2025年企業(yè)人力資源管理師考試題庫及答案一、勞動經(jīng)濟與人本理論（一）單項選擇題（每題1分，共8分）1.在勞動力供給曲線向后彎曲的階段，導(dǎo)致供給量減少的根本原因是A.名義工資下降?B.替代效應(yīng)小于收入效應(yīng)?C.邊際稅率提高?D.人口老齡化答案：B2.根據(jù)明塞爾人力資本模型，教育投資的私人收益率最穩(wěn)定的區(qū)間是A.6%—8%?B.9%—11%?C.12%—14%?D.15%—17%答案：B3.當(dāng)基尼系數(shù)從0.35升至0.42，表明企業(yè)內(nèi)部A.薪酬外部競爭力下降?B.薪酬內(nèi)部一致性增強?C.薪酬差距擴大?D.薪酬水平整體下滑答案：C4.效率工資理論認(rèn)為，高于市場均衡的工資水平能夠A.降低單位勞動成本?B.增加工人流動率?C.減少逆向選擇?D.提高道德風(fēng)險答案：A5.在“共享用工”模式下，原單位繼續(xù)繳納工傷保險的法律依據(jù)是A.勞動合同法第38條?B.工傷保險條例第43條?C.社會保險法第61條?D.就業(yè)促進法第27條答案：B6.根據(jù)2024年《數(shù)字經(jīng)濟就業(yè)報告》，平臺經(jīng)濟勞動者最突出的職業(yè)風(fēng)險是A.化學(xué)毒物?B.算法控制?C.高空墜落?D.噪聲聾答案：B7.當(dāng)失業(yè)率高于自然失業(yè)率時，菲利普斯曲線表明A.工資上漲率加速?B.工資上漲率減速?C.通貨膨脹率與失業(yè)率同步上升?D.長期通脹預(yù)期錨定答案：B8.企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的“晉升錦標(biāo)賽”模型強調(diào)A.絕對績效?B.相對績效?C.工齡長短?D.隨機抽簽答案：B（二）多項選擇題（每題2分，共8分）9.下列屬于“隱性失業(yè)”現(xiàn)象的有A.冗員沉淀?B.輪班不足?C.虛假績效?D.技能錯配?E.季節(jié)性停工答案：A、B、D10.根據(jù)2025年最新政策，可納入企業(yè)年金集合計劃的主體包括A.民營科技企業(yè)?B.外資代表處?C.個體工商戶?D.事業(yè)單位?E.社會組織答案：A、D、E11.導(dǎo)致“技能溢價”持續(xù)走高的因素有A.技術(shù)偏向型進步?B.高等教育擴張?C.機器人替代低技能崗位?D.工會力量削弱?E.最低工資上調(diào)答案：A、C、D12.在勞動力需求彈性計算中，與“規(guī)模效應(yīng)”呈同方向變化的有A.產(chǎn)品需求價格彈性?B.勞動產(chǎn)出彈性?C.資本勞動替代彈性?D.邊際稅率?E.企業(yè)市場集中度答案：A、B（三）案例分析題（共14分）背景：某新能源車企2024年因訂單激增，將標(biāo)準(zhǔn)工時從每月166.64小時延長至200小時，但保持基本工資不變，僅按國家規(guī)定支付加班工資。員工離職率由5%飆升至18%，質(zhì)檢缺陷率同步上升。13.請用勞動經(jīng)濟學(xué)原理說明“延長工時—離職率—缺陷率”的傳導(dǎo)機制。（6分）答案要點：（1）收入效應(yīng)與疲勞效應(yīng)：加班工資雖高，但邊際效用遞減，工人閑暇時間被過度壓縮，導(dǎo)致效用下降；（2）人力資本折舊：連續(xù)加班加速技能折舊，注意力資源耗竭，錯誤率上升；（3）信號傳遞：高離職率向外部市場釋放負(fù)面信號，進一步降低新員工質(zhì)量，形成負(fù)循環(huán)。14.若企業(yè)擬采用“四班三運轉(zhuǎn)”模式，請計算在訂單不變條件下可節(jié)約的人工成本，并指出潛在風(fēng)險。（8分）答案：（1）原總工時=200小時×1000人=200000小時；（2）四班三運轉(zhuǎn)后每班有效工時=166.64小時，需人數(shù)=200000÷166.64≈1200人，增員200人；（3）節(jié)約加班費：原加班工資=（200166.64）×1000×1.5倍×小時工資率=50.04×1000×1.5×30=225.18萬元/月；（4）新增固定工資=200×6000=120萬元/月；（5）凈節(jié)約=105.18萬元/月；潛在風(fēng)險：增員導(dǎo)致選擇成本、培訓(xùn)成本、社保繳費基數(shù)上升；倒班制可能帶來職業(yè)健康隱患；夜班補貼增加。二、組織行為與領(lǐng)導(dǎo)力（一）單項選擇題（每題1分，共6分）15.根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)四維結(jié)構(gòu)，最能預(yù)測員工組織公民行為的是A.理想化影響?B.個性化關(guān)懷?C.智力激發(fā)?D.鼓舞性激勵答案：B16.在虛擬團隊中，導(dǎo)致“社會惰化”的首要中介變量是A.任務(wù)互依性低?B.結(jié)果可見性弱?C.成員異質(zhì)性高?D.技術(shù)信任高答案：B17.當(dāng)組織承諾的三成分出現(xiàn)分化時，對離職傾向預(yù)測力最強的是A.情感承諾?B.持續(xù)承諾?C.規(guī)范承諾?D.職業(yè)承諾答案：A18.根據(jù)Tuckman模型，遠(yuǎn)程辦公團隊最容易跳過的階段是A.形成期?B.震蕩期?C.規(guī)范期?D.執(zhí)行期答案：B19.在“心理安全感”測量中，最具區(qū)分效度的題項是A.我在團隊中敢于承認(rèn)錯誤?B.我的主管鼓勵創(chuàng)新?C.我的績效目標(biāo)清晰?D.我的同事愿意互助答案：A20.根據(jù)資源保存理論，引發(fā)“情緒耗竭”的最直接前因是A.角色沖突?B.工作負(fù)荷?C.資源喪失螺旋?D.價值不匹配答案：C（二）多項選擇題（每題2分，共6分）21.下列屬于“建設(shè)性越軌行為”的有A.員工自發(fā)優(yōu)化流程?B.員工私下改進安全標(biāo)準(zhǔn)?C.員工公開質(zhì)疑不道德決策?D.員工擅自縮短午休?E.員工跳過層級匯報質(zhì)量隱患答案：A、B、C、E22.在“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”量表中，包含的維度有A.自我覺察?B.欣賞他人?C.可教性?D.自我宣傳?E.開放反饋答案：A、B、C、E23.能夠緩沖“職場孤獨感”的組織實踐有A.導(dǎo)師制?B.團建旅行?C.工位隨機分配?D.高頻OKR復(fù)盤?E.匿名心理熱線答案：A、B、E（三）案例分析題（共13分）背景：某互聯(lián)網(wǎng)大廠推行“敏捷部落”改革，將原有8層匯報壓縮至3層，授權(quán)小隊自主決策。三個月后，員工匿名論壇出現(xiàn)“績效黑箱”“背鍋文化”等負(fù)面熱帖。24.請用“組織公正”理論解釋負(fù)面輿論的成因。（6分）答案要點：（1）程序公正：敏捷迭代規(guī)則模糊，績效算法不透明，員工無法追溯決策依據(jù)；（2）互動公正：小隊教練（TL）缺乏反饋技巧，當(dāng)眾批評損害面子；（3）分配公正：OKR權(quán)重頻繁調(diào)整，員工感知到投入—回報失衡。25.設(shè)計一項基于“公正修復(fù)”的干預(yù)實驗，要求包含實驗組、控制組、測量工具與預(yù)期結(jié)果。（7分）答案：實驗組：在小隊評審會后增加“公正澄清環(huán)節(jié)”，由HRBP記錄異議并48小時內(nèi)書面回復(fù)；控制組：維持原流程；測量工具：組織公正量表（Colquitt2001）、團隊公民行為量表、離職意向單題；周期：8周；統(tǒng)計：差異檢驗+PROCESS模型驗證中介；預(yù)期：實驗組交互公正提升0.5個標(biāo)準(zhǔn)差，公民行為提升0.3個標(biāo)準(zhǔn)差，離職意向下降15%。三、人力資源規(guī)劃與供需預(yù)測（一）單項選擇題（每題1分，共5分）26.當(dāng)企業(yè)采用“馬爾可夫鏈”預(yù)測時，最關(guān)鍵的前提假設(shè)是A.外部勞動力市場充分競爭?B.轉(zhuǎn)移概率矩陣保持穩(wěn)定?C.員工績效正態(tài)分布?D.晉升通道無限延伸答案：B27.在“技能—任務(wù)”矩陣中，位于“低技能—高任務(wù)”象限的崗位應(yīng)采取的策略是A.外包?B.培訓(xùn)?C.自動化?D.裁員答案：C28.根據(jù)2025年《中國人力資本指數(shù)》，對GDP增長貢獻率最高的要素是A.勞動力數(shù)量?B.勞動力質(zhì)量?C.勞動參與率?D.勞動時間答案：B29.當(dāng)業(yè)務(wù)不確定性指數(shù)>0.7時，最適宜的預(yù)測技術(shù)是A.線性回歸?B.情景規(guī)劃?C.時間序列?D.馬爾可夫答案：B30.在“零工化”趨勢下，企業(yè)編制“彈性人力池”的首要指標(biāo)是A.出勤率?B.技能冗余度?C.成本彈性系數(shù)?D.勞動生產(chǎn)率答案：C（二）計算題（共10分）31.某零售連鎖2025年計劃新開300家門店，歷史數(shù)據(jù)顯示單店年均銷售額每增長10%，用工需求增長4.5%。已知2024年單店銷售額為800萬元，預(yù)計2025年增長12%，現(xiàn)有員工1.2萬人，自然離職率8%，請計算：（1）新增門店帶來的絕對人力需求；（2）銷售額增長帶來的相對人力需求；（3）考慮離職后的總招聘量。答案：（1）300×（12000÷1000）=3600人；（2）1.2萬×4.5%×1.2=648人；（3）總需求=3600+648+（12000+3600+648）×8%=3600+648+1260=5508人。（三）案例分析題（共10分）背景：某生物制藥公司因新冠口服藥退市，需將原生產(chǎn)線人員700人轉(zhuǎn)崗至mRNA疫苗車間，但疫苗車間僅需400人，且需持有《生物安全三級證書》。32.請設(shè)計一套“供給—需求—缺口”閉環(huán)方案，包含時間軸、預(yù)算、風(fēng)險緩釋。（10分）答案：（1）供給盤點：建立技能矩陣，篩選具有GMP背景員工500人；（2）需求量化：疫苗車間400人，其中300人需持證；（3）缺口=500400=100人冗余，300人中僅120人持證，缺口180人；（4）培訓(xùn)：與P3實驗室合作，4個月脫產(chǎn)培訓(xùn)，成本1.8萬元/人，共324萬元；（5）風(fēng)險：培訓(xùn)失敗率10%，預(yù)留20人候補；（6）預(yù)算來源：政府技能提升補貼50%，企業(yè)承擔(dān)162萬元；（7）時間軸：T+0盤點、T+1簽約、T+2開班、T+6上崗；（8）緩釋：簽訂培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期2年，提前離職按遞減比例賠償。四、招聘與測評技術(shù)（一）單項選擇題（每題1分，共6分）33.在“元宇宙面試”中，最能降低“技術(shù)焦慮”影響的策略是A.提前發(fā)放硬件補貼?B.采用熟悉場景?C.增加面試官數(shù)量?D.縮短面試時間答案：B34.根據(jù)2025年《AI招聘倫理白皮書》，算法偏見首要來源是A.訓(xùn)練數(shù)據(jù)?B.特征選擇?C.模型復(fù)雜度?D.算力差異答案：A35.在“行為事件訪談”中，最能預(yù)測管理績效的編碼類別是A.成就動機?B.影響力?C.團隊領(lǐng)導(dǎo)?D.技術(shù)專長答案：C36.當(dāng)采用“游戲化測評”時，決定效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的關(guān)鍵是A.關(guān)卡難度?B.沉浸時長?C.行為足跡與崗位勝任力映射?D.美術(shù)風(fēng)格答案：C37.在“背調(diào)區(qū)塊鏈”平臺，確保候選人隱私的核心技術(shù)是A.同態(tài)加密?B.零知識證明?C.聯(lián)盟鏈?D.智能合約答案：B38.根據(jù)最新司法解釋，用人單位在offer中增加“核酸陽性可撤銷”條款的效力為A.有效?B.無效?C.可撤銷?D.效力待定答案：B（二）多項選擇題（每題2分，共6分）39.下列能夠提高“視頻面試”結(jié)構(gòu)化的做法有A.統(tǒng)一題本?B.雙盲評分?C.實時AI提醒追問?D.允許候選人重錄?E.采用行為錨定量表答案：A、B、C、E40.在“校園大使”項目中，屬于結(jié)果性指標(biāo)的有A.簡歷投遞量?B.雇主品牌認(rèn)知度?C.簽約率?D.社群活躍度?E.面試通過率答案：A、C、E41.關(guān)于“人才回流計劃”，可納入“情感說服”策略的有A.家屬安置?B.校友導(dǎo)師?C.股權(quán)回溯?D.文化認(rèn)同培訓(xùn)?E.落戶指標(biāo)答案：A、B、D（三）案例分析題（共13分）背景：某量化私募擬招聘“AI量化研究員”，要求數(shù)學(xué)+編程+金融復(fù)合背景。傳統(tǒng)渠道投遞量不足，獵頭費用高。42.請設(shè)計一款“編程馬拉松+實時模擬交易”的招聘產(chǎn)品，說明測評維度、篩選邏輯、法律風(fēng)險。（8分）答案：（1）產(chǎn)品形態(tài)：48小時線上賽，提供歷史tick數(shù)據(jù)，選手提交AI策略，實時排名；（2）測評維度：夏普比率>2為硬性指標(biāo)，附加代碼可讀性、過擬合防御、策略解釋視頻；（3）篩選：前10%進入視頻答辯，驗證身份與學(xué)術(shù)誠信；（4）法律風(fēng)險：數(shù)據(jù)脫敏需符合《個人信息保護法》第38條；賽題知識產(chǎn)權(quán)歸屬須在報名協(xié)議中明確歸企業(yè)所有；避免“算法歧視”，需公示評分規(guī)則。43.計算該方案較獵頭渠道可節(jié)約的成本，并給出ROI。（5分）答案：獵頭費率=年薪40萬×25%=10萬元/人；馬拉松成本=平臺10萬+獎金池15萬+評審3萬=28萬元；預(yù)計吸引2000人參賽，錄用5人，單位成本=28/5=5.6萬元；節(jié)約=（105.6）×5=22萬元；ROI=22/28=78.6%。五、培訓(xùn)與開發(fā)（一）單項選擇題（每題1分，共5分）44.在“702010”模型中，占比70%的學(xué)習(xí)形式主要指A.行動學(xué)習(xí)?B.課堂講授?C.導(dǎo)師輔導(dǎo)?D.虛擬現(xiàn)實答案：A45.根據(jù)2025年《企業(yè)大學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)》，衡量業(yè)務(wù)結(jié)果的一級指標(biāo)是A.培訓(xùn)滿意度?B.學(xué)習(xí)速度?C.績效改進率?D.師資占比答案：C46.在“微課”設(shè)計中，決定“完播率”的核心變量是A.視頻分辨率?B.時長≤5分鐘?C.字幕顏色?D.講師顏值答案：B47.當(dāng)采用“AR遠(yuǎn)程指導(dǎo)”時，降低“認(rèn)知負(fù)荷”最有效的是A.增加箭頭提示?B.語音講解?C.實時反饋?D.分步動畫答案：A48.在“技能銀行”系統(tǒng)中，確保“學(xué)習(xí)幣”通脹可控的機制是A.錨定法幣?B.總量恒定?C.工作量證明?D.智能銷毀答案：D（二）計算題（共10分）49.某公司推出“領(lǐng)導(dǎo)力加速器”項目，歷史數(shù)據(jù)顯示：培訓(xùn)后6個月，高潛學(xué)員晉升率由15%提升至25%，人均銷售額增加30萬元，培訓(xùn)成本5萬元/人。若公司毛利率20%，請計算培訓(xùn)ROI。答案：收益=30×20%=6萬元；ROI=（65）/5=20%。（三）案例分析題（共10分）背景：某跨國物流公司計劃將5萬名藍領(lǐng)司機升級為“無人車監(jiān)控員”，需掌握遠(yuǎn)程運維+客戶溝通技能。50.請用“SAM敏捷課程開發(fā)”模型，給出兩周內(nèi)交付最小可用產(chǎn)品（MVP）的步驟。（10分）答案：（1）S（Success）：定義成功指標(biāo)——兩周內(nèi)100名試點司機通過“遠(yuǎn)程故障排除”認(rèn)證考試，通過率≥80%；（2）A（Alternative）：快速原型——選用現(xiàn)有平板錄制5分鐘“故障碼查詢”微視頻+情景對話音頻；（3）M（Method）：迭代三回合：第1天集中訪談10名司機，收集痛點；第3天完成腳本+拍攝；第5天內(nèi)測，收集NPS>50；第7天上線試點；第14天對比認(rèn)證通過率，未達標(biāo)則追加“VR模擬排故”模塊。六、績效管理（一）單項選擇題（每題1分，共6分）51.在“OKR+KPI”融合模式中，KR與KPI最顯著的區(qū)別是A.量化程度?B.周期長度?C.野心程度?D.權(quán)重分配答案：C52.當(dāng)采用“強制分布”時，若團隊規(guī)模<5人，法律上建議A.取消分布?B.跨團隊合并?C.提高優(yōu)秀比例?D.降低末位比例答案：B53.在“績效區(qū)塊鏈”平臺，確保“修改留痕”的技術(shù)是A.哈希指針?B.共識機制?C.智能合約?D.分布式存儲答案：A54.根據(jù)2025年《績效倫理指引》，禁止使用的數(shù)據(jù)來源是A.企業(yè)微信打卡?B.洗手間監(jiān)控?C.郵件響應(yīng)時長?D.CRM客戶評分答案：B55.在“績效反饋”中，最能激活“成長型思維”的提問是A.你為什么沒達標(biāo)?B.你覺得自己優(yōu)點是什么?C.下次你準(zhǔn)備嘗試哪些新做法?D.你認(rèn)同公司目標(biāo)嗎答案：C56.當(dāng)采用“同行評議”時，降低“人情分”最有效的機制是A.實名打分?B.強制拉開差距?C.校準(zhǔn)會議?D.公開排名答案：C（二）多項選擇題（每題2分，共6分）57.下列屬于“績效棱鏡”維度中的“利益相關(guān)者”有A.員工?B.監(jiān)管機構(gòu)?C.供應(yīng)商?D.社區(qū)?E.競爭對手答案：A、B、C、D58.在“績效復(fù)盤”四步法中，包含A.事實回顧?B.差距分析?C.歸因挖掘?D.行動設(shè)計?E.情感宣泄答案：A、B、C、D59.關(guān)于“績效股權(quán)”激勵，符合2025年監(jiān)管要求的有A.設(shè)置業(yè)績考核指標(biāo)?B.鎖定期≥24個月?C.離職后已歸屬部分可回購?D.授予價格≥市價50%?E.信息披露在年報中答案：A、B、E（三）案例分析題（共13分）背景：某SaaS公司銷售團隊采用“底薪+提成+行為KPI”模式，其中行為KPI包含“每日有效拜訪量≥8”。員工投訴該指標(biāo)導(dǎo)致“虛假拜訪”。60.請用“Goodhart定律”解釋指標(biāo)失靈原因，并提出兩項修正。（6分）答案：（1）Goodhart定律：當(dāng)指標(biāo)成為目標(biāo)后，它便失去信息量；員工通過拆分同一客戶多次簽到、提前錄入等方式“刷數(shù)”；（2）修正：A.引入“客戶確認(rèn)”雙簽制，系統(tǒng)發(fā)送短信由客戶打分；B.將“有效拜訪”升級為“客戶激活率”，權(quán)重降至20%，增加“續(xù)費率”至50%。61.計算修正后銷售薪酬固浮比，并評估對現(xiàn)金流影響。（7分）答案：原方案：底薪6000+提成8%+行為獎2000，固浮比=6000:（8000+2000）=6000:10000=37.5%:62.5%；新方案：底薪6000+提成8%+續(xù)費獎5%，取消行為獎，預(yù)期續(xù)費獎=人均銷售額10萬×續(xù)費率60%×5%=3000元；固浮比=6000:（8000+3000）=6000:11000=35%:65%；現(xiàn)金流延后：續(xù)費獎在合同滿12個月后發(fā)放，延遲支付3000元/人，按1000人計算，延緩現(xiàn)金流300萬元，降低當(dāng)期人工成本3%。七、薪酬福利與激勵（一）單項選擇題（每題1分，共6分）62.在“薪酬穿透”監(jiān)管下，銀行需披露績效薪酬的A.中位數(shù)?B.遞延比例?C.固浮比?D.股權(quán)占比答案：B63.根據(jù)2025年《股權(quán)激勵新規(guī)》，科創(chuàng)板上市公司授予價格可低至A.市價50%?B.面值1元?C.市價10%?D.零對價答案：B64.當(dāng)采用“即時獎勵”App時，最能提升“多巴胺黏性”的設(shè)計是A.隨機紅包?B.固定積分?C.年度旅游?D.晉升公示答案：A65.在“福利菜單”中，屬于“稅收優(yōu)化”項的是A.補充醫(yī)療?B.員工旅游?C.節(jié)日禮品?D.企業(yè)年金答案：D66.根據(jù)“期望理論”，提高激勵效價的關(guān)鍵是A.高期望?B.高工具性?C.高需求匹配?D.高公平答案：C67.在“薪酬帶寬”設(shè)計中，當(dāng)市場數(shù)據(jù)呈“肥尾”分布時，應(yīng)A.擴大帶寬?B.縮小帶寬?C.取消帶寬?D.采用中位數(shù)答案：A（二）計算題（共10分）68.某公司推出“彈性福利積分”計劃，預(yù)算為工資總額4%，員工平均年薪20萬元，積分兌換比例1分=1元。若某員工選擇“健身房年卡+子女教育”組合，標(biāo)價分別為3000元和7000元，公司可抵扣所得稅25%，請計算該員工實際享受福利價值及公司稅后成本。答案：員工價值=3000+7000=10000元；公司稅前成本=10000分；稅后成本=10000×（125%）=7500元；員工凈福利=10000元，公司實際支出7500元。（三）案例分析題（共14分）背景：某外資制造廠位于三線城市，離職率連續(xù)三年高于25%，調(diào)研顯示“子女入學(xué)難”是首要原因。69.請設(shè)計一項“教育福利”干預(yù)實驗，包含實驗組、控制組、評價指標(biāo)、統(tǒng)計方法。（8分）答案：實驗組：與民辦名校簽約，提供50個入學(xué)名額，按工齡+績效排序，學(xué)費公司承擔(dān)50%；控制組：同等條件但未獲得名額的員工；樣本：隨機抽簽分配，各80人；指標(biāo)：12個月內(nèi)離職率、工作投入度（UWES量表）、組織承諾（AC量表）；統(tǒng)計：卡方檢驗+多元Logit，控制性別、年齡、薪酬水平；預(yù)期：實驗組離職率下降8個百分點，投入度提升0.4個標(biāo)準(zhǔn)差。70.計算該福利項目的年度成本及保留ROI。（6分）答案：人均學(xué)費=1.5萬元×50%=0.75萬元；50人成本=37.5萬元；若保留員工額外創(chuàng)造利潤=減少招聘成本+節(jié)約培訓(xùn)成本=（25%17%）×80人×（招聘0.8萬+培訓(xùn)0.5萬）=8×1.3=10.4萬元；保留ROI=（10.437.5）/37.5=72%，短期為負(fù)；考慮長期：留任員工平均服務(wù)3年，累計利潤=3×人均年利潤5萬×8人=120萬元；三年ROI=（12037.5）/37.5=220%。八、員工關(guān)系與法規(guī)（一）單項選擇題（每題1分，共6分）71.根據(jù)2025年《新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保護指導(dǎo)意見》，平臺企業(yè)必須參加的保險是A.工傷?B.醫(yī)療?C.失業(yè)?D.生育答案：A72.當(dāng)員工被認(rèn)定為“混合用工”時，仲裁確認(rèn)勞動關(guān)系的首先考量因素是A.合同名稱?B.實際用工管理?C.工資發(fā)放主體?D.社保繳納地答案：B73.在“企業(yè)微信加班”爭議中，可作