2025年人事管理新員工入職培訓試題(附答案)一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.根據(jù)2023年修訂的《勞動合同法》，關于試用期的規(guī)定，以下正確的是：A.無固定期限勞動合同試用期不得超過6個月B.勞動合同期限1年的，試用期可約定4個月C.完成一定工作任務為期限的合同可約定試用期D.同一用人單位與同一勞動者最多可約定2次試用期答案：A（依據(jù)《勞動合同法》第十九條，無固定期限勞動合同試用期不得超過6個月；1年期合同試用期不超過2個月；以完成任務為期限的合同不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）2.新員工入職后，用人單位為其辦理社會保險登記的最晚時間是：A.入職當日B.入職后5個工作日內(nèi)C.入職后30日內(nèi)D.簽訂勞動合同后15日內(nèi)答案：C（《社會保險法》第五十八條規(guī)定，用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記）3.公司《考勤管理制度》規(guī)定："每月累計遲到3次（含）以上，第4次起每次扣除當日50%績效工資"。某員工10月遲到5次，當月應扣除績效工資的比例是：A.第4、5次各扣50%，共100%B.5次均不扣，因前3次不處罰C.第1-3次不扣，第4、5次各扣50%，共100%D.全部5次按50%扣除，共250%答案：C（制度明確"第4次起每次扣除"，前3次不處罰，第4、5次各扣50%）4.以下不屬于員工培訓需求分析維度的是：A.組織層面分析B.崗位層面分析C.員工個人層面分析D.競爭對手層面分析答案：D（培訓需求分析通常包括組織、崗位、個人三個維度，競爭對手分析屬于市場調(diào)研范疇）5.某部門2025年Q1績效考核采用"強制分布法"，部門共12人，按規(guī)定"優(yōu)秀（前15%）、良好（40%）、合格（35%）、待改進（10%）"，則優(yōu)秀等級人數(shù)應為：A.1人（12×15%=1.8，取整1）B.2人（四舍五入）C.0人（不足2人不設）D.3人（向上取整）答案：A（強制分布需嚴格按比例計算，12×15%=1.8，通常取整為1人，剩余比例相應調(diào)整）6.員工提出離職，書面通知用人單位的法定最短提前期是：A.3日（試用期）B.7日（試用期）C.15日（正式期）D.30日（試用期）答案：A（《勞動合同法》第三十七條：試用期內(nèi)提前3日通知，正式期提前30日書面通知）7.公司《員工手冊》規(guī)定"年度累計事假超過20天，當年不享受年休假"。某員工2025年已休事假18天，12月申請再休5天，以下處理正確的是：A.批準5天事假，年休假正常享受B.批準5天事假，年休假取消C.不批準后續(xù)事假，因累計將超20天D.批準3天事假，剩余2天轉為無薪假答案：B（累計事假18+5=23天＞20天，觸發(fā)年休假取消條款）8.關于電子勞動合同的效力，正確的是：A.需通過第三方平臺簽署才有效B.與紙質(zhì)合同具有同等法律效力C.員工可拒絕簽署電子合同D.電子合同無需員工電子簽名答案：B（《電子簽名法》第三條規(guī)定，符合條件的電子勞動合同與紙質(zhì)合同具有同等法律效力）9.某新員工入職時未提供離職證明，用人單位正確的處理方式是：A.直接拒絕錄用B.要求其簽署"未與其他單位存在勞動關系"承諾書C.先入職，30日內(nèi)補交證明D.降低試用期工資作為風險抵押答案：B（《勞動合同法》第九條規(guī)定用人單位不得扣押證件，但可要求員工書面承諾不存在勞動關系沖突）10.公司實行"彈性工作制"，規(guī)定核心工作時間為9:30-11:30和14:00-16:00，其余時間可自主安排。某員工當日到崗時間為8:00，離崗時間為17:00，其中11:30-14:00外出辦理私事，該員工當日考勤應認定為：A.全勤B.曠工2.5小時C.遲到（未在9:30前到崗）D.早退（未在16:00后離崗）答案：A（彈性工作制核心時間已覆蓋，非核心時間自主安排，外出私事不影響考勤認定）11.以下屬于員工福利非貨幣化形式的是：A.高溫補貼B.年度體檢C.績效獎金D.交通補貼答案：B（年度體檢屬于非貨幣福利，其他選項均為貨幣性補貼或獎金）12.用人單位安排員工在法定節(jié)假日加班，未安排補休的，應支付不低于工資的：A.150%B.200%C.250%D.300%答案：D（《勞動法》第四十四條：法定休假日安排工作的，支付不低于300%的工資報酬，且不能以補休替代）13.某員工因工受傷，經(jīng)鑒定為十級傷殘，其可享受的工傷保險待遇不包括：A.一次性傷殘補助金（7個月本人工資）B.停工留薪期工資（最長12個月）C.一次性工傷醫(yī)療補助金（由工傷保險基金支付）D.公司額外支付的傷殘就業(yè)補助金（離職時）答案：D（十級傷殘的傷殘就業(yè)補助金由用人單位支付，但屬于離職時的一次性待遇，非直接享受的待遇）14.公司開展"師徒制"培訓，規(guī)定師傅帶徒津貼為徒弟月工資的5%，按月發(fā)放。某徒弟月工資8000元，師傅帶徒3個月后徒弟離職，師傅應得津貼為：A.8000×5%×3=1200元B.8000×5%×2=800元（因離職當月不發(fā)）C.0元（徒弟未完成6個月帶教期）D.8000×5%×3×80%=960元（按考核系數(shù)發(fā)放）答案：A（制度未規(guī)定提前離職扣減，應按實際帶教月數(shù)發(fā)放）15.關于員工背景調(diào)查，以下行為合法的是：A.向原單位核實員工離職原因B.調(diào)查員工社交媒體隱私內(nèi)容C.要求提供個人征信報告D.委托第三方機構獲取員工通話記錄答案：A（背景調(diào)查應限于工作相關信息，社交媒體隱私、通話記錄、個人征信需員工書面授權，否則涉嫌侵犯隱私）二、判斷題（每題1分，共10分）1.新員工入職時，用人單位可要求其繳納500元服裝押金，離職時退還。（）答案：×（《勞動合同法》第九條禁止用人單位以任何名義向勞動者收取財物）2.試用期內(nèi)，用人單位發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，可隨時解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：√（《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，試用期內(nèi)證明不符合錄用條件的，用人單位可解除合同且無補償）3.員工因患抑郁癥無法勝任工作，用人單位可直接解除勞動合同。（）答案：×（需先調(diào)整崗位或培訓，仍不能勝任的，提前30日通知或支付代通知金后可解除，并支付經(jīng)濟補償）4.電子考勤記錄保存期限不得少于2年。（）答案：√（《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位應保存工資記錄至少2年，考勤記錄作為工資依據(jù)需同步保存）5.員工拒絕簽訂勞動合同，用人單位可繼續(xù)用工并從次月起支付雙倍工資。（）答案：×（員工拒絕簽訂，用人單位應書面通知終止勞動關系，無需支付雙倍工資）6.年休假天數(shù)根據(jù)員工在本單位的工作年限計算，與其他單位工作經(jīng)歷無關。（）答案：×（《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)累計工作年限計算，包括其他單位的工作經(jīng)歷）7.用人單位制定的《考勤制度》，經(jīng)工會討論通過后即可生效。（）答案：×（需經(jīng)過民主程序（職工代表大會或全體職工討論）、協(xié)商確定、公示或告知員工三個步驟）8.員工在非工作時間發(fā)生交通事故，用人單位無需承擔任何責任。（）答案：×（若員工在上下班途中非本人主要責任的交通事故，可認定為工傷，用人單位需配合申報工傷保險）9.競業(yè)限制協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償，可包含在員工在職期間的工資中。（）答案：×（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規(guī)定，競業(yè)限制補償需在離職后按月支付）10.用人單位可以因員工懷孕降低其工資待遇。（）答案：×（《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確，用人單位不得因女職工懷孕降低其工資）三、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述新員工入職手續(xù)的完整流程（至少列出6個步驟）。答案：①接收入職材料（身份證、學歷證、離職證明等）；②簽訂勞動合同及附件（保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等）；③辦理社保公積金增員；④發(fā)放工作證件及辦公用品；⑤系統(tǒng)賬號權限開通（OA、郵箱等）；⑥部門對接（介紹直屬領導、團隊成員）；⑦入職培訓（公司制度、業(yè)務流程等）；⑧建立員工檔案（紙質(zhì)+電子）。（需至少6項，順序合理即可）2.說明用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的法定條件及操作要點。答案：法定條件：①在試用期內(nèi)；②證明員工不符合錄用條件（需有明確的錄用條件并已告知員工）；③解除決定在試用期內(nèi)作出并送達。操作要點：①入職時明確告知錄用條件（書面確認）；②定期考核并留存考核記錄；③解除前與員工溝通，出具書面解除通知書；④無需支付經(jīng)濟補償，但需結清工資。3.列舉3種常見的員工溝通渠道，并說明其適用場景。答案：①一對一面談（直屬領導與員工）：適用于績效反饋、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、情緒疏導等私密溝通；②部門例會：適用于工作進度同步、任務分配、團隊問題討論；③企業(yè)微信/釘釘群組：適用于即時信息傳遞、簡單問題答疑；④意見箱/匿名平臺：適用于收集敏感問題反饋（如對管理層的建議）；⑤員工滿意度調(diào)查：適用于系統(tǒng)性收集整體工作體驗反饋。（任選3種，說明場景即可）4.簡述用人單位在員工離職時需完成的5項法定義務。答案：①出具解除/終止勞動合同的證明；②在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；③結清員工在職期間的工資、獎金、未休年休假工資等；④支付經(jīng)濟補償（符合法定情形時）；⑤返還員工寄存的物品（如工服、門禁卡等）；⑥保存勞動合同文本至少2年備查。（任選5項）5.說明2025年人事管理中"數(shù)字化轉型"的3個具體應用場景。答案：①電子入職流程：通過HR系統(tǒng)完成材料上傳、合同簽署、社保申報等全線上操作；②智能考勤管理：利用人臉識別、GPS定位等技術實現(xiàn)移動辦公考勤；③AI培訓平臺：基于員工畫像推薦個性化課程，通過虛擬講師、在線測試提升培訓效果；④數(shù)字化績效系統(tǒng)：實時記錄工作數(shù)據(jù)，自動提供績效報表，減少人工統(tǒng)計誤差；⑤智能背調(diào)工具：通過大數(shù)據(jù)平臺快速驗證候選人學歷、工作履歷真實性。（任選3種，需具體說明）四、案例分析題（每題10分，共30分）案例1：2025年3月1日，張某入職某科技公司，崗位為軟件工程師，簽訂3年期勞動合同，約定試用期3個月，試用期工資12000元（轉正后15000元）。4月20日，部門主管以"代碼提交頻繁出現(xiàn)bug，不符合錄用條件"為由，口頭通知張某次日離職。張某認為公司無合理依據(jù)，要求繼續(xù)履行合同。問題：公司的解除行為是否合法？請說明理由及張某可采取的維權措施。答案：不合法。理由：①解除需證明不符合錄用條件，公司需提供明確的錄用條件（如代碼錯誤率標準）及張某未達標的證據(jù)（如bug記錄、考核表）；②解除應采用書面形式，口頭通知無效；③解除決定需在試用期內(nèi)作出（張某試用期至5月31日，4月20日雖在試用期，但需完成法定程序）。維權措施：張某可向勞動監(jiān)察大隊投訴，或申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行合同或支付違法解除賠償金（1個月工資，因工作不滿6個月）。案例2：某制造企業(yè)實行"綜合計算工時制"，以季度為周期計算工時（法定標準工時為40小時/周，160小時/月，480小時/季度）。2025年Q2，員工李某實際工作520小時，其中包含4個周六（公司統(tǒng)一安排加班）。企業(yè)按1.5倍工資支付了所有超時工資，李某認為周六加班應按2倍支付，雙方發(fā)生爭議。問題：企業(yè)的工資支付是否正確？請結合法律規(guī)定分析。答案：不完全正確。綜合計算工時制下，在綜合計算周期內(nèi)，總實際工作時間不超過總法定標準工作時間的部分，視為正常工作；超過部分視為延長工作時間，按1.5倍支付工資。但法定休假日安排工作的，需按3倍支付。本案中，Q2法定標準工時為480小時（160×3），李某工作520小時，超時40小時，其中4個周六（假設非法定假日）屬于綜合計算周期內(nèi)的超時工作，應按1.5倍支付；若周六為法定假日（如清明節(jié)調(diào)休），則需按3倍支付。企業(yè)未區(qū)分法定假日與普通休息日，可能存在錯誤。若4個周六均為普通休息日，企業(yè)按1.5倍支付正確；若包含法定假日，對應工時應按3倍支付。案例3：2025年5月，新員工王某入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，崗位為運營專員。入職時公司未與其簽訂勞動合同，但口頭承諾"3個月后轉正簽合同"。7月，王某因家庭原因提出離職，要求公司支付未簽合同的雙倍工資差額。公司辯稱"王某處于考察期