知識(shí)型員工主動(dòng)性人格對(duì)離職意愿的影響——基于薪酬水平和員工關(guān)系中介摘要：創(chuàng)隨著國(guó)家教育實(shí)力的發(fā)展，知識(shí)型員工的占比越來越大。但近些年來就業(yè)市場(chǎng)的波動(dòng)和新生代員工渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)使得企業(yè)不得不更加重視員工的個(gè)人特質(zhì)。而主動(dòng)性人格在個(gè)人特質(zhì)中的表現(xiàn)尤為明顯。是否能通過因人施策來使得離職波動(dòng)減緩成了本文設(shè)計(jì)的目的。本文通過對(duì)回收的63份有效問卷，運(yùn)用SPSS軟件分析，明確的了主動(dòng)性人格對(duì)薪酬水平和員工關(guān)系的作用，明確了員工關(guān)系在主動(dòng)性人格對(duì)離職意愿的影響中起著中介作用，也為未來企業(yè)管理提出了一個(gè)新的設(shè)想。關(guān)鍵詞：主動(dòng)性人格；員工關(guān)系；離職意愿 TheInfluenceofProactivePersonalityofKnowledgeWorkersonTurnoverIntention--BasedonSalaryLevelandEmployeeRelationshipIntermediaryAbstract:withthedevelopmentofnationaleducationstrength,theproportionofknowledgeworkersisincreasing.However,inrecentyears,thefluctuationofthejobmarketandthedesireofthenewgenerationofemployeestorealizetheirself-worthhaveforcedenterprisestopaymoreattentiontotheindividualcharacteristicsofemployees.Andtheproactivepersonalityisparticularlyobviousintheindividualcharacteristics.Thepurposeofthispaperiswhetherthedimissionfluctuationcanbesloweddownbyhumanintervention.Throughtheanalysisof63validquestionnairescollectedandtheuseofSPSSsoftware,thispapermakescleartheroleofproactivepersonalityonsalarylevelandemployeerelationship,andmakesclearthatemployeerelationshipplaysanintermediaryroleintheinfluenceofproactivepersonalityonturnoverintention,andproposesanewideaforfutureenterprisemanagement.Keywords:proactivepersonality;Employeerelations;Departurewill引言（一）研究背景和意義1．研究背景隨著時(shí)間的變化，新時(shí)代的就業(yè)軍逐漸變成了90后。知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，“人才資本”、“人力資源”逐漸進(jìn)入管理者的視野，“科技興國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)”成為了國(guó)家的戰(zhàn)略倡導(dǎo)，人相比于以前，擁有的技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)都有了不小的提升。由于互聯(lián)網(wǎng)的便利，人們搜集信息的能力增強(qiáng)，受到的互聯(lián)網(wǎng)上的壓力也增大，離開現(xiàn)有的崗位去尋找新的崗位的傾向也相比之前增強(qiáng)。同時(shí)，隨著生活條件的改善，信息獲取渠道的增多，人們更傾向于選擇去實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而去橫向?qū)Ρ热ミx擇一個(gè)自己可以接受的崗位。因?yàn)檫x擇所帶來的危險(xiǎn)機(jī)會(huì)成本的降低使得他們更愿意離職去尋找下一個(gè)企業(yè)。房?jī)r(jià)的提升，生活成本的上升，使得現(xiàn)在的新型知識(shí)型員工對(duì)于薪酬的敏感度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于老一代員工。伴隨著國(guó)家計(jì)劃生育的落實(shí)，多為獨(dú)生子女新一代的知識(shí)型員工大多對(duì)于他們?cè)谏鐣?huì)關(guān)系中的員工關(guān)系的要求也更加高，對(duì)于不健康的人際關(guān)系容忍程度也更低。根據(jù)著名網(wǎng)站離職和調(diào)薪情況調(diào)查報(bào)告顯示，離職率不斷上升已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在90年后的新步入職場(chǎng)的畢業(yè)生中，有著不低于百分之十的人有著5次以上的跳槽經(jīng)歷。如何有效降低員工離職率、減少員工離職行為不僅僅是學(xué)者關(guān)注的話題，更成為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，提升效益的必經(jīng)之路。2.研究意義（1）理論意義第一，使得管理者重視員工獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)。本文基于相關(guān)心理方面的相關(guān)理論和研究，從心理學(xué)的視角來揭示不同性格的人的表現(xiàn)不同會(huì)導(dǎo)致其對(duì)于員工關(guān)系和薪酬方面無意識(shí)的影響從而影響離職率，使企業(yè)的決策者更加清晰地認(rèn)識(shí)到對(duì)員工不同的心理進(jìn)行不同的管理是提升企業(yè)穩(wěn)定性的良策。第二，加強(qiáng)員工離職影響因素的了解。通過研究不同的個(gè)體自身的表現(xiàn)而不是研究影響離職因素的直接條件可以讓我們更好提升離職因素中人的理解。第三，創(chuàng)造新的人力資源管理方式。人作為生產(chǎn)力的中心，擁有和管理好人就等于提升生產(chǎn)力。對(duì)于不同表現(xiàn)傾向的人，企業(yè)創(chuàng)新不同的管理方法可以使得員工有良好的反應(yīng)，獲得更高的滿意度，從而減少離職率。（2）實(shí)踐意義第一，為企業(yè)管理和培養(yǎng)員工提供參考方案。根據(jù)不同的人的表現(xiàn)形式而制定不同的對(duì)待方式，使得員工可以充分發(fā)揮自生的特點(diǎn)，可以充分的表達(dá)自己的想法，擁有更好的組織關(guān)系和更高滿意度的薪酬。企業(yè)增強(qiáng)自生的穩(wěn)定性，人員配置的多樣性。第二，營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)組織溝通交流。讓員工充分表達(dá)自我，進(jìn)行自我管理、自我控制，將員工的期望合理的逐步的轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，將企業(yè)的愿景傳達(dá)給更多的員工。使得員工可以在工作中有更好的舒適感，如魚在水，最終提高對(duì)工作的滿意度，營(yíng)造積極向上，努力進(jìn)取的氛圍。（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述（1）知識(shí)型員工的研究知識(shí)型員工這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克（1999）首先提出的，具體指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰（2004）等認(rèn)為，知識(shí)型員工是從事知識(shí)性工作的人，具體可以用“對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)的要求、知識(shí)技能的更新速度、對(duì)創(chuàng)新的要求、對(duì)最低學(xué)歷的要求、對(duì)質(zhì)量的要求”等指標(biāo)鑒別知識(shí)性工作。國(guó)內(nèi)學(xué)者喬吉俊（2006）則認(rèn)為知識(shí)型員工的特點(diǎn)是個(gè)人的素質(zhì)高、信息獲取能力強(qiáng)、渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值、具有獨(dú)立性與差異性、工作流動(dòng)性較高。趙素敏（2018）則將其定義為，八十年代以后出身，有專業(yè)化的高等教育背景，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力并勇于思考創(chuàng)新，能為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)的人才。（2）薪酬水平對(duì)離職的影響研究Trevor（2001）應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，得出低工資水平是員工離職的一個(gè)重要因素。李鈺卿等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬公平中的分配公平，對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的預(yù)測(cè)能力，要比程序公平、互動(dòng)公平的預(yù)測(cè)能力更強(qiáng)。于海波等(2009)證明了我國(guó)員工的薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理滿意度四個(gè)維度。并有研究表明薪酬滿意度與員工的離職傾向負(fù)相關(guān)。賀偉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)薪酬水平滿意度對(duì)離職傾向有直接的負(fù)向影響。辜應(yīng)康等（2011）以酒店員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)個(gè)體收入水平，是影響其離職意愿的最重要的因素之一。宋杰等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理與員工的離職傾向呈現(xiàn)顯著的負(fù)向相關(guān)。楊曉麗（2013）定義高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差與高管薪酬均值的比值為高管薪酬差距，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距能影響高管離職率，這是因?yàn)樾匠瓴罹嘤绊懥烁吖苋藛T對(duì)薪酬是否公平的感知。Downes等（2014）認(rèn)為現(xiàn)有對(duì)薪酬差距的研究主要基于公平理論、期望理論和錦標(biāo)賽理論三種理論，還提出有關(guān)研究需要將高管薪酬差異進(jìn)行分類，因?yàn)榇怪毙匠瓴町惡退叫匠瓴町悓?duì)高管離職影響可能是不一樣的。其中，垂直薪酬差異指企業(yè)的內(nèi)部薪酬差異，即同一企業(yè)員工的薪酬差異；水平薪酬差異指外部薪酬差異，即不同企業(yè)員工薪酬之間的差異。許飛（2019）認(rèn)為我國(guó)企業(yè)員工對(duì)薪酬水平的良好感知可以降低員工的離職傾向，但員工對(duì)企業(yè)的情感承諾是兩者的關(guān)鍵中介環(huán)節(jié)。（3）員工關(guān)系對(duì)離職的影響研究Hui和Graen（1997）認(rèn)為這種關(guān)系是“個(gè)人之間直接的特殊聯(lián)合”。員工關(guān)系會(huì)影響員工，組織和環(huán)境之間的互動(dòng)，并支配員工的行為，直接影響組織績(jī)效（Park＆Luo，2001）。在酒店中，經(jīng)常發(fā)生離職員工與后繼員工之間存在某種關(guān)系結(jié)構(gòu)的情況，從而導(dǎo)致以下離職行為。例如，酒店的兩名員工之間存在很高的情感聯(lián)系。當(dāng)一名雇員離開公司時(shí)，另一名雇員傾向于跟隨。郭樹輝（2000）認(rèn)為，員工的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)是由合作與合作引起的集體轉(zhuǎn)移到另一單位的現(xiàn)象，不包括因勞資糾紛引起的罷工或團(tuán)隊(duì)流動(dòng)。何小剛（2003）認(rèn)為，員工具有類似的不滿，主張，合作伙伴和目標(biāo)，很容易發(fā)生團(tuán)隊(duì)更替。史江濤認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)更替是員工在團(tuán)隊(duì)，工作單位和組織內(nèi)“聚合水平”的出發(fā)。學(xué)者對(duì)集團(tuán)離職率的研究只關(guān)注一段時(shí)間內(nèi)離職人數(shù)的疊加，而沒有深入研究離職員工之間的關(guān)系，特別是離職員工與離職員工之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)如何，尤其是離職跟隨員工與離職員工的關(guān)系結(jié)構(gòu)如何影響群體離職行為，忽視了群體離職中的“滾雪球效應(yīng)”。Wright（2006）認(rèn)為，在員工之間的關(guān)系中，工作場(chǎng)所的孤獨(dú)會(huì)使員工缺乏與組織成員的認(rèn)同感，從而剝奪了他們?cè)诮M織中的情感需求，從而導(dǎo)致一系列負(fù)面結(jié)果。它還指出，工作場(chǎng)所的孤獨(dú)感具有兩個(gè)方面：情感匱乏和缺乏組織成員資格。工作場(chǎng)所環(huán)境中的孤獨(dú)感被稱為工作場(chǎng)所孤獨(dú)感，工作會(huì)占用大量時(shí)間，并且工作場(chǎng)所中的孤獨(dú)感問題日益突出。在工作場(chǎng)所具有高度孤獨(dú)感的個(gè)人需要投入更多的認(rèn)知資源來擺脫這種負(fù)面情緒并影響員工績(jī)效的提高（Wright，2005）。負(fù)的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感負(fù)面地預(yù)測(cè)了員工的績(jī)效（李俊康，2017）。在組織的高度支持下，工作場(chǎng)所的孤獨(dú)感和離職意愿更低（于東寧，2018）。促進(jìn)健康的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于營(yíng)造健康和諧的組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的負(fù)面情緒影響，并找到減少員工工作場(chǎng)所的方法。孤獨(dú)感，社會(huì)交往理論認(rèn)為，人們的社會(huì)交往過程是建立在互惠原則基礎(chǔ)上的（Blau，1964）。組織負(fù)責(zé)人提高了員工的組織滿意度和信任度。員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心和關(guān)注，并愿意繼續(xù)進(jìn)行。組織有效性通過領(lǐng)導(dǎo)者與成員的互動(dòng)增強(qiáng)了組織的穩(wěn)定性，并減少了員工離職的意圖。根據(jù)情感信息決策的理論，個(gè)人的情感經(jīng)歷作為一種信息資源，會(huì)影響個(gè)人的決策。擁有積極情緒的人更積極地收集和評(píng)估積極信息。相反，具有消極情緒的個(gè)人傾向于關(guān)注消極信息，并根據(jù)消極信息做出消極評(píng)估和沖動(dòng)決策。這樣看來，受工作場(chǎng)所孤獨(dú)感影響的個(gè)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的負(fù)面評(píng)價(jià)更高，對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)更高（Schwarz，2011）。面對(duì)工作挑戰(zhàn)，他們傾向于選擇避免懶惰，這不利于提高工作績(jī)效。（4）主動(dòng)性人格的研究主動(dòng)性人格最早是由Bateman和Crant（1993）提出的。它是指?jìng)€(gè)人采取積極行動(dòng)影響周圍環(huán)境的趨勢(shì)。這是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)。個(gè)性活躍的人習(xí)慣于積極地改變環(huán)境。它們受環(huán)境因素的約束較少。他們可以有效地找到對(duì)自己有利的機(jī)會(huì)，并采取積極行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)重大而突破的變化。Seibert等（1999）認(rèn)為，積極性高的人可以積極地把握甚至創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，以產(chǎn)生更好的工作績(jī)效和績(jī)效，而積極性低的人傾向于以被動(dòng)的方式適應(yīng)環(huán)境，他們更傾向于保持現(xiàn)狀而不是積極尋求適應(yīng)和改變。主動(dòng)性人格是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)。具有不同前攝性水平的員工通常會(huì)對(duì)組織中的類似情況采取不同的行為反應(yīng)。具有較高的主動(dòng)性的員工較少受到環(huán)境因素的限制。他們根據(jù)自己的內(nèi)部線索分析問題。在組織中，他們經(jīng)常采取一系列主動(dòng)行動(dòng)來改變環(huán)境，而具有較低主動(dòng)性的員工則相反。更傾向于保持現(xiàn)狀的現(xiàn)狀（于海波，侯悅，何雪梅，2016）。（三）研究思路、方法和創(chuàng)新點(diǎn)1、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法在前人研究的基礎(chǔ)上，回顧離職意愿、主動(dòng)性人格、薪酬水平和員工關(guān)系的相關(guān)研究，并對(duì)此作了梳理和歸納，對(duì)相關(guān)概念和理論有了初步認(rèn)識(shí)。通過在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)查找相關(guān)的專業(yè)期刊文獻(xiàn)，提出研究假設(shè)的理論依據(jù)以及確定將要選取的量表。（2）問卷調(diào)查法借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)方面的量表，在已有的量表之上根據(jù)實(shí)際研究的需要對(duì)問卷進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模l(fā)放問卷對(duì)不同人格的人的離職意愿與薪酬和員工關(guān)系的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查。（3）統(tǒng)計(jì)分析法運(yùn)用SPSS軟件對(duì)收集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，驗(yàn)證研究假設(shè)，所使用的分析方法包括描述性分析、差異性分析、相關(guān)性分析和回歸分析。2.研究思路基于研究背景，本研究將從以下幾個(gè)方面開始展開：第一，對(duì)離職意愿、主動(dòng)性人格、薪酬水平和員工關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行綜述，了解相關(guān)研究情況，為本研究奠定理論基礎(chǔ)。第二，根據(jù)相關(guān)的研究，對(duì)離職意愿、主動(dòng)性人格、薪酬水平和員工關(guān)系這四個(gè)變量進(jìn)行界定，并說明本文研究的理論基礎(chǔ)，為后文提出假設(shè)、選擇量表做鋪墊。第三，在分析前人研究的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，根據(jù)研究假設(shè)構(gòu)建理論模型。第四，借鑒成熟的量表設(shè)計(jì)針對(duì)不同人格特質(zhì)的人的調(diào)查問卷。第五，發(fā)放問卷，對(duì)回收的問卷進(jìn)行描述性分析，了解問卷填寫的情況。接著對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差異性分析、相關(guān)性分析和回歸分析，驗(yàn)證前文提出的假設(shè)。第六，對(duì)本研究做出結(jié)論并簡(jiǎn)述研究啟示與不足之處。3.研究創(chuàng)新點(diǎn)當(dāng)前，關(guān)于離職意愿的研究眾多，大多是將以選利用薪酬和員工關(guān)系變化而導(dǎo)致離職率的變化。大多數(shù)的研究定義于影響員工滿足感的這樣一個(gè)現(xiàn)象，卻忽略了不同的人的特質(zhì)會(huì)使得這種現(xiàn)象出現(xiàn)并因人的不同而對(duì)離職意愿有著不同變化。選擇這樣一個(gè)課題可以為企業(yè)提供領(lǐng)導(dǎo)問題方面啟示，使得企業(yè)管理者更關(guān)注員工內(nèi)在心理機(jī)制對(duì)離職行為的重要作用。同時(shí)，人格特質(zhì)作為積極組織行為學(xué)的一個(gè)研究變量，從員工的心理機(jī)制探討入職到離職一系列的變化，這不僅豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究，也為組織的高效管理提供新的思路。概念界定和理論基礎(chǔ)概念界定1.主動(dòng)性人格主動(dòng)性人格是指不受環(huán)境強(qiáng)迫，能夠通過發(fā)揮自己的主動(dòng)性對(duì)周圍環(huán)境施加影響或改變。具有積極性格的人對(duì)環(huán)境具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，并且相對(duì)不受環(huán)境限制，甚至影響環(huán)境。主動(dòng)，重視未來和喜歡改變是積極人格群體的三個(gè)鮮明特征。他們?cè)噲D在活動(dòng)中改變環(huán)境以改善自己。2.薪酬水平薪酬水平，及自己勞動(dòng)付出等因素在目前工作單位所獲得的平均薪酬。薪酬水平的衡量通過薪酬水平的滿意度來加以分析。薪酬水平滿意度是薪酬滿意度的一個(gè)維度，往往體現(xiàn)其個(gè)體對(duì)其薪酬所持有的積極或消極的情感態(tài)度水平6。3.員工關(guān)系員工關(guān)系就是員工之間是否團(tuán)結(jié)，互助，是否能夠以企業(yè)的發(fā)展為己任的一種表現(xiàn)。首先要使得員工之間能夠互幫互助、共同協(xié)作，一起致力于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益提升4。而在新時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和智能工具的應(yīng)用與發(fā)展，越來越拉近了企業(yè)之間、企業(yè)與員工間的距離。企業(yè)的員工不僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，還包括外部人力資源或?yàn)槠髽I(yè)提供資源的外部員工，例如客戶，中介和供應(yīng)商。根據(jù)定義，公司員工關(guān)系是指公司與內(nèi)部員工和外部人力資源利益相關(guān)者之間的關(guān)系。4.離職意愿離職意愿是預(yù)測(cè)員工離職行為的重要前因變量。它表征了員工離開當(dāng)前組織的心理傾向。它是對(duì)工作不滿的表現(xiàn)，離職的念頭，找到其他工作的傾向以及找到其他工作的可能性的總和。研究辭職意圖具有前饋控制的意義，可以在辭職管理實(shí)踐中為將來的準(zhǔn)備發(fā)揮作用。影響知識(shí)型員工離職意愿的因素有很多，包括宏觀經(jīng)濟(jì)因素，公司因素，個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度，個(gè)人人口變數(shù)和個(gè)人特征因素，與工作無關(guān)的個(gè)人因素等1。理論基礎(chǔ)1.人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論的誕生始于20世紀(jì)20年代一個(gè)于霍桑進(jìn)行的研究實(shí)驗(yàn)，拉開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。人際關(guān)系學(xué)說是一種比較完整的全新管理理論，研究人的積極性對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用和影響。人際關(guān)系理論克服了傳統(tǒng)管理上以事為中心的想法，創(chuàng)新性的提出了以人為主的理念，鼓勵(lì)提升人的積極性。該理論同時(shí)否認(rèn)了金錢作為刺激員工積極性的唯一性，提出了員工社會(huì)和心理學(xué)方面的需要。同時(shí)該理論提出，在企業(yè)當(dāng)中存在著非正式組織，與正式組織以其效率為行為準(zhǔn)則忽略員工的個(gè)人情感不同，非正式組織以感情為其連接紐帶，旨在維護(hù)其成員的共同利益。管理者在管理活動(dòng)中必須注重非正式組織的作用，以至于使得管理企業(yè)的時(shí)候協(xié)調(diào)有序。2.社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他與另一個(gè)人的交往或友誼所得到的報(bào)酬和所付出的代價(jià)是心中有數(shù)的。盡管人們并不特別去計(jì)算這些報(bào)酬和代價(jià)，人們主要關(guān)心的是某個(gè)關(guān)系的總結(jié)果，即總的來看，這種關(guān)系是使自己得到的多還是使自己失去的多。當(dāng)我們對(duì)于某種關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，常常會(huì)與自己經(jīng)歷過的其他關(guān)系進(jìn)行比較。這種比較反應(yīng)表明一個(gè)人對(duì)某種關(guān)系的基本要求，或者與其他選擇進(jìn)行比較，或者尋求共同利益。而社會(huì)交往是否能給交往的雙方都帶來利益，取決于雙方是否有同樣的興趣和目標(biāo)。二、研究假設(shè)與模型構(gòu)建 （一）研究假設(shè)1.主動(dòng)性人格和離職意愿主動(dòng)性人格最早出現(xiàn)在Bateman和Crant(1993)陳述中，指?jìng)€(gè)體傾向于采取措施給周圍的環(huán)境帶來改變或影響的程度。具有主動(dòng)性人格的人的人相對(duì)不受環(huán)境限制，反過來又影響環(huán)境變化。他們可以發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)出主動(dòng)性，采取行動(dòng)并堅(jiān)持不懈，直到成功。有研究表明主動(dòng)性人格可以有效預(yù)測(cè)個(gè)體的工作績(jī)效，這一人格特質(zhì)用來作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象工作績(jī)效差異的原因。擁有主動(dòng)性人格特質(zhì)的個(gè)人對(duì)于自己職業(yè)生涯有著更清晰的規(guī)劃，有目的地提高自身素質(zhì)和職業(yè)技能，不斷完善在職業(yè)生涯?；谝陨戏治?，我們可以設(shè)想主動(dòng)性人格特質(zhì)較強(qiáng)的人在工作中會(huì)擁有更強(qiáng)的發(fā)展，即主動(dòng)性人格對(duì)人離職意愿存在反向影響。A1：主動(dòng)性人格對(duì)離職意愿有負(fù)相關(guān)關(guān)系。2.主動(dòng)性人格和薪酬水平主動(dòng)性人格使得個(gè)體在工作中傾向于主動(dòng)做出改變。擁有主動(dòng)性人格的人相比于其他人，適應(yīng)環(huán)境的速度快，具有改變環(huán)境的意識(shí)，強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲。這些特性使得他們無形當(dāng)中獲得的機(jī)會(huì)更多，表現(xiàn)的成績(jī)更強(qiáng)。由此可知，在相同的條件下具有主動(dòng)性人格的人獲得薪酬的水平也可能更強(qiáng)。基于以上分析，我們可以設(shè)想主動(dòng)性人格對(duì)薪酬水平存在正向影響。A2:主動(dòng)性人格對(duì)薪酬水平有正相關(guān)關(guān)系。3.主動(dòng)性人格和員工關(guān)系主動(dòng)性人格的個(gè)體相對(duì)更能識(shí)別機(jī)會(huì)，展現(xiàn)主動(dòng)性，在面對(duì)工作上的任務(wù)的時(shí)候，具有主動(dòng)性人格的人更加主動(dòng)地、更有效率地完成任務(wù)，團(tuán)隊(duì)的員工以及直屬的上下級(jí)都更愿意與之共事。同時(shí)，員工之間交流的好壞對(duì)員工關(guān)系的有著不小的影響。一般來說，越正向和密切的交流對(duì)員工關(guān)系的提升越有好處，擁有主動(dòng)性人格的人在職場(chǎng)活動(dòng)中所積極主動(dòng)的活動(dòng)，相比于那些不具有主動(dòng)性人格的人來說，對(duì)同事之間的關(guān)系的提升有不小的影響。所以我們可以提出假設(shè)，主動(dòng)性人格對(duì)員工關(guān)系存在正向影響。A3：主動(dòng)性人格和員工關(guān)系有正相關(guān)關(guān)系。4.薪酬水平和離職意愿隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，相比其他，薪酬在新生代員工的內(nèi)心占比越來越重。薪酬的高低成為了現(xiàn)代人找工作時(shí)重要的衡量指標(biāo)。職工的跳槽與否，也與其他公司所提供的薪酬有很大關(guān)系。所以我們可以提出假設(shè)，薪酬水平與離職意愿存在負(fù)向影響。A4：薪酬水平和離職意愿有負(fù)相關(guān)關(guān)系5.員工關(guān)系和離職意愿人是社會(huì)性動(dòng)物，在工作生活中往往都要受到他人的影響。在共同共事的過程中，大家不可能從一開始就目標(biāo)一致。同時(shí)，因?yàn)槊總€(gè)人的偏好性格決定了他們的行為方式，這使得員工在共事的過程中會(huì)有不可避免的摩擦。員工之間等級(jí)的差別，沖突的次數(shù)，性格的差異，都會(huì)使得員工之間的關(guān)系產(chǎn)生變化，而同時(shí)，也由于這些因素使得員工對(duì)于其關(guān)系的變化受影響程度不同，從而影響員工的離職意愿。所以綜上我們可以假設(shè)，員工關(guān)系對(duì)離職意愿存在著負(fù)面的影響。A5：?jiǎn)T工關(guān)系和離職意愿有負(fù)相關(guān)關(guān)系6.員工關(guān)系的中介作用員工關(guān)系是一種社會(huì)關(guān)系，具有社會(huì)性，因此員工關(guān)系往往會(huì)受到工作環(huán)境和個(gè)人特質(zhì)的影響。相較于其他人而言，具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的人更傾向于去主動(dòng)與同事溝通，主動(dòng)去創(chuàng)造機(jī)會(huì)來完善當(dāng)前的處境，這使得他們與其他人其情感聯(lián)系的紐帶的連接更加緊密，其獲得的組織支持感更強(qiáng)。良好的員工關(guān)系使得員工之間更加愿意去照顧彼此感受，去維護(hù)共同利益。這種良好的關(guān)系增強(qiáng)了員工當(dāng)下工作的舒適度，加強(qiáng)了員工對(duì)當(dāng)下工作的粘性，讓員工不太愿意選擇換一種新環(huán)境。綜上，我們可以假設(shè)員工關(guān)系在主動(dòng)性人格和離職意愿的關(guān)系中起中介作用。A6員工關(guān)系在主動(dòng)性人格和離職意愿的關(guān)系有中介作用薪酬水平的中介作用在許多先前的研究中，離職意愿往往與員工所獲得的薪酬水平相關(guān)。當(dāng)員工對(duì)于薪酬水平的認(rèn)知低于員工的期望的時(shí)候，員工就會(huì)有一種不公平的感受，從而情緒低落，心不在焉，從而產(chǎn)生離職的想法。而具有主動(dòng)性人格的人，在平常的工作中，一方面可能由于其主動(dòng)、樂于改變的特點(diǎn)，提升了工作績(jī)效，從而改善了薪酬，另一方面也可能其性格特質(zhì)先入為主地給了管理人員一個(gè)好印象，從而獲取較高的薪酬水平。綜上，我們可以假設(shè)薪酬水平在主動(dòng)性人格和離職意愿的關(guān)系中起中介作用。A7薪酬水平在主動(dòng)性人格和離職意愿的關(guān)系有中介作用模型構(gòu)建基于上述的理論觀點(diǎn)，提出了如下研究模型。員工關(guān)系A(chǔ)3A1員工關(guān)系A(chǔ)3A1主動(dòng)性人格A6A6A4離職意愿A4離職意愿A7A7A4A2A4A2薪酬水平薪酬水平三、研究設(shè)計(jì)（一）問卷設(shè)計(jì)本研究的問卷內(nèi)容有：基本信息、主動(dòng)性人格、員工關(guān)系、薪酬水平和離職意愿四個(gè)部分?；拘畔⒅邪詣e、年齡、學(xué)歷和工作年限。主動(dòng)性人格、員工關(guān)系、薪酬水平和離職意愿的問卷設(shè)計(jì)是在研讀相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)之上，選擇成熟的量表。為了避免問卷題目過多，影響問卷的回收結(jié)果，將成熟量表進(jìn)行了刪減，除主動(dòng)性人格外采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，1=完全不符合，2=比較不符合，3=不能確定，4=比較符合，5=完全符合。問卷涉及研究變量的共31道題，主動(dòng)性人格11道，員工關(guān)系10道，薪酬水平6道，離職意愿4道。（二）變量測(cè)量1.主動(dòng)性人格的測(cè)量本研究的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用的是Bateman和Crant(1993)版主動(dòng)性人格測(cè)量量表。該測(cè)量量表效度和信度經(jīng)多人實(shí)驗(yàn)已被證實(shí)良好，共17個(gè)題項(xiàng)。本問卷為了問卷簡(jiǎn)潔性而對(duì)對(duì)量表進(jìn)行刪減，共11題。該問卷由系統(tǒng)隨機(jī)發(fā)放人員作答，所有的題目采用利克特七點(diǎn)計(jì)分法，從1（完全不同意）到7（完全同意）。2.員工關(guān)系的測(cè)量本研究對(duì)員工關(guān)系的問卷問題出自他人編制的量表。本問卷根據(jù)問卷題目數(shù)量對(duì)量表進(jìn)行刪減，分成兩個(gè)維度，分別為同事關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，共10個(gè)題項(xiàng)。該問卷由員工作答，所有的題目采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法，從1（完全不符合）到5（完全符合）。3.薪酬水平的測(cè)量本研究對(duì)薪酬水平的測(cè)量是通過員工對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量來實(shí)現(xiàn)的。該薪酬滿意度問卷經(jīng)過刪減，共分個(gè)人、內(nèi)部、外部三個(gè)維度，共6個(gè)題項(xiàng)。該問卷由系統(tǒng)隨機(jī)發(fā)放人員作答，所有的題目采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法，從1（完全不符合）到5（完全符合）。離職意愿的測(cè)量本研究對(duì)離職意愿的測(cè)量選取了4個(gè)問題，從主動(dòng)遠(yuǎn)離到被動(dòng)留意等維度中作答。該問卷由系統(tǒng)隨機(jī)發(fā)放人員作答，所有的題目采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法，從1（完全不符合）到5（完全符合）。（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集本研究選取的樣本是有體驗(yàn)過工作的人，由他們對(duì)問卷進(jìn)行填寫。先填寫基本的個(gè)人信息之后再按照實(shí)際情況填寫測(cè)量自身的主動(dòng)性人格、員工關(guān)系等信息的內(nèi)容。本次研究承諾樣本的個(gè)人信息完全保密，只用于學(xué)術(shù)研究。借助問卷星收集數(shù)據(jù)，將問卷隨機(jī)發(fā)給有工作經(jīng)歷的人，確保信息安全，請(qǐng)他們放心填寫。本次問卷共70份，剔除掉相同答案較為集中的問卷以避免有關(guān)人員隨意填寫問卷影響調(diào)查結(jié)果后，有效問卷有63份，最終回收率90%。（四）信度分析信度分析用于研究定量數(shù)據(jù)的回答可靠準(zhǔn)確性，首先分析α系數(shù)，如果此值高于0.8，則說明信度高;如果此值介于0.7~0.8之間，則說明信度較好;如果此值介于0.6~0.7，則說明信度可接受；如果此值小于0.6，說明信度不佳；如果CITC值低于0.3，可考慮將該項(xiàng)進(jìn)行刪除；如果“項(xiàng)已刪除的α系數(shù)”值明顯高于α系數(shù)，此時(shí)可考慮對(duì)將該項(xiàng)進(jìn)行刪除后重新分析，分析如下圖表，α系數(shù)分別為0.871、0.846、0.761、0.829，均有良好的信度。主動(dòng)性人格的信度分析：Cronbach信度分析?名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)項(xiàng)已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)如果我看到別人處在困難中,我會(huì)盡我所能地提供幫助0.4430.8680.871我擅長(zhǎng)于將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)0.5590.861我一直在尋找更好的行事方式0.5310.863遇到問題時(shí),我會(huì)直面它0.6660.855我喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀0.6090.858如果我相信一個(gè)觀點(diǎn),沒有什么障礙能夠阻止我實(shí)現(xiàn)它0.5220.863如果我堅(jiān)信某件事,不管成敗的可能性如何,我都會(huì)去做0.5290.863沒有比看到我的想法變成現(xiàn)實(shí)更令人興奮的事了0.520.863我總是在尋找新的方法使我的生活更好0.5940.859我總希望我在群體中(也許在這個(gè)世界上)是特別的0.5220.864我享受面對(duì)和克服想法上的障礙所帶來的樂趣0.6180.857我享受面對(duì)和克服想法上的障礙所帶來的樂趣0.5890.859標(biāo)準(zhǔn)化Cronbachα系數(shù)：0.872薪酬水平的信度分析：Cronbach信度分析?名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)項(xiàng)已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)個(gè)人公平0.7750.7230.846內(nèi)部公平0.6340.861外部公平0.7380.765標(biāo)準(zhǔn)化Cronbachα系數(shù)：0.847員工關(guān)系的信度分析：Cronbach信度分析?名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)項(xiàng)已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系0.617-0.761同事關(guān)系0.617-標(biāo)準(zhǔn)化Cronbachα系數(shù)：0.763離職意愿的信度分析：Cronbach信度分析?名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)項(xiàng)已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)我經(jīng)常想離開目前公司0.6860.7710.829我正積極地尋找另一份工作0.8290.7我想現(xiàn)在就辭職0.7050.763如果有合適的工作，我將接受0.4420.865標(biāo)準(zhǔn)化Cronbachα系數(shù)：0.824效度檢驗(yàn)從表中可以看出，主動(dòng)性人格量表的KMO為0.834，顯著性0.000，則可以推斷問卷中的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)部分效度良好；員工關(guān)系量表的KMO為0.645，顯著性0.000，則可以推斷問卷中的員工創(chuàng)新行為部分效度良好；薪酬滿意度量表的KMO為0.843，顯著性0.000，則可以推斷問卷中的心理資本部分效度良好。離職意愿量表的KMO為0.749，顯著性為0.000，可以推斷離職意愿的部分效度良好。表2量表效度量表名稱KMO巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方自由度顯著性主動(dòng)性人格.834219.72655.000員工關(guān)系.68593.26345.000薪酬滿意度.843166.50521.000離職意愿.749107.7286.000四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析問卷中個(gè)人基本信息有性別、年齡、學(xué)歷和工作年限四個(gè)方面。從性別上看，女性44人，占比68.75%。從年齡上看，18—25歲的7人，占比10.94%；26—30歲的有9人，占比14.06%；31—35歲的有38人，占比59.38%；36—40歲的有7人，占比10.94%。從學(xué)歷上看，高中及以下的有4人，占比6.25%；大專的有10人，占比15.63%；本科的有42人，占比65.63%；碩士及以上的有8人，占比12.5%。從工作年限上看，2年以下的有7人，占比10.94%；2—5年的有5人，占比7.81%；6—8年的有28人，占比43.75%；9年及以上的有24人，占比37.5%。表3樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果人口統(tǒng)計(jì)變量選項(xiàng)樣本人數(shù)百分比性別男1931.25女4468.75年齡18—25歲710.9426—30歲914.0631—35歲3859.3836—40歲710.9441歲及以上10.59學(xué)歷高中及以下46.25大專1015.63本科4265.63碩士及以上812.5工作年限2年以下57.812—5年57.816—8年2843.759年及以上2437.5研究變量描述性統(tǒng)計(jì)分析通過對(duì)研究變量統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格的最大值為5.000，其標(biāo)準(zhǔn)差在在所有的研究變量中最小，為0.482，薪酬滿意度最大值和最小值之差最大為3.857，離職意愿波動(dòng)性最強(qiáng)，其標(biāo)準(zhǔn)差在所有的研究變量中最大，為0.903。表4各研究變量描述性統(tǒng)計(jì)變量個(gè)案數(shù)最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)主動(dòng)性人格632.9095.0003.9570.4824.000薪酬滿意度631.0004.8573.7620.6743.857員工關(guān)系632.7004.8003.8460.4463.900離職意愿631.2504.7503.2740.9033.500（二）人口統(tǒng)計(jì)變量與研究變量相關(guān)性分析除了主要研究的變量，在實(shí)際問卷當(dāng)中還涉及到人口、年齡、學(xué)歷等變變量。為了防止這些變量會(huì)對(duì)我們將要研究的變量產(chǎn)生影響，我們對(duì)它們進(jìn)行差異分析。如果結(jié)果存在顯著影響就在后面的分析中將其作為控制變量進(jìn)行分析。以防止分析結(jié)果出現(xiàn)偏差。Pearson相關(guān)-標(biāo)準(zhǔn)格式?您的性別：您的工作經(jīng)驗(yàn)：您的年齡：您的學(xué)歷：離職意愿0.1670.0010.158-0.066員工關(guān)系-0.025-0.205-0.1520.133薪酬滿意度0.084-0.261*-0.1080.252*主動(dòng)性人格0.046-0.064-0.0640.169*p<0.05**p<0.01從上表可知，利用相關(guān)分析去研究您的性別,您的工作經(jīng)驗(yàn),您的年齡,您的學(xué)歷四項(xiàng)分別和離職意愿,員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共4項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。具體分析可知：您的性別與離職意愿,員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共4項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.167,-0.025,0.084,0.046，全部均接近于0，并且p＞0.05，意味著您的性別：與離職意愿,員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共4項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。您的工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬滿意度共1項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是-0.261，全部均小于0，意味著您的工作經(jīng)驗(yàn)：與薪酬滿意度共1項(xiàng)之間有著負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，您的工作經(jīng)驗(yàn)與離職意愿,員工關(guān)系,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間并不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值接近于0，說明您的工作經(jīng)驗(yàn)與離職意愿,員工關(guān)系,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間并沒有相關(guān)關(guān)系。

您的年齡與離職意愿,員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共4項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.158,-0.152,-0.108,-0.064，全部均接近于0，并且p＞0.05，意味著您的年齡與離職意愿,員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共4項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。

您的學(xué)歷與薪酬滿意度共1項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.252，全部均＞0，意味著您的學(xué)歷與薪酬滿意度共1項(xiàng)之間有著正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，您的學(xué)歷與離職意愿,員工關(guān)系,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間并不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值接近于0，說明您的學(xué)歷：與離職意愿,員工關(guān)系,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間并沒有相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析相關(guān)分析用于研究定量數(shù)據(jù)之間的關(guān)系情況，是否有關(guān)系，關(guān)系緊密程度情況等,先看相關(guān)數(shù)據(jù)之間是否有顯著的關(guān)系，再接著分析相關(guān)關(guān)系為正向或負(fù)向。也可通過相關(guān)系數(shù)大小說明關(guān)系緊密程度來得出結(jié)論。Pearson相關(guān)-標(biāo)準(zhǔn)格式?我經(jīng)常想離開目前公司（L1)我正積極地尋找另一份工作(L2）如果有合適的工作，我將接受（L3）我想現(xiàn)在就辭職(L4)離職意愿員工關(guān)系0.084-0.079-0.009-0.082-0.027薪酬滿意度0.1060.026-0.0180.0740.064主動(dòng)性人格0.006-0.226-0.253*-0.187-0.191*p<0.05**p<0.01從上表可知，利用相關(guān)分析去研究我經(jīng)常想離開目前公司,我正積極地尋找另一份工作,如果有合適的工作，我將接受,我想現(xiàn)在就辭職和離職意愿分別和員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。具體分析可知：

我經(jīng)常想離開目前公司與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.084,0.106,0.006，全部均接近于0，并且它們p＞0.05，意味著我經(jīng)常想離開目前公司與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。

我正積極地尋找另一份工作與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是-0.079,0.026,-0.226，全部均接近于0，并且它們p＞0.05，意味著我正積極地尋找另一份工作與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。

如果有合適的工作，我將接受與主動(dòng)性人格共1項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是-0.253，全部均小于0，意味著如果有合適的工作，我將接受與主動(dòng)性人格共1項(xiàng)之間有著負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，如果有合適的工作，我將接受與員工關(guān)系,薪酬滿意度共2項(xiàng)之間并不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值接近于0，說明如果有合適的工作，我將接受與員工關(guān)系,薪酬滿意度共2項(xiàng)之間并沒有相關(guān)關(guān)系。

我想現(xiàn)在就辭職與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是-0.082,0.074,-0.187，全部均接近于0，并且其p＞0.05，意味著我想現(xiàn)在就辭職與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。

離職意愿與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均不會(huì)呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是-0.027,0.064,-0.191，全部均接近于0，并且它們p＞0.05，意味著2離職意愿與員工關(guān)系,薪酬滿意度,主動(dòng)性人格共3項(xiàng)之間均沒有相關(guān)關(guān)系。Pearson相關(guān)-標(biāo)準(zhǔn)格式?主動(dòng)性人格員工關(guān)系0.823薪酬滿意度0.586*p<0.05**p<0.01從上表可知，利用相關(guān)分析去研究主動(dòng)性人格分別和員工關(guān)系,薪酬滿意度共2項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。具體分析可知：

主動(dòng)性人格和員工關(guān)系之間的相關(guān)系數(shù)值為0.823，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明主動(dòng)性人格和員工關(guān)系之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。主動(dòng)性人格和薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)值為0.586，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明主動(dòng)性人格和薪酬滿意度之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系?；貧w分析主動(dòng)性人格和員工關(guān)系的回歸分析線性回歸分析結(jié)果(n=63)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2調(diào)整R2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)0.8330.269-3.10.003**-0.6770.671F(1,61)=127.672,p=0.000主動(dòng)性人格0.7620.0670.82311.2990.000**1因變量：?jiǎn)T工關(guān)系D-W值：2.306*p<0.05**p<0.01從上表可知，將主動(dòng)性人格作為自變量，而將員工關(guān)系作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從上表可以看出，模型R方值為0.677，意味著主動(dòng)性人格可以解釋員工關(guān)系的67.7%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(yàn)(F=127.672，p=0.000<0.05)，也即說明N主動(dòng)性人格一定會(huì)對(duì)員工關(guān)系產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：?jiǎn)T工關(guān)系=0.833+0.762*主動(dòng)性人格。即主動(dòng)性人格的回歸系數(shù)值為0.762(t=11.299，p=0.000<0.01)，意味著主動(dòng)性人格會(huì)對(duì)員工關(guān)系產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。

可證明猜想A3：主動(dòng)性人格和員工關(guān)系有正相關(guān)關(guān)系。2.主動(dòng)性人格和薪酬水平的回歸分析線性回歸分析結(jié)果(n=63)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2調(diào)整R2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)0.5170.578-0.8940.375-0.3440.333F(1,61)=31.956,p=0.000主動(dòng)性人格0.820.1450.5865.6530.000**1因變量：薪酬滿意度D-W值：2.141*p<0.05**p<0.01從上表可知，將主動(dòng)性人格作為自變量，而將薪酬滿意度作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從上表可以看出，模型R方值為0.344，意味著主動(dòng)性人格可以解釋薪酬滿意度的34.4%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(yàn)(F=31.956，p=0.000<0.05)，也即說明主動(dòng)性人格一定會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：薪酬滿意度=0.517+0.820*主動(dòng)性人格。即主動(dòng)性人格的回歸系數(shù)值為0.820(t=5.653，p=0.000<0.01)，意味著主動(dòng)性人格會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。

即可證明猜想A2:主動(dòng)性人格對(duì)薪酬水平有正相關(guān)關(guān)系。3.主動(dòng)性人格和離職意愿的回歸分析線性回歸分析結(jié)果(n=63)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2調(diào)整R2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)7.1881.298-5.5360.000**-0.0640.049F(1,61)=4.170,p=0.045主動(dòng)性人格-0.6650.326-0.253-2.0420.045*1因變量：__如果有合適的工作，我將接受D-W值：2.334*p<0.05**p<0.01模型R方值為0.064，意味著主動(dòng)性人格可以解釋__如果有合適的工作，我將接受的6.4%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(yàn)(F=4.170，p=0.045<0.05)，也即說明主動(dòng)性人格一定會(huì)對(duì)“如果有合適的工作，我將接受產(chǎn)生”一項(xiàng)影響關(guān)系，以及模型公式為為如果有合適的工作，我將接受=7.188-0.665*主動(dòng)性人格。最終具體分析可知：

主動(dòng)性人格的回歸系數(shù)值為-0.665(t=-2.042，p=0.045<0.05)，意味著主動(dòng)性人格會(huì)對(duì)“如果有合適的工作，我將接受”一項(xiàng)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。但若總離職意愿進(jìn)行分析則如圖所示：線性回歸分析結(jié)果(n=63)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2調(diào)整R2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)6.171.452-4.2490.000**-0.0360.021F(1,61)=2.299,p=0.135主動(dòng)性人格-0.5520.364-0.191-1.5160.1351因變量：2離職意愿D-W值：2.105*p<0.05**p<0.01模型R方值為0.036，意味著主動(dòng)性人格可以解釋2離職意愿的3.6%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型并沒有通過F檢驗(yàn)(F=2.299，p=0.135>0.05)，也即說明主動(dòng)性人格并不會(huì)對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響關(guān)系，因而不能具體分析自變量對(duì)于因變量的影響關(guān)系。所以猜想A1無法被證明。4.員工關(guān)系和薪酬水平的中介作用分析由于上文中學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響所以將其設(shè)置為控制變量得到結(jié)果如圖員工關(guān)系薪酬滿意度B標(biāo)準(zhǔn)誤tpB標(biāo)準(zhǔn)誤tp常數(shù)1.092**0.33.6440.001-0.0950.645-0.1470.883您的工作經(jīng)驗(yàn)：-0.072*0.034-2.1380.037-0.1020.068-1.5050.138您的學(xué)歷：-0.0010.045-0.0330.9740.1540.0871.7680.082主動(dòng)性人格0.753**0.06711.21200.1330.2310.5760.567員工關(guān)系0.834**0.2533.2920.002薪酬滿意度R20.70.511調(diào)整R20.6850.477F值F(3,59)=45.883,p=0.000F(4,58)=15.153,p=0.000離職意愿離職意愿B標(biāo)準(zhǔn)誤tpB標(biāo)準(zhǔn)誤tp6.350**1.6813.77804.939**1.8142.7220.009-0.0160.189-0.0830.9340.1270.1950.6540.516-0.0670.25-0.2690.789-0.1360.251-0.5430.589-0.5370.377-1.4270.159-1.602*0.652-2.4580.0170.9480.7761.2220.2270.4610.3691.2480.2170.0380.116-0.0110.039F(3,59)=0.769,p=0.516F(5,57)=1.497,p=0.205*p<0.05**p<0.01再通過構(gòu)建效應(yīng)模型進(jìn)行分析效應(yīng)分析過程匯總?效應(yīng)項(xiàng)EffectSEtpLLCIULCI直接效應(yīng)主動(dòng)性人格?離職意愿-1.6020.652-2.4580.017-2.879-0.325間接效應(yīng)過程主動(dòng)性人格?員工關(guān)系0.7530.06711.2120.0000.6210.884主動(dòng)性人格?薪酬滿意度0.1330.2310.5760.567-0.3200.586員工關(guān)系?薪酬滿意度0.8340.2533.2920.0020.3371.330員工關(guān)系?離職意愿0.9480.7761.2220.227-0.5722.468薪酬滿意度?離職意愿0.4610.3691.2480.217-0.2631.184總效應(yīng)主動(dòng)性人格?離職意愿-0.5370.377-1.4270.159-1.2750.201備注：LLCI指估計(jì)值95%區(qū)間下限，ULCI指估計(jì)值95%區(qū)間上限間接效應(yīng)分析?項(xiàng)EffectBootSEBootLLCIBootULCIzp主動(dòng)性人格?員工關(guān)系?離職意愿0.7140.0250.3490.44328.7350.000主動(dòng)性人格?薪酬滿意度?離職意愿0.0610.001-0.0040.00243.8640.000主動(dòng)性人格?員工關(guān)系?薪酬滿意度?離職意愿0.2890.001-0.007-0.002228.5710.000備注：BootLLCI指Bootstrap抽樣95%區(qū)間下限，BootULCI指Bootstrap抽樣95%區(qū)間上限灰色底紋為鏈?zhǔn)街薪?，其余為平行中介根?jù)分析建議，當(dāng)間接效應(yīng)值的95%區(qū)間(BootCI)值包括數(shù)字0，則說明不具有中介效應(yīng)，如果當(dāng)間接效應(yīng)值的95%區(qū)間(BootCI)值不包括數(shù)字0，則說明具有中介效應(yīng)。使用Bootstrap抽樣檢驗(yàn)法進(jìn)行中介效應(yīng)研究，抽樣次數(shù)為1000次，結(jié)果顯示：針對(duì)‘主動(dòng)性人格?員工關(guān)系?離職意愿’這條中介路徑來看，95%區(qū)間并不包括數(shù)字0