企業(yè)招聘管理存在問題分析及對策研究——以天津美泰玩具公司為例“全面二孩”政策正式實施，同時80、90后婚育高峰也來臨，有望加速國內(nèi)玩具消費人群規(guī)模的成長。據(jù)預(yù)測，2018年我國玩具市場零售額規(guī)模將達到136.57億美元，2013—2018年的年均復(fù)合增長率達16%，市場前景廣闊，中國玩具消費市場即將步入快速發(fā)展期。玩具是個很特殊的品類，以單品取勝，以產(chǎn)品趨動市場。產(chǎn)品的創(chuàng)新需要創(chuàng)新的人才，只有在激烈的市場競爭中不斷創(chuàng)新，才能不斷發(fā)展壯大,因此必須認(rèn)識到人才的重要性。人才的獲得，招聘的作用尤為重要，做好招聘也是一項難度很大的工作。發(fā)掘到合適的人才或高質(zhì)量的人才，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉，能夠在創(chuàng)新之路上走得更遠(yuǎn)。如果因為招聘工作失誤，導(dǎo)致企業(yè)無人可用或招錯了人，將會給用人部門帶來直接影響，也會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難，甚至對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。天津美泰玩具玩具公司生產(chǎn)各類型玩具，規(guī)模較大，在行業(yè)中也具有一定的代表性。本文以天津美泰玩具玩具公司為例進行分析，并結(jié)合人力資源管理理論，對其目前的人力資源狀況及招聘工作存在的問題進行研究，并對相應(yīng)的問題給予了解決方法，相信對同類型的企業(yè)都能夠起到一定的指導(dǎo)作用。一、招聘的相關(guān)理論（一）招聘管理招聘管理是指在企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過一定的手段和信息的展開，以識別和吸引潛在員工為主要目的的所有事物或活動。招聘是甄選和錄用的基礎(chǔ)與前提，甄選和錄用是招聘的目的和結(jié)果。招聘主要通過宣傳來擴大影響，樹立企業(yè)形象，達到吸引人應(yīng)聘的目的。（二）招聘計劃招聘計劃是指人力資源部根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書，明確一定時期內(nèi)需要招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。人員招聘計劃是組織人力資源管理的重要組成部分，其主要功能是為人員招聘選拔工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和有效的方法。制定招聘計劃的工作就是把空缺的崗位描述變成一系列的目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。（三）招聘評估招聘評估是招聘中重要的組成部分，通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應(yīng)的費用支出，并且可以有針對性的確定應(yīng)支出項目和不應(yīng)支出項目。通過這種方式的審核，可以相應(yīng)的控制支出的成本。但前提必須是保證質(zhì)量和效率，之后盡可能減少不必要的開支，并為以后的招聘提供豐富的參考資料以及經(jīng)驗。招聘評估需要進行錄用員工的績效考核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時效性，進而可以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進行優(yōu)勢重組。二、天津美泰玩具公司人力資源招聘現(xiàn)狀及背景分析（一）人員結(jié)構(gòu)不合理，管理理念缺失天津美泰玩具公司以玩具產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計與生產(chǎn)制造為主，公司人員結(jié)構(gòu)不合理，機構(gòu)臃腫，職員與員工人數(shù)比例為4：6。公司共38個部門，分為職能部門、工程技術(shù)部門、生產(chǎn)部門三大類，職能部門包括行政、人資、財務(wù)、成本、采購等；工程技術(shù)部門包括工程、開發(fā)、工藝、電子等；生產(chǎn)部門包括裝配、噴油、注塑等。整個公司職員超過一千人，其中大多數(shù)管理人員是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段。整體素質(zhì)有待提高，需要對結(jié)構(gòu)及質(zhì)量進行升級，引進高素質(zhì)人才，提高整體創(chuàng)新能力，以適應(yīng)目前玩具行業(yè)的激烈競爭。同時，其他生產(chǎn)崗位的人員，年齡40歲以上占比達33%，工齡較長、年齡偏大，也存在管理意識淡薄的現(xiàn)象；不利于新的生產(chǎn)技術(shù)的推廣，以及整體生產(chǎn)效率的提高。（二）創(chuàng)新型人才緊缺，員工缺乏歸屬感天津美泰玩具公司職員類崗位每年招聘人數(shù)都在350人以上，平均每年離職率超過30%，且一年比一年高。職員類崗位當(dāng)中工程、技術(shù)人員占比超過50%，工程、設(shè)計人員普遍學(xué)歷不高，受過高等教育的大專本科以上人員占比僅為13%。其中結(jié)構(gòu)設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、編程類崗位的專業(yè)性非常強，涉及到產(chǎn)品的外觀、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、工藝等關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，更需要招聘具備較強創(chuàng)新能力的專業(yè)人才。在面對結(jié)構(gòu)優(yōu)化與升級的前提下，滿足公司人力資源需求，淘汰觀念陳舊、效率低下的人員，積極引進具備創(chuàng)新意識、與時俱進的人員，具有相當(dāng)重要的意義，甚至直接影響到公司的生存與發(fā)展。通過對員工的在職滿意度調(diào)查，大部分人對目前的工作成就感不足，對服務(wù)部門的滿意度較低，對各項福利政策也感到不滿意,嚴(yán)重缺乏歸屬感。在此嚴(yán)峻的形勢下，對人力資源管理的工作也提出了更高的要求。（三）設(shè)備、技術(shù)更新?lián)Q代快，人力資源儲備不足天津美泰玩具公司每年都大量引進新的項目，開發(fā)新的產(chǎn)品，設(shè)備更新更是日新月異，但是工程技術(shù)人才的儲備不足，處于嚴(yán)重滯后的狀態(tài)。經(jīng)常在項目實施過程中，發(fā)現(xiàn)缺乏相應(yīng)的人才，才想起向人力資源部提交用工需求，往往導(dǎo)致項目暫?；蜓悠?。同時，在新設(shè)備或技術(shù)的推廣使用過程當(dāng)中，未提前做好相關(guān)的人員配置工作，比如人手不夠或能力達不到要求，導(dǎo)致新技術(shù)未能充分發(fā)揮作用，直接影響到生產(chǎn)效率的提高。這都是企業(yè)缺乏前瞻意識，人力資源規(guī)劃落后所致，經(jīng)常使招聘工作陷于被動當(dāng)中。人員配置不齊或滯后導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，長此以往，必將會給企業(yè)帶來無法估量的損失。三、天津美泰玩具公司招聘中的問題分析（一）人力資源規(guī)劃不明確，缺少規(guī)范的工作分析天津美泰玩具公司各部門負(fù)責(zé)人對公司發(fā)展戰(zhàn)略未進行深入分析、分解，導(dǎo)致對本部門人員的需求把握不準(zhǔn)確。往往依靠淡旺季的個人經(jīng)驗，來提出用工需求；或者根據(jù)工作過程中出現(xiàn)的問題，現(xiàn)缺現(xiàn)招，應(yīng)付式地隨意提出用工需求。導(dǎo)致招聘工作十分被動，而且錄用的人水平參差不齊。在各部門提交的用工申請中，對所招聘的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，甚至在沒有遇到合格人才的時候隨意降低標(biāo)準(zhǔn)，影響整個團隊的素質(zhì)。（二）面試流程不合理，測評工具不專業(yè)天津美泰玩具公司的人事系統(tǒng)使用很多年沒有進行升級，其中的招聘模塊功能落后，基本被棄用。面試記錄、人才庫、薪資復(fù)核等都是依靠最基本的EXCEL表格來處理，性格測試等仍然用紙質(zhì)印刷版，統(tǒng)計過程費時費力，且增加成本。目前較為普遍的都是采用非結(jié)構(gòu)化面試的方法，沒有太多技術(shù)含量。面試官所提的問題缺乏針對性，所問的問題零散，沒有內(nèi)在邏輯，最后對于結(jié)果的判斷其實就是兩個字：感覺。面試過程中面試官對評判尺度難以把握,操作起來主觀隨意性大,對求職者的素質(zhì)、潛能等缺乏專業(yè)測評工具。部分面試官對求職者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn),而常常是參考相近崗位的要求,甚至僅是憑對個人好惡來選擇，這樣往往不能客觀體現(xiàn)出求職者的實際水平，也會錯失優(yōu)秀的人才。缺乏對求職者的了解而盲目錄用，導(dǎo)致人崗不匹配，最終的結(jié)果就是人員流失。（三）招聘管理無序，缺乏激勵機制天津美泰玩具公司沒有對招聘的方法、招聘的效率、招聘的成本等方面進行綜合評估，對招聘過程也沒有進行有效管控。在每次招聘工作結(jié)束之后，都未對整個過程做一個總結(jié)和評價，對招聘出現(xiàn)的問題沒有進行分析，導(dǎo)致下次招聘工作的效率依然低下。其中具體包括對招聘人員的分工與協(xié)作、招聘過程的監(jiān)控與分析、招聘結(jié)果的統(tǒng)計與評估等等。如果這一系列的工作能及時開展，也就能通過成本與效益核算清楚地知道人員利用效率、成本費用的支出等情況，也有利于控制招聘過程，降低成本。同時，招聘人員的積極性不高，未設(shè)定個人招聘范圍和指標(biāo)，也無法對招聘完成情況進行考核與獎勵，影響了招聘工作的有序進行和持續(xù)發(fā)展。（四）招聘渠道及面試手段過于傳統(tǒng)天津美泰玩具公司目前的招聘渠道過于傳統(tǒng)，缺乏多樣性，主要以網(wǎng)絡(luò)、人才市場為主，通過篩選簡歷、現(xiàn)場招聘等方式獲得人才。在約見求職者到公司面試時，經(jīng)常會有人因為天氣、交通、地域等原因爽約。例如在一些高級管理崗位，在電話約見的時候，對方要求能夠先視頻面試，確定是否符合雙方基本要求，再過來公司面談。由于目前公司并未使用此方式，錯失了一些優(yōu)秀的求職者，對于招聘效率的提高及公司的形象也產(chǎn)生一定的影響。四、解決天津美泰玩具公司招聘中存在的問題的對策（一）明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，制定人員招聘計劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化的環(huán)境中人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時候和需要的崗位上獲得所需人才的過程。人員招聘計劃一般根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況來制定，特別是新的項目或者技術(shù)需要儲備人才時。同時要考慮到人員流動對企業(yè)產(chǎn)生的影響，包括人員配備、離職、補充、使用的具體情況，使公司人力資源需求預(yù)測科學(xué)化，招聘計劃更加規(guī)范。（二）面試與甄選工作流程細(xì)化1、面試試題設(shè)計天津美泰玩具公司的面試流程過于隨意，面試官在面試過程中缺乏客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)。首先，實施電子版《九型人格測試》，通過電腦在線測評并得出結(jié)論。其次，對擬定職位進行分析，有針對性地提出測評的幾項關(guān)鍵要素；根據(jù)各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定相應(yīng)的權(quán)重。再次，根據(jù)職務(wù)要求、測評要素來選擇題型及內(nèi)容，要密切圍繞崗位關(guān)鍵要素進行制定。最后，通過測試并反復(fù)修改、完善試題。2、面試方法明確天津美泰玩具公司很多部門負(fù)責(zé)人面試時憑對求職者的感覺和個人好惡來選擇，這樣往往不能客觀體現(xiàn)出求職者的實際水平。需要根據(jù)職位的實際情況，如職位的專業(yè)化程度、職位層級、招聘數(shù)量、職位性質(zhì)等等，來選擇合適的面試方法。如招聘中高層管理人才，需要重點考核組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、邏輯思維能力、人際關(guān)系的處理技巧等，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法則是最佳選擇。當(dāng)前結(jié)構(gòu)化面試法成為主流，也是一種比較科學(xué)的面試方法。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試，客觀性強。從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性，匹配度大大增強。面對相同崗位的求職者可以應(yīng)試同樣的問題，所以在面試評價中可以更加客觀、公平。同時在面試過程中，可以適當(dāng)采用行為面試法、情景模擬法、壓力面試法等，對求職者描述的真實性、行為方式、心理素質(zhì)、思維方式等進行更加深入的考核，對判斷是否勝任職位更加準(zhǔn)確，進一步提高招聘質(zhì)量。3、面試技巧培訓(xùn)天津美泰玩具公司部分招聘人員缺乏正確的方法和技巧，甚至有的人態(tài)度較差、提問方式不合理等，都影響到了求職者水平的發(fā)揮。同時，由于對求職者的了解不足，盲目錄用或錯失人才，都會導(dǎo)致招聘工作的效率降低。從面試的關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等，都要保持語氣、氛圍的自然，在提問時要注意語速、節(jié)奏等細(xì)節(jié)。面試時要善于發(fā)現(xiàn)求職者的優(yōu)點和缺點，適當(dāng)?shù)夭捎米穯枴⑴郧脗?cè)擊等方式來深入了解更多信息，從而提高面試有效性。通過對所有招聘人員進行專業(yè)的技能培訓(xùn)與實操，提高招聘人員的技能水平，樹立良好的形象和服務(wù)意識，使他們在招聘工作中發(fā)揮更高的專業(yè)水平和能力。（三）規(guī)范招聘管理程序，建立長效激勵機制對整體招聘管理程序進行規(guī)范，包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施、招聘評估等方面進行細(xì)化，明確各自的工作職責(zé)。同時要做好分工協(xié)作、統(tǒng)計分析，保證招聘管理程序的科學(xué)、合理、高效。對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。在每次招聘工作結(jié)束之后，對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，進一步提高下次招聘工作的效率。對專職招聘崗位實施業(yè)績考核，明確各自招聘范圍和指標(biāo)，提高招聘完成率在績效考核中的權(quán)重。同時，還應(yīng)對招聘質(zhì)量進行考核：調(diào)查用人部門對招聘的新員工的平均滿意度;新員工的離職率，在到崗后1個月內(nèi)離職人數(shù)占當(dāng)月招聘人數(shù)的比率。對超額完成任務(wù)的人員進行獎勵，有利于提高工作積極性，形成良好的競爭氛圍。通過對招聘質(zhì)量的考核，使招聘人員更加深入了解崗位需求，也有利于以提高招聘人員的責(zé)任心和服務(wù)意識。此外，考核機制將激勵業(yè)務(wù)能力差的人員不斷提高綜合素質(zhì)和工作能力，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。在招聘工作的執(zhí)行過程當(dāng)中，通過合理的分工和有效的激勵機制，也有利于提高個人積極性，形成良性的競爭機制。（四）開發(fā)多樣化的招聘渠道和面試手段現(xiàn)如今社會信息傳播的途徑呈現(xiàn)多樣化，招聘渠道也越來越多。招聘崗位的差異性，年齡層的分布，學(xué)歷層次的不同等等，都影響著招聘渠道的選擇。針對崗位間差異，例如通過QQ、微信、論壇以及各種天津美泰玩具PP軟件傳播招聘信息，高層崗位使用獵頭，建立行業(yè)內(nèi)人力資源合作共享機制等等，采取多樣化的招聘渠道，將為公司吸引更多優(yōu)秀人才。針對面試手段，例如公司在招聘中高層崗位時，可先采用視頻面試的方法。作為一種相對較新穎的面試方式，為求職者尤其是跨地域求職者帶來了一定的便利性，這種方式雙方只需要通過一臺能夠聯(lián)網(wǎng)的電腦就可以進行“面對面”交談，高效且實用。開發(fā)使用類似于視頻面試等多種新型方式，例如咖啡廳面試、共進午餐等，都有利于招聘效率的提高，對公司形象的提升也有一定的促進作用。五、結(jié)語本文通過對天津美泰玩具公司招聘中存在的問題，進行了深入分析與研究，并給出了相應(yīng)的建議和措施。中國玩具消費市場即將步入快速發(fā)展期