單選題1.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)三個(gè)制度結(jié)構(gòu)受到()的保護(hù)。A、憲法B、勞動(dòng)法C、法律D、國務(wù)院條例參考答案：C2.資本與勞動(dòng)存在著兩個(gè)矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動(dòng)者目標(biāo)的差異；其二，()。C、過于強(qiáng)化職工的參與，則可能弱化管理的功能D、管理權(quán)威與職工參與的矛盾參考答案：D3.職能制又稱()。B、多能制D、無限制參考答案：C4.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮參考答案：D5.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的()協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜參考答案：A6.直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按()建立。A、平行系統(tǒng)B、垂直系統(tǒng)參考答案：B7.增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做()。A、邊際產(chǎn)品價(jià)值B、邊際產(chǎn)品C、邊際產(chǎn)品收益D、邊際產(chǎn)品出售參考答案：B8.在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。11.在勞動(dòng)爭議中，采用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件使用法律的若干問題的解釋》屬于()解釋。B、行政C、法律D、問題參考答案：A12.在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的()決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平B、能力大小C、工齡長短D、學(xué)歷高低參考答案：A13.在勞動(dòng)力市場的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表D、?？怂箙⒖即鸢福築14.在經(jīng)營者期股的S、;;B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是()。A、公司股東會(huì)B、全體員工C、公司董事會(huì)參考答案：C15.營銷控制不包括()。A、年度計(jì)劃控制B、盈利能力控制C、效率和戰(zhàn)略控制D、效率與戰(zhàn)術(shù)控制參考答案：D16.以下所述不屬于勞動(dòng)法基本原則作用的是()。A、指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止B、對勞動(dòng)法有指導(dǎo)性的作用C、指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施D、對于認(rèn)識勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義參考答案：B17.以下關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的表述，不正確的是()A、考評校標(biāo)涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應(yīng)性B、具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)C、因評價(jià)要素具有完整性和代表性，使考評結(jié)果具有較高信度和效度D、當(dāng)指標(biāo)選擇、考評者等存在問題時(shí)，極容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等偏誤參考答案：C18.以下關(guān)于績效計(jì)劃的說法錯(cuò)誤的是()。A、在計(jì)劃實(shí)施過程中，不需要對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整B、需要注重動(dòng)態(tài)的溝通過程C、需要關(guān)注最終擬定的績效合同D、績效計(jì)劃并不是說一經(jīng)訂立就不可改變參考答案：A19.以下關(guān)于按勞動(dòng)效率定員錯(cuò)誤的表述是()。A、也稱效率定員法B、它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C、20世紀(jì)90年代以前，主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員D、近十年，被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員參考答20.以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是()。A、按指標(biāo)定額計(jì)算B、按工時(shí)定額計(jì)算C、按質(zhì)量定額計(jì)算D、按水平定額計(jì)算26.學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，下列不屬于培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定原則的是()。A、系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B、鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C、視參與者的支持為培訓(xùn)的所有D、促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享參考答案：C27.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、仿真性B、自主性C、針對性參考答案：C28.先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的考評程序是()。A、“自上而下”B、“自下而上”C、“自左而右”D、“自右而左”參考答案：A29.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯(cuò)誤的是()。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D、實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度30.下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯(cuò)誤的是()。A、目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果B、為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)C、是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D、抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估參考答案：D31.下列選項(xiàng)中不屬于組織工作實(shí)施原則的是()。A、明確責(zé)任和權(quán)限原則B、先定員再定崗原則C、合理分配職責(zé)原則D、管理系統(tǒng)一元化原則參考答案：B32.下列選項(xiàng)中不屬于社會(huì)保障三要素之一的是()。A、經(jīng)濟(jì)福利性B、社會(huì)化行為C、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)D、大公無私性參考答案：D33.下列選項(xiàng)中不屬于確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)基本原則的是()。A、多而雜的原則B、綜合性原則C、可比性原則D、便于測量的原則C、員工既要保持鮮明的個(gè)性與獨(dú)立性，又要學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作D、為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任參考答案：A37.下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的內(nèi)容劃分的指標(biāo)?()。A、能力指標(biāo)B、否決指標(biāo)C、定性指標(biāo)D、主觀判斷指標(biāo)參考答案：A38.下列關(guān)于職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是()。A、對企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對出資人的忠誠B、擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動(dòng)積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心參考答案：C39.下列關(guān)于直線職能制的說法錯(cuò)誤的是()。A、是一種以職能制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式B、是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式C、是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式D、職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系參考答案：A40.下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是()。A、是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B、是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C、為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D、為完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)參考答案：A41.下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是()。A、沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B、薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬C、薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D、薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物參考答案：B42.下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯(cuò)誤的是()。A、常用于管理培訓(xùn)B、具體形式包括委員會(huì)或初級董事會(huì)C、屬于適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D、行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法參考答案：C43.下列關(guān)于泰勒模式的說法，錯(cuò)誤的是()。A、以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B、注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估C、重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)的反饋D、層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)參考答案：D44.下列關(guān)于人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施說法錯(cuò)誤的是()。A、控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的B、會(huì)有一定難度C、有許多不確定因素會(huì)影響到預(yù)算的結(jié)果D、以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析參考答案：D45.下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯(cuò)誤的是()。A、柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式B、柯氏改良法把評估和培訓(xùn)分割開C、柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體D、柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估結(jié)合起來參考答案：B46.下列關(guān)于集體協(xié)商和平等協(xié)商的不同。說法錯(cuò)誤的是()。A、主體不同B、過程不同C、目的不同D、內(nèi)容不同參考答案：B47.下列各選項(xiàng)屬于按照勞動(dòng)爭議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭議是()。A、權(quán)利爭議B、利益爭議53.通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)者利益的()。B、保障水平D、保證權(quán)益參考答案：B54.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過()。B、通過考核C、專門培訓(xùn)55.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于()評估。B、工人D、工程師參考答案：A56.所謂銷售渠道是指產(chǎn)品由()向最終顧客移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過()到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)。A、中間商，企業(yè)B、專賣者，消費(fèi)者C、消費(fèi)者，中間商D、企業(yè)，中間商57.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是()。A、分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行B、總體預(yù)算、分頭控制、總部執(zhí)行C、分頭預(yù)算、分頭控制、個(gè)案執(zhí)行D、總體預(yù)算、總體控制、總部執(zhí)行參考答案：A58.申請鑒定的單位或者個(gè)人對設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起()日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請。59.設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)收到勞動(dòng)能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者()名相關(guān)專家組成專家組,由專家組提出鑒定意見。參考答案：A60.設(shè)計(jì)績效管理程序時(shí)，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設(shè)計(jì)屬于()A、總流程設(shè)計(jì)B、具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C、總方法設(shè)計(jì)D、具體程序設(shè)計(jì)參考答案：D61.三班制包括間斷性三班制和()。A、輪班三班制B、連續(xù)性三班制C、倒班制三班制D、公休制三班制參考答案：B62.如果一家公司需要招聘1位財(cái)務(wù)人員，那么最好的招聘來源是()。A、校園招聘C、借助中介D、發(fā)布廣告參考答案：A63.人力資源和社會(huì)保障行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。參考答案：C64.人力資源管理費(fèi)用不包括()。A、招聘費(fèi)用B、培訓(xùn)費(fèi)用C、員工薪資D、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用參考答案：C65.人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，支付給員工的()。A、全部費(fèi)用C、部分費(fèi)用D、工資和津貼參考答案：A66.企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的()。A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬額度C、薪酬總量D、薪酬等級參考答案：B67.企業(yè)人力資源管理費(fèi)用不包括()A、招聘費(fèi)用B、日常行政管理費(fèi)用C、培訓(xùn)費(fèi)用D、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用參考答案：B68.企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和()。A、人力資源發(fā)展費(fèi)用B、人力資源管理費(fèi)用C、人力資源培訓(xùn)費(fèi)用D、人力資源考核費(fèi)用參考答案：B69.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的()。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、重點(diǎn)參考答案：A70.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)()選舉產(chǎn)生。D、管理層D、指示、命令參考答案：D74.美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財(cái)富B、聲望D、受教育程度參考答案：C75.勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()沖突。B、權(quán)力D、能力參考答案：A76.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動(dòng)報(bào)酬。D、供給富有彈性參考答案：B79.勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起()內(nèi)做出工傷認(rèn)定。參考答案：C80.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查的()既包括《勞動(dòng)法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動(dòng)法律部門各項(xiàng)勞動(dòng)法律規(guī)范的實(shí)施狀況。B、目的D、方式參考答案：A81.勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品()的對比而A、實(shí)耗工時(shí)B、制度工時(shí)C、缺勤工時(shí)D、停工工時(shí)參考答案：A82.課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是()A、有效利用培訓(xùn)資源B、滿足組織的培訓(xùn)需求C、提高個(gè)人和組織的績效D、最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性參考答案：D83.柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點(diǎn)是()。A、受訓(xùn)者滿意程度B、工作中行為的改進(jìn)C、被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績D、知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲84.考評重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”,屬于()考評方法。A、效果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型C、價(jià)值導(dǎo)向型D、品質(zhì)導(dǎo)向型參考答案：B85.考慮()時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A、預(yù)測效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、異測效度參考答案：C86.均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人()在所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的D、湯姆森參考答案：A87.經(jīng)營安全率在(),越接近于1越安全，贏利的可能性越大。參考答案：A88.結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括()。A、談話方式過于程式化B、難以隨機(jī)應(yīng)變C、所收集的信息的范圍受限制D、無固定模式參考答案：D89.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種(A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作行為D、工作潛力參考答案：C90.集體合同與勞動(dòng)合同的()表現(xiàn)在，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效。A、主體不同B、內(nèi)容不同C、功能不同D、法律效力不同參考答案：D91.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的()。A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、基礎(chǔ)C、主要依據(jù)A、物質(zhì)刺激B、外在獎(jiǎng)勵(lì)C、精神激勵(lì)參考答案：D95.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯(cuò)誤的是()。A、無固定的模式B、是漫談式的C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D、談話方式過于程序化參考答案：D96.關(guān)于打造品牌，正確的說法是()。A、只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B、打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C、員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D、只有價(jià)高才能打造品牌參考答案：CC、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)D、設(shè)備更新參考答案：D100.根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員的方法屬于()OA、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員參考答案：A101.根據(jù)存貨的來源和用途一般可以分為原材料和燃料、()、在產(chǎn)品和半產(chǎn)成品、產(chǎn)成品、商品和協(xié)作件等。A、高值高價(jià)格易耗品B、高值易耗品C、低值易耗品D、低值高價(jià)格易耗品參考答案：C102.根據(jù)()的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。B、傳輸信息C、信息接收D、信息利用參考答案：B103.非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是()。A、與工作環(huán)境有關(guān)B、與社會(huì)環(huán)境有關(guān)C、與企業(yè)福利有關(guān)D、與企業(yè)主管有關(guān)104.對組織來說，績效管理的作用不包括()A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)參考答案105.對員工而言，績效管理不具有的功能是()。B、互相激勵(lì)斗志C、互相促進(jìn)發(fā)展D、互相競爭參考答案：D106.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是()。A、離開企業(yè)C、不給上司添亂D、想辦法解決困難參考答案：D107.從世界各國來看，基尼系數(shù)()時(shí)，表示收入差距非常小。B、社交需求D、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)參考答案：D113.()指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A、培訓(xùn)有效性B、培訓(xùn)結(jié)果C、培訓(xùn)效果D、培訓(xùn)實(shí)施過程114.()在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會(huì)保險(xiǎn)制度參考答案：D115.()應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職A、培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)材料D、培訓(xùn)課程參考答案：C116.()通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。A、橫向比較法B、目標(biāo)比較法C、縱向比較法D、水平比較法參考答案：B117.()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A、預(yù)測效度B、費(fèi)用效度C、內(nèi)容效度參考答案：A118.()適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。A、工作指導(dǎo)法B、工作輪換法C、特別任務(wù)法D、個(gè)別指導(dǎo)法參考答案：B119.()是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A、定額控制數(shù)B、定額完成系數(shù)C、定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D、計(jì)劃定額完成系數(shù)參考答案：D125.()是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、外在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)參考答案：D126.()是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、情境模擬測試參考答案：D127.()是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B、正常工作時(shí)間C、計(jì)件工作時(shí)間D、日常工作時(shí)間參考答案：A128.()是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。A、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則B、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范C、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)法則D、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)定參考答案：A129.()是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D、人力資源制度規(guī)劃參考答案：D130.()是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式參考答案：C131.()是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系oA、勞動(dòng)合同關(guān)系B、勞動(dòng)行政法律關(guān)系C、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D、勞動(dòng)法律淵源參考答案：B140.()的原則可以概括為“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”。A、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B、培訓(xùn)計(jì)劃C、培訓(xùn)方法D、培訓(xùn)方式參考答案：A4141.()的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A、需求分析B、需求確認(rèn)C、需求提出D、需求意向參考答案：A142.()的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作A、結(jié)果主導(dǎo)型145.()導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎B、特征D、結(jié)果參考答案：A146.()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A、清潔工B、信訪人員D、醫(yī)務(wù)人員參考答案：D147.()包括16～18周歲的未成年人、女性勞動(dòng)者、具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人、某些特定的疾病患者等。A、完全勞動(dòng)行為能力E、工作關(guān)系2.資歷，由()構(gòu)成。A、工作經(jīng)驗(yàn)B、工作權(quán)限E、學(xué)歷條件3.專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括()。A、單一的高工資模式B、適中的基本工資加較高的提成C、較高的基本工資加獎(jiǎng)金D、較低的基本工資加較高的提成E、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制4.專題性調(diào)研的優(yōu)點(diǎn)是()。A、滿足環(huán)境分析中所有問題研究的需要B、針對性強(qiáng)D、滿足環(huán)境分析中某個(gè)關(guān)鍵問題研究的需要E、人力、物力財(cái)力較多5.職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序包括()。A、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo),提出本單位的自編預(yù)算C、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)D、企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行E、編制費(fèi)用預(yù)算和直接人工預(yù)算C、統(tǒng)治階級和被統(tǒng)治階級的道德D、社會(huì)公德11.在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括()。A、指標(biāo)的創(chuàng)建和量化B、信息交流方面的障礙C、各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置D、對績效考評認(rèn)知方面的障礙E、如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系12.員工配置的基本方法包括()。A、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置B、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C、以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D、以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置13.與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施是()。A、管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)B、組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施C、制定各種嚴(yán)格的管理制度D、制定各種嚴(yán)格的工作規(guī)范E、管理是少數(shù)人的事情14.有權(quán)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的國家機(jī)關(guān)包括()。A、立法機(jī)關(guān)B、行政機(jī)關(guān)C、司法機(jī)關(guān)D、其他授權(quán)的機(jī)關(guān)E、國務(wù)院15.用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動(dòng)者工資的情形包括()。A、代扣代繳的個(gè)人所得稅B、代扣代繳勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)D、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用E、用人單位按規(guī)定代扣住房公積金16.影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括()。A、社會(huì)因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素E、個(gè)人因素17.以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是(A、集體決策法B、集體討論法C、角色扮演法D、悟性訓(xùn)練E、個(gè)人指導(dǎo)法18.以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)的說法正確的是()。A、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B、能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感C、可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化D、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E、有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施19.一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導(dǎo)環(huán)節(jié)的工作表述正確的有()。A、當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo)，交換意見B、可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)C、對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋D、對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助其改進(jìn)工作E、也可以對不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整參考答案：ABE20.一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過()環(huán)節(jié)提高員工工作績效。B、計(jì)劃第二D、指導(dǎo)第四E、評估第五21.薪酬在運(yùn)用過程中具體表現(xiàn)的職能為()。A、補(bǔ)償職能B、激勵(lì)職能C、調(diào)節(jié)職能D、效益職能E、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能A、強(qiáng)化原則B、懲罰原則C、鼓勵(lì)原則D、消退原則E、改變行為原則25.下列選項(xiàng)中屬于綜合型績效考評方法的有()。A、圖解式評價(jià)量表法B、合成考評法5C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法E、短文法26.下列選項(xiàng)中屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的是()。A、把直接生產(chǎn)工作和服務(wù)工作分開B、把不同的工藝階段和工種分開C、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開D、把基本工作和輔助工作分開E、把技術(shù)高低不同的工作分開27.下列選項(xiàng)中屬于集體合同特點(diǎn)的是()。A、意思表示一致性B、法律約束性C、主體的平等性D、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂E、其生效需經(jīng)特定程序28.下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有()。A、成本較低，方便快捷B、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制C、有利于招聘到一流的人才D、帶來新思想和新方法E、起到樹立形象的作用A、對員工績效的考量更加精確B、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確C、具有良好的反饋功能32.無領(lǐng)導(dǎo)小組中，應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如()等的行為來展現(xiàn)的。A、主動(dòng)發(fā)起者B、指揮者C、參與人E、協(xié)調(diào)者33.為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)()原則要求。C、預(yù)告性D、開發(fā)性E、調(diào)整性34.通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮的問題有()。A、企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系B、企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系C、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任D、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)E、根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償35.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量的優(yōu)點(diǎn)是()。A、使用起來比較簡便B、有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽C、適用面比較寬D、有利于進(jìn)行工序定額的比較E、有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展評比36.調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行()的有效形式oC、自我調(diào)節(jié)D、自我化解矛盾E、自我監(jiān)督參考答案：BCD37.所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織，正常的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，包括生產(chǎn)工藝和()等方面QB、技術(shù)C、制度管理E、定員管理38.屬于勞動(dòng)保障法的是()。A、就業(yè)促進(jìn)法B、工資法C、職業(yè)培訓(xùn)法D、社會(huì)保險(xiǎn)法E、勞動(dòng)福利法39.申請自愿的原則包括()。A、申請調(diào)解自愿B、調(diào)解過程自愿C、履行協(xié)議自愿D、調(diào)解和解自愿E、調(diào)解自愿解除參考答案：ABC40.社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，具有特征包括()。A、強(qiáng)制性B、補(bǔ)償性41.入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括()。A、培訓(xùn)的意義和目的B、需要參加的人員界定C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)區(qū)D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E、入職人員的試崗周期42.人員招聘質(zhì)量評估是對員工的()的評估。A、工作績效行為B、實(shí)際能力C、工作潛力D、工作成果與方法E、工作質(zhì)量43.人們的興趣可以分為哪幾種類型()。D、企業(yè)型E、社交型44.人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。A、及時(shí)性原則B、節(jié)約性原則C、科學(xué)性原則E、與企業(yè)計(jì)劃達(dá)到的效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?7.企業(yè)通過不斷修改勞動(dòng)定額，可以()。A、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B、取得較好的經(jīng)濟(jì)效益C、降低產(chǎn)品成本D、保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性E、給予補(bǔ)加偏差工時(shí)48.企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在()。A、人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力B、人際關(guān)系影響人的身心健康C、人際關(guān)系影響個(gè)體行為D、人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率E、人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展A、禮儀習(xí)俗B、價(jià)值取向C、心理趨向D、文化定勢52.企業(yè)集團(tuán)的特征包括()。A、以總分公司為主體6B、企業(yè)具備多層次結(jié)構(gòu)C、以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D、本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體E、既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進(jìn)行資本投資53.企業(yè)根據(jù)美國市場營銷協(xié)會(huì)(AMA)的定義確定的市場營銷活動(dòng)包括()A、市場營銷研究B、社會(huì)需求預(yù)測D、員工代表E、相關(guān)的管理人員56.企業(yè)籌資渠道主要包括()。A、政府財(cái)政資本B、銀行信貸資本C、非銀行金融機(jī)構(gòu)資本D、其他法人資本E、有效籌措資本57.評估面試方法的有效性包括()。A、提問的有效性B、面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C、所提問題是否可以得到有效結(jié)論D、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價(jià)A、為管理者決策提供所需的信息B、發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要C、客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作D、找出培訓(xùn)的不足E、檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益61.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型中，每個(gè)循環(huán)需要依次從()層面進(jìn)行分析。A、組織整體層面B、作業(yè)層面C、行業(yè)層面D、個(gè)人層面62.培訓(xùn)效果評估的一般程序包括()。A、評估目標(biāo)確定B、評估方案制定C、評估方案實(shí)施D、評估工作總結(jié)E、評估結(jié)果反饋63.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為()領(lǐng)域。A、認(rèn)知領(lǐng)域B、情感領(lǐng)域C、心理領(lǐng)域E、技能應(yīng)用領(lǐng)域64.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意哪些方面?A、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度B、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度C、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度D、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧E、建立健全公司規(guī)章管理制度69.經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的()等各因素的集合OA、政治B、經(jīng)濟(jì)C、法律D、技術(shù)E、文化70.解決勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)遵循()的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。B、公正C、公開公平D、及時(shí)E、著重調(diào)解71.建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求()。A、根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B、對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C、在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D、外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子72.建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)包括()。A、績效管理制度設(shè)計(jì)B、績效管理工具開發(fā)C、績效管理組織構(gòu)建D、管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)E、工作崗位分析、明確崗位要求73.績效棱鏡的因素包括()。C、能力D、利益相關(guān)者滿意E、利益相關(guān)者收益74.績效管理的考評階段需要從()方面做好組織實(shí)施工作。A、考評方法的再審核B、考評的準(zhǔn)確性C、考評結(jié)果的反饋方式D、考評的公正性E、考評使用表格的再檢驗(yàn)75.集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按()程序進(jìn)行。A、宣布議程和會(huì)議紀(jì)律B、一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)C、協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論D、雙方首席代表歸納意見E、雙方首席代表簽字83.根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的諸如()等方面的資格和條件。A、知識水平B、工作經(jīng)驗(yàn)C、道德標(biāo)準(zhǔn)D、心理品質(zhì)E、身體狀況84.代碼的種類()。A、順序碼B、區(qū)間碼C、表意碼85.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)包括()。B、打印機(jī)C、繪圖儀E、掃條形碼儀88.財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容是()。A、資金籌集管理B、投資管理C、營運(yùn)資金管理D、成本核算E、利潤及其分配管理89.標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)具有的優(yōu)點(diǎn)有()。A、可以減少主觀因素對測驗(yàn)?zāi)康牡挠绊?，使測量準(zhǔn)確、客觀B、使用范圍廣泛C、同一測驗(yàn)可反復(fù)使用D、初中級管理人員E、一般員工97.考評者是保證績效管理有效運(yùn)行的主體，考評者應(yīng)具備的條件包括(A、堅(jiān)持原則，大公無私B、有主見，善于獨(dú)立思考C、有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D、具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評的對象E、具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)98.()屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A、標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B、咨詢公司C、專業(yè)培訓(xùn)公司D、各級院校E、互助學(xué)習(xí)小組99.()是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A、人的發(fā)展B、有效運(yùn)用人的潛能C、企業(yè)發(fā)展D、開發(fā)人的潛能E、社會(huì)發(fā)展100.()可以提高邏輯思維能力。A、冥想B、結(jié)合案例分析C、遵循邏輯原則D、提高熟練程度E、限定思考的時(shí)間簡答題次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。(4)通過調(diào)查收集。對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能8參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。8.說明組織結(jié)構(gòu)的類型。答：組織結(jié)構(gòu)的類型：①直線制。又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。②職能制。又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。③直線職能制。指一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。④事業(yè)部制。又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營.按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。9.請簡述員工福利的類別。答：員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變O10.請闡述崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么來規(guī)定?答：崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查，分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺量以及崗位測量，評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)。(一)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)(詳見教材)(1)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-1)(2)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-2)(3)看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-3)(4)安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-4)(5)消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-5)(6)管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-6)(7)知識經(jīng)驗(yàn)要求分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-7)(8)操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-8)(9)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-9)(10)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)(5-10)(11)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(5-11)(二)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心里要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)(1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度(2)公式利用率(3)勞動(dòng)姿勢(4)勞動(dòng)緊張程度(5)工作輪班制(6)粉塵危害程度(7)高溫作業(yè)危害程度(8)噪聲危害程度③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署12.企業(yè)績效管理總流程的設(shè)計(jì)包含哪五個(gè)具體階段?答：績效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。13.企業(yè)對新招聘員工入職培訓(xùn)的制度和激勵(lì)制度包括哪些內(nèi)容?答：(一)入職培訓(xùn)制度1、制度內(nèi)容。(1)培訓(xùn)的意義和目的。(2)需要參加的人員界定。(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)。(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)。(6)入職培訓(xùn)的方法。2、制度解釋。入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。(二)培訓(xùn)激勵(lì)制度(1)制度內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋。(1)對員工的激勵(lì)。(2)對部門及其主管的激勵(lì)。(3)對企業(yè)的激勵(lì)。14.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容?答：(一)照明與色彩(二)噪聲(三)溫度和濕度(四)綠化15.簡要概述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。答：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。16.簡述自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)。答：自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：(1)費(fèi)用低。(2)不影響工作。(3)學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。(5)培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。(2)工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例，讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月。實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。①能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。(3)特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。1)委員會(huì)或初級董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般“初級事會(huì)”由10～12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制定計(jì)劃的能力。(4)個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種幫帶式培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位91)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。①新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。②指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。④不利于新員工的工作創(chuàng)新。20.簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的概念。答：薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。921.簡述問卷調(diào)查法的概念。答：在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。22.簡述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題。答：(1)命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難或過易都會(huì)影響其效度。(2)確定評閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測者的真正水平。(3)閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等23.簡述設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)。答：(1)要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但不獎(jiǎng)，反而要罰。(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低成本。(3)降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。例如，每個(gè)月降低成本200元，一年則降低成本2400元。如企業(yè)規(guī)定降低成本2000元以上可獲節(jié)約獎(jiǎng)20%,則應(yīng)獲獎(jiǎng)480元。24.簡述起草與修訂培訓(xùn)制度的要求。答：(1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某項(xiàng)培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。(2)培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。(3)培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中的某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)問題時(shí)可以照章辦25.簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。答：企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與26.簡述企業(yè)勞動(dòng)分工的形式。①職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。②專業(yè)(工種)分工。它是職能分工下面第二個(gè)層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工，這類分工對有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。③技術(shù)分工。指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。每個(gè)專業(yè)及工種的級別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。這有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個(gè)技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。27.簡述培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)。答：(1)泰勒模式。1)泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。2)其缺點(diǎn)，一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估；二是注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)的反饋；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意(2)層次評估法。包括：柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等。1)層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：①把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效②菲利普斯五層評估模式與Kenney和Reid的五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力。2)層次評估法的不足之處在于：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同,容易造成混亂；③不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。3)柯克帕特里克四級評估模式?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。4)柯氏評估模式認(rèn)為，對各種評估來說都有一個(gè)基本的學(xué)習(xí)分級，或叫作學(xué)習(xí)的層次、步驟。該層次的評估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)。評估方式主要采用培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤?？率夏Ｐ途哂袃蓚€(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是評估是分級進(jìn)行的，并且是按照一、二、三、四的級別進(jìn)行的。級別越高，對培訓(xùn)項(xiàng)目的評估就越深入。二是如果某個(gè)分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。③把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。1)目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。2)不足之處在于：該評估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過程，比如從調(diào)查、會(huì)見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長的時(shí)間和精力o28.簡述培訓(xùn)需求分析的含義。答：(1)培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。(2)培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。29.簡述培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)步驟。答：培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。(1)明確培訓(xùn)評估的目的。培訓(xùn)評估主要解決三個(gè)問題：一是評估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資料確定評估有無價(jià)值以及評估有無必要進(jìn)行；二是明確評估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程；三是明確評估的操作者和參與者，評估操作者可分為外部評估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。另外，還要明確評估的參與者，評估過程并非只是評估者的事情，它涉及培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。(2)培訓(xùn)評估方案的制定。在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估設(shè)計(jì)方案和評估策略選擇。在制定評估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué)性和切實(shí)可行性。(3)培訓(xùn)評估信息的收集。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集有許多方法,常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在數(shù)據(jù)收集過程中，為了防止數(shù)據(jù)的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)數(shù)據(jù)收集計(jì)劃，對數(shù)據(jù)收集做好事前(4)培訓(xùn)評估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。如利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析；并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)成效作出判斷和評價(jià)。(5)撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點(diǎn)，在最后上報(bào)之前一定要召開評估小組成員會(huì)議，反復(fù)修改，以確保其真正發(fā)揮培訓(xùn)評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)工作者工作改善的重要作用。2)行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。3)地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)及其授權(quán)的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。4)企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施的各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。(3)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)。1)基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如專用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等O2)管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。3)工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資10標(biāo)準(zhǔn)等。4)技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)5)不便分類的其他勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，指上述幾類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括不了的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)o31.簡述集體合同的意義及訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。答：(1)集體合同的意義如下：1)訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。2)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。3)維護(hù)職工合法權(quán)益。4)彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。(2)訂立集體合同應(yīng)遵循的原則如下：1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2)相互尊重，平等協(xié)商。3)誠實(shí)守信，公平合作。4)兼顧雙方合法權(quán)益。5)不得采取過激行為。32.簡述工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。答：(1)能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。(2)使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。(3)改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。33.簡述工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)、原則和功能。10答：(1)工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)如下：1)崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。2)崗位評價(jià)是對企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。3)崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。(2)工作崗位評價(jià)的原則如下：1)系統(tǒng)原則。2)實(shí)用性原則。3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。4)能級對應(yīng)原則。(3)工作崗位評價(jià)的功能如下：1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2)量化崗位的綜合特征。3)橫向比較崗位的價(jià)值。答：(1)書面資料。在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料匯錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。(2)任職者的報(bào)告。可以通過訪淡、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真(3)同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價(jià)還可檢查結(jié)果(4)直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信除此之外，崗位分析的資料還可以來自顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名，支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。(3)按時(shí)支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。按時(shí)支付工資意味著不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：(1)用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資。(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。(4)全額支付。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅。(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣。(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的。(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如。由于勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同或企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動(dòng)者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。(4)因勞動(dòng)者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。38.簡述高層主管的職責(zé)。答：高層主管的職責(zé)：(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。(2)績效考評。對分管部門的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管未來一個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。39.簡述崗位規(guī)范的概答：崗位規(guī)范也稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。40.簡述訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。答：(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。(2)相互尊重，平等協(xié)商。(3)誠實(shí)守信，公平合作。(4)兼顧雙方合法權(quán)益。(5)不得采取過激行為。41.簡述層次評估法的不足。答：層次評估法的不足之處在于：評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；數(shù)據(jù)是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的42.簡述參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。答：參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)如下：(1)費(fèi)用低。自學(xué)只需要為自學(xué)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師，購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。(2)不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。(3)學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。自學(xué)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。自學(xué)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。(5)有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)地掌握知識的過程，必然會(huì)提高自學(xué)能力。43.簡列勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法。答：勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法：(1)按勞動(dòng)效率定員法；(2)按設(shè)備崗位定員法；(3)按工作崗位定員法；(4)按比例定員法；(5)按職責(zé)范圍定員法。44.簡答勞動(dòng)定額水平的概念。答：勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。45.績效考評中的矛盾沖突分析。答：(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標(biāo)矛盾46.行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟是什么?答：行為錨定等級評價(jià)法的具體工作步驟如下：(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2)建立績效評價(jià)等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義。(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)(4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。(5)建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較明顯的，主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。47.根據(jù)職位類型確定績效考評周期具體包括哪些?答：根據(jù)職位類型確(1)市場營銷人員考評周期的確定。(2)生產(chǎn)人員考評周期的確定。(3)服務(wù)人員考評周期的確定。(4)研發(fā)人員考評周期的確定。(5)行政職能人員考評周期的確定。48.大地科