全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

!注意事項(xiàng)：

；11.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

5:2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答

?i題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

14.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

封一、選擇題

窣

i1、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對(duì)方“視而不見〃，沒有回應(yīng)，你會(huì)（）。

iA.感到?jīng)]有面子，下次不再主動(dòng)打招呼了

B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財(cái)了

,?\C.心想，他走路時(shí)真專注

NiD.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

瑕：

2、360度考評(píng)中，有利于員工了解自身優(yōu)勢(shì)和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評(píng)價(jià)方式是（）。

5A.客戶評(píng)價(jià)

iB.自我評(píng)價(jià)

!C.上級(jí)評(píng)價(jià)

：D.同級(jí)評(píng)價(jià)

i3、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法不包括（）o

iA.集中趨勢(shì)分析

B.綜合分析

1C.離散趨勢(shì)分析

D.相關(guān)分析

??

§14,績效的（）說明員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。

f繾A.發(fā)展性

B.動(dòng)態(tài)性

C.多維性

!D.多因性

5、以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是（）

A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同

B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動(dòng)者的派遣班限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

D.用人單位可以將連續(xù)莊工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

恬

6、（）的工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。

A.一崗一薪工資制

B.薪點(diǎn)工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

7、下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是（）

A.直線制

B.矩陣制

（:?直線職能制

D.摸擬分權(quán)制

8、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。

A.行為特征

B.勝任特征

C.心里特征

D.外貌特征

9、（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶,

乃至競爭對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)成個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

A.網(wǎng)絡(luò)型組織

B.流程型組織

C.模擬分權(quán)組織

D.多維立體組織

10、（）是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級(jí)的劃分

B.職門的劃分

C.職系的劃分

D.職組的劃分

11、績效管理的核心是0

A.績效溝通

B.績效輔導(dǎo)

C.績效反饋

D.績效計(jì)劃

12、評(píng)價(jià)中心方法不包括0。

A.案例分析

B.公文筐測(cè)試

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D.結(jié)構(gòu)化面試

13、目標(biāo)分解法采用的（）設(shè)定目標(biāo)的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計(jì)分卡

C.預(yù)期估算法

D.任務(wù)分解法

14、崗位橫向分類的原則，不包括（）。

A.程度原則

B.時(shí)間原則

C.單一原則

D.協(xié)調(diào)原則

15、下列選項(xiàng)中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。

A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)

B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性

C.有利于基層迅速正確地做出決策

D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題

16、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）

A.問卷調(diào)查法

B.面談?wù){(diào)查法

C.文獻(xiàn)收集法

D.電話調(diào)查法

”、高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。

A.分散

B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

C.集中

D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

18、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是（）o

A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行

19、有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會(huì)（）。

A.向朋友要錢

B.朋友不可能這么長時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了

C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了

D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上

20、在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。

A.遵循因事設(shè)人的原則

D.年薪制

28、“誠者,天之道也?！ㄟ@里的“誠”的意思解釋正確的是()

A.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度

B.對(duì)“天道”的真實(shí)反映

C.誠信是做人的根本

D.自然萬物的客觀實(shí)在性

29、()可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測(cè)模型

C.崗位分析法

D.馬爾可夫模型

30、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()測(cè)試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

31、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種()。

A.利益激勵(lì)機(jī)制

B.利益妥協(xié)機(jī)制

C.綜合平衡機(jī)制

D.利益博弈機(jī)制

32、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊(cè)資本不得少于()元。

A.50萬

B.100萬

C.200萬

D.500萬

33、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在()內(nèi)完成

支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

34、()是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的?種肯定或否定的心理傾向

A.歸因

B.知覺

C.動(dòng)機(jī)

D.態(tài)度

35、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響

36、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工

作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

A.績效考評(píng)面談

B.績效總結(jié)面談

C.績效計(jì)劃面談

D.績效指導(dǎo)面談

37、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。

A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

C.測(cè)評(píng)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D.測(cè)評(píng)目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系

38、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）o

A.課程開始時(shí)

B.三個(gè)月或半年以后

C.課程結(jié)束時(shí)

D.半年或一年以后

、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）

39o

A.降低被派遣勞動(dòng)者的待遇

B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問題

C.勞動(dòng)派遣單位的違法行為

D.被派遣勞動(dòng)者可能跳槽

40、（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)。是學(xué)習(xí)活

動(dòng)的一個(gè)組成部分。

A.課程教材

B.教學(xué)策略

C.課程評(píng)價(jià)

D.課程內(nèi)容

41、按照環(huán)境的不確定性可?以把環(huán)境分為四種類型，其中（）具有較低的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

A.（穩(wěn)態(tài)，簡單）

B.（動(dòng)態(tài)，簡單）

C.（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）

D.（動(dòng)態(tài)，復(fù)雜）

42、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。

A.定性化、結(jié)果化

B.定性化、行為化

C.定量化、結(jié)果化

D.定量化、行為化

43、以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。

A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分

B.人員規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益

C.人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)

D.人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定生產(chǎn)技術(shù)要求

44、培訓(xùn)的（）評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。

A.認(rèn)知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

45、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）口分］

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

D.訪談?wù){(diào)查

46、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。

A.5個(gè)

B.8個(gè)

C.10個(gè)

D.15個(gè)

47、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由0

A.16-18歲的勞動(dòng)者

B.16歲以上的勞動(dòng)者

C.18歲以上的勞動(dòng)者

D.18歲以上的男性勞動(dòng)者

48、勞動(dòng)爭議的標(biāo)的不包括（）o

A.補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施

B.工傷傷殘鑒定

C.工資獎(jiǎng)金發(fā)放

D.稅后利潤審計(jì)

49、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括（）。

A.及時(shí)性

B.節(jié)約性

C.適應(yīng)性

D.合理性

50、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。

A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長

B.平均工資的增長低于人均GDP的增長

C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

D.實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長

二、多選題

51、定員定額分析法不包括（）。

A.工作定額分析法

B.比例定員法

C.勞動(dòng)效率定員法

D.人員比率法

52、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利（）。

A.屬于直接培訓(xùn)成本

B.屬于企業(yè)固定成本

C.屬于間接培訓(xùn)成本

D.不屬于培訓(xùn)成本

53、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括（）

A.人員配備計(jì)劃

B.人員補(bǔ)充計(jì)劃

C.人員晉升計(jì)劃

D.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

54、關(guān)于人力資本投資的說法，不正確的是（）。

A.人力資本投資并不是越多越好

B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模

C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)

D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律

55、職業(yè)化的核心是0

A.職業(yè)化技能

B.職業(yè)化管理

C.職業(yè)化素養(yǎng)

D.職業(yè)化理念

56、（）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。

A.工資

B.勞動(dòng)關(guān)系

C.勞動(dòng)法律關(guān)系

D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

57、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選

樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。

A.修正重購

B.直接重購

C.新購

D.間接重購

58、勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請(qǐng)之日起（乂為作出工傷認(rèn)定。

A.30日

B.45日

C.60日

D.90日

59、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括（）。

A.節(jié)省時(shí)間

B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者

C.同一單位申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的

D.提供后續(xù)選擇的參考

60、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。

A.平均數(shù)

B.中位數(shù)

C.標(biāo)準(zhǔn)誤差

D.標(biāo)準(zhǔn)差

61、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有（）。

A.參與權(quán)

B.咨詢權(quán)

C.知情權(quán)

D.單方?jīng)Q定權(quán)

62、（）能比較準(zhǔn)確也反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬〃的原則。

A.崗位薪酬制

B.績效薪酬制

C.技能薪酬制

D.提成薪酬制

63、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（）。

A.集中趨勢(shì)分析

B.綜合分析

C.離散趨勢(shì)分析

D.相關(guān)分析

64、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。

A.非強(qiáng)制性

B.自治性

C.會(huì)議性

D.群眾性

65、（2015年5月）并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專

功，這里其實(shí)是指O

A.工作差異原理

B.性別差異原理

C.職位差異原理

D.權(quán)責(zé)差異原理

66、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和（）。

A.思維性問題

B.能力性問題

C.減壓性問題

D.描述性問題

67、（）是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的

界定。

A.責(zé)任

B.任務(wù)

C.職貢

D.職權(quán)

68、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ?。

A.增大數(shù)顯戰(zhàn)略

B.擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略

C.縱向整合戰(zhàn)略

D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

69、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。

A.平行團(tuán)隊(duì)

B.交叉團(tuán)隊(duì)

C.流程團(tuán)隊(duì)

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

70、衡量收入差距最常用的指標(biāo)是（）。

A.國民收入

B.基尼系數(shù)

C人均GDP

D.需求彈性

71、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用()的方法。

A.案例分析

B.公文筐測(cè)驗(yàn)

C.閉卷筆試

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

72、不屬于基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)的是()。

A.信息化系統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作

B.大大縮短績效考評(píng)的周期

C.增加了績效考評(píng)的保密性

D.克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題

73、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系“沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系

A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者

B.用工單位與勞務(wù)派遣單位

C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者

D.雇主與雇員

74、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。

A.校園招募

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

75、影響工作滿意度的因素不包括()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作

B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境

D.合理的分工

76、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括()。

A.改良式

B.爆破式

C.計(jì)劃式

D.漸進(jìn)式

77、?般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求,對(duì)于中層管理人員而言，()是最重

要的。

A.專業(yè)技能

B.理念技能

C.人文技能

D.協(xié)調(diào)技能

78、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）o

A.能力工資

B.績效工資

C.技術(shù)工資

D.崗位工資

79.（）是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。

A.準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息

B.評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通

C.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)

D.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目

80、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。

A.形式上的雇主

B.勞務(wù)用工單位

C.勞動(dòng)行政部門

D.工作接收單位

81、采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的是（）。

A.定性測(cè)評(píng)

B.定量測(cè)評(píng)

C.靜態(tài)測(cè)評(píng)

D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

82、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則不包括（）

A.客觀性原則

B.先進(jìn)性原則

C.綜合性原則

D.靈活性原則

83、（2015年5月）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）

A.勞動(dòng)

B.勞動(dòng)力

C.勞動(dòng)者

D.報(bào)酬

84、（）是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

A.回歸分析法

B.趨勢(shì)外推法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.人員比率法

85、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③

集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情境表演。排序正確的是0

A.③①④②

B.③①②④

C.①③④②

D.①③②④

86、()組織將矩陣組織結(jié)枸形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體制

87、計(jì)算工資總額的方法不包括()。

A.盈虧平衡點(diǎn)法

B.工資總額占附加值比例

C.工資總額與銷售額

D.工資總額占利潤值比例

88、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋,

盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。

A.首因效應(yīng)

B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)

D.對(duì)比效應(yīng)

89、為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，下列選項(xiàng)中，不屬于對(duì)面

試考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容的是()。

A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系

B.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)

C.要求面試考官有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

D.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

90、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括()。

A.對(duì)員工的激勵(lì)

B.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)

C.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)

D.對(duì)部門及主管的激勵(lì)

91、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于()組織結(jié)構(gòu)的變革方式。

A.改良式

B.爆破式

C.計(jì)劃式

D.漸進(jìn)式

92、績效考評(píng)的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。

A.暈輪效應(yīng)

B.自我中心效應(yīng)

C.優(yōu)先和近期效應(yīng)

D.后續(xù)效應(yīng)

93、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年

金方案即行生效。

A.3

B.10

C.15

D.30

94、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性

B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到

C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境

D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

95、績效考評(píng)的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。I

A.苛嚴(yán)誤差

B.中間傾向

C.寬厚誤差

D.暈輪誤差

96、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括（）o

A.管理者績效輔導(dǎo)的水平

B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇

C.績效考評(píng)信息的有效性

D.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性

97、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）。

A.績效工資制

B.年薪制

C.技能工資制

D.崗位工資制

98、（2017年11月）以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是0

A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同

B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

99、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎〃的根本含義是（）

A.不冒險(xiǎn)

B.多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做

D.以最佳手段取得最優(yōu)效果

100、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。

A.申請(qǐng)調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

三、問答題

101,以下關(guān)于好的軟件設(shè)計(jì)原則的敘述中，不正確的是（）

A.模塊化

B.提高模塊獨(dú)立性

C.集中化

D.提高抽象層次

102、采用多道程序設(shè)計(jì)可以有效地提高CPU、內(nèi)存和I/O設(shè)備的（）。

A.靈活性

B.可靠性

C.兼容性

D.利用率

103、進(jìn)程所請(qǐng)求的資源得到滿足，可以使進(jìn)程的狀態(tài)從（

A.運(yùn)行態(tài)變?yōu)榫途w態(tài)

B.運(yùn)行態(tài)變?yōu)榈却龖B(tài)

C.就緒態(tài)變?yōu)檫\(yùn)行態(tài)

D.等待態(tài)變?yōu)榫途w態(tài)

104、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，

要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進(jìn)人指標(biāo)

由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人

不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。

今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的

人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心思名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來的，

所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試,

選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天。可沒想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說不來

了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份

工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無

兒的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽了哈哈大笑：來

這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來？

電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層一計(jì)劃處長一計(jì)算機(jī)組長一計(jì)算機(jī)員（此次招聘職

位）。

員工工資結(jié)構(gòu)如下:技能工資（原基本工資）+浮動(dòng)工資（原一年長兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長）+補(bǔ)貼（按

市政府文件執(zhí)行，無差別i+誤餐補(bǔ)貼（固定）+崗位獎(jiǎng)金［最高系數(shù)3.0分，中層干部2.0分，

一般工人1.4分，計(jì)算機(jī)員（包括組長）1.2分］。

問題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人？

105、甲、乙、丙三家科技企業(yè)2021年的收入之和比2020年提升了20%。其中甲企業(yè)的收

入上升了400萬元，乙企業(yè)的收入下降了100萬元且是甲企業(yè)收入的一半，丙企業(yè)的收入上

升了30%且其2020年的收入與甲、乙兩企業(yè)同年收入之和相同。問2020年甲企業(yè)的收入比

乙企業(yè)高多少萬元？（）

A.900

B.1100

C.400

D.600

106、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)

到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)

行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)

據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪里方法？（8分）

⑵當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資

源供不應(yīng)求的問題？（10分）

107、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對(duì)人力資

源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力

資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置.、培訓(xùn)等工作起不到積極

地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問題：

⑴應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?（6分）、

⑵這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?（6分）

⑶如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?（6分）

108、在Linux操作系統(tǒng)中通常使用（）作為Web服務(wù)器，其默認(rèn)的Web站點(diǎn)的目錄為（？）。

A./etc/httpd

B./var/log/httpd

C./etc/home

D./home/httpd

109、簡述績效薪酬制的特點(diǎn)。

110、在軟件系統(tǒng)交付給用戶使用后，為了使用戶界面更友好，對(duì)系統(tǒng)的圖形輸出進(jìn)行改進(jìn),

該行為屬于（）維護(hù)。

A.改正性

B.適應(yīng)性

C.改善性

D.預(yù)防性

111>HS是一家具有60多年歷史的大型國有企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)

模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長，

企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，

成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)娥的背后，企業(yè)內(nèi)部存在著管理問題，其中最

突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如，①職能

部門采用的是以崗位薪酬為主導(dǎo)的薪酬制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位薪酬約占80%,

績效薪酬占20%左右；②技術(shù)部門實(shí)行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項(xiàng)目

獎(jiǎng)金三部分組成；③車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的薪酬制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線

的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理

張彬先生開始關(guān)注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通

過構(gòu)建技能和能力薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的

建立。

請(qǐng)結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能薪酬制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

112、根據(jù)下圖分析薪酬等級(jí)。

113、從“市場(chǎng)體系"到"統(tǒng)一市場(chǎng)"再到“全國統(tǒng)一大市場(chǎng)〃，實(shí)際就是從建設(shè)市場(chǎng)到建設(shè)一體化

市場(chǎng)，再到建設(shè)大市場(chǎng)和強(qiáng)市場(chǎng)。我們的市場(chǎng)人均收入和消費(fèi)水平低，雖然人U多，但是市

場(chǎng)呈現(xiàn)為行政分割狀態(tài)，因此只是潛在規(guī)模大，實(shí)際規(guī)模并不具有競爭優(yōu)勢(shì)。對(duì)此，除了要

通過深化改革，釋放生產(chǎn)力、提升工資水平、分好國民收入這塊蛋糕，還要處理好兩個(gè)重要

問題:一是大力糾正導(dǎo)致市場(chǎng)分割的因素;二是加快資本市場(chǎng)化建設(shè)，提高財(cái)產(chǎn)性收入比重。

這是在擴(kuò)大工資占比條件受限的前提下，迅速做大做強(qiáng)市場(chǎng)的關(guān)鍵。

這段文字針對(duì)的主要問題是：（）,

A.行政區(qū)域分割和非一體化抑制了有效競爭

B.財(cái)產(chǎn)性收入在國民收入中的比重還比較低

C.我國市場(chǎng)潛在規(guī)模優(yōu)勢(shì)還未轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)

D.消費(fèi)需求疲軟阻礙了全國統(tǒng)一大市場(chǎng)的形成

114、如何對(duì)筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)以及應(yīng)用？

115、簡述薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

116、K（中國）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則

是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金

投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美

味食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從

每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定

制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)

餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃J餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門

的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀

念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有

趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)"、”餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)

交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技

能培訓(xùn)I、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)I，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性,

從而起到事半功倍的作用，

餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)〃是該公司

人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為〃制造核心競爭力的永動(dòng)車”。

1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年為

來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲亳不

了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)

提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）

（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）

117,某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討

論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制在實(shí)施

初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著"末位淘汰制〃的進(jìn)行，也品.現(xiàn)出一些問題，

工作做得多的人，出錯(cuò)率坡高；堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這

種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的

人被淘汰，以后誰還敢說真話？公司項(xiàng)目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，

但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi)

容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定.

118、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長王某在美國麻省理工實(shí)驗(yàn)室

工作6年后回國創(chuàng)業(yè)，剛起步的時(shí)候只是兒個(gè)朋友共同開發(fā)智能手機(jī)的應(yīng)用程序，隨著電信

業(yè)全球化智能3G時(shí)代的到來，公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)迅猛增長，單獨(dú)依靠工作室已經(jīng)不能滿足發(fā)

展的需要。于是經(jīng)過創(chuàng)始人的一致認(rèn)同，決定擴(kuò)大組織結(jié)構(gòu)，增加員工數(shù)量。但由此也隨之

而來一系列問題?，F(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進(jìn)，分派負(fù)責(zé)員工福利方案的設(shè)計(jì)。請(qǐng)你替他草

擬一份《企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》。

119、簡述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)

120、平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題

四、問答題

121、以下流程圖中，至少需要（34）個(gè)測(cè)試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計(jì)

算程序復(fù)雜度為（35）

A.2

B.3

C.4

D.5

122、簡答預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。

123、簡述績效反饋面談的程序和技巧。

124、K（中國）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是

造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入

超過4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，

上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新

員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)

與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)

員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管

理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓

思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競賽

和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)〃、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，

同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分

區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到

事半功倍的作用。

餐廳是K（中國）公司的基石業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)〃是該公司人

力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。

1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年為

來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲亳不

了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)

提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。

請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：

⑴K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？

（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？

125、該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？

126、請(qǐng)簡述績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)和方法。（16分）

127、簡述崗位薪酬制度的概念、特點(diǎn)和類型。

128、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）

129、簡述薪酬制度的概念。

130、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可以采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？

131、公園里有一片四邊形草坪，沿對(duì)角線修建的小道相交于。點(diǎn)，O到四個(gè)頂點(diǎn)A、B、C、

D的距離之比正好為1：2：3：4,一名工人花費(fèi)1天正好完成AOB區(qū)域的修剪，問第二天

至少需要額外增加多少名效率相同的工人一起工作，才能在當(dāng)天內(nèi)完成剩余草坪的修剪？（）

A.8

B.10

C.11

D.12

132、請(qǐng)簡述工資集體協(xié)商的步驟和審查程序。（15分）

133、【文件四】

類別：電子郵件

來件人：張玲績效專員

收件人：秦冬人事經(jīng)理

日期：5月0日

秦經(jīng)理：

您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上

周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下

周三前完成，績效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完

成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理

抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是

部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。FI前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一曲

支持。

文件四的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打V）

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時(shí)間

□不予處理

回復(fù)內(nèi)容；（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

134、影響崗位員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素

135、簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。

136、左圖為等大的3個(gè)灰色正方體和15個(gè)白色正方體組合成的多面體，其可以切割為①、

②和③三個(gè)小多面體，問③代表的多面體可能是：（）.

ABCD

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

137、IPv4地址01/26的子網(wǎng)掩碼是(),其網(wǎng)絡(luò)號(hào)是(?)。

A.

B.4

C.92

D.28

138、UML包圖展現(xiàn)由模型本身分解而成的組織單元及其依賴關(guān)系，以卜.關(guān)于包圖的敘述中,

不正確的是()。

A.可以擁有類、接口構(gòu)件、節(jié)點(diǎn)

B.一個(gè)元素可以被多個(gè)包擁

C.—個(gè)包可以嵌套其他包

D.一個(gè)包內(nèi)元素不能重名

139、簡述企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序。

140、以下關(guān)于入侵防御系統(tǒng)功能的描述中，不正確的是()。

A.監(jiān)測(cè)并分析用戶和系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)

B.匹配特征庫識(shí)別已知政網(wǎng)絡(luò)攻擊行為

C.聯(lián)動(dòng)入侵檢測(cè)系統(tǒng)使其阻斷網(wǎng)絡(luò)攻擊行為

D.檢測(cè)僵尸網(wǎng)絡(luò)，木馬控制等僵尸主機(jī)行為

參考答案與解析

1、答案：C

本題解析：暫無解析

2、答案：B

本題解析：

員工的自我評(píng)價(jià)是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此

設(shè)定未來的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢(shì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃；了解自己的不

足，做好自我完善與開發(fā)，

3、答案：B

本題解析：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分

析。

4、答案：B

本題解析：暫無解析

5、答案：C

本題解析：

被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手

續(xù)和工作交接。

6、答案：B

本題解析：

崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的

大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。

7、答案：D

本題解析：

P21以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、職能制、直線職能制；

8、答案：B

本題解析：

360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績

效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。

9、答案：A

本題解析：

P11網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企

業(yè)和客戶，乃至競爭對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

10、答案：C

本題解析：

崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照

工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)

進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；（3）將同一職組

內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)

性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。

11、答案：A

本題解析：

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制

本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績

效改善和提高的一種管理方法。

12、答案：D

本題解析：

評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

13、答案：B

木題解析：

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的

綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

14、答案：D

本題解析：

對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括：①單一原則，即每一個(gè)崗位只能歸入一個(gè)崗

位類別，而不能既屬于這一類，又屬于那一類。②程度原則。當(dāng)某一個(gè)崗位的工作性質(zhì)，

分別與兩個(gè)以上崗位類別有關(guān)時(shí)，以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類別。③時(shí)

問原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的那一類崗位類別為

準(zhǔn)。④選擇原則。當(dāng)對(duì)某一崗位的劃分類別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時(shí)，則依此

崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類別。

15、答案：A

本題解析：

合理分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性，有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，

也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。

16、答案：A

本題解析：

P418在眾多調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

17、答案：C

本題解析：

高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式。

18、答案：C

本題解析：

工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)營管理或工

作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的研

究任務(wù)是設(shè)計(jì)和構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運(yùn)行，它的基本目標(biāo)是對(duì)

系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新，使其永遠(yuǎn)充滿活力。

19、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

20、答案：B

本題解析：

管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：①根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的

工作;②每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;③管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)

格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響，普遍適用于所有

情況和所有人。

21.答案：D

本題解析：

設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效吳，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提

供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

22、答案：B

本題解析：

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記

錄法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)

品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客

觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)

作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時(shí)間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序?yàn)閷?duì)象，規(guī)

定在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)??定產(chǎn)品所消耗的時(shí)間。否則，

生產(chǎn)的節(jié)奏性就會(huì)遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

23、答案：C

本題解析：

工作崗位分析技術(shù)被認(rèn)為是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等口常人事管理

活動(dòng)的重要前提和工具。

24、答案：D

本題解析：

面試的實(shí)施技巧有:充分準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中，應(yīng)察言觀色，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;

多聽少說;善于提取要點(diǎn);進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾;不要帶有個(gè)人偏見;在傾聽時(shí)注意思

考;注意肢體語言溝通。

25、答案：B

本題解析：暫無解析

26、答案：B

本題解析：

企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性，隨著時(shí)間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢(shì)可能

會(huì)衰退、消失。

27、答案：B

本題解析：

在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員

工的積極性。

28、答案：D

本題解析：暫無解析

29、答案：D

本題解析：

馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基木思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變

動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，

然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的

變動(dòng)情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。

30、答案：A

本題解析：

開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

31>答案：A

本題解析：

勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種利益激勵(lì)機(jī)制。普遍實(shí)行勞動(dòng)合同、集體合同制

度，這就要求決策權(quán)在國家、企業(yè)和勞動(dòng)者之間進(jìn)行合理的分配。

32、答案：C

本題解析：

P510

勞務(wù)派遣單位的管理：（1）資格條件：依照公司法設(shè)立，注冊(cè)資本不低于200萬元，固定經(jīng)

營場(chǎng)所，勞務(wù)派遣管理制度。（2）設(shè)立程序：未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣

業(yè)務(wù)；《勞動(dòng)合同法》修改施行前開展業(yè)務(wù)的，應(yīng)自施行之日起（2013年7月1日）一年

內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的術(shù)語表述

勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

勞務(wù)派遣中存在的勞動(dòng)關(guān)系（有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系）

勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)條件

勞務(wù)派遣中用工單位、派遣單位的義務(wù)

33、答案：A

本題解析：

P557

知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議的仲裁

仲裁委員會(huì)的組成

仲裁的基本制度

仲裁的程序

申請(qǐng)仲裁的條件

當(dāng)事人的合同義務(wù)

勞動(dòng)爭議案例分析的方法

34、答案：D

本題解析：

基礎(chǔ)P99態(tài)度是是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的一種肯定或否定的心理傾向

35、答案：B

木題解析：

組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：①內(nèi)外環(huán)境變化弓I起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；②明

確關(guān)鍵性職能后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位；③分析各種職能的性質(zhì)及類別。

36、答案：A

本題解析：

績效面談按具體內(nèi)容可以區(qū)分為：①績效計(jì)劃面談。在初期，內(nèi)容是績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)

容、’實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施和方法等。②績效指導(dǎo)面談。在過程中，內(nèi)容是思想認(rèn)識(shí)、程序、操

作方法、新技術(shù)和技能培訓(xùn)。③績效考評(píng)面談。在末期，對(duì)本期的計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況、工

作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的全面回顧和總結(jié)、評(píng)估。④績效總結(jié)面談。在完成之后，將考評(píng)結(jié)果

和信息反饋，并為下一期活動(dòng)創(chuàng)造條件。

37、答案：B

本題解析：

常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)則評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)

準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的，是

由參加選拔的所有候選人的“一般〃水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一股”水

平的人被淘汰。

38、答案：D

本題解析：

結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，往往需要較長的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完

成的，一般需要培訓(xùn)結(jié)束半年或一兩年后再對(duì)員工和公司的績效進(jìn)行結(jié)果評(píng)估。

39、答案：B

本題解析：

被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際用人主體，作為組合勞動(dòng)關(guān)系的有機(jī)組成部分，享有獲得勞

動(dòng)給付的權(quán)利，對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使生產(chǎn)性勞動(dòng)組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞務(wù)派

遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式

雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。

40、答案：B

本題解析：

本題考查的是教學(xué)策略的定義。

41、答案：C

本題解析：

按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類型，其中第團(tuán)種（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）具有較低的經(jīng)營

風(fēng)險(xiǎn)。

42、答案：D

本題解析：

KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須

是行為化的。

43、答案：A

本題解析：

人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)

測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出?幅人力資源藍(lán)圖,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來

對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。

44、答案：C

本題解析：

情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者

對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)

與開發(fā)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。C符合題意。

45、答案：C

本題解析：

委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪

酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。

46、答案：C

本題解析：

通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)

5或7個(gè)鹵等.

47、答案：D

本題解析：

法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人和無勞動(dòng)行為能力人。其

中，完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者，

48、答案：D

本題解析：

勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)，勞動(dòng)

合同、集體合同等確定的。勞動(dòng)爭議在一定意義上說是因?qū)嵤秳趧?dòng)法》而產(chǎn)生的爭議，如

就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)項(xiàng)目、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡

是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。

49、答案：D

本題解析：

人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則包括：及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相

結(jié)合原則。

50、答案：B

本題解析：

政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則包括：①實(shí)施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的

增長；②平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長；③在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控

制轉(zhuǎn)變。

51、答案：D

本題解析：

定員定額分析法包括：勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員

法。

52、答案：C

本題解析：

間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和，包括：①培訓(xùn)項(xiàng)

目的設(shè)計(jì)費(fèi)用；②培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用；③培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利；④培訓(xùn)項(xiàng)目的

評(píng)估費(fèi)用。

53、答案：D

本題解析：

狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)戈IJ、人員晉升

計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了狹義的人力資源規(guī)劃外，還包括人

員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃。

54、答案：D

本題解析：

人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律是指隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的

邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。人力資本投資報(bào)酬遞減一般有以下三個(gè)方面的原因：①隨著受

教育年限延長，技能與知識(shí)邊際增長率卜.降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收

益率；②邊際教育成本的快速增長；③人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。給定預(yù)期

壽命，讀書時(shí)間越長，人的工作年限越短，從而受益時(shí)間越短，投資收益不能得到完全回報(bào)

的概率就越大，造成平均預(yù)期收益下降。

55、答案：C

本題解析：暫無解析

56＞答案：A

本題解析：

本題考查的是連接雇主與雇員的橋梁。

57、答案：B

本題解析：

直接重購，即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選樣供

貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。

58、答案：C

本題解析：

勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知

申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

59、答案：C

本題解析：暫無解析

60、答案：D

本題解析：

在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差：最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)

和中位數(shù)。

61、答案：D

本題解析：

在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨泡權(quán)。

62、答案：A

本題解析：

崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲

得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同

工同酬”的原則。

63、答案：B

本題解析：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因

素分析等。

64、答案：C

本題解析：

調(diào)解的特點(diǎn)有：①群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭議的

群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。②自治

性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛

盾的有效形式。③非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)，即申請(qǐng)調(diào)解自愿，不能強(qiáng)制；

調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)期人的自愿以及輿論的約束。

65、答案：A

本題解析：

工作差異原理：工作內(nèi)容的差異，工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任對(duì)完成這些任務(wù)的人有

著不同的要求.

66、答案：A

本題解析：

面試試題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī),

專業(yè)知識(shí)和技能等方面，具體可分為以下七種類型：①背景性問題；②知識(shí)性問題；③思

維性問題；④經(jīng)驗(yàn)性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題：⑦行為性問題。

67,答案：C

本題解析：暫無解析

68、答案：C

本題解析：

在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此

時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

69、答案：C

本題解析：

為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每

一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選

擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距

最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。

70、答案：B

本題解析：

收入差距的衡量指標(biāo)是基尼系數(shù)。

71、答案：D

本題解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員?致認(rèn)可的用于問題解決的決

策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通

技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。

72、答案：B

本題解析：

基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)包括：（1）克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題；（2）信息化系

統(tǒng)可簡化考評(píng)管理工作；⑶保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性；（4）大大降低了考評(píng)成

本；（5）增加了績效考評(píng)的保密性。

73、答案：C

本題解析：

P508派遣單位與被派遣勞動(dòng)者關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系

74、答案：D

本題解析：

外部招募的主要方法有：①發(fā)布廣告，發(fā)布迅速，可以展示單位實(shí)力;②借助中介：人才交

流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，難以找到熱門人才和高級(jí)人才）、招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，選擇

余地大，難以找到高級(jí)人才）、獵頭公司（招聘高級(jí)人才和高端人才，費(fèi)用較高）;③校園招聘，

招的初級(jí)人員;④網(wǎng)絡(luò)招聘，成本低，方便快捷，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，方便檢索;⑤熟人推

薦，對(duì)候選人比較了解，工作會(huì)更加努力，成本低，容易形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方

針、政策、制度的落實(shí)。

75、答案：D

本題解析：

影響工作滿意度的因素包括：①富有挑戰(zhàn)性的工作;②