公司強(qiáng)制勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律文件，而“公司強(qiáng)制勞動(dòng)合同”這一表述，本質(zhì)上反映了勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)力博弈，以及法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的剛性要求。在我國(guó)勞動(dòng)法律體系中，勞動(dòng)合同的訂立并非單純的“公司強(qiáng)制”，而是法律明確規(guī)定的用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)，其核心目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。然而，實(shí)踐中部分企業(yè)以“強(qiáng)制”為名規(guī)避法律責(zé)任，或勞動(dòng)者因信息不對(duì)稱被迫接受不公平條款的現(xiàn)象依然存在，這一問(wèn)題需要從法律規(guī)定、企業(yè)管理、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)等多個(gè)維度進(jìn)行深入剖析。一、勞動(dòng)合同“強(qiáng)制”訂立的法律依據(jù)與現(xiàn)實(shí)意義我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”這一規(guī)定從法律層面確立了勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制訂立”原則，即只要用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際發(fā)生用工行為，雙方就必須以書面形式明確勞動(dòng)關(guān)系。法律之所以強(qiáng)調(diào)“強(qiáng)制”，本質(zhì)上是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位掌握生產(chǎn)資料和管理主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者往往處于被動(dòng)服從的地位，若缺乏書面合同的約束，用人單位可能隨意調(diào)整勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，甚至否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)無(wú)據(jù)。從現(xiàn)實(shí)角度看，勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制”訂立具有多重意義。首先，它是勞動(dòng)關(guān)系合法性的基礎(chǔ)。書面勞動(dòng)合同明確了雙方的權(quán)利義務(wù)，如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)等核心要素，為勞動(dòng)關(guān)系的履行提供了具體依據(jù)。其次，它是勞動(dòng)者維權(quán)的重要憑證。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系存在、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作年限等關(guān)鍵事實(shí)的首要證據(jù)。例如，在追索未支付工資、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的案件中，勞動(dòng)合同的缺失可能導(dǎo)致勞動(dòng)者陷入“舉證不能”的困境。最后，它有助于規(guī)范企業(yè)管理。勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程本身就是企業(yè)梳理用工流程、明確管理邊界的過(guò)程，強(qiáng)制訂立要求倒逼企業(yè)建立規(guī)范的人力資源管理制度，減少因用工不規(guī)范引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。然而，實(shí)踐中“強(qiáng)制訂立”的執(zhí)行效果仍存在差異。部分中小企業(yè)為降低用工成本，故意拖延或拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，甚至要求勞動(dòng)者簽署“自愿放棄簽訂勞動(dòng)合同”的聲明。這種行為看似是勞動(dòng)者“自愿”，實(shí)則是用人單位利用勞動(dòng)者對(duì)法律的不了解或就業(yè)壓力進(jìn)行的變相脅迫。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過(guò)一年未訂立的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這一懲罰性條款的設(shè)置，正是法律對(duì)用人單位“不強(qiáng)制”訂立勞動(dòng)合同行為的約束。二、“強(qiáng)制”背后的權(quán)力失衡：企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益的沖突盡管勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制訂立”是法律的明確要求，但部分企業(yè)將“強(qiáng)制”異化為單方面的“霸王條款”，通過(guò)格式合同、模糊條款等方式限制勞動(dòng)者權(quán)利，這種行為與法律的初衷背道而馳。例如，一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中設(shè)置“違約金條款”，要求勞動(dòng)者提前離職時(shí)支付高額違約金；或通過(guò)“崗位調(diào)整權(quán)”條款，單方面強(qiáng)制勞動(dòng)者接受異地調(diào)崗、降薪等不合理要求；更有甚者，在合同中約定“自愿放棄社會(huì)保險(xiǎn)”“加班工資包含在基本工資中”等違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容。這些行為表面上是“雙方協(xié)商一致”，實(shí)則是用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位對(duì)勞動(dòng)者的“強(qiáng)制壓迫”。造成這種現(xiàn)象的根源在于勞動(dòng)關(guān)系中固有的權(quán)力失衡。在就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，勞動(dòng)者尤其是低技能勞動(dòng)者往往缺乏議價(jià)能力，為獲得工作機(jī)會(huì)不得不接受用人單位的不合理?xiàng)l款。例如，在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)，部分企業(yè)以“不簽合同就不錄用”為由，迫使勞動(dòng)者簽署包含不公平條款的勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的缺乏也加劇了這一問(wèn)題。許多勞動(dòng)者誤認(rèn)為“只要有工作就行，簽不簽合同無(wú)所謂”，或?qū)贤瑮l款中的法律風(fēng)險(xiǎn)缺乏識(shí)別能力，導(dǎo)致自身權(quán)益在簽訂合同時(shí)就受到損害。從企業(yè)角度看，部分管理者對(duì)勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制”存在認(rèn)知誤區(qū)，將其視為對(duì)企業(yè)用工自主權(quán)的限制。例如，一些企業(yè)認(rèn)為“強(qiáng)制簽訂勞動(dòng)合同會(huì)增加管理成本”“固定期限合同限制了人員調(diào)整的靈活性”，因此傾向于通過(guò)不簽合同、簽訂短期合同等方式規(guī)避法律責(zé)任。這種認(rèn)知忽視了勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的保護(hù)作用——規(guī)范的勞動(dòng)合同不僅能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和穩(wěn)定性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看反而有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》在強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的同時(shí)，也為企業(yè)用工自主權(quán)留出了合理空間，例如允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整崗位（需具備合理性）、與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同內(nèi)容等，但這種自主權(quán)必須以不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定為前提。三、“強(qiáng)制”的邊界：勞動(dòng)合同內(nèi)容的合法性與公平性勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制”不僅體現(xiàn)在“訂立”環(huán)節(jié)，更體現(xiàn)在合同內(nèi)容的合法性與公平性上。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十六條明確規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。這意味著，即使勞動(dòng)合同是“強(qiáng)制訂立”的，若內(nèi)容違反法律規(guī)定，勞動(dòng)者仍有權(quán)主張合同無(wú)效，并要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。實(shí)踐中常見(jiàn)的違法“強(qiáng)制”條款主要包括以下幾類：社會(huì)保險(xiǎn)條款的缺失或違法。社會(huì)保險(xiǎn)是法律規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者繳納的強(qiáng)制性福利，部分企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“員工自愿放棄社保，公司每月補(bǔ)貼XX元”，這種條款因排除了用人單位的法定責(zé)任而無(wú)效。勞動(dòng)者即使簽署了此類條款，仍有權(quán)要求用人單位補(bǔ)繳社保，而企業(yè)支付的“補(bǔ)貼”不能抵消其補(bǔ)繳義務(wù)。工作時(shí)間與加班工資的模糊化。部分企業(yè)在合同中僅約定“月薪XX元”，未明確工資構(gòu)成中是否包含加班工資，或通過(guò)“綜合工時(shí)制”“不定時(shí)工作制”的名義，變相強(qiáng)制勞動(dòng)者加班且不支付加班費(fèi)。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，需支付不低于工資150%的報(bào)酬；休息日加班的支付200%報(bào)酬；法定休假日加班的支付300%報(bào)酬。任何通過(guò)合同約定排除或降低加班工資標(biāo)準(zhǔn)的條款均屬無(wú)效。違約金條款的濫用?！秳趧?dòng)合同法》僅允許在兩種情形下約定違約金：一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并約定服務(wù)期的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。但部分企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“勞動(dòng)者提前離職需支付違約金”“違反公司規(guī)章制度需支付罰款”等，這些條款均因違反法律規(guī)定而無(wú)效。勞動(dòng)關(guān)系的變相否定。一些企業(yè)為規(guī)避用工責(zé)任，通過(guò)“勞務(wù)派遣”“業(yè)務(wù)外包”等名義與勞動(dòng)者簽訂合同，實(shí)則由企業(yè)直接管理和指揮勞動(dòng)者，形成“假外包、真用工”的情形。這種行為本質(zhì)上是通過(guò)形式上的合同安排，強(qiáng)制否定真實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據(jù)，主張與實(shí)際用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。四、勞動(dòng)者如何應(yīng)對(duì)“強(qiáng)制”合同中的權(quán)益侵害面對(duì)用人單位在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中的“強(qiáng)制”行為，勞動(dòng)者并非完全被動(dòng)。法律賦予了勞動(dòng)者多項(xiàng)權(quán)利，幫助其維護(hù)自身權(quán)益：首先，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕簽署不公平合同。對(duì)于合同中違反法律規(guī)定的條款，如不繳納社保、不支付加班費(fèi)、約定高額違約金等，勞動(dòng)者可以要求用人單位修改；若用人單位拒絕修改，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕簽訂，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其次，勞動(dòng)者應(yīng)強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，即使未簽訂書面勞動(dòng)合同，也要注意留存證明勞動(dòng)關(guān)系的材料。例如，工資支付憑證（銀行流水、工資條）、工作證、考勤記錄、同事證言、工作郵件、微信聊天記錄等，均可作為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)。在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，這些證據(jù)能幫助勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟維護(hù)權(quán)益。再次，勞動(dòng)者應(yīng)積極利用法律救濟(jì)途徑。當(dāng)用人單位存在不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系等行為時(shí)，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，還可以向人民法院提起訴訟。此外，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)對(duì)用人單位的用工情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，勞動(dòng)者可以通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)或現(xiàn)場(chǎng)投訴等方式，要求勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位改正違法行為。最后，勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識(shí)，提升自身維權(quán)能力。許多勞動(dòng)者因不了解法律規(guī)定，在權(quán)益受到侵害時(shí)選擇忍氣吞聲。通過(guò)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者可以明確自身的權(quán)利邊界，避免在簽訂合同時(shí)陷入用人單位的“陷阱”。五、企業(yè)合規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系和諧：從“強(qiáng)制”到“共贏”的路徑對(duì)于企業(yè)而言，將勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制訂立”轉(zhuǎn)化為規(guī)范用工的自覺(jué)行動(dòng)，不僅是法律要求，更是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面改進(jìn)管理：一是樹立合法用工意識(shí)，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同是保護(hù)雙方權(quán)益的“雙贏”工具，而非單純的“約束”。規(guī)范的勞動(dòng)合同能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，降低企業(yè)因違法用工產(chǎn)生的賠償成本（如未簽合同的雙倍工資、違法解除的賠償金等），同時(shí)增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。二是完善合同內(nèi)容，確保條款的合法性與公平性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定和崗位特點(diǎn)，制定規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等核心條款，避免使用模糊或歧義的表述。對(duì)于涉及員工切身利益的規(guī)章制度，如考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等，應(yīng)通過(guò)民主程序制定并向員工公示，確保制度的合法性和合理性。三是建立人性化的用工管理模式。勞動(dòng)合同的“強(qiáng)制”不應(yīng)成為企業(yè)壓迫勞動(dòng)者的工具，而應(yīng)成為雙方信任的基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)與勞動(dòng)者平等協(xié)商訂立合同，尊重勞動(dòng)者的知情權(quán)和參與權(quán)，能夠提升員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，減少人員流動(dòng)帶來(lái)的管理成本。例如，在崗位調(diào)整、薪酬變動(dòng)等重大事項(xiàng)上，與勞動(dòng)者充分溝通并達(dá)成書面協(xié)議，既能避免法律風(fēng)險(xiǎn)，也能增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。結(jié)語(yǔ)“公司強(qiáng)制勞動(dòng)合同”的本質(zhì)，是法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的剛性要求，其核心價(jià)值在于保護(hù)勞動(dòng)者