2025年自考00147人力資源管理(一)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共25分）1.在人力資源戰(zhàn)略地圖中，用來衡量“員工能力”維度最常用的領(lǐng)先性指標(biāo)是A.關(guān)鍵崗位繼任覆蓋率B.員工平均培訓(xùn)小時(shí)數(shù)C.高績(jī)效員工流失率D.人均營(yíng)業(yè)收入答案：B2.根據(jù)2021年修訂的《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》，對(duì)可能發(fā)生急性職業(yè)損傷的有毒、有害工作場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置A.員工休息室B.職業(yè)病危害公告欄C.報(bào)警裝置和急救用品D.心理健康輔導(dǎo)室答案：C3.在招聘有效性評(píng)估中，能夠同時(shí)反映“預(yù)測(cè)效度”與“效用分析”的綜合性指標(biāo)是A.錄用比B.貝內(nèi)特—施密特效用公式值C.面試評(píng)分者信度D.招聘周期答案：B4.某企業(yè)采用“9宮格”進(jìn)行人才盤點(diǎn)，橫軸為“潛能”，縱軸為“績(jī)效”。其中位于第4格的員工典型管理策略是A.重點(diǎn)激勵(lì)B.安排輪崗C.考慮淘汰D.保留原位答案：B5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列選項(xiàng)中屬于“保健因素”的是A.成就感B.公司政策C.晉升機(jī)會(huì)D.工作認(rèn)可答案：B6.在組織職業(yè)生涯管理中，針對(duì)“高原型員工”最有效的干預(yù)措施是A.外派海外B.職級(jí)晉升C.橫向輪崗D.強(qiáng)制淘汰答案：C7.按照《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的A.4%B.6%C.8%D.10%答案：C8.在勝任力模型構(gòu)建中，采用“行為事件訪談”最核心的技術(shù)優(yōu)勢(shì)是A.成本低B.可量化C.獲取深層行為證據(jù)D.快速獲得大樣本答案：C9.某高科技公司推行“OKR”制度，其中“KR”的撰寫原則強(qiáng)調(diào)A.自上而下分解B.可量化的關(guān)鍵結(jié)果C.與獎(jiǎng)金直接掛鉤D.年度固定不變答案：B10.根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請(qǐng)之日起幾日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本發(fā)送給對(duì)方當(dāng)事人A.3日B.5日C.7日D.10日答案：B11.在培訓(xùn)遷移模型中，影響“維持”階段最關(guān)鍵的環(huán)境因素是A.培訓(xùn)師資B.同事支持C.培訓(xùn)預(yù)算D.培訓(xùn)教室布置答案：B12.下列關(guān)于“平衡計(jì)分卡”內(nèi)部流程維度指標(biāo)的描述，正確的是A.員工敬業(yè)度B.客戶保留率C.新產(chǎn)品開發(fā)周期D.每股收益答案：C13.在薪酬調(diào)查中，使用“回歸分析”主要解決A.樣本量不足B.極端值干擾C.崗位價(jià)值與薪酬的線性關(guān)系D.企業(yè)知名度差異答案：C14.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，職工因工死亡，一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的A.10倍B.15倍C.20倍D.25倍答案：C15.在人才梯隊(duì)建設(shè)中，對(duì)“高潛低績(jī)”員工的最佳策略是A.立即晉升B.安排導(dǎo)師C.調(diào)整崗位D.終止合同答案：B16.在群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，最易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象的是A.計(jì)件工資B.利潤(rùn)分享C.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金D.差額計(jì)件答案：B17.根據(jù)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)首先A.提高任務(wù)完整性B.降低技能多樣性C.減少反饋頻率D.取消自主權(quán)答案：A18.在裁員溝通中，采用“告知—傾聽—再告知”模型主要體現(xiàn)A.單向信息傳遞B.同理心溝通C.威懾式管理D.經(jīng)濟(jì)賠償優(yōu)先答案：B19.在員工幫助計(jì)劃（EAP）評(píng)估中，最常用的心理健康結(jié)果指標(biāo)是A.員工流失率B.病假天數(shù)C.工作滿意度D.抑郁量表得分答案：D20.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受不少于A.90天B.98天C.128天D.158天答案：B21.在組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)中，強(qiáng)調(diào)“解凍—變革—再凍結(jié)”模型的是A.appreciativeinquiryB.行動(dòng)研究C.勒溫三階段模型D.敏感性訓(xùn)練答案：C22.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，能有效降低“寬大誤差”的方法是A.強(qiáng)制分布B.360度反饋C.自我評(píng)估D.行為錨定答案：A23.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C24.在人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）的KPI設(shè)計(jì)中，最能體現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的指標(biāo)是A.單次服務(wù)成本B.員工自助系統(tǒng)使用率C.服務(wù)滿意度D.人均服務(wù)員工數(shù)答案：C25.在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理中，用于預(yù)測(cè)員工離職的“隨機(jī)森林”算法屬于A.無監(jiān)督學(xué)習(xí)B.強(qiáng)化學(xué)習(xí)C.監(jiān)督學(xué)習(xí)D.深度學(xué)習(xí)答案：C二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分。每小題至少有兩個(gè)正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）26.下列屬于“雇主品牌”外部傳播渠道的有A.校園宣講會(huì)B.員工口碑C.招聘網(wǎng)站廣告D.企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告E.內(nèi)部OA系統(tǒng)答案：A、C、D27.在崗位評(píng)價(jià)方法中，屬于定量方法的有A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法E.海氏系統(tǒng)法答案：C、D、E28.根據(jù)費(fèi)德勒權(quán)變模型，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑包括A.替換領(lǐng)導(dǎo)者B.改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.調(diào)整情境有利性D.提高下屬成熟度E.強(qiáng)化任務(wù)結(jié)構(gòu)答案：A、C、E29.在員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)中，需重點(diǎn)關(guān)注的合規(guī)要點(diǎn)有A.股票來源B.持股期限C.績(jī)效考核指標(biāo)D.退出機(jī)制E.股東大會(huì)表決程序答案：A、B、D、E30.在組織文化診斷中，屬于“競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型”維度的有A.內(nèi)部導(dǎo)向—外部導(dǎo)向B.控制—靈活C.長(zhǎng)期—短期D.結(jié)果—過程E.穩(wěn)定—變革答案：A、B、E三、名詞解釋題（每小題3分，共9分）31.心理契約答案：心理契約是指員工與組織之間未書面化、但雙方均相信并依賴的、關(guān)于彼此責(zé)任與義務(wù)的主觀信念系統(tǒng)，包含交易型與關(guān)系型兩個(gè)維度，對(duì)態(tài)度與績(jī)效具有顯著預(yù)測(cè)作用。32.職位族答案：職位族是將組織中職責(zé)、技能要求及職業(yè)發(fā)展通道相似的崗位進(jìn)行聚類管理的方法，可簡(jiǎn)化薪酬、培訓(xùn)及招聘流程，并支撐寬帶薪酬設(shè)計(jì)。33.培訓(xùn)遷移氣候答案：培訓(xùn)遷移氣候是指影響學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、技能和行為持續(xù)應(yīng)用于實(shí)際工作情境的組織氛圍因素，包括主管支持、同事反饋、激勵(lì)機(jī)制與技術(shù)資源等。四、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共18分）34.簡(jiǎn)述構(gòu)建勝任力模型的完整流程。答案：（1）戰(zhàn)略與文化解碼：明確組織戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀與未來挑戰(zhàn)；（2）選取樣本：確定高績(jī)效與平均績(jī)效員工樣本各30人左右；（3）行為事件訪談：采用STAR技術(shù)收集關(guān)鍵行為；（4）數(shù)據(jù)編碼：使用主題分析提取勝任力條目；（5）專家研討：組織高管、HR與業(yè)務(wù)專家驗(yàn)證并補(bǔ)充條目；（6）問卷調(diào)研：擴(kuò)大樣本進(jìn)行重要性排序，建立量化權(quán)重；（7）模型確立：劃分層級(jí)，定義行為指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（8）應(yīng)用與迭代：用于招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與繼任計(jì)劃，并每2—3年復(fù)盤更新。35.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中“一裁兩審”制度的含義與期限要求。答案：“一裁”指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，是訴訟的前置程序。仲裁委應(yīng)在受理之日起45日內(nèi)結(jié)案，案情復(fù)雜可延長(zhǎng)15日；“兩審”指對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在收到裁決書15日內(nèi)向法院起訴，進(jìn)入一審；對(duì)一審判決不服的，可在判決書送達(dá)之日起15日內(nèi)上訴至二審法院。二審判決為終審判決，整個(gè)流程通常耗時(shí)8—14個(gè)月。36.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的“GROW”模型操作要點(diǎn)。答案：G（Goal）設(shè)定面談目標(biāo)：雙方明確本次面談期望達(dá)成的結(jié)果；R（Reality）了解現(xiàn)狀：?jiǎn)T工自評(píng)績(jī)效，主管提供數(shù)據(jù)與觀察；O（Options）探索選項(xiàng)：共同討論能力提升與資源支持方案；W（Will）確定意愿：制定可衡量的行動(dòng)步驟、時(shí)間表與跟進(jìn)機(jī)制。過程中主管需使用積極傾聽與情境領(lǐng)導(dǎo)技巧，確保員工擁有主導(dǎo)感。五、論述題（每小題12分，共24分）37.結(jié)合“雙循環(huán)”新發(fā)展格局，論述我國(guó)制造業(yè)企業(yè)技能人才引進(jìn)策略的創(chuàng)新路徑。答案：（1）需求側(cè)精準(zhǔn)畫像：利用大數(shù)據(jù)對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)技能人才進(jìn)行供需缺口預(yù)測(cè)，建立“技能雷達(dá)圖”，動(dòng)態(tài)更新緊缺工種目錄；（2）供給側(cè)多元渠道：打破學(xué)歷壁壘，推行“企業(yè)訂單班＋新型學(xué)徒制”，與技師學(xué)院共建混合所有制產(chǎn)業(yè)學(xué)院，實(shí)現(xiàn)招生即招工；（3）激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)：對(duì)高技能人才實(shí)行“協(xié)議工資＋項(xiàng)目分紅＋專利股權(quán)”組合，參照市場(chǎng)價(jià)位實(shí)行年薪制，突破事業(yè)單位工資總額限制；（4）柔性引才模式：通過“雙聘制”“周末工程師”“共享技師”實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域智力流通，降低引才成本；（5）數(shù)字化賦能：搭建VR/AR遠(yuǎn)程實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，利用數(shù)字孿生工廠開展技能認(rèn)證，實(shí)現(xiàn)“在線即上崗”；（6）制度環(huán)境優(yōu)化：推動(dòng)地方政府設(shè)立“技能特區(qū)”，在落戶、購(gòu)房、子女入學(xué)等方面給予高技能人才與高端人才同等待遇，形成“工匠紅利”持續(xù)釋放機(jī)制。38.試述人工智能技術(shù)在員工離職預(yù)測(cè)中的應(yīng)用倫理風(fēng)險(xiǎn)及治理框架。答案：倫理風(fēng)險(xiǎn)：①數(shù)據(jù)隱私：收集郵件、聊天記錄可能侵犯?jìng)€(gè)人信息權(quán)；②算法偏見：訓(xùn)練樣本過度代表某年齡段或性別，導(dǎo)致歧視性預(yù)測(cè)；③黑箱決策：深度學(xué)習(xí)模型可解釋性差，員工無法申辯；④心理威懾：?jiǎn)T工因被標(biāo)簽化而產(chǎn)生信任危機(jī)；⑤責(zé)任歸屬：錯(cuò)誤預(yù)測(cè)導(dǎo)致晉升錯(cuò)失，責(zé)任主體模糊。治理框架：（1）合法性基礎(chǔ)：遵循《個(gè)人信息保護(hù)法》第13條最小必要原則，獲得員工明示同意；（2）公平性技術(shù)：采用對(duì)抗性去偏算法與公平性指標(biāo)（如EqualizedOdds）持續(xù)監(jiān)測(cè)；（3）可解釋性要求：使用SHAP、LIME等方法向員工提供可視化解釋報(bào)告；（4）倫理審查委員會(huì)：由HR、法務(wù)、工會(huì)與技術(shù)專家組成，對(duì)模型進(jìn)行事前評(píng)估與事后審計(jì)；（5）救濟(jì)機(jī)制：建立員工申訴通道，引入第三方仲裁，對(duì)誤判給予經(jīng)濟(jì)與精神補(bǔ)償；（6）數(shù)據(jù)安全：實(shí)施聯(lián)邦學(xué)習(xí)與差分隱私，確保原始數(shù)據(jù)不出域；（7）人本導(dǎo)向：將預(yù)測(cè)結(jié)果用于“發(fā)展性干預(yù)”而非“懲罰性裁員”，配套導(dǎo)師輔導(dǎo)與培訓(xùn)資源，實(shí)現(xiàn)“預(yù)測(cè)—關(guān)懷—保留”閉環(huán)。六、案例分析題（共14分）39.案例：“星云科技”是一家快速擴(kuò)張的AI芯片獨(dú)角獸，員工規(guī)模三年內(nèi)從200人增至1800人。2024年底，公司發(fā)現(xiàn)：①研發(fā)人員離職率攀升至28%，高于行業(yè)均值15%；②校招新員工一年內(nèi)離職占比達(dá)40%；③績(jī)效分布呈現(xiàn)“中間高、兩端低”的畸形曲線；④員工敬業(yè)度調(diào)查顯示“對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不滿”位列第一。董事會(huì)要求HRD在6個(gè)月內(nèi)提出系統(tǒng)性解決方案。問題：（1）請(qǐng)用“5M”模型（Manpower、Mindset、Mechanism、Climate、Measurement）分析上述問題的根因；（6分）（2）設(shè)計(jì)一套兼顧短期止血與長(zhǎng)期機(jī)制的人才保留方案，并說明關(guān)鍵衡量指標(biāo)。（8分）答案：（1）根因分析：Manpower：人才供需失衡，校招過度追求數(shù)量，未匹配芯片研發(fā)高難度崗位能力模型；Mindset：直線經(jīng)理“重業(yè)務(wù)、輕人”，缺乏輔導(dǎo)意識(shí)，校招員工期望管理不足；Mechanism：職業(yè)發(fā)展通道單一，僅管理序列，缺乏技術(shù)專家雙通道；績(jī)效強(qiáng)制分布缺失，導(dǎo)致平均主義；Climate：快節(jié)奏文化下“996”常態(tài)化，導(dǎo)師制度流于形式，新員工心理契約破裂；Measurement：離職調(diào)查僅記錄表面理由，未建立預(yù)測(cè)性指標(biāo)，無法提前干預(yù)。（2）保留方案：短期止血：①建立“青芯計(jì)劃”：對(duì)入職一年內(nèi)員工配備外部技術(shù)導(dǎo)師＋內(nèi)部生活伙伴，每月一次心理關(guān)懷訪談；②即時(shí)激勵(lì)：對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目里程碑發(fā)放“留才獎(jiǎng)金”，分12個(gè)月遞延支付，若一年內(nèi)離職則按比例扣回；③快速晉升窗口：每季度開放“技術(shù)破格答辯”，優(yōu)秀校招員工可跳級(jí)晉升，打破年功序列。長(zhǎng)期機(jī)制：①雙通道職級(jí)：設(shè)置技術(shù)序列M6—M12，對(duì)應(yīng)薪酬股權(quán)與管理序列持平，明確核心專家可享技術(shù)決策否決權(quán)；②OKR＋360度反饋：引入績(jī)效強(qiáng)制分布比例10%—15%末位，區(qū)分獎(jiǎng)金與股權(quán)授予；③內(nèi)部人才市