表所示：表4-3一線員工月度考核表考核指標(biāo)考核方法權(quán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主要業(yè)績(jī)指標(biāo)熟料產(chǎn)量每增長(zhǎng)或下降1%，加減0.2分。15水泥產(chǎn)量每增長(zhǎng)或下降1%，加減0.2分。15工作能力執(zhí)行能力做好本職工作、完成領(lǐng)導(dǎo)不布置的任務(wù)，拖延扣1分/次。10協(xié)作能力按照生產(chǎn)要求完成相關(guān)工序聯(lián)系、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作，缺一次扣1分；5設(shè)備的掌握能力熟練掌握設(shè)備的技能，以及每次生產(chǎn)前對(duì)重點(diǎn)設(shè)備點(diǎn)檢標(biāo)識(shí)、巡視、維護(hù)工作，抽檢不合格一次扣一分。10運(yùn)行記錄每日檢修、維護(hù)、巡檢、交接、確保設(shè)備運(yùn)行完好無(wú)損，記錄缺少扣1分/次。10學(xué)習(xí)能力按要求學(xué)習(xí)公司下發(fā)的各類文件、規(guī)定等，當(dāng)月未參與學(xué)習(xí)本項(xiàng)不得分，每少一次扣0.5分；學(xué)習(xí)記錄及簽到表不合要求每處扣0.2分，上級(jí)抽查或驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)不符合項(xiàng)每次每項(xiàng)扣1分，多次不符合本項(xiàng)不得分。5工作安全車間安全以公司現(xiàn)場(chǎng)治理要求為準(zhǔn)，倉(cāng)庫(kù)安全隱患每處不符合，每次扣1分；現(xiàn)場(chǎng)管理不符合6S要求，檢查出缺陷每次扣1分。10車間衛(wèi)生檢查或?qū)徍税l(fā)現(xiàn)不符合項(xiàng)每次扣1分。10文明生產(chǎn)班組及衛(wèi)生包干區(qū)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境不符合要求每次扣0.5分；違章違紀(jì)每人次扣0.5分；嚴(yán)重違章違紀(jì)扣5分/每人次；辦公室符合6S管理要求，抽檢一次不符合扣1分/次。10合計(jì)100在一線員工改進(jìn)的績(jī)效考核方案中，增加了員工業(yè)績(jī)工作安全這一指標(biāo)。在一線員工完成工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，車間的安全與衛(wèi)生也要兼顧，做到文明生產(chǎn)。工作能力除了執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)能力，學(xué)習(xí)能力等普遍指標(biāo)，還增加了對(duì)設(shè)備的掌握能力指標(biāo)，這也是對(duì)一線員工特別重要的考核指標(biāo)。4.2.3明確考核周期在選擇考核周期時(shí)，需要從諸多方面考慮。首先，不同崗位的員工，工作的內(nèi)容和職責(zé)是不同的，績(jī)效考核的指標(biāo)是不同的，因此績(jī)效考核周期也應(yīng)這些因素而變化。一般來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相要對(duì)短一些。例如，生產(chǎn)類員工的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理類員工的要短。其次，員工的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有較大影響的，考核周期要相對(duì)短一些，因?yàn)檫@樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，例如，營(yíng)銷崗位的績(jī)效考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比行政助理崗位的要短。管理員工實(shí)行考核季度考核和年度考核。每個(gè)季度最后一個(gè)工作日，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組，填寫管理員工的季度考核表，由人力部門相關(guān)人員統(tǒng)計(jì)計(jì)算。年度考核結(jié)果取四次季度考核結(jié)果的平均。營(yíng)銷員工和一線員工實(shí)行月度考核和年度考核。每月最后一個(gè)工作日，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶頭成立考核小組，填寫月度考核表，由人力部門相關(guān)人員統(tǒng)計(jì)計(jì)算。年度考核結(jié)果取每次月度考核結(jié)果的平均數(shù)。4.2.4考核結(jié)果應(yīng)用月度考核和季度考核結(jié)果由人力資源部審核并做最后的整理工作并公示，而年度考核就是將每月或每季度員工的績(jī)效考核得分相加取平均數(shù)，其結(jié)果占比80%；之后運(yùn)用360度績(jī)效考核法對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分，主要方法是上級(jí)測(cè)評(píng)，同級(jí)測(cè)評(píng)，下級(jí)測(cè)評(píng)，其結(jié)果占比20%，最終將兩者加權(quán)相加得出最終考核分?jǐn)?shù)。最終的績(jī)效考核結(jié)果的具體分值將員工的月度、季度以及年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)級(jí)別：A（90-100）、B（80-89）、C（70-79）、D（60-69）、E（小于60），A代表優(yōu)秀，B代表良好，C代表常態(tài)，D代表需改進(jìn)，E代表不良?？荚u(píng)的最終結(jié)果由人力資源部編制績(jī)效考核通報(bào)，并在每月或者每季度結(jié)束后10天內(nèi)通知各職能部門。隨后各職能部門接到考核通報(bào)后，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資；各單位應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)分析，進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)方案；每次考核的結(jié)果將作為評(píng)比職稱、晉升和降級(jí)、薪酬調(diào)整、年度表彰、教育和培訓(xùn)的主要依據(jù)。4.2.5規(guī)范反饋和溝通制度各級(jí)管理人員接到考核通報(bào)后，根據(jù)考核結(jié)果，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)有關(guān)下屬進(jìn)行績(jī)效面談。每次績(jī)效面談的人數(shù)不應(yīng)該低于其直接下屬人數(shù)的30%；績(jī)效面談的對(duì)象應(yīng)具有代表性，一般總體績(jī)效考核成績(jī)較差的員工要全部進(jìn)行面談，幫助他們找出不足，提出合理化建議；同時(shí)也要選取績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工面談，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)提出表?yè)P(yáng)，作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。績(jī)效面談?dòng)涗洷硪唤o直屬上司保存，以便于監(jiān)督?？?jī)效面談要事先有計(jì)劃，事中有記錄，事后有結(jié)果。4.2.6規(guī)范申訴和改進(jìn)制度如果員工在績(jī)效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的地方，或者發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程中不公平和使用考核結(jié)果運(yùn)用中不公平的現(xiàn)象，影響了自己的考核成績(jī)或應(yīng)得的利益，可以提出申訴，并要求重新評(píng)核。申訴的程序應(yīng)按程序逐級(jí)申訴，不提倡跨越程序隔級(jí)匯報(bào)；如有申訴，各部門或主管應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查和分析，將初步意見交給人力資源部審核后，報(bào)績(jī)效考核小組審批。經(jīng)績(jī)效考核小組審批后的申訴結(jié)果，根據(jù)情況給與通報(bào)更改并及時(shí)通知給申訴者，最終的申訴結(jié)果要在人力資源部備案。同時(shí)各部門要對(duì)每次績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行徹底的分析，找出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定改進(jìn)計(jì)劃，以便于進(jìn)行改進(jìn)工作。5.長(zhǎng)興南方水泥員工績(jī)效考核實(shí)施保障5.1組織保障針對(duì)當(dāng)前長(zhǎng)興南方員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，只有加強(qiáng)績(jī)效考核的組織保障，才能確保優(yōu)化方案的順利實(shí)施并能取得預(yù)期效果。首先要加強(qiáng)公司高層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，在自身的崗位上積極配合各項(xiàng)工作的開展；其次，必須設(shè)立一個(gè)專門的績(jī)效考核小組來(lái)完善績(jī)效考核制度，以便于全面把控績(jī)效考核全過(guò)程，同時(shí)各個(gè)部門分工也要明確，相互協(xié)作，切實(shí)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮到極大。最后，領(lǐng)導(dǎo)層要杜絕“關(guān)系戶”的存在，確保績(jī)效考核的公平性。5.2制度保障績(jī)效考核的最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效反饋制度，長(zhǎng)興南方可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出科學(xué)的改進(jìn)方案，幫助員工彌補(bǔ)不足，不斷提高員工工作能力。另外公司必須根據(jù)考核結(jié)果為員工提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，良好的獎(jiǎng)懲手段對(duì)員工的工作有一定的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作積極性。因此，建立具有激勵(lì)性的考核結(jié)果應(yīng)用制度也是非常重要的一步。6.研究結(jié)論本課題立足長(zhǎng)興南方水泥公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。通過(guò)調(diào)查分析管理員工、營(yíng)銷員工、一線員工的績(jī)效考核過(guò)程，表明長(zhǎng)興南方水泥公司員工的績(jī)效考核存在績(jī)效考核指標(biāo)不完善，結(jié)果反饋不及時(shí)，結(jié)果應(yīng)用不充分等問(wèn)題。為了解決長(zhǎng)興南方水泥公司存在的問(wèn)題和確保對(duì)員工績(jī)效考核的研究具有科學(xué)性和明確性，本課題主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，文獻(xiàn)分析法等方法完善了績(jī)效考核的原則，績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備，管理員工，營(yíng)銷員工，一線員工的績(jī)效考核指標(biāo)，以及結(jié)果出來(lái)后需要做好結(jié)果的反饋、申訴與應(yīng)用。使得員工能夠?qū)ψ陨淼目?jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，從中發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，積極尋找解決的方法進(jìn)行自我調(diào)整與改進(jìn)，從而進(jìn)一步提高工作效率，提升自我的工作能力。在此基礎(chǔ)上長(zhǎng)興南方還要完善組織保障，制度保障，確保員工績(jī)效考核得到有效的實(shí)施。參考文獻(xiàn)[1]袁錦霞.企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策分析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2014（16）：23-23.[2]張順利.金昌水泥公司員工績(jī)效考核研究[D].蘭州理工大學(xué),2018.[3]段磊.淺談國(guó)企銷售人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人才資源開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