勞務(wù)派遣能否簽合同勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式，其核心法律關(guān)系建立在勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位與用工單位三方之間，而勞動(dòng)合同的簽訂是維系這一關(guān)系的基礎(chǔ)。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及2025年實(shí)施的新版《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣不僅必須簽訂合同，且合同的簽訂主體、內(nèi)容、期限等均需嚴(yán)格遵循法定要求，以確保勞動(dòng)者權(quán)益與用工規(guī)范。一、勞動(dòng)合同的簽訂主體：勞務(wù)派遣單位是法定用人單位勞務(wù)派遣的本質(zhì)是“雇傭與使用分離”，即勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，再由派遣單位將其派往實(shí)際用工單位工作。因此，勞動(dòng)合同的簽訂主體只能是勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者，用工單位不得直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這一規(guī)則明確了派遣單位的“雇主責(zé)任”，包括但不限于工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、勞動(dòng)合同管理等法定義務(wù)。例如，某制造企業(yè)通過派遣單位使用100名生產(chǎn)線工人，這些工人的勞動(dòng)合同需由派遣單位統(tǒng)一簽訂，若用工單位直接與工人簽約，則可能被認(rèn)定為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。法律對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)也提出了嚴(yán)格要求。2025年新規(guī)進(jìn)一步強(qiáng)化了準(zhǔn)入門檻，要求派遣單位實(shí)繳注冊(cè)資本不低于200萬元，且需取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》。未取得資質(zhì)的單位簽訂的勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者有權(quán)要求用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。實(shí)踐中，部分企業(yè)為降低成本選擇無資質(zhì)的“黑派遣”，最終因合同無效導(dǎo)致用工關(guān)系混亂，需額外支付雙倍工資差額及賠償金，反而增加了用工成本。二、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容：從基本條款到特殊約定勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同，除需包含《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款（如勞動(dòng)者姓名、崗位、工資、合同期限等）外，還需明確與勞務(wù)派遣相關(guān)的特殊內(nèi)容，以保障勞動(dòng)者的知情權(quán)與選擇權(quán)。首先，派遣崗位的“三性”屬性必須明確標(biāo)注。2025年新規(guī)嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣僅適用于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位：臨時(shí)性崗位期限不超過6個(gè)月，輔助性崗位需經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過并公示（如行政后勤、客服支持等非主營業(yè)務(wù)崗位），替代性崗位則是因正式員工休假、離職等原因臨時(shí)頂替的崗位。若勞動(dòng)合同中未明確崗位性質(zhì)，或?qū)嶋H用工崗位超出“三性”范圍（如核心技術(shù)崗、長期管理崗），勞動(dòng)者可主張合同無效，并要求用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任。其次，用工單位信息與派遣期限需具體清晰。勞動(dòng)合同中需注明實(shí)際用工單位的名稱、地址，以及派遣的起止時(shí)間。若派遣期限約定不明或超過法定臨時(shí)性崗位上限（6個(gè)月），勞動(dòng)者有權(quán)要求轉(zhuǎn)為用工單位正式員工。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司將“產(chǎn)品運(yùn)營”崗位作為“輔助性崗位”使用派遣工長達(dá)3年，且未履行民主程序公示崗位性質(zhì)，勞動(dòng)者通過仲裁主張崗位性質(zhì)違規(guī)，最終促成雙方改簽無固定期限勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)報(bào)酬與社會(huì)保險(xiǎn)條款需體現(xiàn)“同工同酬”原則。2025年新規(guī)明確要求，派遣工與用工單位同崗位正式員工享有同等工資、獎(jiǎng)金、福利及晉升機(jī)會(huì)，無同類崗位的需參照當(dāng)?shù)匦袠I(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。勞動(dòng)合同中需細(xì)化工資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等，禁止以“派遣工”身份設(shè)置差異化薪酬。例如，某銀行客服崗位派遣工與正式工從事相同工作，但基本工資差距達(dá)40%，勞動(dòng)者依據(jù)合同中“按用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬”的條款，成功追討了工資差額。三、勞動(dòng)合同的期限：二年以上固定期限是底線針對(duì)勞務(wù)派遣中“短期合同、頻繁派遣”導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益缺乏保障的問題，法律強(qiáng)制規(guī)定：勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者必須簽訂二年以上固定期限勞動(dòng)合同，且不得簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這一要求旨在避免“零工化”用工，確保勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。即使被派遣勞動(dòng)者在實(shí)際用工中僅工作6個(gè)月（如臨時(shí)性崗位），其與派遣單位的勞動(dòng)合同期限仍需不低于2年。合同期內(nèi)，若用工單位因崗位結(jié)束將勞動(dòng)者退回，派遣單位需按月支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的“待崗工資”，直至合同期滿或重新派遣。例如，某建筑企業(yè)因項(xiàng)目結(jié)束退回50名派遣工，派遣單位未按合同約定支付待崗工資，勞動(dòng)者集體投訴后，企業(yè)不僅需補(bǔ)足工資差額，還被勞動(dòng)監(jiān)察部門處以每人5000元罰款。值得注意的是，2025年新規(guī)對(duì)“連續(xù)派遣”行為進(jìn)行了限制：同一勞動(dòng)者被派遣至同一用工單位連續(xù)工作滿2年，且崗位符合輔助性或替代性要求的，勞動(dòng)者有權(quán)書面申請(qǐng)轉(zhuǎn)為用工單位正式員工。用工單位無正當(dāng)理由不得拒絕，否則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定打破了“派遣工永遠(yuǎn)是臨時(shí)工”的行業(yè)潛規(guī)則，為勞動(dòng)者提供了職業(yè)發(fā)展的上升通道。四、勞務(wù)派遣協(xié)議：三方權(quán)利義務(wù)的橋梁除勞動(dòng)合同外，勞務(wù)派遣單位還需與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，明確派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式，以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容。這一協(xié)議雖不直接約束勞動(dòng)者，但構(gòu)成勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)，派遣單位需將協(xié)議內(nèi)容書面告知?jiǎng)趧?dòng)者，否則勞動(dòng)者有權(quán)主張協(xié)議對(duì)其無效。實(shí)踐中，部分企業(yè)通過“假外包真派遣”規(guī)避法律責(zé)任，即名義上與第三方簽訂“業(yè)務(wù)外包合同”，實(shí)則對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行直接管理、發(fā)放福利，本質(zhì)仍為勞務(wù)派遣。2025年新規(guī)明確禁止此類行為，要求外包服務(wù)中發(fā)包方不得對(duì)承包方的勞動(dòng)者進(jìn)行直接指揮，否則將被認(rèn)定為“事實(shí)派遣”，需承擔(dān)連帶責(zé)任。例如，某餐飲企業(yè)將“后廚服務(wù)”外包給第三方公司，但仍對(duì)廚師進(jìn)行考勤管理、績效考核，最終被裁定為“假外包真派遣”，需為勞動(dòng)者補(bǔ)繳社保并支付賠償金。此外，跨區(qū)域派遣中的社會(huì)保險(xiǎn)問題需在協(xié)議中明確約定。新規(guī)要求，勞務(wù)派遣單位需在用工單位所在地為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，禁止通過“異地低基數(shù)繳費(fèi)”降低成本。例如，北京的用工單位使用河北派遣單位的勞動(dòng)者，其社保需按北京標(biāo)準(zhǔn)繳納，若協(xié)議中約定按河北標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)，該條款因違反強(qiáng)制性規(guī)定而無效，勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)繳差額。五、合同履行中的常見爭議與法律救濟(jì)盡管法律強(qiáng)制要求簽訂勞動(dòng)合同，但實(shí)踐中仍存在諸多違規(guī)情形，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損。常見問題包括：派遣單位未簽書面勞動(dòng)合同、合同內(nèi)容缺失關(guān)鍵條款、用工單位超比例使用派遣工（超過用工總量10%）、拖欠工資或社保等。針對(duì)這些問題，勞動(dòng)者可通過以下途徑維權(quán)：主張雙倍工資差額：若派遣單位自用工之日起超過1個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求支付最多11個(gè)月的雙倍工資；要求同工同酬補(bǔ)足差額：通過工資條、銀行流水等證據(jù)，對(duì)比同崗位正式工待遇，向派遣單位或用工單位追討工資、獎(jiǎng)金、福利差額；投訴與仲裁：向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)派遣單位或用工單位的違規(guī)行為，或直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、補(bǔ)繳社保等。2025年新規(guī)進(jìn)一步完善了維權(quán)機(jī)制，推行“雙罰制”——用工單位與派遣單位對(duì)欠薪、社保缺失等問題承擔(dān)連帶責(zé)任，勞動(dòng)者可同時(shí)向兩方主張權(quán)利。例如，某快遞公司拖欠50名派遣工工資，勞動(dòng)者仲裁時(shí)將派遣單位與快遞公司列為共同被申請(qǐng)人，最終裁定二者連帶支付工資及賠償金80余萬元。六、用工單位的合規(guī)義務(wù)：從合同審查到風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于用工單位而言，勞務(wù)派遣合同的合規(guī)性直接影響用工安全。2025年新規(guī)設(shè)定了“用工比例紅線”，要求企業(yè)使用的派遣工數(shù)量不得超過用工總量的10%，且需在2027年底前完成超限整改，逾期將面臨每人5000-1萬元罰款。因此，用工單位需從源頭把控合同風(fēng)險(xiǎn)：審查派遣單位資質(zhì)：核實(shí)其《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》、注冊(cè)資本、社保繳納記錄等，避免與無資質(zhì)單位合作；明確崗位性質(zhì)與期限：輔助性崗位需履行民主程序并公示，臨時(shí)性崗位嚴(yán)格控制在6個(gè)月內(nèi)，避免長期使用派遣工；監(jiān)督合同履行：定期核查派遣單位是否按時(shí)支付工資、繳納社保，留存工資支付憑證、社保繳費(fèi)記錄等證據(jù)，以防連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。例如，某央企在2025年自查中發(fā)現(xiàn)，其IT部門使用的20名派遣工已連續(xù)工作5年，且崗位屬于主營業(yè)務(wù)范疇，遂通過“業(yè)務(wù)外包轉(zhuǎn)正式用工”的方式完成整改，將15人轉(zhuǎn)為正式員工，5人調(diào)整至輔助性崗位，最終通過人社部門合規(guī)核驗(yàn)。結(jié)語勞務(wù)派遣能否簽合同的答案是明確的：必須簽訂，且需依法簽訂。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系的法定憑證，也是用工單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。20