會計實操文庫1/4文書模板-用人單位非法發(fā)出告知函相關風險提示致：各用人單位及勞動者告知函是用人單位與勞動者之間傳遞重要信息的常用文書，但部分用人單位在發(fā)出告知函時，存在內容違法、程序不當?shù)取胺欠òl(fā)出”情形，不僅可能導致告知函無效，還需承擔相應的法律責任。為規(guī)范用人單位告知行為，保障勞動者合法權益，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)，現(xiàn)就用人單位非法發(fā)出告知函的風險及相關事宜提示如下：一、用人單位非法發(fā)出告知函的常見情形1.內容違法的告知函：包括但不限于告知勞動者降低工資標準且未與勞動者協(xié)商一致、單方面解除勞動合同但不符合法定解除條件（如以“業(yè)績不達標”為由辭退但未提供合法考核依據(jù)）、要求勞動者放棄社會保險權益、限制勞動者離職后就業(yè)權利（如違法約定競業(yè)限制且未支付補償）、變相強迫勞動者加班且不支付加班費等。此類告知函因違反法律法規(guī)強制性規(guī)定而無效。2.程序不當?shù)母嬷喝缬萌藛挝灰罁?jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定（如勞動者醫(yī)療期滿不能從事原工作）解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知勞動者或未支付代通知金；告知函未送達勞動者本人，僅通過口頭、微信朋友圈等非正式方式告知，或在勞動者不知情的情況下留置送達，導致勞動者未及時知曉告知內容。3.證據(jù)缺失的告知函：告知函中提及的事實（如勞動者嚴重違反規(guī)章制度、給單位造成重大損失等）缺乏充分證據(jù)支撐，僅以主觀判斷作出認定，此類告知函在勞動爭議中難以被仲裁機構或法院采信。二、用人單位非法發(fā)出告知函的法律風險1.民事賠償責任：若因非法發(fā)出告知函導致勞動者權益受損（如違法解除勞動合同導致勞動者失業(yè)），用人單位需承擔賠償責任，包括支付違法解除勞動合同賠償金（標準為經(jīng)濟補償?shù)亩叮?、補發(fā)工資差額、補繳社會保險等。2.行政責任：用人單位非法發(fā)出告知函涉及拖欠工資、不繳社保等違法行為的，勞動行政部門將責令限期改正；逾期未改正的，將給予行政處罰，包括罰款、責令停產(chǎn)停業(yè)等。3.信用風險：用人單位的違法用工行為可能被記入信用檔案，影響企業(yè)信用評價，對企業(yè)招投標、融資、經(jīng)營合作等產(chǎn)生不利影響。三、勞動者應對措施1.留存證據(jù)：收到用人單位告知函后，需妥善保管書面告知函原件、快遞簽收記錄、短信/郵件通知截圖等，若用人單位僅口頭告知，可通過錄音、聊天記錄等方式固定證據(jù)。2.核實合法性：若認為告知函內容或程序違法，可向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門咨詢，或通過查閱法律法規(guī)、勞動合同等，確認自身權益是否受損。3.依法維權：若權益受損，可在法定期限內（勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年）向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求確認告知函無效、繼續(xù)履行勞動合同或主張賠償；對仲裁結果不服的，可向人民法院提起訴訟。四、用人單位規(guī)范建議用人單位發(fā)出告知函前，需由法務部門或專業(yè)律師審核內容合法性，確保告知事項符合法律法規(guī)及勞動合同約定；嚴格履行送達程序，優(yōu)先采用直接送達方式，勞動者拒收的可采用留置送達，無法直接送達的可采用郵寄送達（注明“重要告知函”），并留存送達憑證；告知函中涉及勞動者權益的內容，需與勞動者充分協(xié)商，避免單方面作出不利決定。特此提示，望用人單位規(guī)范告知行為，勞