人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃各類問題答疑人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃是什么戰(zhàn)略認知不清：不知道是干什么；習慣性的執(zhí)行思維：拿來主義，缺少思考；迷戀工具，不思考本質：戰(zhàn)略認知不清，什么工具都不好用，級別不同，公司不同，用到的方式方法邏輯都不一樣（工具是為人力資源規(guī)劃服務的）；缺少日常運營數(shù)據(jù)收集。建議：日常收集業(yè)務部門數(shù)據(jù)（經(jīng)營數(shù)據(jù)，運營數(shù)據(jù)），通過各類聊天獲得。尹老師：聊天包裝下=溝通、調研、診斷2.人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃具體操作步驟不清楚使命：我的客戶是誰，客戶核心問題，達到什么效果愿景：怎么解決客戶問題，我們要做到什么程度價值觀：底線準則，企業(yè)文化建設是宣傳價值觀的行為之一①明確公司的終極戰(zhàn)略：最終想要掙多少錢（愿景），掙誰的錢（目標客戶群體），通過什么方式和產(chǎn)品是賺錢（使命）；②明確公司的四期目標：長期10年，中期5年，短期2-3年，近期1年；③分解業(yè)務流程，參與業(yè)務流程制定和審核（一般人力資源制定管理制度，管理部門制定業(yè)務流程）；五定：定市場，定產(chǎn)品，賣產(chǎn)品，交產(chǎn)品，做服務④制定運營目標，開發(fā)業(yè)務渠道（收入目標（交期，數(shù)量，質量），成本目標，利潤目標）⑤優(yōu)化組織架構，多（崗位難度低，選擇面多）快（運營效率高）好（配合產(chǎn)出不錯）?。ňC合成本少）⑥盤點現(xiàn)狀，找到差距，彌補差距（培訓，招聘等，找選育留），輸出對策；盤點兩類異常：①交期異常，會不會延遲交，數(shù)量不夠，質量不達標；②成本超標：人員成本，材料成本；③人員能力不夠，人員意愿不足，人員信息傳遞出問題；機器是否夠用，是否好用，材料是否齊全（材料包括實體材料和虛擬材料（即信息數(shù)據(jù)）），方法問題（方法不夠，方法不全，方法不對），環(huán)境不好。五類原因：①該不該，分工機制流程上是否合理。解決辦法：組織調整，人員優(yōu)化；②知不知，信息傳達不暢（有沒有接收到信息；收到后信息有沒有理解問題；理解后能不能接受，人員不愿意不干）。解決辦法：培訓宣導溝通；③想不想干的意愿問題。解決辦法：激勵；④會不會技能的問題。解決辦法：培訓；⑤夠不夠人員的問題。解決辦法：招聘，招多少人，幫助運營部門解決什么問題，增加了多少收入，減少了多少成本損失。⑦輸出人力資源年度規(guī)劃推動以上工作：權利夠不夠，浮動上下限資源夠不夠，盤點可支配資源人脈關系能不能推動自己是否擅長3.人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃誤以為是HR的流水賬4.人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃缺少公司數(shù)據(jù)戰(zhàn)略目標（成本，收入，利潤）和經(jīng)營數(shù)據(jù)5.勉強人力資源年度戰(zhàn)略規(guī)劃做出來了，拿不準對錯不同類型的公司，不同階段的公司，不同級別的人員戰(zhàn)略規(guī)劃不一樣。不同類型的公司：①貿易型公司：銷售部門（賣），供應商渠道開發(fā)（買），重點要提高賣的速度，降低買的成本；人力資源規(guī)劃偏向于銷售人員和采購人員的招聘，激勵和挽留。②研發(fā)型的公司：加快開發(fā)，提高研發(fā)效率，降低研發(fā)成本；人力資源規(guī)劃偏向于招聘，激勵，留存。③生產(chǎn)型公司：人力資源規(guī)劃偏向于一線作業(yè)員，管理員等④服務型公司：重視培訓；人力資源規(guī)劃偏向于基層管理人員和基層服務人員的招聘，培訓和保留。不同時期的公司：生存期：活下來，銷售開單；發(fā)展期：銷售開單，也要規(guī)范管理，把人用好，糾正不好的習慣。也叫陣痛期；成熟期：改善改進文化，激活；衰退期：重大變革；大裁員，改流程，績效變革，大換血，調整激勵制度。不同級別的人員：主管以下：基層管理者，1-6理解，參與公司人力資源規(guī)劃。經(jīng)理總監(jiān)：中層管理者，理解前兩步，重點參與3-6，參與協(xié)助業(yè)務流程梳理，基于梳理，制定業(yè)務流程目標，優(yōu)化組織架構，輸出異常對策做好第七步。VP:高層管理者，要關注公司終極戰(zhàn)略，使命愿景價值觀，跟老板一起思考四期目標，公司業(yè)務流程要參與審核（高層提需求，中層做34,基層去支持）。問題：業(yè)務老大是核心，老板想培訓，業(yè)務老大不配合怎么辦。分析：老板：不想被卡脖子，培養(yǎng)人，擴大業(yè)務；業(yè)務老大：懶或者怕被頂替；員工：都聽老大的，說明老大培養(yǎng)自己勢力；解決辦法：①盤點業(yè)務老大為什么不想培訓：如果覺得威脅自身利益，可以承諾升職加薪，培養(yǎng)一個人給予多少獎勵；如果是時間不夠，可以配助理分擔雜物。②開業(yè)務二部，招合適的新人；③把業(yè)務部門分為前端，后端，銷售部，服務部，內部分化出4個小經(jīng)理，業(yè)務老大還是老大，但是又不是無可替代。問題:企業(yè)文化要怎么做/部門建設怎么做/人才盤點怎么做比較簡單可落地誰提出的部門建設/跟決策者溝通清楚達到什么效果、盤點目前的資源，缺什么/要怎么達到這個效果.明確價值觀/拆分成制度，制度推行落地/包裝提煉做故事宣傳/倡導的行為給予獎勵，反對的行為給予懲罰。問題：老師，純銷售的公司，是不斷開拓新客戶還是持續(xù)維護老客戶更能實現(xiàn)年營30%增長呢？應該按什么邏輯輸出和驗證最優(yōu)客戶策略？不確定~根據(jù)過往數(shù)據(jù)新老客戶銷售開發(fā)成本和收入比例，業(yè)務增長主要來自哪里。周期短，成本低的優(yōu)先策略。問題：老師，公司是物流行業(yè)，老板說明年營業(yè)額1.2億，是基于今年的營業(yè)額8000萬來定的，這種情況如何去把目標分解的更加的細致？管理層戰(zhàn)略工作梳理至少需要三天，把公司各個部門業(yè)務流程列出來，把1.2分解到交期目標，成本目標，收入目標。問題：士氣目標常見有哪些績效考核的問題，要提煉表現(xiàn)，行為目標，比如上班積極，出勤率，配合度等問題：外貿服務行業(yè)，目前處于發(fā)展上升期，目前最重要的是銷售人才的培養(yǎng)和激勵，現(xiàn)狀是只有兩個大業(yè)務員，如何培養(yǎng)和激勵。重點是選人，用人。人跟崗位匹配，不斷解鎖階段性獎勵。如果真的要培養(yǎng)，那就給資源和方向，有了業(yè)績產(chǎn)出，給予段性獎勵。跟誰學，學什么，怎么學，怎么用，有什么好處。問題：現(xiàn)在很多公司都在推行BP崗，那么BP崗到底要有什么樣的思維