幸福公司的外部招聘特色幸福公司發(fā)展背景

校園招聘員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度

獨(dú)出心裁的“賽”招聘幸福公司發(fā)展背景某著名企業(yè)成立于1997年，專門從事網(wǎng)絡(luò)音視頻產(chǎn)品的研究、應(yīng)用、生產(chǎn)、銷售，為用戶提供技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、客戶培訓(xùn)等全面的解決方案。公司初建時(shí)，只有員工100多人。其技術(shù)人員占有大半。幸福公司以在中國(guó)普及視頻通訊和監(jiān)控產(chǎn)品、提供視頻通訊和數(shù)字監(jiān)控應(yīng)用解決方案、提高各企事業(yè)單位的辦公效率為目標(biāo)，多年來(lái)在網(wǎng)絡(luò)視頻領(lǐng)域中取得了相當(dāng)?shù)某删汀Ｔ摴静⒅鸩皆诒本?、上海、天津、廣州、武漢、成都、青島、沈陽(yáng)及香港等設(shè)立了7個(gè)地區(qū)辦事處，業(yè)務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大。發(fā)展至今，幸福公司的項(xiàng)目涉及醫(yī)院、學(xué)校、政府機(jī)關(guān)等多項(xiàng)領(lǐng)域，隨著業(yè)務(wù)范圍的逐漸擴(kuò)大，幸福公司的招聘工作一直被公司領(lǐng)導(dǎo)者高度重視，他們高薪聘請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名人力資源管理專家高勇作為公司人力資源管理部門經(jīng)理，其獨(dú)特、有效的招聘策略為公司吸納優(yōu)秀人才起到了決定性作用。發(fā)展至今，公司已有員工1萬(wàn)多名。常見的幾種校園招聘模式

一直以來(lái)愿意將校園招聘作為企業(yè)重要招募方式之一的企業(yè)，均是一些比較成熟的大型企業(yè)，如寶潔、摩托羅拉、聯(lián)想、中國(guó)某著名企業(yè)等，這些公司一般都有完整的培訓(xùn)體系和員工發(fā)展規(guī)劃，并有著強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，因而對(duì)可塑性強(qiáng)的大學(xué)生情有獨(dú)鐘。一、直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人

二、參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)

三、通過公司網(wǎng)站和招聘網(wǎng)站發(fā)布信息

幸福獎(jiǎng)學(xué)金幸福公司總裁說(shuō)：“寧愿放棄100萬(wàn)元銷售收入，絕不放過一個(gè)有用之才?！北竟驹O(shè)立“幸福獎(jiǎng)學(xué)金”拿出60余萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)優(yōu)秀的在校生，既支持了教育事業(yè)，也擴(kuò)大了公司在高校的影響。人才1998-2000年招聘層次對(duì)比圖年份碩士生本科生?？粕?998年874221999年16214162000年5154173

走進(jìn)“幸?！敝T

——幸福公司的獨(dú)特校園招聘

一.人力資源部配合用人部門去招聘

有用人部門親自選人，而非人力資源部作為代理來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，走出了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。二.建立一套科學(xué)的評(píng)估體系

由傳統(tǒng)的招人看證書、憑印象來(lái)判斷的表面考核制度變?yōu)橥ㄟ^嚴(yán)格的筆試、面試等考核環(huán)節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。三.建立富有“招聘后期溝通”制度

認(rèn)為“感情投資”是人才競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度

人力資源部經(jīng)本人就是通過老員工推薦的方法來(lái)到幸福公司的來(lái)到公司后，很快就制定出一套完整的老員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工推薦合適的人選加入公司。一.員工獎(jiǎng)勵(lì)制度如果員工推薦的人選被公司錄用：推薦人年薪=被錄用人員年薪*（5%~10%）二.優(yōu)點(diǎn)

1.節(jié)約各種費(fèi)用

2.應(yīng)征者水平較高

3.增進(jìn)溝通，增加工作效率

相賽馬，公平競(jìng)爭(zhēng)，

適者生存，任人唯賢。

小尹：1把

小石：10把小錢：1000把人才是企業(yè)最重要的資源，這是毋庸置疑的。但是想得到人才是一回事，而如何得到人才則是另外一回事。問題就出在這里，這就是無(wú)數(shù)企業(yè)苦于覓才無(wú)處的癥結(jié)！

解決這個(gè)問題的核心在于招聘，一個(gè)出色的招聘流程，不只決定了你能不能找到、能找到多少合適的人才，更重要的是決定了你以什么樣的成本實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果。

如果把做企業(yè)比喻為駕車遠(yuǎn)行，那么招聘就是讓合適的人上車。如果不合適的人上車了，你就要為此付出無(wú)盡的培訓(xùn)成本、管理成本，你苦不堪言，而員工卻抱怨不停，結(jié)果是雙輸。更可怕的是，不合適的人還會(huì)制造車子加速、轉(zhuǎn)向的阻力。合適的人上了車，就大大不同了。合適的人是不需要嚴(yán)加管理或勉勵(lì)的，他們會(huì)因?yàn)閮?nèi)在的驅(qū)動(dòng)而自我調(diào)整，以期取得最大的成功。

所以，招聘真正的成本不是招聘工作本身，而是招聘埋下的隱性成本。合適的人才是免費(fèi)的，不合適的人才則是昂貴的。而好的招聘是在創(chuàng)造收益，壞的招聘則是在制造成本。

如何解決這個(gè)問題？海爾有一句話講得好，“人人是人才，相賽馬?！倍@必須放到具體的情景中，才能見分曉。

賽合招聘

在“賽”上，多家企業(yè)以聯(lián)合的方式、統(tǒng)一的流程，充分與大量應(yīng)聘者互動(dòng)，一方面是多家企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)應(yīng)聘者，一方面是多個(gè)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)某家企業(yè)的某崗位。這時(shí)，參與“賽馬”的每一個(gè)人的態(tài)度、行為和結(jié)果，就都體現(xiàn)出來(lái)了。他們都具備什么樣的才能和優(yōu)勢(shì)，秉承什么樣的價(jià)值觀和理念，能為企業(yè)提供什么樣的結(jié)果、創(chuàng)造多大的價(jià)值，就體現(xiàn)出來(lái)了。同時(shí)，各個(gè)企業(yè)能提供什么樣的發(fā)展平臺(tái)和空間，如何釋放員工的才能和優(yōu)勢(shì)，如何評(píng)估、回報(bào)員工的付出，也都體現(xiàn)出來(lái)了。“賽”招聘的好處對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，既達(dá)到了招聘到合適的優(yōu)秀人才，也達(dá)到了降低后續(xù)成本的目的，一舉兩得。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則是找到了最適合的平臺(tái)，避免了苦于調(diào)整、頻繁跳槽等問題。由于人員的才能與優(yōu)勢(shì)恰好匹配于這個(gè)崗位，他們就能做到人盡其才，創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)。于是，企業(yè)找到了能提供最佳結(jié)果的人才，員工找到了能發(fā)揮其才智的崗位，社會(huì)則實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配。這正是賽聘最大的意義所在。

思考題1.校園招聘給我們的啟示？2.分析幸福公司的“賽”招聘策略的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪里？3.外部招聘的不足之處？并提出建議！謝謝

《頂級(jí)人力資