2025年大學(xué)《管理學(xué)原理》期末考試試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.某新能源科技公司為應(yīng)對市場需求變化，將原有的職能型組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為項目制，每個項目團隊獨立核算并直接對接客戶。這一調(diào)整主要體現(xiàn)了管理的哪項職能？（）A.計劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制2.赫伯特·西蒙提出“管理就是決策”，其核心觀點強調(diào)決策在管理過程中的（）。A.單一性B.普遍性C.偶然性D.主觀性3.某制造企業(yè)引入AI質(zhì)檢系統(tǒng)后，一線質(zhì)檢員的工作從“人工檢驗”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)監(jiān)控與異常處理”。這一變化主要影響了員工的（）。A.工作內(nèi)容豐富化B.工作任務(wù)專業(yè)化C.工作環(huán)境標準化D.工作關(guān)系層級化4.依據(jù)費德勒權(quán)變模型，當領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系差、任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確、職位權(quán)力弱時，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）。A.任務(wù)導(dǎo)向型B.關(guān)系導(dǎo)向型C.民主型D.放任型5.某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“OKR（目標與關(guān)鍵成果法）”管理，要求員工個人目標與公司戰(zhàn)略目標強關(guān)聯(lián)，且關(guān)鍵成果可量化。這一做法主要體現(xiàn)了（）。A.科學(xué)管理理論B.目標管理理論C.權(quán)變管理理論D.系統(tǒng)管理理論6.某零售企業(yè)通過大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，周末晚間20:00-22:00時段的銷售額占周總銷售額的35%，于是調(diào)整排班制度，增加該時段的服務(wù)人員。這一決策屬于（）。A.戰(zhàn)略決策B.戰(zhàn)術(shù)決策C.業(yè)務(wù)決策D.風(fēng)險型決策7.麥克利蘭的成就需要理論中，高成就需求者更傾向于選擇（）。A.高度風(fēng)險的任務(wù)B.極低風(fēng)險的任務(wù)C.中等風(fēng)險的任務(wù)D.他人主導(dǎo)的任務(wù)8.某跨國公司在A國市場采用“本土化生產(chǎn)+本地化營銷”策略，而在B國市場采用“全球標準化產(chǎn)品+統(tǒng)一品牌”策略。這體現(xiàn)了（）對管理方式的影響。A.組織文化B.技術(shù)環(huán)境C.經(jīng)濟環(huán)境D.社會文化環(huán)境9.某高?？蒲袌F隊實行“PI（項目負責(zé)人）制”，PI擁有項目資金分配、成員選拔和成果分配的決策權(quán)，團隊成員則根據(jù)專長分工協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)屬于（）。A.直線制B.矩陣制C.事業(yè)部制D.網(wǎng)絡(luò)制10.控制過程中，“將實際績效與標準對比”屬于（）環(huán)節(jié)。A.確立標準B.衡量績效C.糾正偏差D.反饋改進二、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述法約爾提出的“管理五要素”及其邏輯關(guān)系。2.舉例說明赫茨伯格雙因素理論在企業(yè)激勵中的應(yīng)用。3.簡述馬斯洛需求層次理論的核心觀點，并分析其對現(xiàn)代員工管理的啟示。4.目標管理（MBO）的主要特點有哪些？如何避免目標管理實施中的“目標置換”問題？三、案例分析題（每題20分，共40分）案例：2024年，某家族企業(yè)（主營智能家居產(chǎn)品）面臨發(fā)展瓶頸：市場份額被新興科技公司擠壓，年輕員工流失率達35%，管理層仍由創(chuàng)始人及其親屬主導(dǎo)（平均年齡58歲），決策流程冗長（一項產(chǎn)品迭代決策需經(jīng)3次家族會議討論）。新上任的CEO（非家族成員）提出改革方案：①推行扁平化組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立產(chǎn)品、研發(fā)、市場三大事業(yè)部；②引入OKR管理，要求各事業(yè)部目標與公司“3年內(nèi)市場份額進入行業(yè)前三”的戰(zhàn)略強關(guān)聯(lián)；③針對年輕員工推出“創(chuàng)新積分制”（積分可兌換培訓(xùn)機會、項目主導(dǎo)權(quán)或股權(quán)期權(quán)）；④聘請外部顧問優(yōu)化家族成員與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)邊界。但改革初期遭遇阻力：部分家族成員認為“削弱了控制權(quán)”，老員工抱怨“考核太嚴格”，年輕員工對“創(chuàng)新積分”的實際兌現(xiàn)存疑。問題：1.結(jié)合組織變革理論，分析該企業(yè)改革阻力的來源，并提出化解策略。2.運用激勵理論（至少兩種），評價“創(chuàng)新積分制”的合理性，并提出改進建議。四、論述題（20分）結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，論述權(quán)變理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用價值，并舉例說明。答案及解析一、單項選擇題1.B（組織職能涉及結(jié)構(gòu)設(shè)計與資源整合，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)屬于組織職能的體現(xiàn)。）2.B（西蒙認為決策貫穿管理全過程，具有普遍性。）3.A（工作內(nèi)容從單一檢驗轉(zhuǎn)向監(jiān)控與異常處理，屬于工作豐富化（橫向擴展技能）。）4.A（費德勒模型中，極端不利情境（關(guān)系差、任務(wù)模糊、權(quán)力弱）適合任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。）5.B（OKR強調(diào)目標與關(guān)鍵成果的關(guān)聯(lián)，是目標管理的典型工具。）6.C（根據(jù)時段銷售數(shù)據(jù)調(diào)整排班，屬于日常運營的業(yè)務(wù)決策。）7.C（高成就需求者偏好中等風(fēng)險，既能挑戰(zhàn)自我又非完全不可控。）8.D（不同國家的社會文化差異導(dǎo)致策略差異，如A國注重本地化，B國接受標準化。）9.B（PI制下，項目負責(zé)人跨職能調(diào)配資源，符合矩陣制特點。）10.B（控制過程包括確立標準、衡量績效、糾正偏差，對比屬于衡量績效。）二、簡答題1.法約爾的“管理五要素”包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。邏輯關(guān)系：計劃是管理的起點（確定目標與行動方案）；組織是計劃實施的基礎(chǔ)（資源與結(jié)構(gòu)安排）；指揮是確保成員按計劃行動（領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)）；協(xié)調(diào)是整合各環(huán)節(jié)（解決沖突、優(yōu)化協(xié)作）；控制是保障目標實現(xiàn)（監(jiān)督與糾偏）。五要素循環(huán)互動，構(gòu)成完整管理過程。2.雙因素理論將因素分為保健因素（如薪酬、工作條件）和激勵因素（如成就感、成長機會）。應(yīng)用示例：某企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工滿意度低，但薪酬已達行業(yè)平均水平（保健因素已滿足）。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對“項目參與度”和“晉升通道”不滿（激勵因素缺失）。企業(yè)因此調(diào)整策略：增設(shè)“員工創(chuàng)新提案獎”（直接關(guān)聯(lián)個人成就），并建立“技術(shù)序列+管理序列”雙通道晉升機制。結(jié)果顯示，員工主動創(chuàng)新行為增加28%，流失率下降15%。3.馬斯洛需求層次理論認為，人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五類，低層次需求滿足后，高層次需求成為主要驅(qū)動力。對現(xiàn)代員工管理的啟示：①關(guān)注需求多樣性：年輕員工（如Z世代）可能更重視社交（團隊氛圍）和自我實現(xiàn)（工作意義），而非僅薪酬（生理需求）；②動態(tài)調(diào)整激勵：老員工可能更關(guān)注安全（職業(yè)穩(wěn)定），新員工可能追求尊重（認可價值）；③設(shè)計復(fù)合激勵：如“薪酬+彈性工作制（滿足安全與社交）+參與核心項目（滿足尊重與自我實現(xiàn)）”組合。4.目標管理特點：①參與式目標設(shè)定（上下級共同制定）；②目標與組織戰(zhàn)略對齊；③強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向（而非過程控制）；④定期反饋與評估。避免“目標置換”的關(guān)鍵：①明確目標的“戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性”（避免將手段當目標，如將“完成100份問卷”誤作目標，實際目標是“獲取用戶需求”）；②設(shè)置“過程性指標”與“結(jié)果性指標”的平衡（如同時考核“客戶滿意度”和“銷售數(shù)量”）；③加強溝通（定期討論目標進展，確保理解一致）。三、案例分析題1.改革阻力來源：①個體層面：家族成員因“控制權(quán)喪失”產(chǎn)生不安全感（利益損失）；老員工因“考核嚴格”擔(dān)心績效壓力（習(xí)慣被打破）；年輕員工因“積分兌現(xiàn)存疑”缺乏信任（不確定性）。②組織層面：原有科層制與新扁平化結(jié)構(gòu)沖突（權(quán)力再分配）；家族文化（“親情主導(dǎo)”）與職業(yè)經(jīng)理人文化（“效率優(yōu)先”）沖突?；獠呗裕孩贉贤ㄅc參與：召開家族會議說明改革必要性（如“市場份額下降威脅家族資產(chǎn)價值”），邀請家族成員參與新權(quán)責(zé)方案設(shè)計；②試點與緩沖：先在市場事業(yè)部試行OKR，用短期成果（如季度銷售額增長）證明有效性，再推廣至其他部門；③建立信任：公開“創(chuàng)新積分”兌現(xiàn)規(guī)則（如“積分達100分可申請股權(quán)期權(quán)，由董事會30日內(nèi)審核”），設(shè)立獨立監(jiān)督小組；④文化融合：組織“家族成員-職業(yè)經(jīng)理人”聯(lián)合工作坊，明確“家族資本支持+專業(yè)管理”的分工定位。2.激勵理論評價：①ERG理論（生存-關(guān)系-成長）：“創(chuàng)新積分”可兌換培訓(xùn)（成長需求）、項目主導(dǎo)權(quán)（關(guān)系需求，提升影響力）、股權(quán)（生存需求），覆蓋多層面需求，符合ERG的“滿足-前進”與“受挫-回歸”邏輯（如成長需求未滿足時，可通過股權(quán)部分補償）。②期望理論（激勵力=效價×期望值）：當前“積分兌現(xiàn)存疑”導(dǎo)致期望值低（員工認為“可能無法兌現(xiàn)”），削弱激勵效果。改進建議：①明確效價：細化積分兌換規(guī)則（如“100積分=5000元培訓(xùn)基金/1次項目主導(dǎo)機會/0.1%股權(quán)”），并展示歷史兌現(xiàn)案例（如“2023年某員工積分150分，選擇兌換培訓(xùn)后晉升為高級工程師”）；②提升期望值：設(shè)立“積分管理委員會”（由員工代表、HR、高管組成），每月公示積分進度與兌現(xiàn)流程，確保透明；③結(jié)合雙因素理論：將“創(chuàng)新積分”與激勵因素（如榮譽稱號、參與戰(zhàn)略會議）綁定，同時保障保健因素（如基礎(chǔ)薪酬不因積分未達標而扣減）。四、論述題權(quán)變理論核心是“沒有放之四海而皆準的管理方式，需根據(jù)情境變量調(diào)整”。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)面臨的環(huán)境（如市場變化速度、技術(shù)迭代頻率）、組織（如結(jié)構(gòu)扁平化、員工知識化）、任務(wù)（如項目制、跨職能協(xié)作）均發(fā)生深刻變化，權(quán)變理論的應(yīng)用價值顯著提升。應(yīng)用體現(xiàn)：①環(huán)境不確定性與決策方式權(quán)變：傳統(tǒng)制造業(yè)（環(huán)境較穩(wěn)定）可采用程序化決策（如按年度計劃采購）；而AI創(chuàng)業(yè)公司（環(huán)境高度不確定）需采用非程序化決策（如根據(jù)用戶反饋快速調(diào)整產(chǎn)品功能）。例如，某自動駕駛公司面對政策（如L3級自動駕駛上路法規(guī)）和技術(shù)（如芯片供應(yīng)波動）的雙重不確定性，放棄“年度戰(zhàn)略規(guī)劃”，轉(zhuǎn)為“季度滾動規(guī)劃+敏捷小組試點”，根據(jù)實時信息調(diào)整資源投入。②員工素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)變：對經(jīng)驗豐富的研發(fā)團隊（高成熟度），可采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（如“設(shè)定目標后由團隊自主決策”）；對新入職的運營崗（低成熟度），需采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（如“明確步驟并定期檢查”）。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司對算法團隊實行“OKR+寬松考勤”（信任其自我驅(qū)動），對客服團隊實行“KPI+每日晨會”