫助解決工作困難，并填寫《試用期輔導(dǎo)記錄表》。期滿考核：試用期結(jié)束前7天，人力資源部通知用人部門組織考核，填寫《試用期考核表》，從工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等維度評(píng)估（滿分100分，60分及以上為合格）。考核合格：辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂《轉(zhuǎn)正確認(rèn)函》；考核不合格：延長(zhǎng)試用期（最長(zhǎng)不超過(guò)法定上限）或解除勞動(dòng)合同，需提前3天書面通知員工。（三）入職與試用期關(guān)鍵表格《員工信息登記表》姓名性別出生年月身份證號(hào)學(xué)歷聯(lián)系電話緊急聯(lián)系人關(guān)系聯(lián)系電話崗位部門入職日期《試用期考核表》員工姓名部門崗位試用期考核日期考核人考核維度評(píng)分（1-100分）具體說(shuō)明工作業(yè)績(jī)專業(yè)能力工作態(tài)度綜合評(píng)價(jià)□合格□不合格□延長(zhǎng)試用期簽字：（四）入職與試用期注意事項(xiàng)合同簽訂：入職當(dāng)天必須簽訂書面勞動(dòng)合同，最遲不超過(guò)1個(gè)月，否則需支付雙倍工資。試用期薪資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。離職銜接：試用期員工離職需提前3天書面通知，工作交接完成后，人力資源部辦理社保、公積金停繳手續(xù)。三、培訓(xùn)與發(fā)展管理流程（一）培訓(xùn)需求調(diào)研操作步驟：需求收集：每年12月，人力資源部向各部門發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研表》，收集員工在專業(yè)技能、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)需求；結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效分析結(jié)果，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。需求匯總：人力資源部匯總各部門需求，與部門負(fù)責(zé)人溝通確認(rèn)，形成《年度培訓(xùn)需求匯總表》，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。（二）培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施操作步驟：計(jì)劃制定：根據(jù)審批通過(guò)的培訓(xùn)需求，人力資源部制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、形式、講師及預(yù)算，內(nèi)容包括：新員工入職培訓(xùn)（公司文化、規(guī)章制度、崗位技能）；崗位專業(yè)技能培訓(xùn)（部門內(nèi)訓(xùn)、外部課程）；管理能力培訓(xùn)（如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧）；職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)（如職業(yè)規(guī)劃、行業(yè)知識(shí)）。培訓(xùn)實(shí)施：內(nèi)訓(xùn)：由內(nèi)部講師或部門負(fù)責(zé)人授課，提前3天通知參訓(xùn)人員，準(zhǔn)備課件、簽到表；外訓(xùn)：選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用及服務(wù)期；線上培訓(xùn)：通過(guò)企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)（如在線課程）組織，要求員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成學(xué)習(xí)并提交考核結(jié)果。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋操作步驟：現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)人員填寫《培訓(xùn)滿意度評(píng)估表》，從課程內(nèi)容、講師水平、組織安排等方面評(píng)分（1-5分）。結(jié)果評(píng)估：通過(guò)考試、實(shí)操考核、工作改進(jìn)報(bào)告等方式評(píng)估員工學(xué)習(xí)效果，形成《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》。反饋優(yōu)化：人力資源部匯總評(píng)估結(jié)果，分析培訓(xùn)效果，調(diào)整下一年度培訓(xùn)計(jì)劃，并將優(yōu)秀課件、案例納入公司知識(shí)庫(kù)。（四）培訓(xùn)與發(fā)展關(guān)鍵表格《培訓(xùn)需求調(diào)研表》部門崗位填表人培訓(xùn)需求（可多選）□專業(yè)技能□管理能力□職業(yè)素養(yǎng)□其他希望培訓(xùn)形式□內(nèi)訓(xùn)□外訓(xùn)□線上□戶外拓展具體需求描述《培訓(xùn)效果評(píng)估表》培訓(xùn)主題日期講師評(píng)估維度評(píng)分（1-5分）建議課程內(nèi)容實(shí)用性講師授課水平培訓(xùn)組織安排（五）培訓(xùn)與發(fā)展注意事項(xiàng)培訓(xùn)紀(jì)律：參訓(xùn)人員需按時(shí)簽到，不得無(wú)故缺席，特殊情況需提前向部門負(fù)責(zé)人及人力資源部請(qǐng)假。費(fèi)用管控：外訓(xùn)費(fèi)用需提前報(bào)批，培訓(xùn)后憑發(fā)票、合格證書報(bào)銷，并與員工簽訂《服務(wù)期協(xié)議》，約定服務(wù)期內(nèi)離職需賠償培訓(xùn)費(fèi)用。發(fā)展通道：結(jié)合培訓(xùn)結(jié)果及員工績(jī)效，為優(yōu)秀員工提供晉升、輪崗機(jī)會(huì)，建立管理序列與專業(yè)序列雙通道發(fā)展路徑。四、績(jī)效考核管理流程（一）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定目的：通過(guò)目標(biāo)管理明確員工工作方向，保證個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略一致。操作步驟：目標(biāo)分解：每年年初，人力資源部組織公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)制定《部門年度績(jī)效目標(biāo)》，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。個(gè)人目標(biāo)制定：部門負(fù)責(zé)人與員工共同溝通，將部門目標(biāo)分解為個(gè)人季度/年度績(jī)效目標(biāo)，填寫《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，如銷售額、項(xiàng)目完成率、客戶滿意度等）及權(quán)重（100%），雙方簽字確認(rèn)。（二）績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)操作步驟：季度回顧：每季度末，部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，回顧目標(biāo)完成情況，分析存在的問(wèn)題，制定改進(jìn)計(jì)劃，填寫《季度績(jī)效回顧表》。記錄存檔：?jiǎn)T工需填寫《績(jī)效過(guò)程記錄表》，記錄關(guān)鍵工作成果、遇到的困難及解決方案，部門負(fù)責(zé)人定期檢查，保證績(jī)效過(guò)程可追溯。（三）績(jī)效評(píng)估與反饋操作步驟：自評(píng)與復(fù)評(píng)：季度/年度考核周期結(jié)束后，員工先進(jìn)行自評(píng)（填寫《績(jī)效自評(píng)表》），部門負(fù)責(zé)人結(jié)合自評(píng)結(jié)果及日常表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，給出初評(píng)等級(jí)（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格）?？绮块T審核：人力資源部匯總各部門初評(píng)結(jié)果，對(duì)跨部門協(xié)作項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)調(diào)，保證評(píng)估客觀公正?？?jī)效面談：部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行一對(duì)一績(jī)效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同制定下階段改進(jìn)計(jì)劃，雙方簽字確認(rèn)《績(jī)效評(píng)估表》。（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用操作步驟：薪酬關(guān)聯(lián)：季度績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤（優(yōu)秀120%，良好100%，合格80%，待改進(jìn)/不合格無(wú)獎(jiǎng)金）；年度績(jī)效作為調(diào)薪、晉升的核心依據(jù)（優(yōu)秀者優(yōu)先調(diào)薪/晉升，不合格者降薪或調(diào)崗）。改進(jìn)與發(fā)展：對(duì)績(jī)效待改進(jìn)員工，制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（PIP），明確改進(jìn)目標(biāo)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及輔導(dǎo)措施，30天后復(fù)評(píng)，仍未達(dá)標(biāo)則解除勞動(dòng)合同。申訴處理：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議，可在收到結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)提交《績(jī)效申訴表》，人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)并反饋處理結(jié)果。（五）績(jī)效考核關(guān)鍵表格《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》員工姓名部門崗位考核周期目標(biāo)值權(quán)重完成情況KPI1（如銷售額）%KPI2（如項(xiàng)目完成率）%KPI3（如客戶滿意度）%《績(jī)效評(píng)估表》員工姓名考核周期評(píng)估人評(píng)估維度評(píng)分（1-100分）等級(jí)（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格）目標(biāo)完成度工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)協(xié)作（六）績(jī)效考核注意事項(xiàng)公平公正：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需客觀量化，避免主觀臆斷，績(jī)效結(jié)果需與員工充分溝通，保證認(rèn)可度。及時(shí)性：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、結(jié)果反饋需按時(shí)完成，避免拖延導(dǎo)致目標(biāo)偏離。保密原則：績(jī)效結(jié)果僅由員工、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部及分管領(lǐng)導(dǎo)知曉，不得隨意泄露。五、薪酬福利管理流程（一）薪酬核算與發(fā)放操作步驟：數(shù)據(jù)收集：每月25日前，人力資源部收集員工考勤、績(jī)效、社保、公積金等數(shù)據(jù)，核對(duì)加班費(fèi)、全勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。薪酬核算：根據(jù)《薪酬管理制度》，計(jì)算員工應(yīng)發(fā)工資（基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼-扣項(xiàng)），填寫《薪酬核算表》，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核無(wú)誤后，提交總經(jīng)理審批。發(fā)放與公示：每月10日前，通過(guò)銀行代發(fā)工資；人力資源部將《工資條》電子版發(fā)送至員工郵箱，員工如有疑問(wèn)，可在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部咨詢。（二）社保與公積金管理操作步驟：參保辦理：新員工入職后30日內(nèi)，人力資源部辦理社保、公積金參保手續(xù)，提交員工身份證復(fù)印件、照片等資料，保證社保賬戶正常繳納?；鶖?shù)調(diào)整：每年7月，根據(jù)當(dāng)?shù)厣绫Ｕ呒皢T工上年度平均工資，調(diào)整社保、公積金繳費(fèi)基數(shù)，通知員工確認(rèn)后報(bào)社保局、公積金中心。停保轉(zhuǎn)出：?jiǎn)T工離職后，辦理社保、公積金停保手續(xù)，出具《參保繳費(fèi)憑證》，協(xié)助員工辦理異地轉(zhuǎn)移（如需）。（三）福利管理操作步驟：法定福利：按時(shí)足額繳納五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金），保障員工法定權(quán)益。公司福利：節(jié)日福利：春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日發(fā)放禮品或補(bǔ)貼；體檢福利：每年組織1次全員健康體檢；團(tuán)建活動(dòng)：每季度組織部門團(tuán)建，每年組織1次全員團(tuán)建；其他福利：如員工生日禮金、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)貼等，按《員工福利管理制度》執(zhí)行。（四）薪酬福利關(guān)鍵表格《薪酬核算表》員工姓名部門基本工資崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金補(bǔ)貼（餐補(bǔ)/交通補(bǔ)）扣項(xiàng)（社保/個(gè)稅）應(yīng)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資《社保/公積金繳納明細(xì)表》姓名身份證號(hào)繳納基數(shù)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)公積金*（五）薪酬福利注意事項(xiàng)合規(guī)性：薪酬結(jié)構(gòu)、社保繳納需符合《勞動(dòng)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》及地方政策，不得拖欠克扣工資。保密性：?jiǎn)T工薪酬信息需嚴(yán)格保密，不得相互打探，違者按公司規(guī)定處理。動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效，定期調(diào)整薪酬體系，保證競(jìng)爭(zhēng)力。六、勞動(dòng)關(guān)系管理流程（一）勞動(dòng)合同簽訂與變更操作步驟：簽訂：?jiǎn)T工入職當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同，明確合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)等必備條款，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。變更：勞動(dòng)合同內(nèi)容變更（如崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、工作地點(diǎn)變更），需雙方協(xié)商一致，簽訂《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》，注明變更內(nèi)容及生效日期。（二）勞動(dòng)合同解除與終止操作步驟：協(xié)商解除：?jiǎn)T工或公司提出解除勞動(dòng)合同，需提前30天書面通知對(duì)方（試用期內(nèi)提前3天），協(xié)商一致后，填寫《勞動(dòng)合同解除協(xié)議》，辦理工作交接。員工離職：?jiǎn)T工提交《離職申請(qǐng)表》，部門負(fù)責(zé)人審批后，人力資源部辦理離職手續(xù)：工作交接（與接交人確認(rèn)《工作交接清單》）；停繳社保、公積金；結(jié)算工資、未休年假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如有）；開(kāi)具《離職證明》。公司辭退：?jiǎn)T工存在嚴(yán)重違反公司制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等情形，公司可解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因客觀情況變化（如業(yè)務(wù)調(diào)整）需裁員，提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理操作步驟：協(xié)商：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可先協(xié)商解決，達(dá)成一致后簽訂《和解協(xié)議》。調(diào)解：協(xié)商不成的，向公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。仲裁/訴訟：調(diào)解不成的，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁（自爭(zhēng)議發(fā)生之日起1年內(nèi)）；對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可向人民法院提起訴訟。（四）勞動(dòng)關(guān)系關(guān)鍵表格《勞動(dòng)合同解除協(xié)議》員工姓名入職日期離職日期解除原因□協(xié)商一致□員工辭職□公司辭退□其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金□有（金額：元）□無(wú)雙方簽字：?jiǎn)T工公司《工作交接清單》交接項(xiàng)目?jī)?nèi)容說(shuō)明接交人簽字交接日期工作文件辦公用品系統(tǒng)權(quán)限（五）勞動(dòng)關(guān)系注意事項(xiàng)書面憑證：勞動(dòng)合同、解除/終止協(xié)議、工作交接清單等需書面化，由雙方簽字確認(rèn)，避免口頭約定。程序合規(guī)：辭退員工需有合法理由（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度），并履行通知工會(huì)、聽(tīng)取申辯等程序，否則可能構(gòu)成違法解除。檔案留存：?jiǎn)T工勞動(dòng)合同、離職證明、爭(zhēng)議處理資料等需保存至員工離職后2年，以備查證。七、人事檔案管理流程（一）檔案收集與歸檔操作步驟：材料收集：?jiǎn)T工入職時(shí)，收集身份證、學(xué)歷證、離職證明等復(fù)印件；在職期間，收集培訓(xùn)記錄、績(jī)效評(píng)估表、獎(jiǎng)懲材料、勞動(dòng)合同變更協(xié)議等。分類歸檔：按“一人一檔”原則，檔案分為：入職檔案（基本