楊睿娟薪酬管理概述在此幻燈片插入公司的徽標從“插入”菜單選擇圖片找到徽標文件單擊“確定”重新設置徽標大小單擊徽標內(nèi)任意位置?；諛送獠砍霈F(xiàn)的方框是“調整控點”使用這些重新設置對象大小如果在使用尺寸調整控點前按下shift鍵，則對象改變大小但維持原比例。薪酬＝“心愁”？2025/12/12福利VS高薪高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。員工最討厭什么？加班員工最向往什么？放假員工最希望什么？加薪員工最炫耀什么？福利如果你是管理者，請再次思考以上的問題案例某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，擔任文員的工作人員越不高興，因為要辦按揭、房產(chǎn)證的工作量增加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著工作不辦。于是，修改了薪酬方案，給她增加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來做提成，但是她光顧著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證、手續(xù)辦理了，不怎么理會小戶型的手續(xù)辦理。再次改變薪酬方案，按銷售套數(shù)來做提成，因為事實上每套房手續(xù)辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，企業(yè)的工作也有效率了。

第一節(jié)薪酬的構成及其功能

一薪酬及其構成薪酬是員工向其所在組織所提供勞動而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入。1什么是薪酬？薪酬是員工從事某組織所需要的勞動而得到的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，完整意義上的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和福利。（對企業(yè)而言，進行薪酬管理的目的是在合理合理控制人工成本的基礎上，提高員工滿意度）2薪酬的構成

企業(yè)人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。

二薪酬的功能

對組織而言

控制經(jīng)營成本有效配置資源改善經(jīng)營成本支持組織變革對員工而言補償和保障心理激勵功能價值引導功能對社會而言關系國民經(jīng)濟的正常運行社會和經(jīng)濟發(fā)展水平的重要指標第二節(jié)薪酬管理的環(huán)境1宏觀環(huán)境政府的宏觀調控勞動力市場的供求行業(yè)狀況組織所在地的發(fā)展狀況2微觀環(huán)境

企業(yè)的經(jīng)濟效益企業(yè)的薪酬政策企業(yè)的管理水平

勞動者的個體情況3變革之中的薪酬管理環(huán)境薪酬管理的環(huán)境發(fā)生了怎樣的變化？環(huán)境的變化導致薪酬管理出現(xiàn)了什么樣的發(fā)展趨勢？第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵及其作用戰(zhàn)略性薪酬管理（對待薪酬管理的思維）：當企業(yè)的戰(zhàn)略確定以后，薪酬管理的目的是支持戰(zhàn)略實現(xiàn)，而不僅僅是公平、合理的分配二企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略（精簡戰(zhàn)略）薪酬戰(zhàn)略水平較低的固定薪酬及長期可變薪酬計劃穩(wěn)定的基本薪酬和福利降低穩(wěn)定薪酬部分所占的比重第四節(jié)薪酬管理的基礎一、薪酬管理的歷史早期工廠制度階段把工資水平降低到最低限度，計件薪酬盛行科學管理階段圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學階段適應員工心理需求的薪酬制度二、薪酬理論早期的工資理論最低工資理論（生存工資論）——配第、魁奈工資是勞動力的價格，是使工人基本能夠生存下去的價格工資基金理論——穆勒

工資取決于工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例工資差別理論——斯密職業(yè)性質和工資政策是造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因配第、魁奈的最低工資理論基本觀點：工資作為勞動力的價格，也有一個自然的市場水平，即最低生活資料的價值。最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件根據(jù)最低工資理論，工人的工資取決于市場的競爭狀況，而不是企業(yè)的主觀意愿。國家政府也根據(jù)該理論對工資進行干預和調節(jié)。因此，各個國家就相繼設立最低工資保障的法律，以協(xié)調雇員和雇主之間的矛盾。穆勒的工資基金理論基本觀點：工資決定于三個要素：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其它成本之間的比例。工人的具體工資水平?jīng)Q定于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其它資本之間的比例關系。用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。英國經(jīng)濟學家西尼爾對該理論進行了修改，他把貨幣工資與實際工資區(qū)分開，認為工資基金的數(shù)量決定于工人的生產(chǎn)率和工人的人數(shù)。由此：長期來看，工人工資增長就可以在勞動率增長的前提下得以實現(xiàn)斯密的工資差別理論基本觀點：造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的原因主要有職業(yè)性質和工資政策兩類。職業(yè)性質對工資差別的影響：使勞動者的心理感受不同：愉快與厭煩掌握職業(yè)要求的難易程度不同：容易與困難職業(yè)的安全程度不同：安全與不安全承擔的責任不同：責任大與小成功的可能性不同：成功與失敗斯密的工資差別理論具體運用那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付低工資職業(yè)性質是現(xiàn)代崗位和職務工資制的基礎；政府的不適當工資政策則會扭曲勞動力市場的供求，從而使得作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別企業(yè)工資決定論邊際生產(chǎn)力理論集體交涉工資理論勞動力市場歧視理論人力資本理論效率工資理論邊際生產(chǎn)力理論（TheoryofMarginalProductive）邊際生產(chǎn)力這一術語是19世紀末美國經(jīng)濟學家克拉克首創(chuàng)并進一步用于其分配論分析的。它指的是在其他條件不變前提下每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質產(chǎn)品（MarginalPhysicalProduct,有時被簡稱為邊際產(chǎn)品MP）。而增加一個單位要素投入帶來的產(chǎn)量所增加的收益，叫做邊際收益產(chǎn)品（MarginalRevenueProduct,簡寫為MRP）。邊際生產(chǎn)力理論是新古典經(jīng)濟理論的基石。邊際生產(chǎn)力理論是用于闡明在生產(chǎn)中相互合作的各種生產(chǎn)要素或資源所得到的報酬的一種方法。通常情況，當其他要素數(shù)量不變，而單位某種生產(chǎn)要素離開（或加入）生產(chǎn)過程時所引起的商品產(chǎn)值的減少（或增加）量，就等于該種生產(chǎn)要素一個單位的服務報酬或其他報酬。

邊際生產(chǎn)力理論在精確地預示行業(yè)和職業(yè)間工資差異的長期變動方面，相當成功；而在精確地預示工資差異短期變動方面，并不成功。馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論基本觀點：以“經(jīng)濟人”假設為前提，認為人追求自我利益的最大化；在完全競爭的市場上，企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。勞動力的最佳雇傭點，就在勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本的那一點邊際收入：新增工人使企業(yè)總收入增加的部分邊際成本：新增工人使企業(yè)總成本增加的部分工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論具體運用與實際生活不盡相符，很難有完全競爭市場的情況，即工資不一定會等于勞動力的邊際生產(chǎn)率它揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關系：增加勞動力數(shù)量會使實際工資水平下降增加資本數(shù)量則有可能使工資水平上升拉克、多布的集體談判理論基本觀點：在一定程度上可以說工資實勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。通過雇主和雇員雙方的集體力量討價還價，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了壟斷，而且還有助于降低競爭混亂給雙方造成的損失工會的談判力等于雇主不同意工會條件的成本（如罷工等引起的損失）/雇主同意工會條件的成本（如提薪等）拉克、多布的集體談判理論具體運用短期的貨幣工資決定理論與邊際勞動生產(chǎn)率理論相背，只是一種不嚴謹?shù)膶嵱米⒁饨忉屗羌w談判制度以及工會作用的理論基石和實踐總結勞動力市場歧視理論基本觀點：歧視是在勞動力市場上對工人與生產(chǎn)率無關的個人特征（如種族、性別、宗教等）的評價，其中包括職業(yè)歧視和工資歧視。工資歧視，指干同樣的工作，卻不能享受同樣的工資、福利、晉升等待遇。它包括直接歧視和間接歧視。直接歧視是指以明確的理由來區(qū)別對待不同的勞動群體，這種行為一般都違反了法規(guī)。間接歧視是指表面上保持中立，但其行為或規(guī)定導致了對某些群體的不平等待遇。人力資本理論基本觀點：人力資本是人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等的含量的總合。人力資本的投資形式：

醫(yī)療保健投資在職培訓投資正規(guī)學校教育投資社會教育投資勞動力流動投資人力資本理論具體運用用于解釋企業(yè)內(nèi)員工之間的收入差距在解釋職業(yè)工資差異方面也有較強的說服力它還關系到企業(yè)的人力資源開發(fā)與利用政策效率工資理論基本觀點：假設前提：勞動力市場上成交的勞動力與生產(chǎn)過程中的勞動發(fā)揮不完全一樣。因為工人在勞動過程中總是盡可能地少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮需要有效的監(jiān)督。工人在生產(chǎn)過程中付出的努力是實際工資的函數(shù)。而監(jiān)督是需要成本的。為了追求利潤最大化，企業(yè)可以選擇把工資定在一個較高的水平上。因此，工資越高勞動效率越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。效率工資理論效率工資理論認為：組織支付高于市場工資率的工資，可能有助于組織實現(xiàn)更高的效率。

這一效應可能通過兩種方式實現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵效應）；二是在一開始就吸引來更高素質或者更加盡職的員工（分選效應）。具體運用用于解釋高工資與高失業(yè)率之間的關系較高的工資水平和較高的失業(yè)率，都會導致增加雇員失業(yè)的機會成本工作中增加努力水平，防止失業(yè)帶來的損失企業(yè)薪酬管理理論工作激勵與薪酬關系

薪酬的目標薪酬的強度薪酬的持續(xù)性選擇努力的方向決定努力的程度投入持續(xù)努力著重探討薪酬與激勵的關系內(nèi)容性激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫茲伯格的雙因素論麥克利蘭的成就動機理論過程性的激勵理論期望理論公平理論歸因理論企業(yè)薪酬分配理論公平理論分享經(jīng)濟理論整體薪酬理論公平理論亞當斯的公平理論其核心在于員工預期工作上的努力將會得到公平的回報。員工投入工作的努力不僅包括工作的質量和數(shù)量，還包括年齡、受教育程度、資歷和社會地位等；員工從工作中獲得的回報一般包括報酬、福利、認可、職位津貼和聲望等。在公平理論中，員工把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進行比較。如果投入產(chǎn)出比與相比較的其他人的比率相等，員工就會感到公平如果員工感到比率不相等時，就會感到不公平和緊張當員工認為自己處于低報酬水平時就會減少對公司的貢獻，而處于高報酬水平時員工至少會在短期內(nèi)增加其投入公平理論公平理論當員工感到不公平時，可能采取以下行動：曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種行為改變自己的付出或所得選擇其他的參照對象進行比較離職該理論在激勵方面比較有效，但仍有一些問題不清楚員工怎樣界定自己的付出與所得？參照對象？分享經(jīng)濟理論

1984年，美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁·魏茨曼發(fā)表了《共享經(jīng)濟》一書，提出了共享經(jīng)濟新理論。他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。把工人的工資與某種能夠恰當反映組織經(jīng)營狀況的指數(shù)相聯(lián)系的制度。通過選擇一種不是由市場確定工資率而是與某種能夠恰當反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指數(shù)（如企業(yè)的收人或利潤）相掛鉤的辦法來確定工資報酬。分享有完全分享和混合分享兩種形式。根據(jù)英國經(jīng)濟學家米德的研究，分享制有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制、勞動管理的合作制和有差別的勞動資本合伙制等形式。其中，最為主要的是員工持股計劃和利潤分享制。

目前，我們實行的是西方國家十八世紀末十九世紀初實行的“生存工資理論”，普通公務員、工人、打工者們的工資剛好夠他們生存，通過壓低工資可以更快的完成最初的原始資本積累，在國家利益面前，民眾利益的犧牲在短期里就成為必然。工業(yè)化初期，工資只能維持在使工人能夠勉強生存、勉強糊口的水平上，這樣，才能順利地完成資本的原始積累，并持續(xù)保持這種略顯殘酷的“競爭優(yōu)勢”。

西方國家實行“分享工資理論”，美國的工資一直占國家GDP的50%左右，而我們國家的工資在1980、1990、2000年分別占GDP的17%、16%和12%，以后就一直在12%-12．5%左右徘徊。在過去的20多年中，中國利用廉價的勞動力，在勞動密集型的產(chǎn)業(yè)中，靠低廉的價格打敗了競爭對手，占據(jù)了世界市場。如今，“中國制造”遍布全球，正是得益于所實行的“生存工資理論”。

整體薪酬理論密歇根大學商學院教授特魯普曼將薪酬細分為５大類１０種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ

式中:ＴＣ＝整體薪酬ＢＰ＝基本工資ＡＰ＝附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬ＩＰ＝間接工資：福利ＷＰ＝工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等ＰＰ＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣ＯＡ＝晉升機會：企業(yè)內(nèi)的提拔機會ＯＧ＝發(fā)展機會，企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助ＰＩ＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足ＱＬ＝生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）Ｘ＝私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）

由于不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，最好的方式是實行雇員薪酬方案定制化。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他可以放棄這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質量（減少每周工作時間或者早晨可以在家辦公）；再如，某個員工不需要醫(yī)療保險（因為他的配偶的保險已經(jīng)將他包括在內(nèi)了），他就可以把這份原本用于醫(yī)療保險的薪酬轉換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個員工可以選擇高工資，放棄一些事后的獎勵，而某個員工選擇