2025年HRBP考試核心能力測試考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的字母填在題號后的括號內(nèi)）1.HRBP角色的核心價值主張是（）。A.提供標準化的HR服務B.成為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者C.作為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，提供定制化的人力資源解決方案D.負責所有員工關系事務2.當業(yè)務部門提出縮短產(chǎn)品上市時間的需求時，HRBP應首先關注的是（）。A.現(xiàn)有研發(fā)團隊的績效水平B.市場營銷部門的人員配置是否足夠C.是否有合適的敏捷開發(fā)方法可以引入，并評估其對團隊結構和技能的要求D.新產(chǎn)品需要哪些額外的專利申請，這屬于法務部門職責3.在與業(yè)務部門負責人進行年度人才盤點溝通時，HRBP最應強調(diào)的是（）。A.員工的績效分數(shù)分布B.高潛力員工的詳細發(fā)展計劃C.部門未來一年的人力資源需求預測及應對策略D.員工敬業(yè)度調(diào)查中反映的幾個普遍性問題4.對于HRBP而言，理解業(yè)務部門的關鍵績效指標（KPIs）主要目的是（）。A.確保HR部門自身的KPIs與公司目標一致B.能夠判斷業(yè)務部門的工作是否飽和C.在設計HR項目時，使項目目標與業(yè)務部門績效目標相呼應，提供數(shù)據(jù)支持D.為業(yè)務部門員工進行KPI培訓5.當業(yè)務部門對現(xiàn)有薪酬體系感到不滿，認為無法吸引和保留人才時，HRBP在介入分析時，不應首先考慮（）。A.該部門的勞動力市場薪酬水平對比B.部門內(nèi)部薪酬的內(nèi)部公平性評估C.公司整體財務狀況及薪酬預算限制D.部門員工的工作流程是否高效，以此作為薪酬不滿的借口6.在推動組織文化變革項目中，HRBP的角色通常不包括（）。A.協(xié)助高層定義新的文化價值觀和期望B.設計并實施與文化建設相關的培訓項目C.獨自決定所有與變革相關的政策調(diào)整D.與各部門負責人溝通變革計劃，爭取支持，并追蹤實施效果7.HRBP進行有效的員工溝通，其核心目標是（）。A.確保所有公司政策都準確傳達給每一位員工B.在員工與管理層之間建立信任，促進信息雙向流動，提升員工理解度和參與度C.控制員工的不滿情緒，避免負面信息外泄D.定期向員工通報公司經(jīng)營狀況，證明HR工作的價值8.以下哪項活動最符合HRBP“診斷”階段的工作特點？（）A.向業(yè)務部門提供標準的招聘流程模板B.與部門負責人和關鍵員工訪談，了解其面臨的人力資源挑戰(zhàn)和期望C.設計一份新的員工滿意度調(diào)查問卷D.向業(yè)務部門匯報上個月的人員流失率數(shù)據(jù)9.HRBP設計繼任計劃時，除了考慮崗位技能要求外，還應重點關注（）。A.候選人的年齡和司齡B.候選人的潛力、領導力潛質(zhì)以及與公司文化的契合度C.候選人當前的工作表現(xiàn)評分D.候選人希望獲得多少薪資漲幅10.在處理員工投訴或勞動爭議時，HRBP應遵循的首要原則是（）。A.快速做出對客戶（業(yè)務部門）有利的裁決B.嚴格依據(jù)公司規(guī)章制度和法律法規(guī)，確保處理程序的公正性C.盡量讓雙方都滿意，即使可能違背部分規(guī)定D.隱瞞爭議細節(jié)，避免引起更大的麻煩二、簡答題1.請簡述HRBP如何界定業(yè)務部門的核心人才需求，并說明在此過程中需要考慮哪些關鍵因素。2.當業(yè)務部門擴張迅速，導致團隊內(nèi)部沖突加劇時，HRBP可以采取哪些措施介入并協(xié)助解決？3.解釋什么是“數(shù)據(jù)驅(qū)動決策”，并舉例說明HRBP如何利用人力資源數(shù)據(jù)來支持業(yè)務決策。4.在與業(yè)務部門負責人合作推動一項變革項目（如新的績效管理體系）時，HRBP可能遇到的常見阻力有哪些？應如何應對？三、案例分析題某公司是一家快速發(fā)展的科技企業(yè)，近年來市場擴張迅速，業(yè)務部門（尤其是銷售和技術部門）頻繁抱怨招聘困難，現(xiàn)有員工工作負荷過重，人才流失率偏高。公司HR部門傳統(tǒng)上主要忙于處理員工關系、薪酬核算等事務性工作，對業(yè)務部門的戰(zhàn)略性人力資源需求支持不足。CEO意識到了這個問題，希望提升HR部門的價值，要求HRBP團隊承擔更多業(yè)務伙伴的角色。請基于以上情景，回答以下問題：1.作為HRBP團隊的一員，你將如何著手分析銷售和技術部門當前面臨的人才挑戰(zhàn)？你會采取哪些具體行動？2.基于你的分析，你會向CEO和HR部門負責人提出哪些初步的改進建議，以提升對業(yè)務部門的支持？3.在推動這些改進措施時，你預計可能遇到哪些內(nèi)部（HR內(nèi)部）和外部（業(yè)務部門）的阻力？你將如何準備以應對這些阻力？四、方案設計題某制造企業(yè)計劃進行數(shù)字化轉型，引入新的生產(chǎn)線和自動化系統(tǒng)。這一變革預計將對現(xiàn)有生產(chǎn)部門員工的技能要求產(chǎn)生重大影響，部分崗位會被替代，同時也會產(chǎn)生新的崗位需求（如設備維護、數(shù)據(jù)分析等）。生產(chǎn)部門負責人對可能出現(xiàn)的員工安置問題感到焦慮，擔心引發(fā)抵觸情緒，影響生產(chǎn)穩(wěn)定。請為該生產(chǎn)部門設計一個初步的溝通與員工支持方案，以應對此次轉型可能帶來的挑戰(zhàn)。你的方案應至少包含以下要素：1.識別受影響員工群體的初步計劃。2.與員工溝通的核心信息要點。3.提供員工支持的具體措施（如技能再培訓、職業(yè)轉換輔導、財務援助等）。4.你認為在實施該方案時，HRBP需要扮演的關鍵角色。試卷答案一、選擇題1.C2.C3.C4.C5.D6.C7.B8.B9.B10.B二、簡答題1.答案：HRBP通過參與業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃會議、與管理層和員工進行訪談、分析業(yè)務發(fā)展趨勢和項目需求、評估現(xiàn)有團隊技能與未來需求的差距等方式界定核心人才需求。關鍵因素包括：業(yè)務戰(zhàn)略目標、部門關鍵項目、市場人才供需狀況、現(xiàn)有員工能力盤點、領導力繼任需求、公司文化價值觀等。解析思路：考察對HRBP人才需求界定流程和方法的理解。需要回答出不僅看當前需求，更要結合未來戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展；不僅看崗位要求，還要看人員能力和文化匹配度。2.答案：HRBP可以先進行初步診斷，了解沖突的性質(zhì)、根源和涉及范圍；組織沖突雙方進行坦誠溝通，促進相互理解；根據(jù)情況引入中立的第三方（如HRBP自己或其他顧問）進行調(diào)解；協(xié)助雙方找到共同目標和解決問題的方案；推動建立或強化團隊合作的規(guī)則和機制；后續(xù)進行跟進，確保問題得到解決且不再復發(fā)。解析思路：考察HRBP在處理團隊沖突中的介入能力和方法。需要體現(xiàn)從診斷到解決再到預防的完整思路，強調(diào)溝通、調(diào)解、機制建設等關鍵動作。3.答案：“數(shù)據(jù)驅(qū)動決策”是指在做決策時，以客觀的數(shù)據(jù)分析作為主要依據(jù)，而非僅僅依賴直覺或經(jīng)驗。HRBP利用數(shù)據(jù)支持業(yè)務決策的例子包括：通過分析不同業(yè)務單元的員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)，找出影響績效的關鍵因素并提出針對性改進建議；通過分析招聘數(shù)據(jù)（如渠道有效性、招聘周期、錄用人員質(zhì)量），優(yōu)化招聘策略；通過分析績效數(shù)據(jù)，識別高潛力人才和績效瓶頸部門，為人才發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)；通過分析薪酬競爭力數(shù)據(jù)，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)。解析思路：考察對“數(shù)據(jù)驅(qū)動決策”概念的理解以及將其應用于HRBP工作的具體能力。需要解釋概念，并給出HRBP工作中使用數(shù)據(jù)的明確實例。4.答案：常見阻力包括：業(yè)務部門負責人擔心變革影響其權威或增加工作量；員工對未知的不安和抵觸情緒；擔心失去現(xiàn)有利益或舒適區(qū)；變革方案與員工現(xiàn)有習慣沖突；對HR部門專業(yè)能力和變革推動力的質(zhì)疑。應對策略包括：高層領導強力支持并參與推動；清晰溝通變革的必要性、目標、預期收益及對員工的影響；讓業(yè)務部門參與方案設計，增強其ownership；提供充分的培訓和支持，幫助員工適應變化；設定清晰的實施路線圖和溝通計劃，及時回應疑問和顧慮；建立反饋機制，根據(jù)實際情況調(diào)整方案。解析思路：考察對變革管理中常見阻力的識別能力和應對策略的掌握。需要列舉多種可能的阻力（來自不同層級和角度），并針對每種或類別阻力提出合理的應對方法。三、案例分析題1.答案：分析行動包括：與銷售和技術部門負責人進行一對一訪談，了解其具體的人才需求、痛點和對HR支持的期望；與部門關鍵崗位員工進行小組座談或個別訪談，了解實際工作挑戰(zhàn)、技能缺口和職業(yè)發(fā)展想法；收集并分析部門近期的招聘數(shù)據(jù)（如職位空缺期、到崗率、面試反饋）；分析相關部門的員工流失數(shù)據(jù)，識別流失原因和高風險人群；研究行業(yè)同類公司在吸引和保留相關人才方面的最佳實踐。解析思路：考察HRBP進行需求診斷的系統(tǒng)性方法。需要展示從與關鍵人物溝通（管理者、員工），到數(shù)據(jù)收集（招聘、流失），再到外部參考（行業(yè)實踐）的全面分析過程。2.答案：初步建議可能包括：建議CEO明確HR部門向業(yè)務伙伴轉型的戰(zhàn)略方向，并提供資源支持；建議HR部門成立專門的HRBP團隊，并派遣HRBP到關鍵業(yè)務部門駐點；建議HRBP與業(yè)務部門共同制定人才地圖，明確關鍵崗位的核心能力要求和人才儲備情況；建議加強HRBP團隊自身的業(yè)務知識和咨詢能力培訓；建議建立定期的業(yè)務部門溝通機制（如HRBP商務回顧會議），匯報HR支持成果并收集需求。解析思路：考察HRBP在診斷后提出初步解決方案和建議的能力。建議應聚焦于提升HR對業(yè)務支持的核心措施，如加強HRBP團隊建設、深化人才管理、建立溝通機制等。3.答案：內(nèi)部阻力可能來自：傳統(tǒng)HR部門員工對角色轉變的抵觸，擔心失去現(xiàn)有工作內(nèi)容或權力；HR內(nèi)部缺乏足夠訓練有素的HRBP人才。外部阻力可能來自：業(yè)務部門負責人對HRBP能力的懷疑，擔心HR過多干預業(yè)務；員工對HR介入的疑慮或抵觸。應對準備包括：向HR內(nèi)部清晰傳達轉型戰(zhàn)略和HRBP的價值，提供必要的培訓和發(fā)展機會，爭取核心員工的支持；加強與業(yè)務部門的早期溝通，建立信任，展示HRBP的價值；制定詳細的變革管理計劃，包括溝通策略、員工支持措施等；選擇試點部門，成功后再逐步推廣，積累經(jīng)驗。解析思路：考察對變革阻力來源的分析能力以及應對準備。需要區(qū)分內(nèi)部和外部阻力，并針對不同來源提出具體的應對策略和準備工作，體現(xiàn)管理的預見性和計劃性。四、方案設計題答案：1.識別計劃：初步識別可能受影響的員工，可通過分析現(xiàn)有崗位技能與未來自動化系統(tǒng)所需技能的匹配度、評估崗位的工作量變化、參考行業(yè)標桿企業(yè)的轉型經(jīng)驗等。重點關注高度重復性、流程化的操作崗位。與部門負責人確認初步名單，并進行后續(xù)深入評估。2.核心溝通信息：公司正在進行必要的投資以保持競爭力，數(shù)字化轉型是長期戰(zhàn)略。變革會帶來挑戰(zhàn)，但也意味著新的機遇。公司將致力于員工的轉型和再發(fā)展，提供培訓和支持，與員工共渡難關。強調(diào)透明溝通，及時分享進展和調(diào)整。3.員工支持措施：*技能再培訓/轉崗：對能夠適應新系統(tǒng)的員工，提供操作培訓；識別并培養(yǎng)能夠勝任新崗位（如設備維護、數(shù)據(jù)分析助理）的員工，提供相關培訓。*職業(yè)轉換輔導：為無法轉崗或不愿轉崗的員工，提供職業(yè)興趣評估、職業(yè)規(guī)劃咨詢、內(nèi)部轉崗機會信息。*財務援助/遣散補償（如適用）：對于確實無法適應轉型且公司無法提供其他崗位的員工，根據(jù)公司政策和法律法規(guī)，提供符合標準的遣散補償方案，并做好人文關懷。*外部就業(yè)支持：提供職業(yè)介紹服務、簡歷修改建議、面試技巧輔導等，幫助員工順利過渡到外部市場。4.HRBP關鍵角色：作為變革的推動者和員工支持者。HRBP需深入理解業(yè)務和技術變