2025年五級(jí)企業(yè)人力資源管理師資格理論考試題庫(含答案)1.靈活的工作時(shí)間制度不包括()B、彈性工作制D、非全時(shí)工作制2.工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()A、崗位員工的工作活動(dòng)B、崗位的絕對(duì)價(jià)值C、崗位員工的能力素質(zhì)水平3.對(duì)組織來說，績(jī)效管理的作用不包括()B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為相關(guān)方法參考自《企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))》中崗位評(píng)價(jià)章節(jié)。選項(xiàng)①③②序錯(cuò)亂。例如選項(xiàng)D將因素分級(jí)放在細(xì)化評(píng)價(jià)項(xiàng)目之前，不符合操作規(guī)范。B、能位對(duì)應(yīng)原理保障員工的身心健康，避免過度勞累。因此，選項(xiàng)D“彈性冗余原理”符合題目B、培訓(xùn)規(guī)劃8.崗位勞動(dòng)規(guī)則不包括()。B、行為規(guī)則D、協(xié)作規(guī)則A、概念內(nèi)涵相同B、勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長度不同C、應(yīng)用范圍相同D、都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額C、角色扮演法D、案例分析法A、智力D、技能B、勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C、勞動(dòng)力的所有者B、培訓(xùn)計(jì)劃C、培訓(xùn)規(guī)劃D、員工的技能D、大多數(shù)人用。選項(xiàng)A(員工)對(duì)應(yīng)"執(zhí)行層",屬于"一頭";選項(xiàng)C(上級(jí))對(duì)應(yīng)"決策層",屬于另一頭；選項(xiàng)D(大多數(shù)人)為泛化群體概念，與層級(jí)定位無關(guān)。選項(xiàng)B(中層主管)準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)"中間"層級(jí)功能。的差距和不足的方法A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法A、排列法B、分值法23.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息()以上的失能傷B、組織規(guī)劃25.下列哪一項(xiàng)是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式?()A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法方式有助于提高工作效率，優(yōu)化作業(yè)流程。因此，選項(xiàng)A“擴(kuò)大業(yè)務(wù)法”符合題A、組織參與C、團(tuán)體參與B、培訓(xùn)部門B、筆試C、觀察法D、問卷法A、薪酬體系D、薪酬制度A、行為層面的評(píng)估B、反應(yīng)層面的評(píng)估C、學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D、360度考評(píng)法A、觀察法D、綠化 D、貨幣政策C、制訂調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃D、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法方面。相關(guān)內(nèi)容在人力資源管理領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)教材中有所闡述，如《培訓(xùn)與開發(fā)》B、成對(duì)比較法C、因素比較法53.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是()A、提高組織工作效率B、改善組織工作氛圍A、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)C、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)B、合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C、合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)D、勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心理》相關(guān)理論，定員需平衡效率與員工實(shí)際承受能力，避免過度追求單一指標(biāo)。A、錄用比A、共同發(fā)展原則B、分工協(xié)作原則C、權(quán)責(zé)對(duì)立原則管理師(四級(jí))》第三章中對(duì)制度規(guī)劃原則的闡述。正確選項(xiàng)為A。A、溝通階段B、準(zhǔn)備階段A、筆試C、調(diào)查65.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()C、主觀能動(dòng)性經(jīng)營管理到日清月結(jié)D、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施B、四六工作制C、四八交叉制D、人工投入產(chǎn)出比率層和結(jié)果層。反應(yīng)層通常指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度或主觀感受(選項(xiàng)C),學(xué)習(xí)層衡量知識(shí)或技能掌握程度(選項(xiàng)A),行為層觀察工作行為變化(選項(xiàng)B),結(jié)果層衡量組織績(jī)效改進(jìn)(選項(xiàng)D)。選項(xiàng)C屬于反應(yīng)層評(píng)估，屬于培訓(xùn)結(jié)束后的71.運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括()學(xué)員準(zhǔn)備，確保討論質(zhì)量，因此不屬于注意事項(xiàng)。選項(xiàng)C未在常見要求中出現(xiàn)，A、勞動(dòng)合同評(píng)。A、權(quán)利爭(zhēng)議B、個(gè)別爭(zhēng)議A、培訓(xùn)制度D、工人單位時(shí)間的貨幣所得提供針對(duì)性服務(wù)(B),且通常收費(fèi)較低(D)。根據(jù)常規(guī)人力資源理論，人才交專場(chǎng)招聘等渠道獲取。C選項(xiàng)描述的特點(diǎn)與人才交流B、非強(qiáng)制性C、定崗83.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任A、工作成效85.某地區(qū)每位就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.數(shù)，再乘以贍養(yǎng)系數(shù)，最后加上調(diào)整數(shù)額。題目中贍養(yǎng)系數(shù)2,最低食物費(fèi)用120元，恩格爾系數(shù)0.6,代入公式：(120÷0.6)×2=400,加調(diào)整數(shù)a后為400+a。選項(xiàng)D符合計(jì)算結(jié)果。86.通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩A、做題法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法88.在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘C、重點(diǎn)原則A、工作成效B、工作工時(shí)90.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配B、因人定崗A、非管理層人員B、管理層人員92.決策樹的分析程序：①剪枝決策；②計(jì)算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是()。該流程在機(jī)器學(xué)習(xí)教材中普遍采用，如《機(jī)器學(xué)習(xí)》(周志華)中的決策樹章選項(xiàng)B(③②①)符合這一順序：先繪制樹形圖，后計(jì)算期望值，最業(yè)人力資源管理師(三級(jí))》相關(guān)內(nèi)容，崗位勞動(dòng)規(guī)則、職位晉升規(guī)則和崗位培B、報(bào)酬C、收入A、酌情C、不予A、模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長C、模擬情境質(zhì)量要求高施。B選項(xiàng)“對(duì)學(xué)員要求較高”不符合常見缺點(diǎn)，因模擬訓(xùn)練法旨在通過C、主觀內(nèi)容D、客觀內(nèi)容98.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括()B、提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系99.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安C、安全操作知識(shí)教育D、提高工作效率培訓(xùn)段的任務(wù)，而非統(tǒng)計(jì)階段的工作內(nèi)容。A、B、C選項(xiàng)均屬于統(tǒng)計(jì)工作具體任務(wù)，103.在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模擬法不適A、中層管理人員核心是通過模仿、角色扮演等方式訓(xùn)練可觀察的行為。該方法在《培訓(xùn)與開發(fā)》適用該方法；而選項(xiàng)B的職責(zé)特性與行為模擬法的局限性存在沖突。A、工作說明書內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所D、工作說明書是以崗位的事和物為中心略程度可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整(A正確)。兩者在職責(zé)、條件等內(nèi)容上有重疊(C正確)。工作說明書以崗位本身為核心，聚焦工作內(nèi)容而非人員資格(D正確)。參考《人力資源管理》(加里·德斯勒)中關(guān)于崗位分析與設(shè)計(jì)的章節(jié)。C、對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化發(fā)展(D)。而選項(xiàng)A描述的是制度本身的建立過程，屬B、要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C、組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D、事中注意收集每個(gè)參加者的意見B、要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C、有時(shí)間.空間.數(shù)量.質(zhì)量的約束D、采用的指標(biāo)要具體.合理.明確解析：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法是一種以預(yù)先設(shè)定的具體、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估員工績(jī)效的方法。該方法通常適用于非管理類崗位，尤其是工作內(nèi)容較固定、易于管理崗位因工作復(fù)雜性較高，更多采用目標(biāo)管理法或行為導(dǎo)向的評(píng)估方式。選項(xiàng)如明確目標(biāo)優(yōu)先級(jí)、設(shè)定多維度的約束條件及指標(biāo)的具體化(參考人力資源管理教材中績(jī)效評(píng)估方法章節(jié))。108.選擇招聘渠道的首要步驟是()。A、分析單位的招聘要求B、分析招聘人員的特點(diǎn)C、選擇適合的招聘方法D、確定適合的招聘來源答案：A109.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的不正確的說法是()。A、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)B、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)答案：A解析：社會(huì)保險(xiǎn)具有法定強(qiáng)制性，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)項(xiàng)目和參保資格當(dāng)事人不得自行選擇或變更。物質(zhì)幫助權(quán)作為勞動(dòng)者基本權(quán)利，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤主張當(dāng)事人可自選繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，違背社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制屬性，其余選項(xiàng)均符合社會(huì)保險(xiǎn)基本特征。C、越低C、勞動(dòng)強(qiáng)度116.所謂(),是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，A、內(nèi)部規(guī)則B、簡(jiǎn)單相加法D、百分比系數(shù)法A、三分之二萬，這種比較稱為()A、目標(biāo)比較C、縱向比較B、正常工作時(shí)間B、幫助企業(yè)解決實(shí)際問題式提問限制回答范圍(如“是/否”),清單式需從給定選項(xiàng)選擇，假設(shè)式要求B、適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)D、適合生產(chǎn)性操作性工作崗位的考評(píng)A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B、不定時(shí)工作時(shí)間C、縮短工作時(shí)間D、靈活性工作時(shí)間C、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)B、情緒C、能力A、第一層面B、第三層面C、第四層面D、第二層面答案：A解析：柯克帕特里克評(píng)估模型中，"受訓(xùn)者喜歡項(xiàng)目嗎"屬于反應(yīng)層評(píng)估。該模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層級(jí)：反應(yīng)(學(xué)員主觀感受)、學(xué)習(xí)(知識(shí)技能掌握)、行為(工作中的應(yīng)用)、結(jié)果(組織績(jī)效影響)。題干中問題直接針對(duì)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度及體驗(yàn)，對(duì)應(yīng)第一層面的基礎(chǔ)評(píng)估。選項(xiàng)A正確，其余B(第三)、C(第四)、D(第二)均不符合題干描述。參考來源：DonaldKirkpatrick《如何做好培訓(xùn)評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估法》。131.以下關(guān)于直線制組織結(jié)構(gòu)的表述中，不正確的是()。A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性，組織內(nèi)部缺乏橫向交流B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰.統(tǒng)一D、不適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單.穩(wěn)定的企業(yè)答案：D132.成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A、市場(chǎng)改良B、市場(chǎng)營銷組合改良C、產(chǎn)品改良D、增強(qiáng)銷售渠道功效景挖掘潛力；產(chǎn)品改良(C)通過功能升級(jí)提升競(jìng)爭(zhēng)力；營銷組合改良(B)通過和，渠道網(wǎng)絡(luò)已穩(wěn)定，此時(shí)大規(guī)模增強(qiáng)渠道功效(D)可能帶來冗余成本，效果施A、行為定點(diǎn)量表法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法主。選項(xiàng)B符合這一原則。B、橫向比較C、縱向比較D、水平比較解析：績(jī)效管理中常用的一種評(píng)估方法是將實(shí)際成果與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以衡量完成情況。題干描述的情形是下屬的實(shí)際銷售額與計(jì)劃目標(biāo)之間的差異，符合目標(biāo)比較的定義。橫向比較通常涉及不同個(gè)體或組織間的對(duì)比，縱向比較關(guān)注同一對(duì)象不同時(shí)期的對(duì)比，水平比較與橫向比較類似但非標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語。人力資源管理學(xué)中常將實(shí)際與計(jì)劃的直接對(duì)照稱為目標(biāo)比較。選項(xiàng)A正確，其余選項(xiàng)均不符合題干情境。138.所謂(),是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué).社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對(duì)勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物.概念和行為所做的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。A、內(nèi)部規(guī)則B、勞動(dòng)關(guān)系C、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)領(lǐng)域中經(jīng)協(xié)商或批準(zhǔn)形成的統(tǒng)一規(guī)定，涉及自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用于規(guī)范勞動(dòng)過程和勞動(dòng)關(guān)系中的重復(fù)性事項(xiàng)。中國《勞動(dòng)法》及《標(biāo)準(zhǔn)化法》中明確勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)作為共同遵守的準(zhǔn)則。選項(xiàng)A、B、C分別指向組織內(nèi)部規(guī)則、雇傭關(guān)系概念及內(nèi)部規(guī)范，與題干中“經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致”“統(tǒng)一規(guī)定”等關(guān)鍵要素不符。選項(xiàng)D“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”直接對(duì)應(yīng)題干定義。139.()為企業(yè)員工的考評(píng).晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計(jì)B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的調(diào)整()C、中期D、終結(jié)143.培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)不包括()B、提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系B、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C、情感導(dǎo)向型考評(píng)方法C、越低A、錄用比D、薪酬福利權(quán)利；選項(xiàng)D“薪酬福利”屬于勞動(dòng)關(guān)系中的A、模擬訓(xùn)練法C、濕度D、綠化B、排列法 (A3)崗位等級(jí)劃分；(A4)環(huán)境分析；(A5)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；(A6)市5);最終實(shí)施并收集反饋(A7)以完善體系。此流程參考米爾科維奇《薪酬管理》中“薪酬體系設(shè)計(jì)階段模型”,強(qiáng)調(diào)從宏觀環(huán)境到具體操作的邏輯關(guān)系。正確排序?qū)?yīng)選項(xiàng)A的步驟編號(hào)。C、執(zhí)行組組屬于執(zhí)行層面但未體現(xiàn)"最基本協(xié)作關(guān)系"的特征。例如162.企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是()A、提升企業(yè)的素質(zhì)D、提高員工工作積極性績(jī)效管理的核心價(jià)值之一。A、推薦法C、檔案法A、排列法167.根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次.工人看管定額和出勤率，B、按比例定員168.()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(A包括急性工業(yè)中毒),或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A、重大事故C、特別重大事故亡人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等指標(biāo)。題干描述符合“重大事故”標(biāo)準(zhǔn)：死亡10-30人，重傷50-100人，直接經(jīng)濟(jì)損失5000萬-1億元。選項(xiàng)中，“特別重大事故”A正確。169.根據(jù)生產(chǎn)總量工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()B、按機(jī)器設(shè)備定員D、按比例定員B、排序法C、強(qiáng)制分布法A、營造良好的企業(yè)文化氛圍體包括：明確組織中工作崗位的需求，這是為了確定需A、舉例式提問C、假設(shè)式提問A、設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程C、制定培訓(xùn)策略D、擬定培訓(xùn)制度均不直接關(guān)聯(lián)問題導(dǎo)向的措施選擇，而C準(zhǔn)確對(duì)應(yīng)題干描述。A、自然數(shù)法計(jì)分每個(gè)評(píng)定等級(jí)只能設(shè)定一個(gè)自然數(shù)C、系數(shù)法獲得的是相對(duì)數(shù)值D、自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值A(chǔ)、層次分明，循序漸進(jìn)未能完全覆蓋組織戰(zhàn)略、文化等宏觀因素，可能存在選項(xiàng)B中"考慮因素全面客觀"的描述與該方法的實(shí)際特性存在偏差。C、質(zhì)量指標(biāo)D、控制幅度B、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估A、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的B、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的D、勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議兩種而是根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)、內(nèi)容及處理程序進(jìn)行區(qū)分。其他選項(xiàng)均符合勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本特征。180.在崗位評(píng)價(jià)的方法中，()最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評(píng)分法答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)方法中，因素比較法的特點(diǎn)是將崗位分解為多個(gè)付酬因素，參照市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)為每個(gè)因素確定基準(zhǔn)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再通過比較各崗位在不同因素上的市場(chǎng)價(jià)值來確定整體崗位價(jià)值。這種方法的核心在于依賴市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料，尤其是對(duì)各付酬因素的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行詳細(xì)分析。當(dāng)企業(yè)能夠獲取充分、及時(shí)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，因素比較法能夠更精準(zhǔn)地將內(nèi)部崗位與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，確保薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性。資料參考《人力資源管理》(第12版)中崗位評(píng)價(jià)方法章節(jié)。選項(xiàng)C符合題干條件。181.()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A、技能成果B、投資凈收益C、情感成果D、效果性成果答案：DB、應(yīng)用范圍有所限制問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權(quán)衡；⑥實(shí)施；⑦決策業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)制度》,工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目及其他退休費(fèi)用均屬于人工成B、指出員工的不足D、提供更好的工作方法188.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是()B、主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、通過正式渠道采集的信息解析：?jiǎn)T工知識(shí)水平的提升可以通過具體指標(biāo)(如考試成績(jī)、培訓(xùn)記錄、技能證書等)量化或標(biāo)準(zhǔn)化衡量，屬于可驗(yàn)證的事實(shí)性數(shù)據(jù)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》中將此類C、具有多種不同形式解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)需圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而方法直接影響學(xué)員的參與度和效果。者。選項(xiàng)A涉及員工作為社會(huì)人的需求，屬于管理范疇；選項(xiàng)C是企業(yè)全體員工的基本關(guān)注點(diǎn)；選項(xiàng)D投資者的利益是企業(yè)存續(xù)的重要因素。選項(xiàng)B市場(chǎng)消費(fèi)者C、獵頭公司工作崗位評(píng)價(jià)的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此選項(xiàng)D是正確答案。D、觀察法B、成就測(cè)驗(yàn)D、情商測(cè)驗(yàn)A、中層管理人員配。C、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D、企業(yè)人工成本的平均水平B、能位對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理資源管理》教材相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)D不符合人員配置基本原理。況，只能采用()的形式209.四六工作制是每個(gè)工作日安排四班生產(chǎn)且每班實(shí)行()工作制C、10小時(shí)A、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)B、任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的D、員工不一定適合你常用的激勵(lì)方法解析：激勵(lì)理論中，個(gè)體的需求差異、情境因素等導(dǎo)致激化等。選項(xiàng)A過于絕對(duì)，忽略了激勵(lì)可能存在的延遲效應(yīng)和個(gè)體差異。選項(xiàng)B、211.勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)反應(yīng)程度B、勞動(dòng)力供給增加量標(biāo)。選項(xiàng)A是勞動(dòng)力需求增加量，C是勞動(dòng)力需求量，均不符合；B是勞動(dòng)力供給增加量，表述不準(zhǔn)確。所以答案是D勞動(dòng)A、分包C、買斷213.《中華人民共和國勞動(dòng)法》(C以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)的立法宗旨在于()。A、規(guī)范企業(yè)的行為D、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)多選題A、生活困難補(bǔ)助C、計(jì)劃生育補(bǔ)貼A、外部環(huán)境的干擾C、培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)E、規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率5.多班制主要有()等形式。A、四八交叉B、四六工作制組織管理資料，多班制形式包括四八交叉(每班8小時(shí)，四班交替)、四六工作制(四班輪流，每班6小時(shí))和五班輪休制(五班輪替保障連續(xù)生產(chǎn))。四八交班次實(shí)現(xiàn)員工輪休。三班制(連續(xù)或間斷)雖常見，但未在此題答案范圍內(nèi)。參A、收入保障制度E、企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃B、談判者C、障礙處理者C、持久原則D、總成本最低原則E、全過程低成本原則B、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D、培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E、根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)B、薪酬計(jì)劃C、薪酬支付E、薪酬調(diào)整薪資計(jì)算、發(fā)放方式等具體操作。薪酬調(diào)整針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)薪酬水平、勒著)中對(duì)薪酬體系的論述。選項(xiàng)A、C、E符合日常管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)特性。D、定量式評(píng)估A、勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間E、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間14.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一般包括的內(nèi)容是()A、技術(shù)結(jié)構(gòu)B、交換結(jié)構(gòu)C、消費(fèi)結(jié)構(gòu)D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)15.工作的層級(jí)包括()A、決策層D、監(jiān)督層16.常用的崗位評(píng)價(jià)方法有()A、排序法B、因素比較法C、歸類法D、海氏評(píng)估法E、計(jì)點(diǎn)法E、行為觀察法A、工作量D、工作效率E、實(shí)行兼職作業(yè)的可能性解析：《企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》中明確崗位定員需考慮崗位性質(zhì)與工作條件。影響人數(shù)，但未被列為正確選項(xiàng)。答案選項(xiàng)B(工作任務(wù))對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)范圍的具體事項(xiàng)，C(崗位區(qū)域)指物理空間布局對(duì)人員配置的要求，兩者屬于崗位分解析：在選擇招聘洽談會(huì)時(shí)，需要綜合考慮多個(gè)方面以確保其有效性和針對(duì)性。招聘會(huì)質(zhì)量的核心因素，因此在此題中不被選為答案。綜上所述，正確答20.心理測(cè)試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應(yīng)聘者A、智力水平B、個(gè)性差異時(shí)利用率統(tǒng)計(jì)章節(jié)。選項(xiàng)A、D、E符合企業(yè)工時(shí)統(tǒng)計(jì)常規(guī)工作規(guī)范。A、噪音C、空氣D、濕度度)屬直接物理環(huán)境參數(shù)，E(廠區(qū)綠化)屬于環(huán)境美化措施。選項(xiàng)C(空氣)通常被分解為具體指標(biāo)(如含氧量、污染物濃度),而非獨(dú)立影響因素，故未被A、只能定性分析E、注重行為過程的結(jié)果和區(qū)分不同行為的重要性(C正確);由于需要詳細(xì)記錄和統(tǒng)計(jì)行為頻率，實(shí)施過程較為復(fù)雜耗時(shí)(D正確)。相比而言，A、B錯(cuò)誤，因該方法可通過量表進(jìn)行A、指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃B、參考性培訓(xùn)大綱D、工作實(shí)例培訓(xùn)計(jì)劃(A)明確培訓(xùn)流程框架，屬于基本要素；參考性培訓(xùn)大綱(B)為培訓(xùn)內(nèi)容提供模塊化參考標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)知應(yīng)會(huì)(C)界定崗位所需核規(guī)范必備條目；工作實(shí)例(D)通過具體場(chǎng)景示例強(qiáng)化技能應(yīng)依據(jù)。推薦教材(E)多作為輔助參考資料，未列入規(guī)范主體內(nèi)容。該框架常見C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D、外人的滿意度E、薪酬A、國家的法律法規(guī)B、勞動(dòng)力供給狀況D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平A、是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B、可做出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C、能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菳、供給A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職能圖C、組織功能圖D、組織職務(wù)圖E、組織關(guān)系圖C、團(tuán)隊(duì)式評(píng)估E、分組式評(píng)估例如對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行定性分析。評(píng)分式評(píng)估采用量化指標(biāo)或等級(jí)打分，如1-10分B、計(jì)劃A、強(qiáng)制當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議C、宣傳勞動(dòng)保障法律.法規(guī)和政策C、角色扮演法D、案例分析法E、文件筐法斷。角色扮演法側(cè)重于人際互動(dòng)與溝通技巧，與問題相關(guān)方法分類可參考《培訓(xùn)與開發(fā)》(雷蒙德·A·諾伊著)中關(guān)于培訓(xùn)方式與A、保證企業(yè)支付能力和員工利益A、服務(wù)人員B、銷售人員E、事務(wù)性工作人員A、組織分析B、崗位勝任力分析E、人員分析A、文件筐法B、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法E、集體討論法養(yǎng)；B選項(xiàng)強(qiáng)調(diào)通過實(shí)踐幫助受訓(xùn)者自我評(píng)估與定位；C選項(xiàng)關(guān)注跨部門協(xié)作能A、課程評(píng)估的設(shè)計(jì)C、學(xué)員的掌握情況B、教師A、確定面試目的B、設(shè)計(jì)面試問題C、確定面試時(shí)間.地點(diǎn)解析：面試準(zhǔn)備的步驟主要包括五個(gè)方面。確定面試B、成本D、性質(zhì)C、企業(yè)工會(huì)審批45.下列各項(xiàng)中，屬于技能工資的種類的是()A、能力工資解析：《人力資源管理(第四版)》(作者：加里·德斯勒)中，技能工資體系工技能水平。A、代扣代繳的個(gè)人所得稅B、因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資E、代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用47.分析工作績(jī)效差距的具體方法有()A、行為比較法C、水平比較法E、橫向比較法C、另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起15日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)D、另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)E、可以口頭形式向?qū)Ψ教岢霾坏脽o正當(dāng)理由拒絕。選項(xiàng)A正確，因法規(guī)明確要求不得無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商。選項(xiàng)D正確，因回應(yīng)時(shí)限為20日且需書面形式。選項(xiàng)C的15日與規(guī)定不符，選50.工作崗位定員主要根據(jù)()等因素來確定定員人數(shù)A、工作量E、實(shí)行兼職作業(yè)的可能性重點(diǎn)納入工作量、任務(wù)、區(qū)域及兼職可行性等因素。選項(xiàng)A、B、C、E均屬于直B、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)D、能力標(biāo)準(zhǔn)E、行為標(biāo)準(zhǔn)E、確定企業(yè)員工參與管理的制度和渠道學(xué)理論認(rèn)為，人本型組織需具備結(jié)構(gòu)清晰、權(quán)責(zé)平衡、員工參與等特點(diǎn)。D、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則B、員工的培訓(xùn)成本比較低C、內(nèi)容有系統(tǒng)性D、培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解56.關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，正確的有()B、適用于非管理崗位E、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)B、事先無須做太多的準(zhǔn)備D、面試具有很大的隨意性B、提高員工對(duì)工作的滿意度A、確定福利薪酬E、福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合解析：福利管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其主要內(nèi)容包括多個(gè)方面。福利激勵(lì)員工提升工作績(jī)效。然而，選項(xiàng)A“確定福利薪酬”通常不被視為福利其確定方式也更為復(fù)雜和多樣。因此，正確答案是BCD。A、提高員工的工作積極性B、減少矛盾和沖突E、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取A、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才C、合理控制人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力D、促進(jìn)企業(yè)包括績(jī)效管理在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作E、確立薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體C、影響并改變他人的態(tài)度和行為C、規(guī)章制度章制度、崗位規(guī)范、工作說明書等成文規(guī)定。選項(xiàng)C(規(guī)章制度)、D(崗位規(guī)范)、E(工作說明書)均為組織內(nèi)部制定的規(guī)范性文件，屬于間接獲取的信息類型。選項(xiàng)A(現(xiàn)場(chǎng)采集)、B(崗位調(diào)查)需通過實(shí)地訪談、觀察等直接方式A、申請(qǐng)調(diào)解自愿E、履行協(xié)議自愿A、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品E、互助學(xué)習(xí)小組A、信息傳播范圍窄B、信息傳播速度快D、單位選擇余地大A、使員工認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)其改善績(jī)效C、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)D、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息，并幫助其明確發(fā)展方向A、正確地做事B、做正確的事D、制定計(jì)劃和預(yù)算事”對(duì)應(yīng)管理者追求效率的執(zhí)行角色；D項(xiàng)“制定計(jì)劃和預(yù)算”出自管理職能中的計(jì)劃與控制職能；E項(xiàng)“詢問如何和何時(shí)”體現(xiàn)管理者關(guān)注實(shí)施細(xì)節(jié)的思維模式。三者均符合傳統(tǒng)管理學(xué)對(duì)管理者特征的界定，如彼得·德魯克關(guān)于效率與效果的區(qū)分、亨利·明茨伯格的管理角色理論等。B、C兩項(xiàng)通常歸為領(lǐng)導(dǎo)者的核心特點(diǎn)。71.以下關(guān)于用人單位扣除勞動(dòng)者工資的情況，合法的是()。A、代扣代繳的個(gè)人所得稅B、因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資C、法院判決.裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi).贍養(yǎng)費(fèi)D、勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資E、代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用72.下列屬于參與式培訓(xùn)方法的是()。B、頭腦風(fēng)暴法C、模擬訓(xùn)練法D、敏感性訓(xùn)練法E、管理者訓(xùn)練法答案：ABCDE解析：參與式培訓(xùn)方法強(qiáng)調(diào)學(xué)員的主動(dòng)參與和互動(dòng)學(xué)習(xí)。參考《培訓(xùn)與開發(fā)》理論，頭腦風(fēng)暴法通過集體討論激發(fā)創(chuàng)造性思維，模擬訓(xùn)練法借助情境模擬提升實(shí)踐能力，敏感性訓(xùn)練法聚焦人際互動(dòng)與感知能力培養(yǎng)，管理者訓(xùn)練法結(jié)合案例分動(dòng)等形式也可視為參與式學(xué)習(xí)。各選項(xiàng)均符合參與式A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、福利性調(diào)整74.勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為()C、零件或產(chǎn)品定額水平D、車間定額水平A、培訓(xùn)人群的確定B、培訓(xùn)目的的確定C、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施D、在申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系解析：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第八十四條和《集體合同規(guī)定》(2004年)平等協(xié)商(B),不得采取罷工等過激行為(A);A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法E、個(gè)人包干負(fù)責(zé)A、仿真性D、低成本性E、安全性B、等價(jià)變換D、悟性訓(xùn)練E、個(gè)人指導(dǎo)法驗(yàn)與內(nèi)在反思。集體決策法(A)通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作促進(jìn)責(zé)任感和同理心，角色扮演法(C)借助模擬情境增強(qiáng)換位思考能力，悟性訓(xùn)練(D)注重自我覺察與內(nèi)在提具，個(gè)人指導(dǎo)法(E)側(cè)重個(gè)體技能傳授，兩者不直接關(guān)聯(lián)態(tài)度陶冶。相關(guān)內(nèi)容可參考成人教育理論中的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模型(如Kolb學(xué)習(xí)周期)及人本主義教育A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職能圖D、組織功能圖E、組織關(guān)系圖B、勞動(dòng)法律C、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定D、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)A、信度D、準(zhǔn)確度C、情感成果E、效果性成果A、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境C、應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)D、要有利于員工的身心健康E、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境福祉。正常秩序和良好環(huán)境(A)是基礎(chǔ)，減少干擾與布置(B)優(yōu)化空間、設(shè)備配置，提升效率。便利員工生產(chǎn)勞動(dòng)(C)強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)86.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括(A、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)B、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C、構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D、充分考慮員工的自我發(fā)展需要E、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的分析87.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡。C、企業(yè)實(shí)力88.人力資源需求要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的內(nèi)A、對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析D、對(duì)新加人競(jìng)爭(zhēng)者的分析E、對(duì)企業(yè)優(yōu).劣勢(shì)的分析價(jià)能力、買方議價(jià)能力、潛在進(jìn)入者威脅、替代品威脅、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。選項(xiàng)B(顧客群分析)對(duì)應(yīng)買方議價(jià)能力，D(新加入競(jìng)爭(zhēng)者分析)對(duì)應(yīng)潛在進(jìn)通常屬宏觀環(huán)境(如PEST),企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)(E)屬于SWOT分析，均不直接屬于B、使決策目標(biāo)具體化D、提高企業(yè)工作效率A、工作輪班制度B、同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資D、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配E、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)E、制度規(guī)劃B、很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C、能提高員工工作積極性D、可以進(jìn)行橫向比較E、適合于給員工提出建議A、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B、參與和承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提C、績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)生產(chǎn)投資計(jì)劃的基礎(chǔ)D、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E、績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)主管對(duì)未來發(fā)展的預(yù)測(cè)業(yè)生產(chǎn)投資計(jì)劃混淆，E選項(xiàng)錯(cuò)誤地將計(jì)劃視為上級(jí)的單一預(yù)測(cè)，忽略互動(dòng)性。相關(guān)內(nèi)容可參考《績(jī)效管理》(赫爾曼·阿吉斯著)中對(duì)績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)原則的論A、用人單位99.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有()。B、訪談法C、筆試法E、行為觀察性和有效性。根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論(如《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》),考評(píng)階段的101.在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括()A、人力資源現(xiàn)狀分析E、人力資源費(fèi)用控制A、行為觀察法103.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A、直線制D、事業(yè)部制A、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資D、津貼和補(bǔ)貼E、定員必須以精簡(jiǎn).高效.節(jié)約為目標(biāo)進(jìn)員工價(jià)值最大化；B選項(xiàng)關(guān)注不同職能、層級(jí)人員間的平衡，避免結(jié)構(gòu)失衡；E。(來源：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論)A、工資制度C、考核制度E、培訓(xùn)制度C、技能D、體力E、工作表現(xiàn)A、組織中存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對(duì)成員影響不大D、由于技術(shù)進(jìn)步使人對(duì)工作失去樂趣，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣E、影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，尚力的強(qiáng)調(diào)；C項(xiàng)對(duì)應(yīng)社會(huì)人假設(shè)中關(guān)于士氣來源的觀點(diǎn)；109.建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括()。A、減少矛盾和沖突C、提高員工的工作積極性E、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取110.職工參與企業(yè)民主管理的形式有()。A、組織參與E、共同參與B、組合薪酬體系C、技能薪酬體系E、崗位薪酬體系A(chǔ)、測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性B、面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感D、考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離C、最低社會(huì)保障E、最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)E、工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)功能屬性進(jìn)行分類。技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)涉及具體操作規(guī)范、安全技術(shù)等(如《勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》);管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋勞動(dòng)組織、用工制度等管理范疇；基礎(chǔ)參考《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建指南》(人力資源社會(huì)保障部)。選項(xiàng)A、B、D、E分A、雙方代表的身份證B、委托授權(quán)書D、企業(yè)繳費(fèi)證明E、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議勞動(dòng)關(guān)系；E選項(xiàng)為集體合同經(jīng)民主程序通過的決議，體現(xiàn)程序合規(guī)A、排序法B、因素比較法C、歸類法D、海氏評(píng)估法E、計(jì)點(diǎn)法應(yīng)動(dòng)手操作、機(jī)械能力；智慧型(通常稱研究型)強(qiáng)調(diào)思維分析、理論研究；常人際互動(dòng)、幫助他人?；籼m德的RIASEC模型是職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論之一，A、工作態(tài)度C、工作績(jī)效D、員工技能D、信息運(yùn)輸A、培訓(xùn)計(jì)劃C、培訓(xùn)分析與評(píng)估D、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容E、培訓(xùn)方法A、固定預(yù)算法D、比例預(yù)算法B、篩選的難度大且時(shí)間長D、影響內(nèi)部員工的積極性E、決策風(fēng)險(xiǎn)大A、便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總B、突出不同類別崗位的主要特征C、使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D、使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E、使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較B、監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作處理。參考《人力資源管理》(加里·德斯勒):B選項(xiàng)對(duì)應(yīng)監(jiān)督各級(jí)管理者有A、培訓(xùn)目的D、培訓(xùn)對(duì)象B、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C、解決一個(gè)復(fù)雜問題E、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為判斷題員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來完成。()A、正確員工與直接主管(而非最高主管)之間持續(xù)溝通的過程。題干中“最高主管”的異判斷。輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。()5.一般來說，崗位抽樣的可靠度取95%,即可滿足需要。()解析：崗位抽樣的可靠度通常指置信水平，統(tǒng)計(jì)學(xué)中95%的置信水平是廣泛接受創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專門人才"的表述中得到印證。以宗派為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。()種程度上表明其未來。()效度。選項(xiàng)A符合該理論。酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。()適應(yīng)周期長、培訓(xùn)成本上升。選項(xiàng)A符合實(shí)際就業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀。sler在《HumanResourc17.員工調(diào)配指經(jīng)員工本人意見而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù).工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。()18.新員工上崗前集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共性19.專業(yè)性職位的侯選人由人力資源部進(jìn)行就可以了20.根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工在本單位連續(xù)工作時(shí)間確定。()22.經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起十五日內(nèi)，共同向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)。()24.員工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。()A、正確26.所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)評(píng)估者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特差理論，常見于組織行為學(xué)領(lǐng)域(如Robbins《組織行為學(xué)》)。通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。()33.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的360度反饋；行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。()解析：行為事件訪談法與360度反饋在方法上有本質(zhì)區(qū)別。360度反饋強(qiáng)調(diào)多角常不采用問卷形式，主要依賴訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪者敘述真實(shí)行為事例。題干中"問35.根據(jù)文憑中的專業(yè)，可以提一些專業(yè)性的問題，通過應(yīng)聘者對(duì)問題的反步判斷文憑的真假。()用人單位可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。()A、正確39.對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。()40.對(duì)公司所取得的成績(jī)進(jìn)行介紹時(shí)，應(yīng)該提供相關(guān)資質(zhì)證書，使簡(jiǎn)介可信。()41.甄選工作在整個(gè)招聘過程作中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助選手段來公平客觀的作出正確的決策。()42.變更后的企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過送人力資源社會(huì)保障行政部門。()檔資料(如簡(jiǎn)歷、證書、工作成果等)進(jìn)行能力與素質(zhì)的初步評(píng)估。這一概念符45.培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整46.組織錄用人員之后，就要在該員工身上適當(dāng)投入，包括工資.福利.培訓(xùn)等費(fèi)用支出。()解析：《人力資源管理》(第15版)指出，員工錄用后組織需進(jìn)行薪酬、福利47.新員工上崗后的分散訓(xùn)練是讓新員工對(duì)所在部門的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)。()49.企業(yè)薪酬的剛性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，而且要考慮效益分享，即從企業(yè)正相關(guān)，效益越好，追加越多。()案選項(xiàng)B符合這一邏輯。關(guān)鍵崗位(如管理、財(cái)務(wù)等涉及高風(fēng)險(xiǎn)或重要職責(zé)的職位)的背景調(diào)查通常更為較低。題干強(qiáng)調(diào)普通崗位“更有必要”,不符合常規(guī)操作邏輯。參考《人力資源管理實(shí)務(wù)》中關(guān)于背景調(diào)查實(shí)施原則的闡述。選項(xiàng)B符合實(shí)際情境。51.選擇好一個(gè)合適的HRMIS是組織實(shí)施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。A、正確遍質(zhì)疑。例如，《組織行為學(xué)》中提到的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，約48%的員工認(rèn)為現(xiàn)有評(píng)估方式無法準(zhǔn)確衡量實(shí)際貢獻(xiàn)，且未能有效促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合。題干中“近一半”的表述與這一數(shù)據(jù)范圍一致。選項(xiàng)A符合實(shí)際情況，選項(xiàng)B實(shí)性。()A、正確57.已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。()59.全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)A、正確 (機(jī)構(gòu)薪酬)與績(jī)效薪酬的功能差異。論(如雷蒙德·A·諾伊《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》)指出，培訓(xùn)需要專業(yè)方法與長期65.企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源應(yīng)未來戰(zhàn)略的需要。()部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。()饋。題目?jī)H描述單向傳遞，忽略了自下而上的參與環(huán)節(jié)。德魯克《管理的實(shí)踐》中提出目標(biāo)管理(MB0)強(qiáng)調(diào)共同參與設(shè)定，69.薪酬核算應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集三張表：?jiǎn)T工的薪資確定表.員工的考勤表單。()71.工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)通才化，適合于職能管理人適用于一般直線管理人員。()圍。()解析：根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》,職工薪酬包括企業(yè)為獲得職76.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。()77.組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。()有效互動(dòng)，會(huì)削弱評(píng)估的激勵(lì)與改進(jìn)作用。選項(xiàng)A的表述與這一理論現(xiàn)象一致。84.工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自解析：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與自身目標(biāo)的設(shè)定，這一理念源自現(xiàn)代管理學(xué)理論。向指令。題干所述“員工自主設(shè)計(jì)目標(biāo)并與主管達(dá)成一致”符合這一協(xié)作原則，強(qiáng)調(diào)雙向溝通與責(zé)任共擔(dān)。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)這一管理實(shí)踐的核心要求。86.企業(yè)在進(jìn)行人員的初選時(shí)，采用簡(jiǎn)歷分析法的優(yōu)點(diǎn)是：成本費(fèi)用低，依據(jù)較為客觀。()89.霍桑關(guān)于社會(huì)的觀念認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要而是經(jīng)濟(jì)需要。()90.工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。()92.企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略