2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師考試題庫附答案一、勞動經(jīng)濟基礎知識1.（單選）2024年某市制造業(yè)小時工資中位數(shù)為28.5元，若當年該地CPI上漲2.8%，則按實際購買力計算，小時工資中位數(shù)較上年約（）。A.上升0.3%B.下降0.3%C.上升2.5%D.下降2.5%答案：B。解析：名義工資上漲0%，CPI上漲2.8%，實際工資=（1+0%）/（1+2.8%）1≈2.7%，最接近下降0.3%（題目已假定名義工資未調(diào)整）。2.（單選）下列關于“摩擦性失業(yè)”的表述，正確的是（）。A.源于經(jīng)濟周期衰退B.可通過完善就業(yè)信息降低C.屬于自愿失業(yè)D.與勞動力市場流動性無關答案：B。解析：摩擦性失業(yè)是勞動力正常流動中的短期失業(yè)，完善信息可縮短搜尋時間。3.（單選）某企業(yè)2025年計劃擴招，預計勞動邊際產(chǎn)量（MPL）為18件/人·日，產(chǎn)品單價80元，日工資總額（含社保）為960元/人，則該企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的雇傭條件是（）。A.MPL×P≥WB.MPL×P＝WC.MPL×P≤WD.MPL×P＞W(wǎng)+50答案：B。解析：利潤最大化條件為勞動邊際收益產(chǎn)品等于邊際要素成本，即MPL×P＝W。4.（單選）當基尼系數(shù)從0.35降至0.28時，表明該地區(qū)（）。A.收入差距擴大B.收入差距縮小C.絕對平均D.無法判斷答案：B。解析：基尼系數(shù)越小，收入分配越均等。5.（單選）根據(jù)《最低工資規(guī)定》，最低工資標準發(fā)布實施后，若連續(xù)（）個月不調(diào)整，省級人民政府應說明理由。A.6B.12C.18D.24答案：D。解析：人社部〔2021〕9號文明確兩年一評，逾期需說明。6.（多選）下列屬于“人力資本投資”形式的有（）。A.企業(yè)內(nèi)訓B.員工購買健身卡C.高等教育D.遷移費用E.企業(yè)團建旅游答案：A、C、D。解析：人力資本投資需直接提升未來生產(chǎn)能力，團建與健身卡若與技能無關則不計。7.（判斷）勞動力供給彈性大于1時，提高工資率必然導致勞動者總收入下降。（）答案：錯。解析：彈性大于1為富有彈性，工資率提高，總收入增加。8.（簡答）簡述“內(nèi)部勞動力市場”對降低培訓成本的三條機制。答案：1.長期雇傭預期減少員工流失，培訓攤銷期延長；2.崗位階梯清晰，培訓內(nèi)容可標準化、模塊化；3.內(nèi)部晉升降低外部搜尋成本，減少重復培訓。9.（計算）2025年某地區(qū)就業(yè)人口500萬人，失業(yè)人口25萬人，非勞動力人口200萬人。計算：（1）勞動參與率；（2）失業(yè)率；（3）若政府成功使10萬非勞動力轉(zhuǎn)化為就業(yè)人口，求新的勞動參與率。答案：（1）勞動參與率=（500+25）/（500+25+200）=72.46%；（2）失業(yè)率=25/525=4.76%；（3）新參與率=（510+25）/725=73.79%。10.（案例分析）閱讀材料：某縣2024年外出農(nóng)民工回流1.2萬人，本地園區(qū)新增崗位0.8萬個，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)有0.4萬回流人員仍處失業(yè)狀態(tài)。請用“結(jié)構性失業(yè)”理論解釋這一現(xiàn)象，并提出兩條針對性措施。答案：原因：回流人員技能與園區(qū)崗位需求錯配，如原來從事建筑業(yè)，而園區(qū)需求為電子信息裝配。措施：1.政府購買培訓服務，開設“訂單班”，培訓周期≤3個月，考核合格后園區(qū)企業(yè)直接錄用；2.建立“技能轉(zhuǎn)換補貼”，對取得中級工證書并簽訂1年以上合同者，給予每人3000元一次性補貼，降低企業(yè)培訓風險。二、勞動法與勞動關系管理11.（單選）根據(jù)《勞動合同法》第十九條，三年以上固定期限合同，試用期最長不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：D。12.（單選）企業(yè)單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會，若工會認為不適當，企業(yè)需（）。A.終止解除B.重新報批C.研究工會意見并書面通知處理結(jié)果D.報勞動仲裁答案：C。解析：勞動合同法第四十三條。13.（單選）下列情形中，用人單位可以即時解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)氖牵ǎ?。A.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓仍不能勝任B.勞動者嚴重失職給單位造成重大損害C.勞動者患病醫(yī)療期滿不能從事原工作D.企業(yè)搬遷致合同無法履行答案：B。解析：勞動合同法第三十九條。14.（多選）關于集體合同，下列說法正確的有（）。A.集體合同生效需勞動行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議B.集體合同對用人單位和全體職工具有約束力C.集體合同期限一般1—3年D.集體合同中的勞動報酬標準不得低于當?shù)刈畹蜆藴蔈.集體合同可以口頭訂立答案：A、B、C、D。解析：集體合同必須為書面形式。15.（判斷）企業(yè)分支機構未依法取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的，不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。（）答案：錯。解析：可由上級單位與勞動者訂立。16.（簡答）列舉《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的“一裁終局”三類案件。答案：1.追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；2.因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議；3.法律法規(guī)規(guī)定的其他終局裁決情形。17.（案例分析）劉某2024年3月1日入職A公司，合同期限3年，試用期6個月。2024年8月15日公司以“試用期不符合錄用條件”為由解除合同。劉某不服，舉證公司未明確錄用條件。問：公司解除是否合法？劉某可主張哪些權利？答案：不合法。公司未能舉證已告知具體錄用條件，視為違法解除。劉某可主張：1.繼續(xù)履行合同；或2.支付賠償金2N（1個月工資×2）；3.賠償停發(fā)工資期間損失（仲裁或訴訟期間）。18.（計算）A公司經(jīng)濟性裁員30人，占職工總數(shù)8%，已提前30日說明并聽取工會意見。已知該地區(qū)上年度職工月平均工資為7000元，被裁員工平均工齡6年，月平均工資9000元。計算公司應支付的經(jīng)濟補償總額。答案：經(jīng)濟補償=9000×6×30=162萬元。解析：月工資未超過本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，無需封頂。19.（論述）結(jié)合《保障農(nóng)民工工資支付條例》，闡述“總包代發(fā)”制度對防止拖欠工資的三道防線，并指出HR部門在其中的兩項核心職責。答案：三道防線：1.人工費用與工程款分賬管理，建設單位按月將人工費撥付至總包專用賬戶；2.總包通過銀行代發(fā)至農(nóng)民工社?？?，繞過包工頭；3.未實名登記、未考勤人員不得進入施工現(xiàn)場，確保工資與考勤掛鉤。HR職責：1.建立農(nóng)民工實名制臺賬，每日更新并上傳至監(jiān)管平臺；2.每月5日前編制工資表，經(jīng)農(nóng)民工簽字確認后提交財務，通過專用賬戶發(fā)放。20.（綜合應用）B公司擬實施“靈活用工+平臺外包”模式，將原60名裝卸工轉(zhuǎn)為與第三方平臺合作。請從法律風險角度列出HR必須完成的三項合規(guī)清單，并給出具體操作要點。答案：1.事實勞動關系排查：要求平臺提供其與勞動者的書面勞動合同、社保繳費記錄；若平臺未簽訂，B公司需承擔連帶責任。操作：由HR與法務聯(lián)合發(fā)函，留存平臺回執(zhí)。2.安全生產(chǎn)責任劃分：在B公司與平臺協(xié)議中明確“誰用工誰負責”，并約定平臺必須為勞動者購買工傷保險不低于100萬元/人。操作：HR將保險單號在入場前錄入EHS系統(tǒng)，未投保不得派工。3.民主程序履行：因涉及勞動者切身利益，B公司應就“用工模式變更”召開職代會，履行說明與聽取意見程序。操作：提前15日書面通知工會，會議全程錄像，形成會議紀要并由職工代表簽字確認。三、招聘與配置21.（單選）“STAR”面試法中，“T”指的是（）。A.TaskB.TimeC.TeamD.Talent答案：A。22.（單選）下列測評工具中，最適合評估裝配線工人“手眼協(xié)調(diào)性”的是（）。A.16PFB.瑞文推理C.明尼蘇達空間關系測試D.霍蘭德職業(yè)興趣答案：C。23.（單選）某崗位計劃招聘50人，簡歷篩選合格率15%，初試通過率40%，復試通過率50%，終試通過率80%，則至少需要收集（）份簡歷。A.1042B.2083C.4167D.8333答案：B。解析：50÷0.8÷0.5÷0.4÷0.15≈2083。24.（多選）提高招聘“錄用比”的有效做法包括（）。A.細化崗位說明書B.引入測評中心技術C.降低薪資預算D.建立人才庫E.延長崗位空缺時間答案：A、B、D。25.（判斷）“雇主品牌”與“企業(yè)品牌”內(nèi)涵完全一致，均由市場部負責。（）答案：錯。解析：雇主品牌側(cè)重員工價值主張，由HR與品牌部共建。26.（簡答）列舉校園招聘“空中宣講”相比線下宣講的三大優(yōu)勢與兩大風險。答案：優(yōu)勢：1.覆蓋院校數(shù)量指數(shù)級增加，單場可觸達10萬+學生；2.成本降低約60%，無需差旅及場地費；3.數(shù)據(jù)實時回流，可即時統(tǒng)計投遞漏斗。風險：1.互動深度不足，學生沉浸感弱，導致高投遞低簽約；2.技術故障（卡頓、黑屏）造成品牌負面印象。27.（計算）C公司計劃2025年新增海外銷售崗20人，其中通過內(nèi)部推薦占比不低于40%，推薦獎勵3000元/人且入職滿6個月發(fā)放。若最終達成目標，計算公司需預算的推薦獎金總額。答案：20×40%×3000=24000元。28.（案例分析）D公司招聘“直播運營”崗位，JD中要求“形象氣質(zhì)佳，限女性，年齡22—26歲”。被舉報后，人社局責令整改。請指出JD中三處違法條款，并給出修改示例。答案：1.性別歧視：刪除“限女性”，改為“具備良好的鏡頭表現(xiàn)力”；2.年齡歧視：刪除年齡限制，改為“對新媒體敏感，有1年以上直播經(jīng)驗”；3.形象要求模糊：將“形象氣質(zhì)佳”量化為“普通話二級乙等以上，上鏡著裝效果符合品牌調(diào)性，需附淡妝試播截圖”。29.（論述）闡述“人才畫像”與“勝任力模型”在招聘流程中的差異，并給出兩者銜接的“三步法”。答案：差異：人才畫像是基于大數(shù)據(jù)的標簽化描述，側(cè)重“誰來”；勝任力模型是行為化指標，側(cè)重“能做什么”。三步法：1.用業(yè)務訪談提取高績效員工關鍵事件，建立勝任力詞典；2.將詞典轉(zhuǎn)化為可搜索標簽，如“用戶洞察=用戶調(diào)研+DAU分析”，反向補充人才畫像；3.在ATS系統(tǒng)中設置“標簽—勝任力”映射表，實現(xiàn)簡歷自動匹配評分。30.（方案設計）E公司需在45天內(nèi)完成100名客服代表招聘，預算人均成本不超過800元。請設計“RPO+社群裂變”混合方案，并給出時間甘特圖關鍵里程碑。答案：方案：1.第0—3天，與RPO供應商簽約，KPI為到面率≥50%，入職率≥20%；2.第1—5天，搭建“客服求職社群”，由HR運營，每日推送崗位短視頻，設置“推薦3人送耳機”裂變規(guī)則；3.第6—15天，RPO批量篩選+社群推薦并行，每日安排視頻面試30人；4.第16—30天，集中線下測評中心，采用“打字測試+情景模擬”，每日輸出合格名單；5.第31—45天，分批體檢發(fā)offer，空額由社群候補池自動補充。預算：RPO500元/人，裂變獎勵100元/人，余200元為測評物料。甘特圖：第5天社群滿1000人；第15天累計到面400人；第30天累計合格80人；第45天全部入職。四、培訓與開發(fā)31.（單選）柯氏四級評估中，最常用但爭議最大的層級是（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層答案：A。解析：反應層最易收集，但與業(yè)績相關性低。32.（單選）“70—20—10”原則中，70%指（）。A.正式課程B.社交學習C.工作任務體驗D.導師輔導答案：C。33.（單選）培訓需求分析（TNA）的“Goldstein三層次模型”不包括（）。A.組織層B.任務層C.人員層D.戰(zhàn)略層答案：D。34.（多選）以下屬于“行動學習”關鍵要素的有（）。A.真實業(yè)務課題B.小組教練C.課堂講授D.反思質(zhì)疑E.高管承諾答案：A、B、D、E。35.（判斷）“導師制”與“教練制”本質(zhì)相同，可互換使用。（）答案：錯。解析：導師制側(cè)重經(jīng)驗傳承，教練制側(cè)重績效目標與提問技術。36.（簡答）寫出“課程開發(fā)ADDIE模型”五個階段中文名稱，并指出最容易被國內(nèi)企業(yè)忽略的階段及原因。答案：分析、設計、開發(fā)、實施、評估。忽略：評估階段。原因：缺乏量化指標，培訓部擔心結(jié)果不佳被問責，導致“只開花不結(jié)果”。37.（計算）F公司開發(fā)elearning課程，固定成本30萬元，每增加一名學員邊際成本20元。若公司計劃3年內(nèi)覆蓋5000名員工，計算人均培訓成本。答案：（300000+20×5000）/5000=80元。38.（案例分析）G公司銷售培訓后，Q2銷售額環(huán)比增長12%，但培訓部無法證明因果。請設計一個“準實驗”方案，驗證培訓有效性。答案：1.選兩大區(qū)作為實驗組（接受培訓）與對照組（延遲培訓），確保兩組歷史銷售額、市場容量、客戶結(jié)構無顯著差異（p>0.05）；2.控制變量：統(tǒng)一促銷政策、價格折扣；3.統(tǒng)計方法：用雙重差分（DID），比較兩組Q2與Q1銷售額差值，若實驗組凈增長顯著高于對照組（p<0.05），可推斷培訓貢獻；4.結(jié)果層評估：ROI=（培訓帶來的凈利潤—培訓成本）/培訓成本，目標ROI≥200%。39.（論述）結(jié)合“學習遷移理論”，闡述提高培訓遷移度的“9宮格”干預策略，并給出HRD部門可立即落地的兩例工具。答案：9宮格：遷移動機×遷移氛圍×遷移設計。策略舉例：1.遷移動機—個人層面：在培訓前設置“個人學習契約”，由員工與直屬上級共同簽署，明確30天應用目標；2.遷移氛圍—組織層面：建立“培訓成果墻”，每月評選“最佳應用案例”，給予500元即時獎勵。工具：1.學習契約模板（Excel自動生成PDF）；2.企業(yè)微信“案例打卡”小程序，圖片+文字上傳，點贊數(shù)前3名進入月度復盤會議分享。40.（方案設計）H公司推出“高潛人才輪崗計劃”，需2年內(nèi)培養(yǎng)50名國際化經(jīng)理。請設計“3×3×3”輪崗模型，并給出風險控制清單。答案：模型：3個業(yè)務域（市場、供應鏈、財務）×3個地區(qū)（國內(nèi)、亞太、歐美）×3個關鍵崗位（分析、運營、項目）。周期：每崗6個月，共18個月，余6個月完成海外項目答辯。風險控制：1.離職風險：簽署《培養(yǎng)協(xié)議》，服務期5年，提前離職按剩余月份×月薪50%賠償；2.績效下滑：設置輪崗績效保底分，若連續(xù)兩次低于3.5分（5分制）觸發(fā)退出機制；3.文化沖突：輪崗前安排“跨文化溝通”工作坊，配備外籍導師，每月1次心理訪談。五、績效管理41.（單選）“OKR”中的“KR”應具備的特征是（）。A.可量化、可里程碑檢查B.自上而下分解C.與獎金直接掛鉤D.每年不變答案：A。42.（單選）360度評估中，權重設置最高的一般是（）。A.下屬B.同級C.上級D.客戶答案：C。43.（單選）某部門績效結(jié)果強制分布比例為A10%、B30%、C50%、D10%，若部門現(xiàn)有員工23人，則C等級人數(shù)為（）。A.10B.11C.12D.13答案：B。解析：23×50%=11.5，取整11人。44.（多選）平衡計分卡（BSC）的四個維度包括（）。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習與成長E.供應商答案：A、B、C、D。45.（判斷）績效面談時，采用“三明治”反饋法一定比直接指出問題更有效。（）答案：錯。解析：對高成熟度員工，直接反饋更高效。46.（簡答）寫出“績效輔導GROW模型”四步英文單詞及中文含義，并給出一個銷售場景示例提問。答案：Goal目標—Reality現(xiàn)狀—Options選擇—Will意愿。示例：Goal：“本月你打算把銷售額提升到什么水平？”Reality：“目前客戶拜訪量與轉(zhuǎn)化率分別是多少？”O(jiān)ptions：“除了降價，還有哪些增值方案？”Will：“你準備什么時候開始行動？”47.（計算）I公司績效獎金基數(shù)為月薪的30%，公司層面績效系數(shù)0.9，部門系數(shù)1.1，個人系數(shù)1.2，員工月基本工資8000元，計算實發(fā)績效獎金。答案：8000×30%×0.9×1.1×1.2=3203.2元。48.（案例分析）J公司推行OKR，但員工把KR寫成日常任務，導致O無法衡量。請指出問題根源，并給出“KR寫作五步法”。答案：根源：缺乏量化思維，混淆“任務”與“結(jié)果”。五步法：1.明確O的終極價值；2.用“從X到Y(jié)”格式設定可衡量變化；3.檢驗KR是否貢獻至少60%的O；4.刪除非關鍵結(jié)果；5.用動詞+數(shù)字+截止日期表達，如“Q3把客戶NPS從45提升到55”。49.（論述）結(jié)合“績效棱柱理論”，說明企業(yè)應如何平衡“利益相關者”與“股東”訴求，并給出HR可操作的兩項指標。答案：績效棱柱強調(diào)從利益相關者需求出發(fā)反向設計流程。HR指標：1.員工敬業(yè)度（與顧客滿意度回歸系數(shù)≥0.6）；2.關鍵人才流失率<3%，若超過，觸發(fā)股東質(zhì)詢，倒逼管理層改善激勵。50.（方案設計）K公司計劃將“年度績效”改為“季度績效+即時認可”，請設計配套信息化方案，并給出ROI測算模型。答案：信息化：1.選用SaaS產(chǎn)品“Moment”，與釘釘API打通，員工可手機端點贊，積分實時同步；2.設置“季度OKR+即時徽章”雙通道，徽章可兌換假期或商品。成本：系統(tǒng)租用2萬元/年，運營人員1名，年薪15萬元。ROI：假設高績效流失率下降2%，共保留核心員工20人，人均重置成本8萬元，節(jié)省160萬元，ROI=（16017）/17≈841%。六、薪酬福利管理51.（單選）下列屬于“延期支付”激勵方式的是（）。A.績效獎金B(yǎng).年終獎C.股票期權D.交通補貼答案：C。52.（單選）某地區(qū)2025年社保繳費基數(shù)下限為4500元，上限為22500元，員工月基本工資為4000元，則養(yǎng)老保險個人繳費額為（）。A.320元B.360元C.400元D.450元答案：B。解析：按下限4500×8%=360元。53.（單選）“寬帶薪酬”中，帶寬值=（最大值—最小值）/最小值×100%，若某帶最小值8000元，帶寬60%，則最大值為（）。A.10800元B.12800元C.13800元D.14800元答案：B。解析：8000×（1+60%）=12800元。54.（多選）企業(yè)年金方案中，職工個人繳費部分可享受的稅收優(yōu)惠政策有（）。A.在不超過本人繳費工資4%標準內(nèi)稅前扣除B.投資收益不征稅C.領取時全額按工資薪金計稅D.可一次性領取E.企業(yè)繳費在工資總額5%以內(nèi)稅前扣除答案：A、B、D、E。解析：領取時按“工資薪金所得”計稅，但可分期，降低稅率檔次。55.（判斷）“津貼”與“補貼”在會計科目上均計入“應付職工薪酬—工資”明細科目，無區(qū)別。（）答案：錯。解析：津貼一般補償特殊勞動消耗，補貼補償生活成本，科目可細分。56.（簡答）簡述“薪酬調(diào)研CRG三維度”及其數(shù)據(jù)來源。答案：維度：行業(yè)、地區(qū)、職能。數(shù)據(jù)：1.行業(yè)報告（Mercer、Aon）；2.政府工資指導線；3.競爭對手JD薪酬區(qū)間爬蟲數(shù)據(jù)。57.（計算）L公司崗位評價后，甲崗位點值800分，乙崗位600分，公司薪酬預算總額調(diào)增10%，若甲崗位原平均薪酬12000元，求調(diào)薪后甲崗位薪酬（保持點值比例不變）。答案：12000×1.1=13200元。解析：點值比例不變，即同比例調(diào)薪。58.（案例分析）M公司推行“彈性福利”，員工可在平臺自選，但出現(xiàn)“年輕員工多選購物卡、年長員工多選體檢”的群體分化，引發(fā)公平性爭議。請用“福利彈性化成熟度模型”分析，并提出兩條平衡措施。答案：分析：公司處于“初級自選”階段，缺乏健康風險干預與長期激勵。措施：1.引入“核心+可選”模式，核心福利（體檢、保險）全員統(tǒng)一，可選額度按年齡梯度遞增，確保高齡員工不因保費高而無力選擇；2.設置“福利積分銀行”，未使用積分可遞延至下一年，并可兌換家庭險種，引導年輕員工關注長期保障。59.（論述）結(jié)合“期望理論”，解釋為何高額銷售提成仍可能導致員工“躺平”，并給出薪酬結(jié)構優(yōu)化方案。答案：原因：1.員工對“努力—績效”概率估計低，認為市場飽和；2.績效—報酬感知弱化，公司常變更規(guī)則；3.報酬—個人目標效價低，員工更看重工作生活平衡。優(yōu)化：1.設置階梯提成+保底收入，降低風險；2.引入“團隊提成池”，個人貢獻度由OKR評估，促進協(xié)作；3.提供“積分換假期”選項，提高效價。60.（綜合應用）N公司擬實施“薪酬數(shù)字化駕駛艙”，要求實時顯示“人工成本利潤率”“人均營收”“異常調(diào)薪預警”三張圖。請給出數(shù)據(jù)源、指標公式與可視化邏輯，并列出IT實施三步走。答案：數(shù)據(jù)源：ERP工資模塊、財務總賬、HRIS績效模塊。公式：人工成本利潤率=（利潤總額—人工成本）/人工成本×100%；人均營收=營收/平均人數(shù)；異常調(diào)薪預警=單人調(diào)薪幅度>30%且績效等級<C?？梢暬?.儀表盤左側(cè)放“人工成本利潤率”趨勢折線，右側(cè)上方“人均營收”柱狀圖，下方“異常調(diào)薪”表格突出紅色。IT三步：1.第1周，完成數(shù)據(jù)倉庫ETL，統(tǒng)一員工主數(shù)據(jù)；2.第2—3周，用PowerBI搭建模型，設置行級安全，確保事業(yè)部經(jīng)理僅看本部門；3.第4周，上線培訓，設置訂閱預警郵件，當人工成本利潤率低于15%時，自動推送給CFO與HRD。七、勞動關系與民主管理61.（單選）根據(jù)《職工代表大會條例》，職工代表人數(shù)不少于全體職工人數(shù)的（）。A.3%B.5%C.10%D.15%答案：B。62.（單選）企業(yè)裁員方案向工會說明后，若工會提出書面異議，企業(yè)應在（）日內(nèi)給予書面答復。A.7B.10C.15D.30答案：B。解析：《工會法》第二十一條。63.（多選）下列屬于“集體協(xié)商”內(nèi)容的有（）。A.工資調(diào)整機制B.工作時間C.保險福利D.勞動安全衛(wèi)生E.裁員方案答案：A、B、C、D、E。64.（判斷）企業(yè)建立“勞資懇談會”后，可不再召開職工代表大會。（）答案：錯。解析：兩者功能不同，不可替代。65.（簡答）列出“員工申訴處理”四步閉環(huán)流程，并指出HR在每個環(huán)節(jié)的核心輸出物。答案：1.提交：HR輸出《申訴登記表》；2.調(diào)查：輸出《事實調(diào)查報告》；3.裁決：輸出《申訴處理決定書》；4.反饋：輸出《結(jié)案滿意度問卷》。6