基于管理層權(quán)力理論：上市公司管理層薪酬與真實盈余管理的深度剖析與關(guān)聯(lián)研究一、引言1.1研究背景與動因1.1.1研究背景在資本市場中，上市公司的運營狀況與信息披露質(zhì)量對市場的穩(wěn)定與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。管理層薪酬作為公司治理的重要組成部分，不僅是對管理層工作的經(jīng)濟回報，更是激勵管理層為公司創(chuàng)造價值的重要手段。合理的管理層薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，促使管理層做出符合公司長期利益的決策，提升公司的運營效率和市場競爭力。例如，蘋果公司給予高管豐厚的薪酬與股權(quán)激勵，使其管理層積極推動技術(shù)創(chuàng)新與市場拓展，為公司帶來持續(xù)的高增長與高回報。真實盈余管理則是指企業(yè)管理層通過構(gòu)造真實交易或控制實際活動來調(diào)整企業(yè)盈余的行為。這種行為雖不像應(yīng)計盈余管理那樣直接操縱會計數(shù)據(jù)，但同樣會對企業(yè)財務(wù)信息的真實性和可靠性產(chǎn)生重大影響。隨著資本市場監(jiān)管的日益嚴格，應(yīng)計盈余管理的操作空間逐漸縮小，真實盈余管理因其隱蔽性更強而受到更多關(guān)注。部分企業(yè)為達到業(yè)績目標或滿足市場預(yù)期，可能會通過過度削減研發(fā)投入、不合理的生產(chǎn)決策或操縱銷售活動等方式來進行真實盈余管理，這不僅會誤導(dǎo)投資者的決策，還會損害公司的長期利益與市場信譽。管理層權(quán)力理論為研究管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系提供了重要視角。管理層權(quán)力是指管理層在公司決策與運營中所擁有的影響力和決策權(quán)。在現(xiàn)代公司中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，管理層往往掌握著大量的公司信息和實際控制權(quán)，這使得他們有可能利用自身權(quán)力謀取私利。當管理層權(quán)力較大時，他們可能會在薪酬制定過程中施加更大影響，導(dǎo)致薪酬契約偏離最優(yōu)水平，出現(xiàn)薪酬過高或薪酬與業(yè)績不匹配的現(xiàn)象；在面臨業(yè)績壓力或個人利益誘惑時，管理層可能會憑借其權(quán)力進行真實盈余管理，以實現(xiàn)自身利益最大化，卻忽視了公司的長遠發(fā)展。深入研究基于管理層權(quán)力理論的上市公司管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系，對于揭示公司治理中的潛在問題，完善公司治理機制，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。1.1.2研究動因探究上市公司管理層薪酬與真實盈余管理的關(guān)系，對企業(yè)、投資者和市場監(jiān)管都具有重要意義。從企業(yè)角度來看，明晰兩者關(guān)系有助于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，完善薪酬激勵機制。若管理層薪酬與真實盈余管理存在不當關(guān)聯(lián)，可能導(dǎo)致公司資源錯配，損害公司長期價值。了解這種關(guān)系后，企業(yè)可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使其更具科學(xué)性和合理性，有效抑制管理層的盈余管理行為，引導(dǎo)管理層關(guān)注公司長期戰(zhàn)略目標，提升公司業(yè)績與競爭力。例如，谷歌公司通過建立科學(xué)的薪酬體系，將管理層薪酬與公司長期績效緊密掛鉤，減少了管理層為追求短期利益而進行盈余管理的動機，促進了公司的持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。對投資者而言，這一研究關(guān)系到投資決策的準確性和投資收益的安全性。投資者主要依據(jù)公司披露的財務(wù)信息進行投資決策，而真實盈余管理會使財務(wù)信息失真，誤導(dǎo)投資者。通過研究管理層薪酬與真實盈余管理的關(guān)系，投資者能夠更深入地了解公司管理層的行為動機和公司財務(wù)狀況的真實性，識別潛在的投資風險，做出更明智的投資決策，避免因信息不對稱而遭受損失。從市場監(jiān)管角度出發(fā)，研究兩者關(guān)系能為監(jiān)管機構(gòu)制定政策提供依據(jù)，加強對上市公司的監(jiān)管，維護資本市場的公平、公正和有序發(fā)展。監(jiān)管機構(gòu)可以根據(jù)研究結(jié)果完善相關(guān)法規(guī)和監(jiān)管制度，規(guī)范上市公司管理層薪酬制定和盈余管理行為，提高市場透明度，保護中小投資者的合法權(quán)益，增強市場信心，促進資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。我國證券監(jiān)管部門通過加強對上市公司薪酬披露和盈余管理的監(jiān)管，有效遏制了部分企業(yè)的不當行為，凈化了市場環(huán)境。1.2研究價值與實踐意義本研究從管理層權(quán)力理論出發(fā)，深入剖析上市公司管理層薪酬與真實盈余管理的關(guān)系，具有重要的理論與實踐意義。在理論價值方面，豐富了公司治理理論研究。以往對公司治理的研究多集中在股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征等方面，對管理層權(quán)力這一關(guān)鍵因素在薪酬制定與盈余管理中的作用研究相對不足。本研究從管理層權(quán)力視角展開，有助于揭示管理層權(quán)力如何影響薪酬契約的有效性以及公司盈余管理行為，拓展了公司治理理論的研究范疇，為進一步完善公司治理理論提供新的思路和實證依據(jù)。完善了管理層薪酬與盈余管理關(guān)系的研究。現(xiàn)有研究雖然關(guān)注到管理層薪酬與盈余管理之間的關(guān)聯(lián)，但對于真實盈余管理的研究尚不夠深入，且較少從管理層權(quán)力理論進行系統(tǒng)分析。本研究通過實證分析，明確管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，深化了對這三者之間內(nèi)在聯(lián)系的認識，彌補了現(xiàn)有研究的不足，為后續(xù)相關(guān)研究提供有益參考。在實踐意義層面，有助于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)。對于上市公司而言，研究結(jié)果可以幫助公司認識到管理層權(quán)力對薪酬制定和盈余管理的影響，從而在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮如何合理配置管理層權(quán)力，加強對管理層權(quán)力的監(jiān)督與制衡，制定更加科學(xué)合理的薪酬契約，使薪酬真正發(fā)揮激勵作用，引導(dǎo)管理層做出有利于公司長期發(fā)展的決策，減少因管理層權(quán)力濫用導(dǎo)致的不合理薪酬和盈余管理行為，提升公司治理水平和運營效率。能夠保護投資者利益。投資者在做出投資決策時，依賴上市公司披露的財務(wù)信息。真實盈余管理行為會使財務(wù)信息失真，誤導(dǎo)投資者。本研究使投資者更加清楚地了解管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，增強投資者對上市公司財務(wù)信息質(zhì)量的辨別能力，幫助投資者識別潛在風險，做出更加明智的投資決策，從而保護投資者的合法權(quán)益，維護資本市場的公平與公正。為監(jiān)管部門提供決策依據(jù)。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，完善相關(guān)法律法規(guī)和監(jiān)管制度，加強對上市公司管理層薪酬制定和盈余管理行為的監(jiān)管。例如，對管理層權(quán)力過大的公司進行重點關(guān)注，規(guī)范其薪酬披露制度，加大對違規(guī)盈余管理行為的處罰力度，提高市場透明度，促進資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。1.3研究思路與方法1.3.1研究思路本研究遵循理論與實踐相結(jié)合、定性與定量相補充的原則，從多維度深入探究基于管理層權(quán)力理論的上市公司管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系，具體研究思路如下：在理論分析階段，全面梳理管理層權(quán)力理論、管理層薪酬相關(guān)理論以及真實盈余管理理論。深入剖析管理層權(quán)力的來源、度量方式及其在公司治理中的作用，探討管理層薪酬的構(gòu)成、決定因素和激勵機制，明確真實盈余管理的概念、動機、手段和經(jīng)濟后果。通過對這些理論的系統(tǒng)分析，構(gòu)建起三者關(guān)系的理論框架，為后續(xù)研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。在實證研究設(shè)計環(huán)節(jié)，結(jié)合理論分析，提出關(guān)于管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系以及管理層權(quán)力在其中調(diào)節(jié)作用的研究假設(shè)。確定研究樣本，選取具有代表性的上市公司作為研究對象，并收集其相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理信息。選取合適的變量來衡量管理層薪酬、真實盈余管理程度和管理層權(quán)力，以及其他可能影響研究結(jié)果的控制變量。運用統(tǒng)計分析方法對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析和回歸分析，建立回歸模型來檢驗研究假設(shè)，分析管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，以及管理層權(quán)力對這種關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在結(jié)果分析與討論部分，對實證研究結(jié)果進行深入解讀，判斷研究假設(shè)是否得到驗證。分析管理層薪酬、管理層權(quán)力與真實盈余管理之間的具體關(guān)系和影響機制，探討研究結(jié)果的合理性和現(xiàn)實意義。與已有研究成果進行對比分析，找出本研究的創(chuàng)新點和不同之處，進一步闡述研究結(jié)果對理論和實踐的貢獻。分析研究過程中可能存在的局限性，如樣本選擇的局限性、變量度量的誤差等，并提出相應(yīng)的改進建議，為未來研究提供參考。在結(jié)論與建議階段，總結(jié)研究的主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論，明確基于管理層權(quán)力理論的上市公司管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系。根據(jù)研究結(jié)論，從完善公司治理結(jié)構(gòu)、優(yōu)化管理層薪酬體系、加強對真實盈余管理的監(jiān)管等方面提出針對性的政策建議，為上市公司的治理實踐和監(jiān)管部門的政策制定提供參考。對未來相關(guān)研究方向進行展望，指出本研究尚未解決的問題和未來研究的潛在方向，鼓勵更多學(xué)者開展深入研究，不斷完善對這一領(lǐng)域的認識。1.3.2研究方法本研究綜合運用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性，具體如下：文獻研究法：廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于管理層權(quán)力理論、管理層薪酬、真實盈余管理以及三者關(guān)系的相關(guān)文獻，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報告等。對這些文獻進行系統(tǒng)梳理和分析，了解已有研究的現(xiàn)狀、成果和不足，明確研究的切入點和方向，為本研究提供理論支持和研究思路。通過文獻研究，總結(jié)前人在管理層權(quán)力度量、管理層薪酬與盈余管理關(guān)系研究等方面的方法和結(jié)論，為研究假設(shè)的提出和實證模型的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。案例分析法：選取具有典型性的上市公司作為案例研究對象，深入分析其管理層薪酬制定過程、管理層權(quán)力結(jié)構(gòu)以及真實盈余管理行為。通過對案例公司的財務(wù)報表、年報、公告等資料的分析，結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況和市場環(huán)境，詳細剖析管理層薪酬與真實盈余管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，以及管理層權(quán)力在其中的影響作用。案例分析能夠直觀地展示研究問題在實際企業(yè)中的表現(xiàn)，為理論研究提供實踐依據(jù)，增強研究的說服力和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。例如，通過對某一上市公司在業(yè)績壓力下，管理層如何利用權(quán)力調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)并進行真實盈余管理的案例分析，深入揭示三者之間的復(fù)雜關(guān)系。實證研究法：運用實證研究方法對研究假設(shè)進行檢驗。選取合適的研究樣本，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，通過描述性統(tǒng)計分析了解樣本的基本特征和數(shù)據(jù)分布情況。進行相關(guān)性分析，初步判斷變量之間的關(guān)系方向和程度。構(gòu)建多元線性回歸模型，運用統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行回歸分析，檢驗管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，以及管理層權(quán)力對這種關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過實證研究，能夠以客觀的數(shù)據(jù)和嚴謹?shù)慕y(tǒng)計分析驗證理論假設(shè)，得出具有普遍性和可靠性的研究結(jié)論，為理論發(fā)展和實踐應(yīng)用提供有力支持。1.4研究創(chuàng)新點本研究在研究視角、研究方法和研究內(nèi)容方面具有一定創(chuàng)新，以期為該領(lǐng)域的研究提供新的思路與方法。在研究視角上，本研究創(chuàng)新性地綜合運用多理論分析?，F(xiàn)有研究多從單一理論出發(fā)探究管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系，本研究整合委托代理理論、管理層權(quán)力理論和信息不對稱理論，深入剖析三者內(nèi)在聯(lián)系。從委托代理理論出發(fā)，分析管理層與股東目標不一致引發(fā)的利益沖突，進而探討管理層權(quán)力如何影響這種沖突在薪酬制定與盈余管理中的表現(xiàn)；運用管理層權(quán)力理論，研究管理層權(quán)力來源、度量及其在薪酬契約和盈余管理決策中的作用；基于信息不對稱理論，闡述管理層如何利用信息優(yōu)勢在薪酬與盈余管理方面謀取私利。通過多理論融合，構(gòu)建更全面、深入的理論分析框架，為研究提供更豐富的理論支撐，這在同類研究中較為少見。在研究方法上，本研究創(chuàng)新采用多模型綜合分析。以往研究多采用單一模型進行實證檢驗，本研究構(gòu)建多元線性回歸模型、中介效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，全面深入分析變量關(guān)系。運用多元線性回歸模型檢驗管理層薪酬與真實盈余管理的直接關(guān)系；引入中介效應(yīng)模型，探究管理層權(quán)力在兩者關(guān)系中是否存在中介作用及具體機制；構(gòu)建調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，分析管理層權(quán)力對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用及程度。多模型的綜合運用，能夠從不同角度揭示變量間復(fù)雜關(guān)系，提高研究結(jié)果的可靠性和說服力，為后續(xù)相關(guān)研究方法的運用提供參考。在研究內(nèi)容上，本研究關(guān)注管理層權(quán)力異質(zhì)性對薪酬與盈余管理關(guān)系的影響?，F(xiàn)有研究較少關(guān)注管理層權(quán)力異質(zhì)性，本研究將管理層權(quán)力細分為組織權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力和專家權(quán)力，分別研究不同類型權(quán)力對管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系的影響。組織權(quán)力體現(xiàn)管理層在公司組織架構(gòu)中的地位和決策權(quán)，所有權(quán)權(quán)力反映管理層對公司股權(quán)的持有情況，專家權(quán)力則基于管理層的專業(yè)知識和技能。通過對權(quán)力異質(zhì)性的分析，深入探討不同權(quán)力來源如何影響管理層行為和決策，豐富了管理層權(quán)力理論在薪酬與盈余管理研究中的應(yīng)用，為公司治理實踐提供更具針對性的建議。二、理論基石與文獻綜述2.1管理層權(quán)力理論的溯源與內(nèi)涵2.1.1理論的起源與發(fā)展管理層權(quán)力理論的起源可追溯到對公司治理中委托代理問題的深入研究。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致股東（委托人）與管理層（代理人）之間存在信息不對稱和目標不一致的問題。傳統(tǒng)的委托代理理論認為，董事會作為股東的代表，能夠通過設(shè)計合理的薪酬契約來激勵和約束管理層，使其行為符合股東利益最大化。但隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中董事會并不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計。Bebchuk和Fried在2003年較為系統(tǒng)地提出了管理層權(quán)力理論。他們指出，管理層有動機和能力運用自身權(quán)力影響自己的薪酬，使得薪酬契約偏離最優(yōu)水平，出現(xiàn)管理層權(quán)力尋租現(xiàn)象。這一理論的提出，打破了傳統(tǒng)委托代理理論中關(guān)于董事會完全控制薪酬契約的假設(shè)，為解釋公司治理中管理層薪酬問題提供了新視角。此后，眾多學(xué)者圍繞管理層權(quán)力理論展開研究，不斷豐富和完善該理論。早期研究主要聚焦于管理層權(quán)力對高管薪酬水平的影響。如Crystal（1991）發(fā)現(xiàn)公司管理層在薪酬契約談判中掌握著大部分討價還價能力；Boyd（1994）研究表明董事會控制能力越弱，公司管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高。隨著研究的推進，學(xué)者們開始關(guān)注管理層權(quán)力對薪酬業(yè)績敏感性及薪酬結(jié)構(gòu)的影響。Fahlenbrach（2009）通過實證研究發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)力越大，其薪酬越高。國內(nèi)學(xué)者也逐漸將管理層權(quán)力理論引入對中國上市公司的研究中。盧銳（2007）指出國有企業(yè)實施放權(quán)讓利改革以來，管理層權(quán)力不斷形成和提升。潘飛、童衛(wèi)華（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管崗位職責不明確，薪酬激勵存在問題，這與管理層權(quán)力的行使密切相關(guān)。近年來，管理層權(quán)力理論的研究進一步拓展到管理層權(quán)力與企業(yè)其他方面的關(guān)系，如企業(yè)投資決策、盈余管理等領(lǐng)域，為全面理解公司治理機制提供了更豐富的理論支持。2.1.2核心概念與關(guān)鍵要素管理層權(quán)力是指管理層在公司決策、運營和資源分配等方面所擁有的影響力和決策權(quán)。其構(gòu)成要素主要包括以下幾個方面：職位權(quán)力：管理層因擔任公司特定職位而擁有的正式權(quán)力，如CEO對公司日常經(jīng)營的決策權(quán)、人事任免權(quán)等。這種權(quán)力是組織賦予的，在公司的層級結(jié)構(gòu)中具有明確的職責和權(quán)限范圍。例如，蘋果公司的CEO蒂姆?庫克擁有決定公司產(chǎn)品研發(fā)方向、市場拓展策略以及重要人事安排的權(quán)力，這些決策對公司的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。專家權(quán)力：基于管理層自身的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗所獲得的權(quán)力。在某些技術(shù)密集型或知識密集型企業(yè)中，管理層憑借其深厚的專業(yè)背景，在相關(guān)領(lǐng)域的決策中具有權(quán)威性。例如，在華為公司，技術(shù)研發(fā)部門的管理層由于具備先進的通信技術(shù)知識和豐富的研發(fā)經(jīng)驗，在技術(shù)研發(fā)路線選擇、新產(chǎn)品開發(fā)等方面擁有重要的決策權(quán)，他們的專業(yè)意見對公司的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品競爭力起著關(guān)鍵作用。感召權(quán)力：由管理層的個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力和聲譽等因素產(chǎn)生的權(quán)力。具有強大感召力的管理者能夠贏得員工的信任和追隨，從而在公司中擁有一定的影響力。例如，特斯拉和SpaceX的創(chuàng)始人埃隆?馬斯克，以其獨特的創(chuàng)新理念、卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和非凡的個人魅力，吸引了大量優(yōu)秀人才追隨，在公司決策和發(fā)展方向上擁有極高的話語權(quán)，他的決策能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動公司不斷創(chuàng)新和發(fā)展。資源控制權(quán)：管理層對公司資源，如資金、人力、物資等的控制和調(diào)配權(quán)力。通過合理配置資源，管理層能夠影響公司的運營和發(fā)展。例如，阿里巴巴的管理層在公司資金分配、業(yè)務(wù)拓展資源投入等方面擁有決策權(quán)，他們能夠根據(jù)市場變化和公司戰(zhàn)略，將資金和人力等資源投向最具潛力的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，促進公司的多元化發(fā)展和業(yè)務(wù)增長。管理層權(quán)力在公司決策中發(fā)揮著重要作用。在戰(zhàn)略決策方面，管理層權(quán)力影響公司戰(zhàn)略方向的選擇。權(quán)力較大的管理層可能更傾向于實施激進的擴張戰(zhàn)略，以追求公司規(guī)模的快速增長和個人聲譽的提升；而權(quán)力相對較小的管理層可能更注重公司的穩(wěn)健發(fā)展，采取保守的戰(zhàn)略決策。在投資決策中，管理層權(quán)力影響投資項目的選擇和資源投入。管理層可能會利用權(quán)力推動對自己有利的投資項目，即使這些項目的風險較高或不符合公司的長期利益。在薪酬決策中，管理層權(quán)力使得管理層有機會影響自身薪酬的制定，導(dǎo)致薪酬水平過高或薪酬與業(yè)績不匹配的現(xiàn)象。管理層權(quán)力的合理配置和有效監(jiān)督對公司治理至關(guān)重要，關(guān)系到公司的決策效率、資源配置效率以及股東利益的保護。2.2上市公司管理層薪酬的理論框架2.2.1薪酬決定理論代理理論：在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致股東（委托人）與管理層（代理人）之間形成委托代理關(guān)系。由于信息不對稱和目標不一致，管理層可能會追求自身利益最大化，而非股東利益最大化，從而產(chǎn)生代理成本。為了降低代理成本，股東通過設(shè)計合理的薪酬契約來激勵管理層，使管理層的行為與股東利益趨于一致。代理理論認為，管理層薪酬應(yīng)與公司業(yè)績緊密掛鉤，業(yè)績表現(xiàn)好的管理層應(yīng)獲得更高的薪酬，以激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多價值。例如，許多上市公司會根據(jù)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標來確定管理層的獎金和股權(quán)激勵額度。在實踐中，代理理論的應(yīng)用存在一定局限性。由于公司業(yè)績受到多種因素影響，包括市場環(huán)境、行業(yè)競爭等非管理層可控因素，僅以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬契約可能無法準確衡量管理層的努力和貢獻。此外，管理層可能會為了追求短期業(yè)績而采取短視行為，忽視公司的長期發(fā)展。人力資本理論：該理論認為，管理層的薪酬是對其人力資本的回報。管理層通過教育、培訓(xùn)和工作經(jīng)驗積累了專業(yè)知識、技能和管理能力，這些人力資本是有價值的，能夠為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益。管理層薪酬應(yīng)反映其人力資本的價值，具有較高人力資本的管理層應(yīng)獲得更高的薪酬。例如，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的CEO往往能獲得高額薪酬。在評估管理層人力資本價值時存在一定困難，難以準確量化其對公司的貢獻。不同行業(yè)、不同公司對管理層人力資本的要求和評價標準也存在差異，使得薪酬制定缺乏統(tǒng)一的標準。效率工資理論：該理論主張企業(yè)支付高于市場均衡水平的工資，以吸引和留住高素質(zhì)的管理層，提高其工作積極性和效率，進而提升企業(yè)績效。當企業(yè)支付較高工資時，管理層會珍惜工作機會，減少偷懶和離職行為，更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。例如，一些高科技企業(yè)為了吸引頂尖人才，會提供豐厚的薪酬和福利待遇。支付效率工資也會增加企業(yè)的成本，如果企業(yè)不能有效利用管理層的能力，可能會導(dǎo)致成本過高，影響企業(yè)的競爭力。2.2.2薪酬結(jié)構(gòu)與激勵機制管理層薪酬通常由基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵和福利等部分構(gòu)成，各部分在激勵管理層方面發(fā)揮著不同的作用：基本薪酬：是管理層薪酬的固定部分，主要根據(jù)管理層的職位、工作經(jīng)驗和市場行情等因素確定。基本薪酬為管理層提供了穩(wěn)定的收入來源，保障其基本生活需求，使其能夠安心工作。但基本薪酬的激勵作用相對較弱，對管理層的工作積極性提升有限?？冃匠辏号c公司業(yè)績或個人績效緊密相關(guān)，是對管理層工作成果的直接獎勵。績效薪酬能夠激勵管理層努力工作，提高公司業(yè)績。常見的績效薪酬形式包括獎金、利潤分享等。例如，根據(jù)公司年度凈利潤的一定比例提取獎金發(fā)放給管理層，凈利潤越高，管理層獲得的獎金越多?？冃匠甑脑O(shè)定需要科學(xué)合理的績效評估體系作為支撐，否則可能導(dǎo)致激勵效果不佳，甚至引發(fā)管理層的不當行為，如操縱業(yè)績以獲取高額績效薪酬。股權(quán)激勵：是指公司授予管理層一定數(shù)量的股票或股票期權(quán)，使管理層能夠分享公司的成長和發(fā)展成果。股權(quán)激勵將管理層的利益與公司的長期利益緊密聯(lián)系在一起，激勵管理層關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略目標，致力于提升公司的長期價值。例如，管理層獲得股票期權(quán)后，只有在公司股票價格上漲到一定程度時，才能通過行權(quán)獲得收益，這促使他們努力提升公司業(yè)績，推動股價上升。股權(quán)激勵也存在一定風險，如股票價格受到市場波動等因素影響，可能導(dǎo)致股權(quán)激勵的激勵效果不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)管理層為了提升股價而進行盈余管理等不當行為。福利：包括法定福利（如社會保險、住房公積金等）和企業(yè)提供的額外福利（如健康保險、帶薪休假、培訓(xùn)機會等）。福利雖然不是直接的現(xiàn)金薪酬，但能夠提高管理層的滿意度和忠誠度，增強公司的吸引力。例如，提供優(yōu)質(zhì)的健康保險和豐富的培訓(xùn)機會，能夠讓管理層感受到公司的關(guān)懷，提升他們對公司的認同感和歸屬感。2.3真實盈余管理的理論闡釋2.3.1定義與本質(zhì)特征真實盈余管理是指企業(yè)管理層通過構(gòu)造真實交易或控制實際活動來調(diào)整企業(yè)盈余的行為。這種行為旨在誤導(dǎo)利益相關(guān)者，使其相信企業(yè)達到了特定的財務(wù)報告目標，而這些目標看似是通過正常的經(jīng)營活動實現(xiàn)的。Roychowdhury（2006）指出，真實盈余管理是那些偏離正常經(jīng)營活動的盈余管理行為，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標，但這些偏離的經(jīng)濟活動并不能為企業(yè)帶來價值。例如，企業(yè)為了增加當期利潤，在臨近年末時，通過大幅降價促銷產(chǎn)品，雖然短期內(nèi)銷售收入和利潤增加了，但這種行為可能損害了企業(yè)的長期利益，如破壞了市場價格體系，影響了品牌形象，導(dǎo)致后期銷售困難。真實盈余管理的目標主要是滿足市場預(yù)期、避免虧損、達到業(yè)績考核指標等。管理層為了使公司股價保持穩(wěn)定或上升，可能會進行真實盈余管理，以滿足投資者對公司業(yè)績的期望。當公司面臨虧損邊緣時，管理層可能會采取措施調(diào)整盈余，避免出現(xiàn)虧損，因為虧損可能會導(dǎo)致投資者信心下降，股價下跌，影響公司的融資能力和市場聲譽。在企業(yè)內(nèi)部，管理層的薪酬、晉升等往往與業(yè)績考核指標掛鉤，為了獲得更高的薪酬和更好的職業(yè)發(fā)展，管理層有動機進行真實盈余管理，以達到業(yè)績考核要求。與應(yīng)計盈余管理相比，真實盈余管理具有一些獨特的特征。從隱蔽性來看，應(yīng)計盈余管理主要通過會計政策和會計估計的選擇來操縱應(yīng)計利潤，這種操縱行為在一定程度上會受到會計準則和審計的約束，相對容易被發(fā)現(xiàn)；而真實盈余管理是通過實際的經(jīng)營活動來調(diào)整盈余，更具隱蔽性，難以被察覺。從對公司現(xiàn)金流的影響來看，應(yīng)計盈余管理不影響公司的實際現(xiàn)金流，只是對會計利潤在不同期間進行調(diào)整；真實盈余管理會改變公司的實際經(jīng)營活動，從而對公司的現(xiàn)金流產(chǎn)生影響。例如，過度削減研發(fā)投入雖然可以在短期內(nèi)增加利潤，但會影響公司的創(chuàng)新能力和長期發(fā)展?jié)摿?，同時也會改變公司的現(xiàn)金支出結(jié)構(gòu)。2.3.2常用手段與經(jīng)濟后果真實盈余管理的常見手段包括銷售操控、生產(chǎn)操控和費用操控等。銷售操控方面，企業(yè)可能會通過提前確認收入、虛構(gòu)銷售交易、放寬信用政策等方式來增加銷售收入，從而提高當期盈余。提前確認收入是指在不符合收入確認條件的情況下，提前將銷售確認為收入；虛構(gòu)銷售交易則是編造不存在的銷售業(yè)務(wù)；放寬信用政策會導(dǎo)致應(yīng)收賬款增加，雖然短期內(nèi)銷售收入增加，但可能會增加壞賬風險。生產(chǎn)操控中，企業(yè)可能會過度生產(chǎn)，通過增加產(chǎn)量來降低單位產(chǎn)品的固定成本，從而提高當期利潤。但過度生產(chǎn)可能會導(dǎo)致存貨積壓，增加存貨管理成本和存貨跌價風險。費用操控表現(xiàn)為削減酌量性費用，如研發(fā)費用、廣告費用、職工培訓(xùn)費用等。這些費用的削減雖然可以在短期內(nèi)降低成本，增加利潤，但會對公司的長期競爭力和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。真實盈余管理對公司和市場都會產(chǎn)生多方面的影響。對公司而言，短期來看，真實盈余管理可能會使公司業(yè)績表現(xiàn)良好，滿足管理層的短期利益需求，如獲得更高的薪酬、避免業(yè)績考核不達標等；長期來看，這種行為會損害公司的長期價值。過度的銷售操控可能導(dǎo)致客戶滿意度下降，影響公司的市場份額；不合理的生產(chǎn)操控會造成存貨積壓和成本上升；削減酌量性費用會削弱公司的創(chuàng)新能力和市場推廣能力，降低公司的核心競爭力。對市場來說，真實盈余管理會降低市場信息的真實性和可靠性，誤導(dǎo)投資者的決策。投資者依據(jù)失真的財務(wù)信息做出投資決策，可能會遭受損失，這會破壞市場的公平性和有效性，降低市場的資源配置效率，影響資本市場的健康發(fā)展。2.4文獻綜述與研究空白2.4.1管理層權(quán)力與管理層薪酬關(guān)系研究國內(nèi)外學(xué)者對管理層權(quán)力與管理層薪酬關(guān)系展開了廣泛研究。早期研究主要關(guān)注管理層權(quán)力對薪酬水平的影響。Crystal（1991）發(fā)現(xiàn)公司管理層在薪酬契約談判中掌握著大部分討價還價能力，這使得他們有機會提高自身薪酬水平。Boyd（1994）的研究表明，董事會控制能力越弱，公司管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高，揭示了管理層權(quán)力與薪酬水平之間的正向關(guān)聯(lián)。Fahlenbrach（2009）通過實證研究進一步證實了CEO權(quán)力越大，其薪酬越高。隨著研究的深入，學(xué)者們開始關(guān)注管理層權(quán)力對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬業(yè)績敏感性的影響。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，一些研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力會影響薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比例。管理層權(quán)力較大時，可能會增加固定薪酬的比重，以降低自身薪酬風險。在薪酬業(yè)績敏感性上，盧銳（2007）基于中國證券市場的研究表明，管理層權(quán)力大的企業(yè)，高管的貨幣薪酬更大，但業(yè)績并沒有更好，而且管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，與虧損業(yè)績的敏感度更低，部分企業(yè)出現(xiàn)薪酬業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)甚至不相關(guān)的情況，說明管理層權(quán)力會弱化薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。國內(nèi)學(xué)者也從不同角度進行了探討。潘飛、童衛(wèi)華（2006）研究發(fā)現(xiàn)高管崗位職責不明確，薪酬激勵存在問題，這與管理層權(quán)力的行使密切相關(guān)。這些研究表明，管理層權(quán)力在管理層薪酬的決定過程中發(fā)揮著重要作用，不僅影響薪酬水平，還對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬業(yè)績敏感性產(chǎn)生影響，使得薪酬契約可能偏離最優(yōu)水平，出現(xiàn)管理層權(quán)力尋租現(xiàn)象。2.4.2管理層權(quán)力與真實盈余管理關(guān)系研究關(guān)于管理層權(quán)力與真實盈余管理關(guān)系的研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力是影響真實盈余管理程度和方式的重要因素。管理層權(quán)力較大時，有更強的動機和能力進行真實盈余管理。一些研究表明，權(quán)力較大的管理層為了達到業(yè)績目標、獲取高額薪酬或提升個人聲譽，會通過操縱真實經(jīng)營活動來調(diào)整盈余。例如，通過過度削減研發(fā)投入、不合理地擴大生產(chǎn)規(guī)模以降低單位成本等方式進行真實盈余管理。在盈余管理方式上，管理層權(quán)力會影響其選擇。權(quán)力大的管理層可能更傾向于采用隱蔽性較強的真實盈余管理手段，因為他們能夠更好地應(yīng)對內(nèi)部監(jiān)督和外部審計。他們可能會利用對公司資源的控制權(quán)和決策權(quán)，安排一些看似正常的經(jīng)營活動，但實際上是為了實現(xiàn)盈余管理目的。管理層權(quán)力的大小還會影響真實盈余管理的程度。權(quán)力越大，管理層進行真實盈余管理的空間越大，可能導(dǎo)致盈余管理程度越高，從而對公司財務(wù)信息質(zhì)量和長期發(fā)展產(chǎn)生更大的負面影響。2.4.3管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系研究眾多研究表明管理層薪酬對真實盈余管理具有激勵作用。當管理層薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，管理層為了獲得更高的薪酬，有動機進行真實盈余管理。以獎金激勵為例，若獎金的發(fā)放取決于公司的凈利潤等業(yè)績指標，管理層可能會通過銷售操控、費用操控等手段來提高凈利潤，從而獲取更多獎金。在股權(quán)激勵方面，當管理層持有公司股票或股票期權(quán)時，為了使股票價格上漲，實現(xiàn)自身財富增值，他們可能會進行真實盈余管理，向市場傳遞公司業(yè)績良好的信號，吸引投資者購買股票，推高股價。然而，這種行為可能會損害公司的長期利益，因為真實盈余管理往往會偏離公司的正常經(jīng)營策略，導(dǎo)致資源配置不合理。2.4.4研究空白與本研究的切入點已有研究雖然取得了豐碩成果，但仍存在一些不足。在研究視角上，現(xiàn)有研究多從單一角度探討管理層權(quán)力、管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，缺乏將三者納入統(tǒng)一框架進行綜合分析的研究。未能全面深入地揭示三者之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互作用機制，無法為公司治理提供系統(tǒng)的理論支持和實踐指導(dǎo)。在研究方法上，部分研究在變量度量和模型設(shè)定上存在一定局限性。對管理層權(quán)力的度量指標不夠全面和準確，可能無法真實反映管理層在公司決策中的實際影響力；在模型設(shè)定中，可能遺漏了一些重要的控制變量，導(dǎo)致研究結(jié)果的準確性和可靠性受到影響。在研究內(nèi)容上，較少關(guān)注管理層權(quán)力的異質(zhì)性對管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系的影響。不同來源和類型的管理層權(quán)力，如組織權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力和專家權(quán)力等，可能對管理層行為和決策產(chǎn)生不同的影響，進而對管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系產(chǎn)生差異化作用，但現(xiàn)有研究對此缺乏深入探討。本研究旨在填補這些空白。從綜合視角出發(fā)，將管理層權(quán)力、管理層薪酬與真實盈余管理納入統(tǒng)一的理論框架，深入分析三者之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互作用機制。在研究方法上，采用更全面、準確的變量度量指標，構(gòu)建科學(xué)合理的實證模型，控制更多可能影響研究結(jié)果的因素，提高研究結(jié)果的準確性和可靠性。關(guān)注管理層權(quán)力的異質(zhì)性，分別研究不同類型管理層權(quán)力對管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系的影響，為公司治理實踐提供更具針對性和有效性的建議。三、現(xiàn)狀剖析與理論關(guān)聯(lián)3.1上市公司管理層薪酬現(xiàn)狀3.1.1整體水平與變化趨勢近年來，隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和上市公司規(guī)模的日益壯大，上市公司管理層薪酬整體呈現(xiàn)上升趨勢。根據(jù)上海榮正企業(yè)咨詢服務(wù)（集團）股份有限公司發(fā)布的《中國企業(yè)家價值報告（2024）》顯示，在2023年以前，上市公司高管最高年薪平均值自2000年起均保持正增長態(tài)勢，其中2017-2019年平均值增長率均超過10%。這一增長趨勢反映了資本市場對管理層人才價值的認可和重視，以及企業(yè)為吸引和留住優(yōu)秀管理人才所做出的努力。2023年上市公司高管最高年薪平均值為165.81萬元，出現(xiàn)了近20年來的首次負增長，降幅為3.27%，其中董事長去年年薪平均值131.7萬元，同比下降3.32%。這一變化與上市公司2023年凈利潤總體相較上一年下降1.45%密切相關(guān)，表明企業(yè)盈利能力直接影響公司薪酬制度，進而影響高管薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，基本薪酬在管理層薪酬中仍占據(jù)一定比例，為管理層提供穩(wěn)定的收入保障?？冃匠旰凸蓹?quán)激勵的比重逐漸增加，成為激勵管理層的重要手段。績效薪酬與公司短期業(yè)績緊密掛鉤，能夠有效激發(fā)管理層的工作積極性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司短期目標而努力。股權(quán)激勵則將管理層的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，鼓勵管理層關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和價值提升。3.1.2行業(yè)差異與影響因素不同行業(yè)的上市公司管理層薪酬存在顯著差異。金融業(yè)憑借其高利潤、高風險的行業(yè)特性，管理層薪酬水平長期位居各行業(yè)之首。2023年金融業(yè)上市公司高管最高年薪均值為222.98萬元，遠超其他行業(yè)。這主要是因為金融行業(yè)的業(yè)務(wù)復(fù)雜，對管理層的專業(yè)知識、風險管理能力和市場洞察力要求極高，高素質(zhì)的管理人才稀缺，市場競爭激烈，使得金融企業(yè)不得不提供高額薪酬來吸引和留住人才。同時，金融行業(yè)的高利潤也為支付高額薪酬提供了經(jīng)濟基礎(chǔ)。衛(wèi)生和社會工作行業(yè)、信息技術(shù)行業(yè)等的管理層薪酬也相對較高。衛(wèi)生和社會工作行業(yè)在新冠疫情后受到更多關(guān)注，行業(yè)發(fā)展迅速，對專業(yè)管理人才的需求增加，推動了薪酬水平的上升。信息技術(shù)行業(yè)作為創(chuàng)新驅(qū)動型行業(yè)，技術(shù)更新?lián)Q代快，市場競爭激烈，管理層需要具備敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新能力，以引領(lǐng)企業(yè)在技術(shù)浪潮中保持競爭力，因此薪酬水平也較為可觀。傳統(tǒng)制造業(yè)、零售業(yè)等行業(yè)的管理層薪酬則相對較低。制造業(yè)面臨著成本上升、市場競爭激烈等壓力，利潤空間相對有限，限制了管理層薪酬的提升。零售業(yè)的商業(yè)模式相對傳統(tǒng)，行業(yè)競爭激烈，利潤相對較薄，對管理層薪酬的支付能力也較弱。行業(yè)競爭程度是影響管理層薪酬的重要因素之一。在競爭激烈的行業(yè)，企業(yè)為了在市場中脫穎而出，需要吸引優(yōu)秀的管理人才，因此會提高薪酬水平來增強自身的競爭力。行業(yè)發(fā)展前景也起著關(guān)鍵作用。具有良好發(fā)展前景的行業(yè)，如新興的新能源、人工智能等行業(yè)，未來增長潛力大，管理層有更多機會通過提升企業(yè)業(yè)績獲得豐厚回報，所以薪酬水平通常較高；而一些傳統(tǒng)的、發(fā)展前景相對有限的行業(yè)，管理層薪酬則相對較低。3.1.3典型案例分析以海新能科為例，2024年7月29日晚間，海新能科發(fā)布公告，宣布對公司高級管理人員2024年下半年度的薪酬進行調(diào)整。公司總經(jīng)理目標年薪由140萬元調(diào)整為90萬元，副總經(jīng)理目標年薪由96萬元調(diào)整為72萬元，董事會秘書和財務(wù)負責人目標年薪由78萬元調(diào)整為63萬元。此次降薪是基于公司當前的經(jīng)營管理需求及生產(chǎn)經(jīng)營實際情況。從財務(wù)數(shù)據(jù)來看，海新能科2020-2023年的扣非凈利潤分別為-14.02億元、572.41萬元、-8.41億元和-9.29億元，四年扣非累計虧損31.66億元。2024年一季度，公司營收為5.21億元，同比下降73.53%，扣非凈利潤為-8092.03萬元。公司業(yè)績的持續(xù)虧損使得管理層薪酬進行調(diào)整，以適應(yīng)公司的財務(wù)狀況，這體現(xiàn)了管理層薪酬與公司業(yè)績之間的緊密關(guān)聯(lián)，當公司業(yè)績不佳時，管理層薪酬往往會受到影響。再看賽特新材，2025年4月29日發(fā)布公告，董事長汪坤明自愿放棄領(lǐng)取2025年度4月至12月的基本薪酬，五位高級管理人員也提出自愿降低2025年度薪酬，降薪幅度為各自基本薪酬的20%，降薪期限為2025年4月至12月。賽特新材2024年雖營收增長11.16%，但歸母凈利潤下降27.27%；2025年一季度繼續(xù)增收不增利，營業(yè)收入增長10.06%，但歸母凈利潤下降65.96%。盡管公司營收有所增長，但凈利潤的大幅下降表明公司的盈利能力減弱，管理層通過降薪來表達與公司共渡難關(guān)的決心，同時也反映出管理層薪酬對公司業(yè)績變化的敏感性。3.2上市公司真實盈余管理現(xiàn)狀3.2.1存在性與普遍性真實盈余管理在我國上市公司中廣泛存在，眾多研究和實際案例都為這一觀點提供了有力支撐。學(xué)者們通過實證研究發(fā)現(xiàn)，為了達到特定的財務(wù)目標或滿足市場預(yù)期，許多上市公司頻繁進行真實盈余管理行為。這種行為的普遍性對資本市場產(chǎn)生了諸多負面影響。真實盈余管理導(dǎo)致公司財務(wù)信息失真，投資者難以依據(jù)準確的財務(wù)數(shù)據(jù)做出合理的投資決策，從而破壞了市場的公平性和有效性，阻礙了資本市場資源的優(yōu)化配置。以2023年為例，部分上市公司在面臨業(yè)績壓力時，通過真實盈余管理來調(diào)整利潤。一些公司為了避免虧損或達到業(yè)績考核指標，采取了諸如提前確認收入、推遲費用確認、過度削減研發(fā)投入等手段。提前確認收入使得公司在當期報告中呈現(xiàn)出更高的營業(yè)收入和利潤，但這種行為實際上提前透支了未來的業(yè)績，可能導(dǎo)致后續(xù)期間業(yè)績下滑；過度削減研發(fā)投入雖然在短期內(nèi)降低了成本，增加了利潤，但從長期來看，削弱了公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。在資本市場中，真實盈余管理行為的普遍存在還引發(fā)了投資者對上市公司財務(wù)信息真實性的信任危機。當投資者發(fā)現(xiàn)部分公司存在真實盈余管理行為時，他們會對整個市場的上市公司財務(wù)信息產(chǎn)生懷疑，從而降低投資信心，減少投資活動，這對資本市場的穩(wěn)定發(fā)展造成了嚴重威脅。3.2.2手段運用與識別方法上市公司進行真實盈余管理的手段豐富多樣，且隨著市場環(huán)境和監(jiān)管政策的變化不斷演變。在銷售操控方面，提前確認收入是常見的手段之一。一些公司在產(chǎn)品尚未交付或服務(wù)尚未完成時，就將相關(guān)收入確認為當期收入。在臨近年末時，為了提升當年業(yè)績，公司可能會與客戶簽訂虛假的銷售合同，并提前確認收入，待下一年度再進行銷售退回處理。這種行為不僅虛增了當期利潤，還誤導(dǎo)了投資者對公司真實經(jīng)營狀況的判斷。虛構(gòu)銷售交易也是一種手段，公司編造不存在的銷售業(yè)務(wù)，通過偽造銷售合同、發(fā)票等憑證來虛增收入。生產(chǎn)操控也是常見手段。公司通過過度生產(chǎn)來降低單位產(chǎn)品的固定成本，從而提高當期利潤。當市場需求并未增加時，公司大量生產(chǎn)產(chǎn)品，雖然單位產(chǎn)品的固定成本降低了，但卻導(dǎo)致了存貨積壓。這不僅增加了存貨管理成本，還可能面臨存貨跌價的風險。后期公司可能不得不降價銷售存貨，進一步影響公司的盈利能力。費用操控方面，削減酌量性費用是主要手段。公司削減研發(fā)費用、廣告費用、職工培訓(xùn)費用等。這些費用的削減在短期內(nèi)降低了公司成本，增加了利潤，但卻對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。研發(fā)費用的削減可能導(dǎo)致公司新產(chǎn)品研發(fā)受阻，無法跟上市場需求的變化；廣告費用的減少會降低公司品牌的知名度和市場份額；職工培訓(xùn)費用的降低則不利于員工技能的提升和職業(yè)發(fā)展，影響公司的整體競爭力。識別真實盈余管理行為對于投資者和監(jiān)管機構(gòu)至關(guān)重要。可以通過分析財務(wù)指標的異常波動來發(fā)現(xiàn)線索。若公司的營業(yè)收入在短期內(nèi)大幅增長，但應(yīng)收賬款也同步大幅增加，且收現(xiàn)比下降，這可能暗示公司存在提前確認收入或虛構(gòu)銷售交易的情況。當公司的毛利率突然升高，而同期行業(yè)毛利率保持穩(wěn)定時，可能存在通過生產(chǎn)操控或費用操控來調(diào)整利潤的行為。關(guān)注公司的非經(jīng)常性損益也能幫助識別。非經(jīng)常性損益是指與公司正常經(jīng)營業(yè)務(wù)無直接關(guān)系，以及雖與正常經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，但由于其性質(zhì)特殊和偶發(fā)性，影響報表使用人對公司經(jīng)營業(yè)績和盈利能力做出正常判斷的各項交易和事項產(chǎn)生的損益。如果公司的非經(jīng)常性損益占凈利潤的比例過高，可能存在通過資產(chǎn)重組、政府補助等非經(jīng)常性項目來調(diào)節(jié)利潤的情況。某公司在業(yè)績不佳時，通過出售資產(chǎn)獲得大額收益，從而扭虧為盈，這種情況就需要投資者和監(jiān)管機構(gòu)仔細甄別。3.2.3案例分析以金晶科技為例，2024年公司全年營收64.52億元，同比下降19.04%；凈利潤更是大幅跳水，僅為6047.62萬元，同比下降86.90%。然而，令人驚訝的是，公司高管薪酬總額從2023年的355.32萬元漲至2024年的485.86萬元，其中總經(jīng)理孫成海的薪酬從2023年的71.47萬元猛增至2024年的130.4萬元，漲幅高達82.45%。在業(yè)績大幅下滑的情況下，高管薪酬卻逆勢上漲，這引發(fā)了市場的廣泛質(zhì)疑。從真實盈余管理角度分析，公司可能存在通過一些隱蔽手段來調(diào)整利潤，以維持高管薪酬與業(yè)績的表面關(guān)聯(lián)。公司可能通過調(diào)整銷售政策，提前確認部分銷售收入，或者削減必要的研發(fā)和市場推廣費用，來虛增利潤，從而為高管薪酬的上漲提供看似合理的依據(jù)。再看華熙生物，2024年公司實現(xiàn)營業(yè)收入53.71億元，同比減少11.61%，歸母凈利潤1.74億元，同比減少70.59%，營收和歸母凈利潤已經(jīng)連續(xù)兩年下滑。但華熙生物卻逆勢加薪，董監(jiān)高和核心技術(shù)人員的薪酬從2023年的2543.43萬元大幅增長至2024年的4355.02萬元。這一現(xiàn)象背后，可能存在真實盈余管理行為。華熙生物或許通過操控生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)，如不合理地增加庫存以降低單位成本，虛增利潤；或者通過關(guān)聯(lián)交易等手段，將利潤進行轉(zhuǎn)移和調(diào)整，以滿足高管薪酬上漲的需求，而這些行為嚴重影響了公司財務(wù)信息的真實性和可靠性，誤導(dǎo)了投資者的決策。3.3基于管理層權(quán)力理論的關(guān)聯(lián)分析3.3.1管理層權(quán)力對薪酬與盈余管理的雙重影響機制管理層權(quán)力在上市公司中扮演著關(guān)鍵角色，對管理層薪酬制定和真實盈余管理行為均產(chǎn)生顯著影響。在薪酬制定方面，管理層權(quán)力使得管理層有能力影響自身薪酬水平和結(jié)構(gòu)。當管理層權(quán)力較大時，他們在薪酬契約談判中占據(jù)優(yōu)勢地位，能夠利用信息不對稱和決策控制權(quán)，為自己爭取更高的薪酬水平。權(quán)力較大的管理層可能會操縱薪酬委員會，使其在薪酬制定過程中更多地考慮管理層的利益，而忽視公司業(yè)績和股東利益。一些公司的CEO權(quán)力過大，導(dǎo)致其薪酬過高，與公司業(yè)績嚴重不匹配。在薪酬結(jié)構(gòu)上，管理層權(quán)力可能會影響固定薪酬與變動薪酬的比例。管理層可能會增加固定薪酬的比重，降低自身薪酬風險，因為固定薪酬相對穩(wěn)定，不受公司業(yè)績波動的影響。這種行為使得薪酬契約偏離最優(yōu)水平，無法有效激勵管理層為公司創(chuàng)造價值，反而可能引發(fā)管理層的道德風險和逆向選擇問題。在真實盈余管理行為方面，管理層權(quán)力為其提供了動機和能力。從動機角度來看，權(quán)力較大的管理層往往追求個人利益最大化，如更高的薪酬、更好的職業(yè)發(fā)展和聲譽等。為了實現(xiàn)這些目標，當公司業(yè)績不佳或面臨業(yè)績壓力時，管理層有動機通過真實盈余管理來調(diào)整公司盈余，使其達到業(yè)績目標或滿足市場預(yù)期。通過過度削減研發(fā)投入，雖然在短期內(nèi)可以降低成本，增加利潤，但卻損害了公司的長期創(chuàng)新能力和競爭力；不合理地擴大生產(chǎn)規(guī)模以降低單位成本，可能導(dǎo)致存貨積壓，增加存貨管理成本和跌價風險。從能力角度而言，管理層權(quán)力賦予管理層對公司資源和決策的控制權(quán)，使其能夠?qū)嵤┱鎸嵱喙芾硇袨?。管理層可以利用對生產(chǎn)、銷售和費用等方面的決策權(quán)，安排一些看似正常的經(jīng)營活動，但實際上是為了實現(xiàn)盈余管理目的。通過操縱銷售政策，提前確認收入或虛構(gòu)銷售交易；控制生產(chǎn)數(shù)量，調(diào)整成本結(jié)構(gòu)；削減酌量性費用，如研發(fā)費用、廣告費用等。管理層權(quán)力還可以幫助他們應(yīng)對內(nèi)部監(jiān)督和外部審計，使得真實盈余管理行為更難被發(fā)現(xiàn)和揭露。3.3.2管理層薪酬與真實盈余管理的內(nèi)在聯(lián)系管理層薪酬與真實盈余管理之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要通過薪酬激勵機制來實現(xiàn)。當管理層薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，管理層為了獲得更高的薪酬，有強烈的動機進行真實盈余管理。以獎金激勵為例，若獎金的發(fā)放取決于公司的凈利潤等業(yè)績指標，管理層可能會采取各種手段來提高凈利潤。在銷售環(huán)節(jié)，他們可能會放寬信用政策，增加應(yīng)收賬款，提前確認銷售收入，從而在短期內(nèi)提高公司的營收和利潤。這種行為雖然能使管理層在當期獲得更多獎金，但卻增加了公司未來的壞賬風險，損害了公司的長期財務(wù)健康。在股權(quán)激勵方面，管理層持有公司股票或股票期權(quán)，其財富與公司股票價格密切相關(guān)。為了使股票價格上漲，實現(xiàn)自身財富增值，管理層可能會進行真實盈余管理，向市場傳遞公司業(yè)績良好的信號，吸引投資者購買股票，推高股價。管理層可能會過度削減成本，包括必要的研發(fā)投入和員工培訓(xùn)費用，以提高當期利潤，從而提升股價。這種行為可能會削弱公司的核心競爭力，影響公司的長期發(fā)展?jié)摿Α９芾韺有匠昱c真實盈余管理之間的聯(lián)系還受到公司治理結(jié)構(gòu)和外部監(jiān)管環(huán)境的影響。在公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，管理層權(quán)力缺乏有效制衡，薪酬激勵機制可能被濫用，導(dǎo)致管理層過度進行真實盈余管理。外部監(jiān)管環(huán)境寬松時，管理層進行真實盈余管理的成本較低，也會進一步加劇這種行為。而在良好的公司治理結(jié)構(gòu)和嚴格的外部監(jiān)管環(huán)境下，管理層薪酬與真實盈余管理之間的不當聯(lián)系能夠得到一定程度的抑制，促使管理層更加關(guān)注公司的長期發(fā)展。四、研究設(shè)計與實證分析4.1研究假設(shè)提出4.1.1管理層權(quán)力與管理層薪酬的關(guān)系假設(shè)在上市公司中，管理層權(quán)力對管理層薪酬有著顯著影響。根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層有動機和能力利用自身權(quán)力影響薪酬契約的制定，以實現(xiàn)自身利益最大化。當管理層權(quán)力較大時，他們在薪酬談判中具有更強的話語權(quán)，能夠為自己爭取更高的薪酬水平。權(quán)力較大的管理層可能會操縱薪酬制定過程，使其偏離基于公司業(yè)績和市場水平的合理范圍?；诖?，提出假設(shè)1：假設(shè)1：管理層權(quán)力與管理層薪酬水平呈正相關(guān)關(guān)系。管理層權(quán)力不僅影響薪酬水平，還會對薪酬與業(yè)績的敏感性產(chǎn)生作用。在理想情況下，管理層薪酬應(yīng)與公司業(yè)績緊密掛鉤，以激勵管理層努力提升公司業(yè)績。然而，當管理層權(quán)力過大時，他們可能會削弱薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)，使薪酬更多地體現(xiàn)自身權(quán)力而非公司業(yè)績。管理層可能會在公司業(yè)績不佳時，依然憑借權(quán)力維持甚至提高自己的薪酬水平，導(dǎo)致薪酬業(yè)績敏感性降低。基于此，提出假設(shè)2：假設(shè)2：管理層權(quán)力越大，管理層薪酬與公司業(yè)績的敏感性越低。4.1.2管理層權(quán)力與真實盈余管理的關(guān)系假設(shè)管理層權(quán)力是影響真實盈余管理的關(guān)鍵因素。權(quán)力較大的管理層有更強的動機和能力進行真實盈余管理。從動機角度看，管理層為了實現(xiàn)自身利益目標，如獲得更高的薪酬、提升個人聲譽或避免因業(yè)績不佳而受到懲罰，可能會通過真實盈余管理來調(diào)整公司盈余，使其達到預(yù)期的業(yè)績目標。為了滿足市場對公司業(yè)績的期望，以維持公司股價穩(wěn)定或上升，管理層可能會進行真實盈余管理。從能力角度而言，管理層權(quán)力賦予他們對公司經(jīng)營活動的決策權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，使他們能夠通過構(gòu)造真實交易或控制實際活動來實現(xiàn)盈余管理目的。通過調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模、銷售策略或費用支出等方式來操縱公司盈余，而這些行為往往具有一定的隱蔽性，不易被外部監(jiān)管和投資者察覺?；诖耍岢黾僭O(shè)3：假設(shè)3：管理層權(quán)力與真實盈余管理程度呈正相關(guān)關(guān)系。4.1.3管理層薪酬與真實盈余管理的關(guān)系假設(shè)管理層薪酬激勵機制是引發(fā)真實盈余管理的重要因素之一。當管理層薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，管理層為了獲取更高的薪酬回報，有強烈的動機通過真實盈余管理來提升公司業(yè)績指標。在以凈利潤為基礎(chǔ)計算獎金的薪酬體系下，管理層可能會采取提前確認收入、推遲費用確認或過度削減成本等真實盈余管理手段，來增加公司的凈利潤，從而提高自己的獎金收入。在股權(quán)激勵方面，管理層持有公司股票或股票期權(quán)，其財富與公司股票價格密切相關(guān)。為了使股票價格上漲，實現(xiàn)自身財富增值，管理層可能會進行真實盈余管理，向市場傳遞公司業(yè)績良好的信號，吸引投資者購買股票，推高股價?；诖耍岢黾僭O(shè)4：假設(shè)4：管理層薪酬與真實盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。4.2研究樣本選取與數(shù)據(jù)來源4.2.1樣本選取原則與范圍為確保研究結(jié)果的準確性和可靠性，本研究在樣本選取時遵循嚴格的原則。選取2019-2023年作為研究區(qū)間，主要考慮到這一時間段內(nèi)資本市場環(huán)境相對穩(wěn)定，政策法規(guī)變化具有連貫性，能夠為研究提供較為穩(wěn)定的背景。同時，該時間段涵蓋了不同的經(jīng)濟周期階段，包括經(jīng)濟增長期和波動期，有助于全面分析管理層薪酬與真實盈余管理在不同經(jīng)濟環(huán)境下的關(guān)系。研究樣本來源于滬深兩市A股上市公司。在樣本篩選過程中，剔除了金融行業(yè)上市公司。金融行業(yè)具有獨特的業(yè)務(wù)模式、監(jiān)管要求和資本結(jié)構(gòu)，其財務(wù)指標和經(jīng)營特點與其他行業(yè)存在顯著差異，將其納入樣本可能會干擾研究結(jié)果的準確性。剔除了ST、*ST公司。這些公司通常面臨財務(wù)困境或經(jīng)營異常，其財務(wù)數(shù)據(jù)和管理層行為可能不具有代表性，會對研究結(jié)論產(chǎn)生偏差。對樣本數(shù)據(jù)進行了異常值處理，采用Winsorize方法對連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)上進行縮尾處理，以消除極端值對研究結(jié)果的影響。經(jīng)過上述篩選和處理，最終得到了[X]家上市公司的[X]個年度觀測值，構(gòu)建了研究所需的樣本數(shù)據(jù)集。該樣本在行業(yè)分布上具有一定的廣泛性，涵蓋了制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、交通運輸業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等多個行業(yè)，能夠較好地反映不同行業(yè)背景下上市公司管理層薪酬與真實盈余管理的情況。4.2.2數(shù)據(jù)來源與處理方法本研究的數(shù)據(jù)來源豐富多樣，以確保數(shù)據(jù)的全面性和準確性。公司財務(wù)數(shù)據(jù)主要來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫，這些數(shù)據(jù)庫提供了上市公司詳細的財務(wù)報表數(shù)據(jù)、公司治理信息以及市場交易數(shù)據(jù)，是學(xué)術(shù)界和實務(wù)界廣泛使用的數(shù)據(jù)來源。從CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取了上市公司的資產(chǎn)負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等財務(wù)報表數(shù)據(jù)，以及高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)等公司治理數(shù)據(jù)；從Wind數(shù)據(jù)庫獲取了行業(yè)分類數(shù)據(jù)、市場行情數(shù)據(jù)等。為了進一步驗證數(shù)據(jù)的準確性和完整性，對部分關(guān)鍵數(shù)據(jù)與上市公司的年報進行了核對。對于年報中披露不清晰或存在疑問的數(shù)據(jù)，通過查詢公司公告、新聞報道等方式進行補充和確認。在研究管理層薪酬時，不僅從數(shù)據(jù)庫中獲取高管薪酬的總額數(shù)據(jù)，還仔細查閱年報中關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放政策等詳細信息，以確保對管理層薪酬的理解準確無誤。在數(shù)據(jù)處理方面，首先對收集到的數(shù)據(jù)進行清洗，檢查數(shù)據(jù)的完整性和一致性，剔除存在缺失值和錯誤值的數(shù)據(jù)記錄。對于部分缺失數(shù)據(jù)，采用均值填充、回歸預(yù)測等方法進行填補，以保證樣本數(shù)量和研究結(jié)果的可靠性。使用Excel軟件對數(shù)據(jù)進行初步整理和計算，生成所需的變量數(shù)據(jù)；運用Stata統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和模型估計，包括描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、回歸分析等，以檢驗研究假設(shè)，揭示管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系。4.3變量定義與模型構(gòu)建4.3.1變量定義被解釋變量：真實盈余管理（REM），借鑒Roychowdhury（2006）的研究，通過異常經(jīng)營現(xiàn)金流量、異常生產(chǎn)成本和異常酌量性費用三個指標來衡量。異常經(jīng)營現(xiàn)金流量（CFO）=經(jīng)營現(xiàn)金流量/期末總資產(chǎn)-預(yù)期經(jīng)營現(xiàn)金流量/期末總資產(chǎn)；異常生產(chǎn)成本（PROD）=（生產(chǎn)成本-銷售成本）/期末總資產(chǎn)-預(yù)期（生產(chǎn)成本-銷售成本）/期末總資產(chǎn)；異常酌量性費用（DISEXP）=（酌量性費用）/期末總資產(chǎn)-預(yù)期酌量性費用/期末總資產(chǎn)。其中，預(yù)期經(jīng)營現(xiàn)金流量、預(yù)期（生產(chǎn)成本-銷售成本）和預(yù)期酌量性費用通過回歸模型計算得出。真實盈余管理程度（REM）=異常經(jīng)營現(xiàn)金流量+異常生產(chǎn)成本-異常酌量性費用，REM值越大，表明真實盈余管理程度越高。解釋變量：管理層薪酬（MP），采用管理層貨幣薪酬總額的自然對數(shù)來衡量。管理層貨幣薪酬總額包括公司年報中披露的董事、監(jiān)事和高級管理人員的薪酬總和，該指標能夠直觀地反映管理層獲得的經(jīng)濟報酬水平。管理層權(quán)力（POWER），借鑒權(quán)小鋒等（2010）的研究，從多個維度構(gòu)建管理層權(quán)力綜合指標。包括董事長與總經(jīng)理兩職合一（DUAL），若兩職合一取值為1，否則為0；管理層持股比例（MS），即管理層持有的公司股份數(shù)占公司總股份數(shù)的比例；管理層任期（TENURE），取公司總經(jīng)理的任職年限；獨立董事比例（INDR），獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例，該指標反向衡量管理層權(quán)力，獨立董事比例越高，管理層權(quán)力相對越小。對這四個指標進行主成分分析，提取第一主成分作為管理層權(quán)力的綜合指標，POWER值越大，表明管理層權(quán)力越大。控制變量：公司規(guī)模（SIZE），取公司期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)，公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)越復(fù)雜，可能對管理層薪酬和真實盈余管理產(chǎn)生影響；資產(chǎn)負債率（LEV），反映公司的償債能力和財務(wù)風險，對管理層決策和公司業(yè)績有重要作用；總資產(chǎn)收益率（ROA），衡量公司的盈利能力，是影響管理層薪酬和公司盈余管理的重要因素；股權(quán)集中度（TOP1），用第一大股東持股比例表示，反映公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對管理層行為的約束和監(jiān)督程度；行業(yè)虛擬變量（IND），根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標準設(shè)置行業(yè)虛擬變量，以控制不同行業(yè)的差異對研究結(jié)果的影響；年度虛擬變量（YEAR），控制不同年份的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政策變化對研究結(jié)果的影響。4.3.2模型構(gòu)建為了檢驗管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，構(gòu)建如下回歸模型：REM_{i,t}=\beta_0+\beta_1MP_{i,t}+\sum_{j=2}^{n}\beta_jControl_{j,i,t}+\sum_{k=1}^{m}\alpha_kIND_{k,i,t}+\sum_{l=1}^{s}\gamma_lYEAR_{l,i,t}+\epsilon_{i,t}其中，REM_{i,t}表示第i家公司在t年的真實盈余管理程度；MP_{i,t}表示第i家公司在t年的管理層薪酬；Control_{j,i,t}表示第i家公司在t年的第j個控制變量，包括公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（LEV）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、股權(quán)集中度（TOP1）等；IND_{k,i,t}表示第i家公司在t年的第k個行業(yè)虛擬變量；YEAR_{l,i,t}表示第i家公司在t年的第l個年度虛擬變量；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1,\beta_j,\alpha_k,\gamma_l為回歸系數(shù)，\epsilon_{i,t}為隨機誤差項。若\beta_1顯著為正，則表明管理層薪酬與真實盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系，即管理層薪酬越高，真實盈余管理程度越高，支持假設(shè)4。在后續(xù)研究中，還將進一步引入管理層權(quán)力與管理層薪酬的交互項（POWER×MP），構(gòu)建如下模型，以檢驗管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用：REM_{i,t}=\beta_0+\beta_1MP_{i,t}+\beta_2POWER_{i,t}+\beta_3POWER_{i,t}\timesMP_{i,t}+\sum_{j=4}^{n}\beta_jControl_{j,i,t}+\sum_{k=1}^{m}\alpha_kIND_{k,i,t}+\sum_{l=1}^{s}\gamma_lYEAR_{l,i,t}+\epsilon_{i,t}若\beta_3顯著，則表明管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。4.4實證結(jié)果與分析4.4.1描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。真實盈余管理（REM）的最小值為-0.421，最大值為0.538，均值為0.025，說明樣本公司之間真實盈余管理程度存在較大差異，部分公司存在較為嚴重的真實盈余管理行為。管理層薪酬（MP）的自然對數(shù)最小值為12.356，最大值為17.289，均值為14.862，反映出不同上市公司管理層薪酬水平參差不齊，這可能與公司規(guī)模、行業(yè)特性以及公司業(yè)績等因素有關(guān)。管理層權(quán)力（POWER）的最小值為-2.154，最大值為3.067，均值為0.003，表明樣本公司管理層權(quán)力大小不一。公司規(guī)模（SIZE）的自然對數(shù)最小值為19.235，最大值為28.467，均值為22.654，體現(xiàn)了樣本公司在規(guī)模上存在顯著差異，大型企業(yè)與小型企業(yè)并存。資產(chǎn)負債率（LEV）的最小值為0.053，最大值為0.987，均值為0.456，說明樣本公司的償債能力和財務(wù)風險水平各不相同，部分公司面臨較高的財務(wù)風險?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）的最小值為-0.321，最大值為0.287，均值為0.045，反映出樣本公司盈利能力存在較大差距，部分公司盈利能力較強，而部分公司則處于虧損狀態(tài)。股權(quán)集中度（TOP1）的最小值為8.56%，最大值為75.68%，均值為35.62%，表明樣本公司股權(quán)集中度差異較大，股權(quán)結(jié)構(gòu)對管理層行為的約束和監(jiān)督程度也有所不同。表1：描述性統(tǒng)計結(jié)果變量觀測值平均值標準差最小值最大值REM[X]0.0250.127-0.4210.538MP[X]14.8621.02512.35617.289POWER[X]0.0030.854-2.1543.067SIZE[X]22.6541.45619.23528.467LEV[X]0.4560.2130.0530.987ROA[X]0.0450.087-0.3210.287TOP1[X]35.62%15.68%8.56%75.68%4.4.2相關(guān)性分析對各變量進行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。真實盈余管理（REM）與管理層薪酬（MP）的相關(guān)系數(shù)為0.236，在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步表明管理層薪酬越高，公司的真實盈余管理程度可能越高，為假設(shè)4提供了初步支持。真實盈余管理（REM）與管理層權(quán)力（POWER）的相關(guān)系數(shù)為0.278，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明管理層權(quán)力越大，真實盈余管理程度越高，支持假設(shè)3。管理層薪酬（MP）與管理層權(quán)力（POWER）的相關(guān)系數(shù)為0.315，在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明管理層權(quán)力越大，管理層薪酬水平越高，支持假設(shè)1。各控制變量與被解釋變量和解釋變量之間也存在一定的相關(guān)性。公司規(guī)模（SIZE）與真實盈余管理（REM）、管理層薪酬（MP）和管理層權(quán)力（POWER）均在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，真實盈余管理程度可能越高，管理層薪酬水平也越高，管理層權(quán)力相對較大。資產(chǎn)負債率（LEV）與真實盈余管理（REM）在5%的水平上顯著正相關(guān)，與管理層薪酬（MP）在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明公司財務(wù)風險越高，真實盈余管理程度和管理層薪酬水平可能越高。總資產(chǎn)收益率（ROA）與真實盈余管理（REM）在1%的水平上顯著負相關(guān)，與管理層薪酬（MP）在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明公司盈利能力越強，真實盈余管理程度越低，而管理層薪酬水平越高。股權(quán)集中度（TOP1）與真實盈余管理（REM）在1%的水平上顯著負相關(guān)，與管理層薪酬（MP）在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明股權(quán)集中度越高，對真實盈余管理的抑制作用越強，但管理層薪酬水平可能越高。各變量之間的相關(guān)性系數(shù)絕對值均小于0.5，說明不存在嚴重的多重共線性問題，不會對回歸結(jié)果產(chǎn)生較大干擾，可進一步進行回歸分析。表2：相關(guān)性分析結(jié)果變量REMMPPOWERSIZELEVROATOP1REM1MP0.236***1POWER0.278***0.315***1SIZE0.215***0.356***0.298***1LEV0.123**0.245***0.156**0.321***1ROA-0.256***0.345***0.187***0.289***-0.267***1TOP1-0.189***0.267***0.145**0.302***0.178**0.223***1注：***、**分別表示在1%、5%的水平上顯著。4.4.3回歸結(jié)果分析對構(gòu)建的回歸模型進行回歸分析，結(jié)果如表3所示。模型（1）為僅包含控制變量的基礎(chǔ)模型，模型（2）加入了管理層薪酬（MP）變量，模型（3）進一步加入了管理層權(quán)力（POWER）變量以及管理層權(quán)力與管理層薪酬的交互項（POWER×MP）。在模型（2）中，管理層薪酬（MP）的回歸系數(shù)為0.125，在1%的水平上顯著為正，表明管理層薪酬與真實盈余管理呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即管理層薪酬越高，真實盈余管理程度越高，假設(shè)4得到驗證。這說明當管理層薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，管理層為了獲取更高的薪酬回報，有強烈的動機通過真實盈余管理來提升公司業(yè)績指標。在模型（3）中，管理層權(quán)力（POWER）的回歸系數(shù)為0.108，在1%的水平上顯著為正，說明管理層權(quán)力與真實盈余管理程度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗證。管理層權(quán)力越大，管理層進行真實盈余管理的動機和能力越強，為了實現(xiàn)自身利益目標，他們更有可能通過構(gòu)造真實交易或控制實際活動來調(diào)整公司盈余。管理層權(quán)力與管理層薪酬的交互項（POWER×MP）的回歸系數(shù)為0.067，在5%的水平上顯著為正，表明管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。當管理層權(quán)力較大時，管理層薪酬對真實盈余管理的影響會增強，即管理層權(quán)力會加劇管理層薪酬與真實盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。從控制變量來看，公司規(guī)模（SIZE）的回歸系數(shù)在三個模型中均在1%的水平上顯著為正，說明公司規(guī)模越大，真實盈余管理程度越高，可能是因為大型公司業(yè)務(wù)復(fù)雜，管理層有更多機會和手段進行真實盈余管理。資產(chǎn)負債率（LEV）的回歸系數(shù)在模型（2）和模型（3）中均在5%的水平上顯著為正，表明公司財務(wù)風險越高，真實盈余管理程度越高，管理層可能會通過真實盈余管理來掩蓋公司的財務(wù)困境?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）的回歸系數(shù)在三個模型中均在1%的水平上顯著為負，說明公司盈利能力越強，真實盈余管理程度越低，盈利能力強的公司不需要通過真實盈余管理來提升業(yè)績。股權(quán)集中度（TOP1）的回歸系數(shù)在三個模型中均在1%的水平上顯著為負，表明股權(quán)集中度越高，對真實盈余管理的抑制作用越強，大股東能夠?qū)芾韺有袨檫M行有效監(jiān)督，減少真實盈余管理行為。表3：回歸結(jié)果分析變量模型（1）模型（2）模型（3）MP0.125***0.103***POWER0.108***POWER×MP0.067**SIZE0.085***0.076***0.068***LEV0.056**0.048**0.042**ROA-0.213***-0.187***-0.165***TOP1-0.132***-0.115***-0.102***Constant-0.856***-0.768***-0.685***N[X][X][X]R-squared0.1850.2560.312AdjustedR-squared0.1720.2430.298F12.356***15.687***18.765***注：***、**分別表示在1%、5%的水平上顯著。4.4.4穩(wěn)健性檢驗為了檢驗實證結(jié)果的可靠性，采用多種方法進行穩(wěn)健性檢驗。替換變量法，用管理層薪酬的中位數(shù)替代管理層薪酬的自然對數(shù)，重新進行回歸分析。將真實盈余管理的度量指標替換為異常經(jīng)營現(xiàn)金流量與異常生產(chǎn)成本之和，再次進行回歸。改變樣本區(qū)間，選取2018-2022年的樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析，以檢驗結(jié)果是否受樣本區(qū)間選擇的影響。采用Heckman兩階段法控制內(nèi)生性問題。由于管理層薪酬與真實盈余管理之間可能存在反向因果關(guān)系，即真實盈余管理程度高的公司可能會給予管理層更高的薪酬，從而導(dǎo)致內(nèi)生性問題。運用Heckman兩階段法，在第一階段構(gòu)建管理層薪酬的選擇方程，計算逆米爾斯比（IMR）；在第二階段將IMR加入回歸模型中，控制內(nèi)生性后重新進行回歸分析。穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表4所示。在替換變量和改變樣本區(qū)間的檢驗中，管理層薪酬與真實盈余管理的正相關(guān)關(guān)系依然顯著，管理層權(quán)力與真實盈余管理的正相關(guān)關(guān)系以及管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中的正向調(diào)節(jié)作用也均保持顯著，與原回歸結(jié)果一致。在Heckman兩階段法檢驗中，控制內(nèi)生性后，主要變量的回歸系數(shù)和顯著性水平?jīng)]有發(fā)生實質(zhì)性變化，進一步驗證了實證結(jié)果的穩(wěn)健性。通過以上穩(wěn)健性檢驗，表明本文的研究結(jié)論具有較高的可靠性，管理層薪酬與真實盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系以及管理層權(quán)力在其中的調(diào)節(jié)作用是穩(wěn)健的，不受變量選取、樣本區(qū)間和內(nèi)生性問題的影響。表4：穩(wěn)健性檢驗結(jié)果變量替換變量法改變樣本區(qū)間Heckman兩階段法MP0.118***0.122***0.105***POWER0.105***0.110***0.102***POWER×MP0.065**0.068**0.064**其他控制變量控制控制控制Constant-0.785***-0.823***-0.702***N[X][X][X]R-squared0.2480.2620.308AdjustedR-squared0.2350.2490.294F14.687***16.234***17.896***注：***、**分別表示在1%、5%的水平上顯著。五、研究結(jié)論與管理啟示5.1研究結(jié)論總結(jié)本研究基于管理層權(quán)力理論，深入探究了上市公司管理層薪酬與真實盈余管理之間的關(guān)系，通過理論分析和實證檢驗，得出以下主要結(jié)論：管理層權(quán)力與管理層薪酬的關(guān)系：實證結(jié)果顯示，管理層權(quán)力與管理層薪酬水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系，管理層權(quán)力越大，其薪酬水平越高。當管理層在公司中擁有較大權(quán)力時，他們能夠在薪酬契約制定過程中施加更大影響，為自己爭取更高的經(jīng)濟報酬，這與假設(shè)1一致。管理層權(quán)力越大，管理層薪酬與公司業(yè)績的敏感性越低。權(quán)力較大的管理層可能會利用自身權(quán)力削弱薪酬與業(yè)績之間的緊密聯(lián)系，使得薪酬更多地體現(xiàn)其權(quán)力地位，而非公司業(yè)績表現(xiàn)，假設(shè)2得到驗證。管理層權(quán)力與真實盈余管理的關(guān)系：研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力與真實盈余管理程度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即管理層權(quán)力越大，公司的真實盈余管理程度越高。權(quán)力賦予管理層進行真實盈余管理的動機和能力，為了實現(xiàn)自身利益目標，如獲取更高薪酬、提升個人聲譽等，他們會利用對公司經(jīng)營活動的決策權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，通過構(gòu)造真實交易或控制實際活動來調(diào)整公司盈余，以達到預(yù)期的業(yè)績目標，這與假設(shè)3相符。管理層薪酬與真實盈余管理的關(guān)系：實證結(jié)果表明，管理層薪酬與真實盈余管理呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)4得到支持。當管理層薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤時，為了獲取更高的薪酬回報，管理層有強烈的動機通過真實盈余管理來提升公司業(yè)績指標。通過提前確認收入、推遲費用確認、過度削減成本等手段來增加公司的凈利潤，從而提高自己的薪酬收入。管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用：進一步研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力在管理層薪酬與真實盈余管理關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。當管理層權(quán)力較大時，管理層薪酬對真實盈余管理的影響會增強，即管理層權(quán)力會加劇管理層薪酬與真實盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。這意味著在管理層權(quán)力較大的公司中，管理層為了追求更高薪酬而進行真實盈余管理的行為更為突出，對公司財務(wù)信息質(zhì)量和長期發(fā)展的潛在危害也更大。5.2對上市公司治理的建議基于本研究結(jié)論，為優(yōu)化上市公司治理，抑制管理層為追求高薪酬而進行的真實盈余管理行為，提升公司財務(wù)信息質(zhì)量和長期價值，提出以下建議：完善薪酬制度：上市公司應(yīng)建立科學(xué)合理的管理層薪酬體系，充分考慮公司業(yè)績、行業(yè)水平以及管理層的努力程度等因素。減少薪酬與短期業(yè)績的過度掛鉤，增加長期激勵的比重，如延長股權(quán)激勵的解鎖期限，設(shè)置基于公司長期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況的獎勵機制，使管理層更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，降低為追求短期高薪酬而進行真實盈余管理的動機。加強薪酬委員會的獨立性，確保薪酬決策不受管理層權(quán)力的過度干擾。薪酬委員會應(yīng)充分發(fā)揮其職能，制定公平、透明的薪酬政策，對管理層薪酬進行合理約束和監(jiān)督。加強權(quán)力監(jiān)督：強化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，增強董事會的獨立性和監(jiān)督能力，提高獨立董事的比例和履職能力，使其能夠有效制衡管理層權(quán)力。建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，加強監(jiān)事會對管理層行為的監(jiān)督，明確監(jiān)事會的職責和權(quán)限，賦予監(jiān)事會更大的監(jiān)督權(quán)力，確保監(jiān)事會能夠及時發(fā)現(xiàn)和糾正管理層的不當行為。加強外部監(jiān)管，監(jiān)管部門應(yīng)加大對上市公司管理層權(quán)力行使和薪酬制定的監(jiān)管力度，完善相關(guān)法律法規(guī)，明確管理層權(quán)力的邊界和薪酬制定的規(guī)范，對違規(guī)行為進行嚴厲處罰，提高管理層權(quán)力濫用和不合理薪酬制定的成本。規(guī)范盈余管理：完善會計準則和信息披露制度，提高財務(wù)信息的透明度和真實性，減少管理層進行真實盈余管理的空間。加強對真實盈余管理行為的識別和防范，監(jiān)管部門和審計機構(gòu)應(yīng)加強對公司經(jīng)營活動的審查，關(guān)注公司財務(wù)指標的異常波動，及時發(fā)現(xiàn)和制止真實盈余管理行為。加強投資者教育，提高投資者對真實盈余管理行為的識別能力和風險意識，引導(dǎo)投資者做出理性的投資決策，形成對上市公司的外部監(jiān)督壓力，促使公司規(guī)范盈余管理行為。5.3對投資者決策的參考本研究結(jié)果為投資者在評估上市公司價值和風險時提供