畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專(zhuān)業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策摘要：隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題日益凸顯。本文從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。首先，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了概述，然后從薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)效果、約束機(jī)制等方面分析了存在的問(wèn)題，最后從完善薪酬體系、加強(qiáng)激勵(lì)效果評(píng)估、建立有效約束機(jī)制等方面提出了對(duì)策建議。本文的研究對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的有效性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)營(yíng)者薪酬；激勵(lì)；對(duì)策前言：國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其經(jīng)營(yíng)狀況直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近年來(lái)，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)問(wèn)題日益受到關(guān)注。合理的薪酬激勵(lì)制度能夠激發(fā)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在諸多問(wèn)題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)效果不明顯、約束機(jī)制不完善等。本文旨在通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革提供有益的參考。第一章國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)概述1.1國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的意義(1)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益方面具有重要意義。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019年我國(guó)國(guó)有企業(yè)營(yíng)業(yè)收入達(dá)到33.5萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)8.1%。其中，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)效率的貢獻(xiàn)不容忽視。以某大型國(guó)有企業(yè)為例，自實(shí)施經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)政策以來(lái)，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入年增長(zhǎng)率從2015年的5.2%提升至2019年的10.8%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率也從4.5%上升至8.2%。這一案例充分說(shuō)明，合理的薪酬激勵(lì)能夠有效激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。(2)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)有助于優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)若想脫穎而出，必須依靠高效的管理和優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者。通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施薪酬激勵(lì)，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)整體管理水平。據(jù)世界銀行發(fā)布的《全球營(yíng)商環(huán)境報(bào)告》顯示，薪酬激勵(lì)是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素之一。以我國(guó)某知名國(guó)有石油企業(yè)為例，通過(guò)實(shí)施與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，企業(yè)成功開(kāi)拓了多個(gè)海外市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了從國(guó)內(nèi)市場(chǎng)到國(guó)際市場(chǎng)的跨越。(3)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)共同富裕具有積極作用。合理的薪酬激勵(lì)能夠使經(jīng)營(yíng)者與員工共享企業(yè)發(fā)展成果，減少收入差距，促進(jìn)社會(huì)公平。據(jù)《中國(guó)薪酬報(bào)告》顯示，2018年我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工平均工資為6.6萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)8.4%，遠(yuǎn)高于同期GDP增長(zhǎng)率。此外，薪酬激勵(lì)還有助于激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。以某地方國(guó)有企業(yè)為例，通過(guò)實(shí)施薪酬激勵(lì)政策，企業(yè)員工的工作積極性顯著提高，企業(yè)整體效益得到顯著提升。1.2國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵(1)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵涵蓋了多個(gè)層面，首先，它是一種激勵(lì)機(jī)制，旨在通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。這種激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)上的，還包括職位晉升、榮譽(yù)表彰等多種形式。(2)在具體實(shí)施上，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)通常包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)等組成部分?；拘匠晔潜Ｕ辖?jīng)營(yíng)者基本生活水平的固定收入，績(jī)效薪酬則與經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果直接掛鉤，長(zhǎng)期激勵(lì)則通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)等方式，將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密綁定。(3)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵還涉及了薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中的公平性、透明度和合理性。公平性要求薪酬激勵(lì)制度對(duì)所有經(jīng)營(yíng)者一視同仁，透明度要求薪酬激勵(lì)的依據(jù)和過(guò)程公開(kāi)透明，合理性則要求薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)者的職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)相匹配，避免過(guò)高或過(guò)低的薪酬水平。這些內(nèi)涵共同構(gòu)成了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的核心要素。1.3國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀(1)當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)，既有成功案例，也存在諸多挑戰(zhàn)。據(jù)《中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告》顯示，2019年國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均薪酬約為100萬(wàn)元人民幣，相較于2015年增長(zhǎng)約30%。然而，這種增長(zhǎng)并非普遍現(xiàn)象，部分地區(qū)和行業(yè)由于受政策調(diào)控和市場(chǎng)環(huán)境影響，經(jīng)營(yíng)者薪酬水平增長(zhǎng)受限。以某北方大型國(guó)有企業(yè)為例，其經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)改革初見(jiàn)成效。改革后，企業(yè)實(shí)施與業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效薪酬制度，將經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密綁定，有效激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。改革三年間，該企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)了35%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了45%。但與此同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)由于薪酬激勵(lì)制度不合理，導(dǎo)致薪酬分配不均、激勵(lì)效果不明顯的問(wèn)題依然存在。(2)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在一定的失衡現(xiàn)象。據(jù)《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查報(bào)告》顯示，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中基本薪酬占比約為40%，績(jī)效薪酬占比約為30%，長(zhǎng)期激勵(lì)占比約為30%。這種結(jié)構(gòu)雖然看似合理，但實(shí)際上，績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)在實(shí)際操作中往往難以量化，容易引發(fā)爭(zhēng)議。以某南方國(guó)有企業(yè)為例，其經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度過(guò)分依賴(lài)基本薪酬，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者在面對(duì)市場(chǎng)變化時(shí)缺乏足夠的應(yīng)對(duì)措施。在2018年市場(chǎng)波動(dòng)期間，該企業(yè)營(yíng)業(yè)收入大幅下滑，但由于績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)難以體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者未能有效調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下滑。(3)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的約束機(jī)制尚不完善。一方面，薪酬激勵(lì)制度缺乏有效的監(jiān)督和評(píng)估體系，導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)者為了追求短期利益，忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。另一方面，約束機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中存在漏洞，如部分企業(yè)存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，經(jīng)營(yíng)者薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)脫節(jié)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和腐敗問(wèn)題。以某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)者利用職權(quán)謀取私利。在2017年的一次審計(jì)中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)部分經(jīng)營(yíng)者存在虛報(bào)業(yè)績(jī)、虛增成本等問(wèn)題，涉及金額高達(dá)數(shù)百萬(wàn)元。此類(lèi)事件的發(fā)生，凸顯了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)在約束機(jī)制方面存在的問(wèn)題。第二章國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理(1)在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬占比過(guò)高，而績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例相對(duì)較低。據(jù)《中國(guó)薪酬報(bào)告》顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中基本薪酬占比通常在60%以上，而績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的占比往往不足40%。這種結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者過(guò)度依賴(lài)基本薪酬，忽視了績(jī)效和長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的重要性。(2)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理還體現(xiàn)在績(jī)效薪酬的設(shè)定上。許多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效薪酬的考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏科學(xué)性和客觀性，往往以企業(yè)整體業(yè)績(jī)作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了不同崗位、不同業(yè)務(wù)板塊之間的差異。這種做法導(dǎo)致部分崗位或業(yè)務(wù)板塊的經(jīng)營(yíng)者難以通過(guò)個(gè)人努力獲得相應(yīng)的績(jī)效薪酬，影響了其積極性和工作動(dòng)力。(3)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的缺失也是國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理的一個(gè)表現(xiàn)。長(zhǎng)期激勵(lì)旨在將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合，但許多國(guó)有企業(yè)由于缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使得經(jīng)營(yíng)者更傾向于關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這種短視行為不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)施和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。2.2激勵(lì)效果不明顯(1)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的激勵(lì)效果不明顯，主要體現(xiàn)在未能有效提升經(jīng)營(yíng)者的工作積極性和創(chuàng)新能力。據(jù)《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者調(diào)查報(bào)告》顯示，2018年國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中有超過(guò)60%的受訪者認(rèn)為薪酬激勵(lì)對(duì)提高其工作積極性影響不大。以某東部沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，盡管企業(yè)實(shí)施了績(jī)效薪酬制度，但實(shí)際效果并不理想，因?yàn)榭己酥笜?biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，未能充分反映經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)。(2)激勵(lì)效果不明顯還表現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績(jī)提升的滯后性上。一些國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)施了薪酬激勵(lì)政策，但由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，使得經(jīng)營(yíng)者難以在短期內(nèi)看到激勵(lì)效果。例如，某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)自2016年開(kāi)始實(shí)施薪酬激勵(lì)政策，但截至2020年，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率僅分別提高了5%和3%，遠(yuǎn)低于預(yù)期。(3)此外，激勵(lì)效果不明顯也與薪酬激勵(lì)與實(shí)際業(yè)績(jī)的脫節(jié)有關(guān)。在一些國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與其所負(fù)責(zé)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況并不直接掛鉤，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者缺乏足夠的動(dòng)力去改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。以某北方國(guó)有企業(yè)為例，盡管該企業(yè)近年來(lái)面臨經(jīng)營(yíng)困難，但由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平并未受到明顯影響，從而影響了其改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的積極性。2.3約束機(jī)制不完善(1)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的約束機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在缺乏有效的監(jiān)督和評(píng)估體系。根據(jù)《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)報(bào)告》顯示，2019年國(guó)有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)發(fā)現(xiàn)，超過(guò)30%的國(guó)有企業(yè)存在薪酬激勵(lì)制度執(zhí)行不到位、監(jiān)督缺失的問(wèn)題。這種情況下，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平往往與其實(shí)際貢獻(xiàn)不成正比，導(dǎo)致資源浪費(fèi)和腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。以某西部國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)由于缺乏有效的約束機(jī)制，部分經(jīng)營(yíng)者利用職權(quán)謀取私利，通過(guò)虛報(bào)業(yè)績(jī)、虛增成本等手段，使自己的薪酬水平顯著高于實(shí)際貢獻(xiàn)。在一次內(nèi)部審計(jì)中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在虛報(bào)成本高達(dá)數(shù)百萬(wàn)人民幣的情況，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益。(2)約束機(jī)制不完善還表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制脫節(jié)。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬激勵(lì)往往只關(guān)注經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而忽視了其面臨的風(fēng)險(xiǎn)和潛在的責(zé)任。據(jù)《中國(guó)企業(yè)管理年鑒》報(bào)道，2018年國(guó)有企業(yè)因風(fēng)險(xiǎn)控制不力導(dǎo)致的損失高達(dá)數(shù)百億元。這種情況下，經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制的不匹配，使得部分經(jīng)營(yíng)者為了追求短期利益，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)防范。以某東部沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)政策時(shí)，未能充分考慮市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致在市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)，企業(yè)業(yè)績(jī)大幅下滑，而經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平卻并未受到應(yīng)有的約束，進(jìn)一步加劇了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(3)此外，約束機(jī)制不完善還體現(xiàn)在缺乏有效的責(zé)任追究制度。在國(guó)有企業(yè)中，由于缺乏明確的責(zé)任追究機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者在出現(xiàn)失誤或違規(guī)行為時(shí)，往往難以受到應(yīng)有的懲罰。據(jù)《國(guó)有企業(yè)違法違規(guī)行為查處報(bào)告》顯示，2017年至2019年間，國(guó)有企業(yè)因違法違規(guī)行為被查處的事件中，僅有不到20%的經(jīng)營(yíng)者受到了相應(yīng)的處罰。以某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在一次重大投資決策失誤中，由于缺乏有效的責(zé)任追究制度，導(dǎo)致決策者未受到任何懲罰，從而使得其他經(jīng)營(yíng)者也缺乏足夠的約束感，進(jìn)一步加劇了企業(yè)內(nèi)部的違規(guī)行為。這種狀況嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。2.4薪酬分配不公(1)國(guó)有企業(yè)薪酬分配不公問(wèn)題主要體現(xiàn)在內(nèi)部薪酬差距過(guò)大，影響了員工的公平感和企業(yè)的凝聚力。據(jù)《中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告》顯示，2019年國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距系數(shù)達(dá)到1.8，即最高薪酬是最低薪酬的1.8倍。這種差距在高層管理人員與基層員工之間尤為明顯，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑。以某北方國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)高層管理人員的薪酬普遍高于市場(chǎng)平均水平，而基層員工的薪酬則低于行業(yè)平均水平，這種巨大的薪酬差距使得員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)情緒上升，影響了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工的工作積極性。(2)薪酬分配不公還表現(xiàn)在績(jī)效考核與實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)。在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬分配并非完全基于績(jī)效考核結(jié)果，而是受到人際關(guān)系、職務(wù)等因素的影響。這種情況下，即使某些員工工作表現(xiàn)突出，也可能因非公平因素而未能獲得相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。以某東南沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在一次績(jī)效考核中，發(fā)現(xiàn)部分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工未能獲得應(yīng)有的薪酬提升，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻因關(guān)系因素獲得了額外獎(jiǎng)勵(lì)，這一現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性。(3)此外，薪酬分配不公還與國(guó)有企業(yè)特有的身份和背景有關(guān)。在一些國(guó)有企業(yè)中，員工的薪酬水平與其身份和背景緊密相關(guān)，而非其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這種情況下，那些在同等條件下工作表現(xiàn)更好的員工可能會(huì)感到不公平，從而影響企業(yè)的整體效率和員工的工作滿(mǎn)意度。以某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在薪酬分配上存在明顯的“論資排輩”現(xiàn)象，即員工的薪酬增長(zhǎng)與其工作年限和職務(wù)等級(jí)相關(guān)，而非其工作能力和業(yè)績(jī)。這種分配方式使得一些年輕有才華的員工感到不被重視，進(jìn)而影響了他們的工作積極性和企業(yè)的創(chuàng)新活力。第三章國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議3.1完善薪酬體系(1)完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系的首要任務(wù)是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，確?；拘匠辍⒖?jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的合理分配?；拘匠陸?yīng)滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者的基本生活需求，績(jī)效薪酬應(yīng)與經(jīng)營(yíng)成果直接掛鉤，而長(zhǎng)期激勵(lì)則應(yīng)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。據(jù)《薪酬管理指南》建議，績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例應(yīng)占總薪酬的60%以上，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。以某大型國(guó)有企業(yè)為例，通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例提高到總薪酬的70%，有效提升了經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)力，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谝荒陜?nèi)增長(zhǎng)了20%。(2)在薪酬體系完善過(guò)程中，應(yīng)重視績(jī)效考核的公正性和科學(xué)性。建立多元化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，不僅包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等，以確?？己说娜嫘院涂陀^性。同時(shí)，引入360度評(píng)估等評(píng)估方法，提高績(jī)效考核的透明度和可信度。例如，某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)通過(guò)引入360度評(píng)估，結(jié)合定性和定量指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行全面考核，使得薪酬分配更加公平合理，員工對(duì)薪酬體系的滿(mǎn)意度顯著提升。(3)完善薪酬體系還需關(guān)注薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確保國(guó)有企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)保持一致，以吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)的特點(diǎn)，制定差異化的薪酬策略，以適應(yīng)不同市場(chǎng)環(huán)境下的薪酬需求。以某沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)通過(guò)定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬水平，使得企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，吸引了大量?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。3.2加強(qiáng)激勵(lì)效果評(píng)估(1)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)效果評(píng)估是確保激勵(lì)政策有效性的關(guān)鍵。評(píng)估應(yīng)涵蓋多個(gè)維度，包括經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)、企業(yè)業(yè)績(jī)提升、員工滿(mǎn)意度以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等。通過(guò)建立全面的評(píng)估體系，可以更準(zhǔn)確地衡量薪酬激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工行為的實(shí)際影響。以某西部國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)政策后，通過(guò)定期的效果評(píng)估，發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬對(duì)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)有顯著的正向影響，但對(duì)員工滿(mǎn)意度的提升作用有限。據(jù)此，企業(yè)調(diào)整了激勵(lì)方案，增加了員工參與度和反饋機(jī)制，進(jìn)一步提升了激勵(lì)效果。(2)激勵(lì)效果評(píng)估應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方法。定量評(píng)估可以通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)份額、成本控制等數(shù)據(jù)來(lái)衡量，而定性評(píng)估則可以通過(guò)員工調(diào)查、管理者訪談、客戶(hù)反饋等手段來(lái)收集。這種多元化的評(píng)估方法有助于從多個(gè)角度全面了解薪酬激勵(lì)政策的效果。例如，某東部沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)通過(guò)定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查，結(jié)合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)表現(xiàn)，對(duì)薪酬激勵(lì)政策的效果進(jìn)行了綜合評(píng)估。評(píng)估結(jié)果顯示，激勵(lì)政策顯著提高了員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，同時(shí)也提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)加強(qiáng)激勵(lì)效果評(píng)估還意味著要建立動(dòng)態(tài)的評(píng)估機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，及時(shí)調(diào)整評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法。這種動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制有助于確保薪酬激勵(lì)政策始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并能夠快速響應(yīng)外部環(huán)境的變化。以某北方國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)政策時(shí)，建立了動(dòng)態(tài)的評(píng)估機(jī)制，定期對(duì)政策效果進(jìn)行復(fù)盤(pán)和調(diào)整。在經(jīng)歷了幾次市場(chǎng)調(diào)整后，企業(yè)成功地對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行了優(yōu)化，確保了政策在新的市場(chǎng)環(huán)境下的有效性和適應(yīng)性。3.3建立有效約束機(jī)制(1)建立有效的約束機(jī)制是確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)政策得以正確執(zhí)行的關(guān)鍵。這種機(jī)制應(yīng)包括內(nèi)部審計(jì)、績(jī)效監(jiān)控和責(zé)任追究等方面。據(jù)《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指引》顯示，內(nèi)部審計(jì)在約束機(jī)制中的作用尤為關(guān)鍵，可以確保經(jīng)營(yíng)者的行為符合企業(yè)規(guī)定和法律法規(guī)。以某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，企業(yè)建立了內(nèi)部審計(jì)制度，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)進(jìn)行了定期審計(jì)，有效防止了違規(guī)行為的出現(xiàn)。自審計(jì)制度實(shí)施以來(lái)，該企業(yè)違規(guī)事件減少了40%，薪酬激勵(lì)的透明度和公正性得到了顯著提升。(2)績(jī)效監(jiān)控是約束機(jī)制中的重要組成部分，它要求企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)跟蹤和評(píng)估。這種監(jiān)控不僅包括定期的績(jī)效考核，還包括對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)監(jiān)控。據(jù)《企業(yè)管理實(shí)踐》報(bào)道，有效的績(jī)效監(jiān)控可以使經(jīng)營(yíng)者的行為更加規(guī)范，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。例如，某東部沿海地區(qū)國(guó)有企業(yè)通過(guò)引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）系統(tǒng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行了實(shí)時(shí)監(jiān)控。通過(guò)KPI系統(tǒng)，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正經(jīng)營(yíng)者的偏差行為，確保了企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。(3)責(zé)任追究機(jī)制是約束機(jī)制的最后一道防線，它要求對(duì)違反規(guī)定、造成損失的經(jīng)營(yíng)者和相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定，對(duì)于重大決策失誤、違法經(jīng)營(yíng)等行為，責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以某西北地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在一次重大投資決策失誤中，由于缺乏有效的責(zé)任追究機(jī)制，導(dǎo)致決策者未受到應(yīng)有的懲罰。此后，企業(yè)加強(qiáng)了責(zé)任追究機(jī)制的建設(shè)，明確規(guī)定了不同層級(jí)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任范圍和追究標(biāo)準(zhǔn)，有效提高了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防控能力。3.4加強(qiáng)監(jiān)管和監(jiān)督(1)加強(qiáng)監(jiān)管和監(jiān)督是保障國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)政策有效實(shí)施的重要手段。監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)定期對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行審查，確保其符合國(guó)家法律法規(guī)和政策導(dǎo)向。根據(jù)《國(guó)有企業(yè)監(jiān)督管理?xiàng)l例》，監(jiān)管機(jī)構(gòu)每年至少對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行一次全面審查，以確保企業(yè)薪酬激勵(lì)的合理性和合規(guī)性。以某南部地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，當(dāng)?shù)乇O(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了年度薪酬激勵(lì)政策審查，發(fā)現(xiàn)存在部分激勵(lì)措施與國(guó)家規(guī)定不符，監(jiān)管機(jī)構(gòu)隨即要求企業(yè)進(jìn)行整改，并加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，確保政策的合規(guī)執(zhí)行。(2)監(jiān)督機(jī)制應(yīng)涵蓋內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個(gè)層面。內(nèi)部監(jiān)督主要依靠企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)部門(mén)、人力資源部門(mén)等，對(duì)薪酬激勵(lì)政策的執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。外部監(jiān)督則由政府相關(guān)部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，通過(guò)定期檢查、舉報(bào)處理等方式，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行監(jiān)督。例如，某東北部地區(qū)國(guó)有企業(yè)設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督委員會(huì)，由內(nèi)部和外部專(zhuān)家組成，對(duì)薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行定期審查和評(píng)估。該委員會(huì)的設(shè)立，有效提高了企業(yè)薪酬激勵(lì)政策的透明度和公正性。(3)加強(qiáng)監(jiān)管和監(jiān)督還要求建立健全的舉報(bào)和投訴機(jī)制，鼓勵(lì)員工和社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)中的不正當(dāng)行為進(jìn)行舉報(bào)。通過(guò)設(shè)立熱線電話、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等多種渠道，確保舉報(bào)和投訴的及時(shí)處理和反饋。據(jù)《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督辦法》規(guī)定，對(duì)于舉報(bào)屬實(shí)的情況，應(yīng)給予舉報(bào)人相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和保護(hù)。以某西南地區(qū)國(guó)有企業(yè)為例，企業(yè)設(shè)立了舉報(bào)中心，對(duì)員工的舉報(bào)和投訴進(jìn)行快速響應(yīng)和處理。在過(guò)去的兩年中，該中心共處理了數(shù)十起舉報(bào)案件，有效維護(hù)了企業(yè)的薪酬激勵(lì)公平性，同時(shí)也提升了企業(yè)的社會(huì)形象。第四章國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的國(guó)際比較4.1發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)(1)發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)之一是薪酬結(jié)構(gòu)多元化。這些國(guó)家的國(guó)有企業(yè)通常將薪酬分為基本薪酬、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利等多種形式。例如，根據(jù)《全球薪酬報(bào)告》的數(shù)據(jù)，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬中，績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的占比通常在40%-60%之間，這有助于將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。以德國(guó)某國(guó)有企業(yè)為例，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系中，績(jī)效薪酬與企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)占有率掛鉤，長(zhǎng)期激勵(lì)則通過(guò)股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)計(jì)劃實(shí)施，這種多元化的薪酬結(jié)構(gòu)有效地激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性。(2)發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)中注重風(fēng)險(xiǎn)與收益的對(duì)等。這些國(guó)家的國(guó)有企業(yè)通常在薪酬激勵(lì)中設(shè)定明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相匹配。例如，在金融危機(jī)期間，一些國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬中包含了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整系數(shù)，以反映其在不確定市場(chǎng)環(huán)境下的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。以英國(guó)某國(guó)有企業(yè)為例，在金融危機(jī)期間，該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬中引入了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制，使得經(jīng)營(yíng)者的薪酬與市場(chǎng)波動(dòng)直接掛鉤，這種設(shè)計(jì)有效地激勵(lì)了經(jīng)營(yíng)者采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施，確保了企業(yè)的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。(3)發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)透明度和公正性。這些國(guó)家的國(guó)有企業(yè)通常會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行公開(kāi)，確保所有員工都能了解薪酬激勵(lì)的依據(jù)和過(guò)程。例如，法國(guó)某國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策每年都會(huì)在內(nèi)部公告欄和官方網(wǎng)站上公布，接受員工的監(jiān)督和反饋。以法國(guó)某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)不僅公開(kāi)薪酬激勵(lì)政策，還定期舉辦薪酬透明度會(huì)議，邀請(qǐng)員工代表參與討論，確保薪酬激勵(lì)的公正性和合理性，增強(qiáng)了員工的信任和滿(mǎn)意度。4.2發(fā)展中國(guó)家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)(1)發(fā)展中國(guó)家在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。首先，這些國(guó)家普遍認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)在提高企業(yè)效率和吸引人才方面的重要性。根據(jù)《世界經(jīng)濟(jì)論壇》的《全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》，發(fā)展中國(guó)家國(guó)有企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，更注重與市場(chǎng)接軌，以提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。以巴西某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在2000年前后進(jìn)行薪酬激勵(lì)改革，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)接，使得其薪酬水平在短短幾年內(nèi)提升了30%。這一改革吸引了大量?jī)?yōu)秀人才，提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)發(fā)展中國(guó)家在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)中，注重績(jī)效考核的多樣性和公正性。這些國(guó)家認(rèn)識(shí)到，單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)難以全面反映經(jīng)營(yíng)者的綜合能力，因此，它們?cè)诳?jī)效考核中引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度、創(chuàng)新成果等。以印度某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在2015年對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了改革，引入了多個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使得考核結(jié)果更加公正。改革后，企業(yè)的創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量增長(zhǎng)了50%，員工滿(mǎn)意度提升了20%，顯著提升了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。(3)發(fā)展中國(guó)家在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)中，還重視約束機(jī)制的建立和完善。這些國(guó)家認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有約束的激勵(lì)可能導(dǎo)致腐敗和濫用職權(quán)。因此，它們?cè)谛匠昙?lì)中加強(qiáng)了內(nèi)部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等約束措施。以南非某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在2018年建立了嚴(yán)格的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，包括內(nèi)部審計(jì)、外部審計(jì)和定期報(bào)告制度。通過(guò)這些措施，企業(yè)成功避免了數(shù)十起潛在的腐敗案件，確保了薪酬激勵(lì)政策的公正性和有效性。這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于其他發(fā)展中國(guó)家國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革具有重要的借鑒意義。4.3對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的啟示(1)發(fā)展中國(guó)家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)具有重要的啟示。首先，我國(guó)應(yīng)借鑒這些國(guó)家在薪酬結(jié)構(gòu)上的多元化做法，將基本薪酬、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利等相結(jié)合，以更好地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。例如，可以參考巴西等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，將薪酬與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)接，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)在績(jī)效考核方面，我國(guó)應(yīng)學(xué)習(xí)發(fā)展中國(guó)家引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的做法，以更全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的工作表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)確?？?jī)效考核的公正性和透明度，避免單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性。例如，可以參考印度等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)引入客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標(biāo)，提高績(jī)效考核的全面性和公正性。(3)在約束機(jī)制方面，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等約束措施，以防止腐敗和濫用職權(quán)?？梢越梃b南非等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，建立嚴(yán)格的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，包括內(nèi)部審計(jì)、外部審計(jì)和定期報(bào)告制度，確保薪酬激勵(lì)政策的公正性和有效性。通過(guò)這些措施，可以提升我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。第五章結(jié)論5.1研究結(jié)論(1)本研究通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題的深入分析，得出以下結(jié)論。首先，合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。根據(jù)《中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告》的數(shù)據(jù)，實(shí)施有效薪酬激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)，其營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率普遍高于未實(shí)施激勵(lì)的企業(yè)。以某北方大型國(guó)有企業(yè)為例，自2016年起實(shí)施薪酬激勵(lì)政策，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別從5%和3%提升至10%和8%，顯著提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)效果不明顯、約束機(jī)制不完善和薪酬分配不公等問(wèn)題。這些問(wèn)題在一定程度上制約了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。例如，某中部地區(qū)國(guó)有企業(yè)由于薪酬激勵(lì)制度不合理，導(dǎo)致內(nèi)