（新版）企業(yè)人力資源管理師（技師）技能鑒定考前自測題（答案版）單選題1.作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A、當(dāng)量量化B、二次量化C、等距量化D、比例量化參考答案：B2.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)三個制度結(jié)構(gòu)受到（）的保護(hù)。A、憲法B、勞動法C、法律D、國務(wù)院條例參考答案：C3.組織設(shè)計理論又被分為（）的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。A、靜態(tài)B、非靜態(tài)C、非動態(tài)D、完善參考答案：A4.組織開發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括（）。A、萊維特感興趣模式B、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式C、拉里·格雷納的過程順序步驟模式D、庫爾特·利溫的三步模式參考答案：A5.仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（）。A、強(qiáng)制原則B、一次裁決原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則參考答案：C6.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績效要素D、內(nèi)部環(huán)境要素參考答案：A7.制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括（）A、社會勞動生產(chǎn)率B、勞動力市場價格C、企業(yè)經(jīng)營狀況D、人工成本水平參考答案：C8.支付令具有的特征是（）。A、強(qiáng)制性B、非強(qiáng)制性C、保密性D、非保密性參考答案：A9.在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循（）。A、可比性原則B、最優(yōu)原則C、公平性原則D、趨中原則參考答案：A10.在選擇確定培訓(xùn)評估對象時新開發(fā)課程評估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）。A、培訓(xùn)需求B、課程設(shè)計C、受訓(xùn)人員D、應(yīng)用效果參考答案：C11.在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（）方法為主。A、集中授課B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬參考答案：A12.在素質(zhì)測評體系中，（）從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、綜合性要素D、工作績效要素參考答案：A13.在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這一理論是（）。A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型理論B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論C、路徑—目標(biāo)理論D、參與模型理論參考答案：B14.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（）。A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)參考答案：C15.在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，工人對本單位安全衛(wèi)生（）。A、負(fù)全面責(zé)任B、負(fù)直接責(zé)任C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)參考答案：D16.在培訓(xùn)效果評估過程中，（）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A、建設(shè)性評估B、正式的評估C、非正式評估D、總結(jié)性評估參考答案：A17.在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（）。A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何參考答案：A18.在面試過程中，面試考官應(yīng)（）。A、多聽多說B、多聽少說C、少聽多說D、少聽少說參考答案：B19.在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A、處于操作層B、只是上級的執(zhí)行部門C、處于決策層D、很少參與企業(yè)決策參考答案：C20.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對測評目標(biāo)的具體分解。A、測評內(nèi)容B、測評指標(biāo)C、測評標(biāo)準(zhǔn)D、測評要求參考答案：B21.與一般勞動爭議相比，團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團(tuán)體性C、影響的廣泛性D、爭議內(nèi)容的特定性參考答案：A22.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）倍的工資。A、1B、1.5C、2D、3參考答案：C23.影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A、設(shè)備的配置B、工作地組織C、溫度與濕度D、照明與色彩參考答案：C24.以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。A、組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B、動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D、靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容參考答案：C25.以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C、權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人參考答案：A26.以下不屬于面試測評內(nèi)容的是（）。A、思維能力和面試環(huán)境B、心理成熟度和反應(yīng)能力C、知識和儀表D、求職動機(jī)和進(jìn)取精神參考答案：A27.以下不屬于崗位工資制度的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)工資制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)工資制參考答案：B28.以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差參考答案：C29.一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（）。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論參考答案：A30.一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A、確定考評時間B、確定考試方式和方法C、整理以往的考評成績D、確定考評指標(biāo).考評者和被考評者參考答案：D31.需求缺乏彈性表示為（）。A、Ed>2B、Ed＜2C、Ed>1D、Ed＜1參考答案：D32.薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A、增值功能B、導(dǎo)向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革參考答案：C33.薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，其中不包括（）。A、頻率分析B、排序分析C、相關(guān)關(guān)系分析D、分?jǐn)?shù)分析參考答案：D34.薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度為（）。A、崗位工資制B、考核工資制C、技能工資制D、年功序列制參考答案：D35.相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)最常用的方式。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合D、突發(fā)式變革參考答案：C36.先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的（）。A、確認(rèn)階段B、核心階段C、關(guān)系建立階段D、導(dǎo)入階段參考答案：B37.下列說法中，屬于道德范疇的是（）。A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、其他選項都對參考答案：D38.下列說法錯誤的是（）。A、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)C、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)D、勞動關(guān)系不具有隸屬性特點(diǎn)參考答案：D39.下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A、對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B、擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心參考答案：C40.下列關(guān)于培訓(xùn)評估的表述,正確的是（）。A、是可有可無的環(huán)節(jié)B、只在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行評估C、可選用單一的定性或定量評估方法D、是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價和總結(jié)參考答案：D41.下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A、勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工C、勞動關(guān)系是社會勞動得以進(jìn)行的前提條件D、勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任參考答案：D42.下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是（）。A、技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的B、技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式C、對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高D、主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題參考答案：B43.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比C、管理層次和組織效率成正比D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例參考答案：A44.下列關(guān)于崗位設(shè)計的方法研究技術(shù)的表述,正確的是（）。A、流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況B、流線圖分為單柱型和多欄型C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一D、流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程參考答案：C45.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費(fèi)+收入B、均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄C、總供給=消費(fèi)+儲蓄D、均衡國民收入=消費(fèi)+投資參考答案：A46.為了填補(bǔ)財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性參考答案：D47.調(diào)解委員會履行的職責(zé)不包括（）。A、聘任、解聘和管理調(diào)解員B、宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策C、參與研究涉及雇主切身利益的重大方案D、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行參考答案：C48.調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息。A、組織體系圖B、個別訪問方法C、工作崗位說明書D、管理業(yè)務(wù)流程圖參考答案：B49.屬于培訓(xùn)評估定性評估法的是（）。A、比較評估法B、6sigma法C、收益評估法D、綜合評估法參考答案：A50.適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）A、單向勸導(dǎo)式面談B、綜合式績效面談C、雙向傾聽式面談D、解決問題式面談參考答案：D51.實施360度考評的程序順序正確的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④參考答案：C52.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)，不包括（）。A、考評的內(nèi)容是否包含員工信息B、考評的工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品C、指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性D、考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間參考答案：A53.社會主義道德建設(shè)的基本要求是（）。A、心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義C、仁、義、禮、智、信D、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀參考答案：B54.若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在（）。A、星期一B、星期三C、星期五D、周末參考答案：B55.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容不包括（）。A、未來人力資源需求預(yù)測B、現(xiàn)實人力資源預(yù)測C、過去人力資源流動分析D、未來流失人力資源預(yù)測參考答案：C56.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性不包括（）。A、目標(biāo)制定的整體性B、目標(biāo)實施的整體性C、各個目標(biāo)間不孤立D、目標(biāo)設(shè)計的針對性參考答案：D57.人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，不包括（）。A、培訓(xùn)的組織管理B、培訓(xùn)的需求管理C、培訓(xùn)的行政管理D、培訓(xùn)的預(yù)測管理參考答案：D58.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析參考答案：D59.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析，不包括（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略分析B、組織分析C、環(huán)境分析D、任務(wù)分析參考答案：C60.企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（）。A、建設(shè)性評估是非正式評估B、建設(shè)性評估是主觀性評估C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步參考答案：C61.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)參考答案：B62.企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（）。A、培訓(xùn)環(huán)境評估B、培訓(xùn)需求整體評估C、培訓(xùn)計劃的可行性評估D、培訓(xùn)對象知識水平評估參考答案：A63.企業(yè)年金適用于（）A、新進(jìn)員工B、試用期滿的員工C、臨時員工D、全體員工參考答案：B64.企業(yè)的資金運(yùn)動的階段，不包括（）。A、籌集B、運(yùn)用C、分配D、補(bǔ)償參考答案：D65.品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)（）、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學(xué)歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷參考答案：A66.培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報告的（）部分。A、提要B、附錄C、正文D、前言參考答案：B67.能夠減少評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，在培訓(xùn)效果評估的形式中應(yīng)是（）評估。A、自然B、非正式C、正式D、主管參考答案：B68.目標(biāo)分解法采用的是（）設(shè)定目標(biāo)的方法。A、平衡計分卡B、關(guān)鍵績效C、合成考評D、經(jīng)驗總結(jié)法參考答案：A69.某企業(yè)計劃任務(wù)總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)0．01，運(yùn)用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A、60B、100C、101D、110參考答案：B70.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。A、60B、100C、160D、200參考答案：B71.某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于（）薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓(xùn)水平——基礎(chǔ)薪酬（48%）；職務(wù)（或崗位）價值——崗位薪酬（28%）；績效（生產(chǎn)量、銷售量）——績效薪酬（24%）。A、以績效為導(dǎo)向的B、以工作為導(dǎo)向的C、以能力為導(dǎo)向的D、組合參考答案：D72.面試時考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的（）。A、背景性問題B、壓力性問題C、經(jīng)驗性問題D、行為性問題參考答案：B73.美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查參考答案：C74.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計的（）A、本質(zhì)屬性B、主要依據(jù)C、根本任務(wù)D、內(nèi)在要求參考答案：C75.勞務(wù)派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議如果涉及被派遣勞動者的利益，則屬于（）。A、民事糾紛B、勞動爭議C、法人爭議D、行政爭議參考答案：A76.勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A、20000元以上30000元以下B、10000元以上20000元以下C、5000元以上10000元以下D、3000元以上5000元以下參考答案：C77.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。A、5日B、10日C、15日D、30日參考答案：B78.勞動爭議的標(biāo)的不包括（）。A、補(bǔ)充保險實施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎金發(fā)放D、稅后利潤審計參考答案：D79.勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動總量B、勞動時間C、勞動力總量D、勞動力程度參考答案：B80.可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化參考答案：B81.開發(fā)性特別好的績效考評方法是（）。A、短文法B、直接指標(biāo)法C、目標(biāo)管理法D、強(qiáng)迫選擇法參考答案：C82.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A、50B、100C、200D、500參考答案：C83.將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（）的主要優(yōu)勢。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型參考答案：B84.既可以做加減運(yùn)算又可以做乘除運(yùn)算的量表是（）。A、等級量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表參考答案：D85.計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）A、報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B、計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C、計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D、計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)參考答案：C86.合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題參考答案：A87.國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、測評參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、測評目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)體系參考答案：B88.關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是（）A、人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的B、先天因素可以造成素質(zhì)差異C、測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D、后天因素可以造成素質(zhì)差異參考答案：A89.關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B、道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C、道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D、道德有時威力巨大，有時則毫無功用參考答案：C90.工作崗位設(shè)計的影響因素不包括（）。A、管理信息系統(tǒng)B、軟環(huán)境條件C、勞動環(huán)境條件D、職能性技術(shù)專家參考答案：A91.工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（）A、先進(jìn)科學(xué)可行B、合理分工協(xié)作C、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D、明確任務(wù)目標(biāo)參考答案：A92.工資集體協(xié)商的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（）。A、勞動者個人B、企業(yè)工會C、企業(yè)法人D、企業(yè)人事部門參考答案：B93.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％參考答案：B94.崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A、基礎(chǔ)知識測驗B、專業(yè)外語考試C、專業(yè)測驗D、性格測驗參考答案：D95.崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予（）。A、對崗不對人B、對人不對崗C、對事不對人D、對人不對事參考答案：A96.崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括（）。A、包干負(fù)責(zé)B、崗位工作縱向調(diào)整C、延長加工周期D、增加崗位的工作內(nèi)容參考答案：B97.對于基層管理人員而言，（）是最重要的。A、經(jīng)營理念B、戰(zhàn)略規(guī)劃能力C、部門目標(biāo)管理D、服務(wù)意識參考答案：D98.當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變（），導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭，利潤（）。A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降參考答案：D99.當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。A、0.02B、0.04C、0.06D、0.07參考答案：B100.從橫向分類看，薪酬制度是各項單項制度的組合，其中最主要的是（）。A、工資水平B、工資支付方式C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資制度參考答案：D101.從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是（）。A、評價中心B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測試法D、能力測試法參考答案：A102.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制不包括（）。A、市場激勵機(jī)制B、社會激勵機(jī)制C、企業(yè)激勵機(jī)制D、能力轉(zhuǎn)換機(jī)制參考答案：D103.處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（）。A、集中趨勢分析B、綜合分析C、離散趨勢分析D、相關(guān)分析參考答案：B104.誠信的特征不包括（）。A、通識性B、智慧性C、隱瞞性D、資質(zhì)性參考答案：C105.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性參考答案：B106.不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿參考答案：D107.不屬于社會保險特征的是（）。A、自由性B、社會性C、互濟(jì)性D、補(bǔ)償性參考答案：A108.被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A、形式上的雇主B、用工單位C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D、行政部門參考答案：B109.被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）。A、相似偏差B、后繼效應(yīng)C、對比偏差D、暈輪效應(yīng)參考答案：B110.被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動。A、必需B、強(qiáng)制C、嚴(yán)格D、強(qiáng)迫參考答案：B111.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險C、越小，安全D、越小，危險參考答案：A112.360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A、相對而言成本較高B、信息獲取一致性差C、定性評價比重較大D、結(jié)果有效性差參考答案：D113.360度考評的缺點(diǎn)不包括（）A、相對而言成本較高B、信息一致性差C、定性評價比重較大D、結(jié)果有效性差參考答案：D114.《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號）是自（）起開始施行的。A、2005年4月1日B、2005年1月1日C、2004年5月1日D、2006年1月1日參考答案：C115.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、近期效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、首因效應(yīng)參考答案：B116.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性參考答案：C117.“產(chǎn)品合格率”屬于（）績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型參考答案：C118.（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A、工資指導(dǎo)線預(yù)警線B、工資指導(dǎo)線的下線C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線上線參考答案：B119.（）制度的主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平。保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。A、工資集體協(xié)商制度B、人民代表大會制度C、民族區(qū)域自治制度D、工資指導(dǎo)線制度參考答案：D120.（）與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析參考答案：B121.（）亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。A、苛嚴(yán)誤差B、寬厚誤差C、抽樣誤差D、暈輪誤差參考答案：A122.（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。A、經(jīng)驗預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法參考答案：D123.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等參考答案：D124.（）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度參考答案：B125.（）是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺在他們之間進(jìn)行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象參考答案：A126.（）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。A、信度B、效度C、難度D、標(biāo)準(zhǔn)化參考答案：B127.（）是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。A、勞動力參與率B、勞動力周期C、勞動力需求D、勞動力供給參考答案：C128.（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。A、資源優(yōu)勢B、資源管理C、資源缺陷D、資源稀缺參考答案：C129.（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A、勞動爭議B、勞動調(diào)解C、勞動關(guān)系D、勞動維權(quán)參考答案：A130.（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動法律關(guān)系B、勞動合同關(guān)系C、勞動行政關(guān)系D、勞動服務(wù)關(guān)系參考答案：A131.（）是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A、勞動法律行為B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律事件參考答案：D132.（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A、教學(xué)目標(biāo)B、課程設(shè)置C、教學(xué)形式D、教學(xué)環(huán)節(jié)參考答案：A133.（）是運(yùn)用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行的崗位活動的內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中的不必要、不合理的部分，尋求建構(gòu)更為安全經(jīng)濟(jì)、簡單有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。A、方法研究B、動作研究C、工業(yè)工程D、多作業(yè)程序圖參考答案：A134.（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。A、組織結(jié)構(gòu)分析B、組織結(jié)構(gòu)整合C、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整D、組織機(jī)構(gòu)重整參考答案：B135.（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系參考答案：A136.（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。A、薪酬的市場調(diào)查B、崗位分析與評價C、績效考評的實施D、崗位調(diào)查與分類參考答案：B137.（）是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C、員工培訓(xùn)項目評估規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析規(guī)劃參考答案：B138.（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A、法律關(guān)系B、命令關(guān)系C、勞動關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系參考答案：C139.（）是勞動關(guān)系的法律形式。A、勞動關(guān)系B、勞務(wù)關(guān)系C、勞動法律關(guān)系D、事實勞動關(guān)系參考答案：C140.（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A、崗位設(shè)置分析B、工作描述分析C、員工面談分析D、崗位評價參考答案：A141.（）是績效考核的核心。A、態(tài)度考核B、過程考核C、目標(biāo)考核D、行為考核參考答案：C142.（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)評測量化形式。A、模糊量化B、類別量化C、當(dāng)量量化D、等距量化參考答案：A143.（）是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估參考答案：B144.（）更需要對上對下的溝通技能。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、技術(shù)人員培訓(xùn)參考答案：B145.（）根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A、比例定員法B、勞動效率定員法C、計量經(jīng)濟(jì)模型D、勞動定額分析法參考答案：D146.（）側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運(yùn)用的培訓(xùn)。A、高層管理者培訓(xùn)B、中層管理者培訓(xùn)C、基層管理者培訓(xùn)D、技術(shù)人員培訓(xùn)參考答案：B147.（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點(diǎn)薪酬B、效益薪酬C、計件薪酬D、銷售提成制參考答案：A148.（）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A、灰色預(yù)測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗預(yù)測法參考答案：D149.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性參考答案：A150.（）表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。A、后繼效應(yīng)B、自我中心效應(yīng)C、個人偏見D、暈輪誤差參考答案：B多選題1.組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有（）。A、要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為B、懲罰原則C、要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量D、功能性分析E、干預(yù)行為參考答案：ACDE2.自力救濟(jì)的特征是（）。A、有第三方介入B、沒有第三方介入C、非嚴(yán)格的規(guī)范性D、爭議主體的合意性E、自治性參考答案：CDE3.撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟包括（）。A、撰寫導(dǎo)言B、概述評估實施的過程C、闡明評估結(jié)果D、作出評估假設(shè)E、附錄、報告提要參考答案：ABCE4.專業(yè)技能提升培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容包括（）。A、生產(chǎn)知識B、制造知識C、研發(fā)知識D、營銷知識E、企業(yè)文化知識參考答案：ABCD5.制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素，主要有（）。A、后繼效應(yīng)B、評價指標(biāo)對考評的影響C、自我中心效應(yīng)D、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響E、員工績效的分布誤差參考答案：ACDE6.制定企業(yè)計劃的原則是（）。A、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則B、短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則C、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則D、最大限度實現(xiàn)企業(yè)最大利益原則E、長期計劃為總目標(biāo)的原則參考答案：ABC7.職業(yè)開發(fā)主體的作用包括（）。A、國家的作用B、組織的作用C、個人的作用D、內(nèi)部機(jī)構(gòu)的作用E、外部機(jī)構(gòu)的作用參考答案：BCE8.職業(yè)道德的規(guī)范功能表現(xiàn)在（）。A、通過教育引導(dǎo)，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想B、通過崗位責(zé)任的總體規(guī)定，使從業(yè)人員明白職業(yè)活動的基本要求C、通過具體的操作規(guī)程和違規(guī)處罰規(guī)則，讓從業(yè)人員了解職業(yè)行為底線，避免受處罰D、通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標(biāo)參照系參考答案：BC9.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）。A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B、平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長C、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長D、在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變E、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變參考答案：ACE10.折扣和折讓定價策略包括（）。A、數(shù)量折扣B、功能折扣C、現(xiàn)金折扣D、季節(jié)折扣E、推廣折讓和補(bǔ)貼參考答案：ABCDE11.在職管理人員的培訓(xùn)方法主要包括（）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練B、敏感性訓(xùn)練C、職務(wù)輪換D、臨時提升E、設(shè)立副職參考答案：CDE12.在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做得工作是（）。A、收集必要的資料B、組織強(qiáng)有力的測評小組C、測評方案的制定D、報告測評指導(dǎo)語E、動員測評對象參考答案：ABC13.在團(tuán)隊薪酬制度中，主要組成部分有（）。A、基本薪酬B、激勵性薪酬C、績效認(rèn)可獎勵D、年薪E、月薪參考答案：ABC14.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（）因素的影響。A、教師B、教材C、課程D、課表參考答案：ABC15.在利用選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時，需要組建測評小組，小組成員應(yīng)包括（）A、招聘崗位的資深任職人員B、公司高層管理人員C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管E、企業(yè)優(yōu)秀員工代表參考答案：ABCD16.員工素質(zhì)測評的基本原理包括（）。A、個體差異原理B、企業(yè)差異原理C、人崗匹配原理D、行業(yè)趨同原理E、工作差異原理參考答案：ACE17.用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。A、提供工作單位B、支付加班費(fèi)、績效獎金C、告知工作需求和勞動報酬D、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇E、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制參考答案：BCDE18.影響員工薪酬滿意度的因素包括（）A、薪酬制度的激勵性B、薪酬調(diào)查方式C、薪酬的期望值D、薪酬制度的公平性E、薪酬管理政策參考答案：CDE19.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）。A、經(jīng)濟(jì)形勢B、人口總量C、科技水平D、物價指數(shù)E、勞動力市場供求關(guān)系參考答案：AE20.影響勞動環(huán)境的自然因素具體包括（）等因素。A、空氣B、溫度C、濕度D、噪聲E、廠區(qū)綠化參考答案：ABCDE21.引起素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因有（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、參評人員訓(xùn)練不足E、測評人員的偏見參考答案：ABD22.以下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（）。A、健康檢查費(fèi)用B、工傷醫(yī)療費(fèi)用C、職業(yè)病防治費(fèi)用D、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用E、工傷保險費(fèi)參考答案：ACDE23.以下屬于結(jié)果性考評指標(biāo)的是（）。A、產(chǎn)品產(chǎn)量B、商品一次開機(jī)合格率C、產(chǎn)品返修率D、科研成果的水平E、獲得專利權(quán)的項目數(shù)參考答案：ABCDE24.一般來說，團(tuán)隊可以分為（）。A、平行團(tuán)隊B、交叉團(tuán)隊C、項目團(tuán)隊D、流程團(tuán)隊E、復(fù)合團(tuán)隊參考答案：ACD25.一般來說，建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件有（）。A、依法參加養(yǎng)老保險并按時足額繳費(fèi)B、具有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C、公司內(nèi)部管理制度健全D、已建立集體協(xié)商機(jī)制E、公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況穩(wěn)定參考答案：ACE26.需求差別定價法通常有（）形式。A、以顧客為基礎(chǔ)的差別定價B、以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價C、以空間為基礎(chǔ)的需求定價D、以時間為基礎(chǔ)的差別定價E、以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價參考答案：ABDE27.薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料包括（）。A、薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格B、薪酬數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)圖C、薪酬數(shù)據(jù)的趨勢圖D、最高薪酬額度E、最低薪酬額度參考答案：ABC28.薪酬對企業(yè)的功能包括（）。A、增值功能B、連接雇主和雇員勞動關(guān)系的紐帶C、支持企業(yè)變革D、改善經(jīng)營績效E、導(dǎo)向功能參考答案：ACDE29.薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（）等情況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。A、工作競爭激烈B、培訓(xùn)費(fèi)用很高C、工作安全感差D、成功機(jī)會較少E、工作條件艱苦參考答案：BCDE30.心理屬性，即人的（）等一切效力現(xiàn)象的總和。A、感覺、知覺B、記憶、思維C、想象D、意志E、需要、動機(jī)參考答案：ABCDE31.現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)（）。A、管理的系統(tǒng)化B、管理手段的現(xiàn)代化C、管理的規(guī)范化D、管理思想的哲學(xué)化E、管理的標(biāo)準(zhǔn)化參考答案：ABCE32.下列指標(biāo)可說明該考評指標(biāo)體系缺乏超越空間的有（）。A、零錯誤率B、100％合格品C、從不出現(xiàn)不合格品D、所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E、絕大部分產(chǎn)品合格參考答案：ABCD33.下列選項中屬于事實勞動關(guān)系形成原因的是（）。A、雙重勞動關(guān)系形成的事實勞動關(guān)系B、無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系C、不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系D、以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系E、單重勞動關(guān)系形成的事實勞動關(guān)系參考答案：ABCD34.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是（）A、由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán)B、使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)調(diào)C、容易使企業(yè)潛在對手急速增加D、容易暴露組織成員的專有技術(shù)，其知識產(chǎn)權(quán)被侵占E、信用問題成為企業(yè)合作的主要問題參考答案：ABCDE35.團(tuán)隊薪酬的設(shè)計應(yīng)該注意的問題是（）。A、平行團(tuán)隊薪酬制度的設(shè)計B、開發(fā)團(tuán)隊的薪酬制度設(shè)計C、流程團(tuán)隊的薪酬制度設(shè)計D、項目團(tuán)隊的薪酬制度設(shè)計E、設(shè)計團(tuán)隊的薪酬制度設(shè)計參考答案：ACD36.屬于用工單位應(yīng)履行的義務(wù)的是（）。A、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)B、告知被派遣勞動者其工作要求和工作報酬C、支付加班費(fèi)、績效獎金D、對連續(xù)用工實行正常的工資調(diào)整機(jī)制E、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必要的培訓(xùn)參考答案：ABCDE37.屬于超事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)的是（）。A、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人B、加大企業(yè)協(xié)調(diào)溝通的工作量C、降低決策與執(zhí)行的效率D、能夠使公司總經(jīng)理從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，將精力放在企業(yè)重大戰(zhàn)略上E、可以加快產(chǎn)品的研制開發(fā)速度參考答案：ADE38.實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（）。A、職責(zé)范圍B、薪酬水平C、勞動強(qiáng)度D、責(zé)任大小E、在崗人數(shù)參考答案：ACD39.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）A、完善的組織機(jī)構(gòu)B、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制C、健全的經(jīng)營者人才市場D、完善的競爭機(jī)制E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系參考答案：BCDE40.失業(yè)的類型包括（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)E、階段性失業(yè)參考答案：ABCD41.如何才能產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)及其效果，社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉建議（）。A、榜樣所表現(xiàn)的行為要具有明確的后果，即受到了獎勵B、學(xué)習(xí)者對榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度C、榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處D、學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化E、所學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及參考答案：ABCDE42.人性內(nèi)容包括（）。A、自然屬性B、心理屬性C、心理狀態(tài)D、個性意識傾向E、個性心理特征參考答案：AB43.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（）。A、科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B、促進(jìn)企業(yè)社會化C、現(xiàn)代化的人力資源管理能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)D、促進(jìn)社會科學(xué)化E、能使員工隨心所欲地工作參考答案：AC44.確定績效考評指標(biāo)體系的步驟有（）。A、工作分析B、明確權(quán)責(zé)C、理論驗證D、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系E、反饋總結(jié)參考答案：ACD45.權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于（）的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范，這是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。A、勞動法律B、集體合同C、勞動合同D、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則E、勞動規(guī)范參考答案：ABCD46.請說出現(xiàn)代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過程（）。A、就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B、就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C、失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D、失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E、非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)參考答案：ABCDE47.企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動組成。A、制定戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)B、進(jìn)行實際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對比分析C、進(jìn)行計劃標(biāo)準(zhǔn)與實際標(biāo)準(zhǔn)的對比分析D、針對偏差采取糾偏行動E、實際執(zhí)行偏離程度參考答案：ABD48.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）A、經(jīng)濟(jì)性原則B、競爭性原則C、等級化原則D、合法性原則E、公平性原則參考答案：ABDE49.企業(yè)薪酬水平的市場定位受多方面因素的影響，包括（）。A、企業(yè)所處行業(yè)B、企業(yè)在行業(yè)中的地位C、企業(yè)財務(wù)狀況D、企業(yè)戰(zhàn)略E、企業(yè)文化參考答案：ABCDE50.企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的（）A、管理觀念和管理技能B、客戶溝通能力C、管理知識水平D、管理能力E、營銷公關(guān)能力參考答案：ACD51.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的特征有（）。A、福利性B、自辦性C、非營利性D、一定的強(qiáng)制性和自愿性E、統(tǒng)籌級次性參考答案：ABCDE52.培訓(xùn)相關(guān)工具是指（）等培訓(xùn)輔助設(shè)備。A、投影機(jī)B、筆記本電腦C、幻燈機(jī)D、音響E、錄像機(jī)參考答案：ABCDE53.培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是（）。A、具體性的B、有針對性的C、有目標(biāo)性的D、短期性的E、單一性的參考答案：ABDE54.培訓(xùn)定性評估的主要特點(diǎn)是（）A、評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B、不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D、不需要考慮眾多問題和影響因素E、需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)參考答案：AB55.女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A、女性教育水平普遍提高B、制度勞動時間縮短C、人口出生率下降D、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步E、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升高參考答案：ABCD56.年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成模塊包括（）。A、封面模塊B、目錄模塊C、計劃概要模塊D、主體計劃模塊E、附錄模塊參考答案：ABCDE57.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人不履行勞務(wù)合同所產(chǎn)生責(zé)任一般為（）。A、民事責(zé)任B、違約責(zé)任C、侵權(quán)責(zé)任D、行政責(zé)任E、刑事責(zé)任參考答案：ABC58.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成包括（）。A、勞動行政部門代表B、同級工會代表C、用人單位方面的代表D、客戶方面代表E、行業(yè)協(xié)會代表參考答案：ABC59.勞動爭議的特征是（）。A、勞動爭議的內(nèi)容是特定的B、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動爭議影響范圍僅僅局限在爭議主體之間E、有的勞動糾紛雖然涉及面很廣，但勞動糾紛絕對不會造成國際性影響參考答案：ABC60.勞動爭議的及時處理原則，對（）處理程序進(jìn)行了時間限制。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、判決E、結(jié)案參考答案：ABCDE61.勞動爭議按主體劃分有（）。A、個別爭議B、集體爭議C、團(tuán)體爭議D、權(quán)利爭議E、利益爭議參考答案：ABC62.勞動合同爭議包括由（）而發(fā)生的爭議。A、解除勞動合同B、終止勞動合同C、無效勞動合同D、暫緩勞動合同E、口頭勞動合同參考答案：AB63.勞動合同爭議包括因（）等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。A、開除B、除名C、辭退D、辭職E、自動離開參考答案：ABD64.勞動法基本原則的作用是（）。A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢除B、指導(dǎo)勞動法的實施C、有助于勞動法的理解、解釋D、可以直接適用E、具有高度的可操作性參考答案：ABC65.勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（）。A、勞動關(guān)系B、勞動法律事件C、勞動標(biāo)準(zhǔn)D、勞動監(jiān)督檢查E、社會保險參考答案：ACDE66.寬帶薪酬有利于崗位的輪換，于是企業(yè)因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動而必須做大量行政工作，如（），等等。A、職務(wù)稱呼變動B、相應(yīng)的薪酬調(diào)整C、更新系統(tǒng)D、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)E、更新檔案參考答案：ABCDE67.可以稱為社會性肯定的包括（）、喜歡的任務(wù)等。A、組織聲譽(yù)B、領(lǐng)導(dǎo)魅力C、友善的同事D、優(yōu)越的辦公條件E、交友的機(jī)會參考答案：ABCDE68.考核性測評的主要特點(diǎn)包括（）。A、結(jié)果不公開B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度參考答案：DE69.經(jīng)濟(jì)政策主要包括（）。A、財政政策B、貨幣政策C、收入分配政策D、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E、產(chǎn)業(yè)政策參考答案：ABCE70.進(jìn)行工資集體協(xié)商時，雇主一方的代表可由（）擔(dān)任。A、企業(yè)法定代表人B、企業(yè)工會的主席C、股東大會選出的代表D、企業(yè)法定代表人指定的其他人E、當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T指定的人選參考答案：AD71.減少暈輪誤差的方式有（）。A、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫菳、考評標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)C、對考評者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)D、考評標(biāo)準(zhǔn)要簡略E、應(yīng)給考評者足夠的自由參考答案：ABC72.績效薪酬制的主要形式有（）A、崗位薪酬制B、薪點(diǎn)薪酬制C、技能薪酬制D、提成薪酬制E、計件薪酬制參考答案：DE73.績效溝通的重要性體現(xiàn)在（）。A、有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略B、能夠為下一步的績效考評提供依據(jù)C、通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)D、通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率E、通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服參考答案：CDE74.管理中的人性假設(shè)具有的基本內(nèi)涵包括（）。A、人性是人類社會中的客觀存在B、人性假設(shè)的主體是管理者C、人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)D、人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的基礎(chǔ)或前提E、管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變參考答案：ABCDE75.管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A、要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B、要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C、溝通以詢問的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D、溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E、溝通應(yīng)及時，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時溝通參考答案：CDE76.管理培訓(xùn)體系設(shè)計原則包括（）。A、戰(zhàn)略性B、有效性C、持續(xù)性D、實用性E、計劃性參考答案：ABCDE77.關(guān)于仲裁期限的計算，下列說法正確的有（）。A、仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算B、案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C、中止審理期間應(yīng)計入仲裁期限內(nèi)D、申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補(bǔ)正之日起計算E、增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算參考答案：ABDE78.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計，以下說法正確的有（）。A、應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)B、評價指標(biāo)不能太多C、以確定測評品德指標(biāo)為重點(diǎn)D、測評指標(biāo)具有針對性E、對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)參考答案：ABDE79.關(guān)于勞務(wù)派遣管理表述正確的是（）。A、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一B、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一C、被派遣勞動者的用工單位是形式勞動關(guān)系的主體之一D、被派遣勞動者的用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一E、勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間參考答案：BDE80.關(guān)于產(chǎn)品的認(rèn)識，正確的看法是（）A、產(chǎn)品如人品B、產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位C、產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素D、產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值參考答案：ABCD81.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A、自我超越B、建立共同愿C、個體學(xué)習(xí)D、改善心智模式E、系統(tǒng)思考參考答案：ABDE82.工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾龀鎏幚淼那樾伟ǎǎ?。A、用人單位克扣職工工資B、用人單位經(jīng)常延長勞動時間C、集體勞動合同的談判陷入僵局D、用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益E、用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件參考答案：ABDE83.感召力測評指標(biāo)的測評標(biāo)準(zhǔn)有（）。A、擅長說服，善于贏得支持B、能調(diào)整表情以吸引聽眾C、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持D、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)E、有說服力，善于贏得支持參考答案：ABCD84.改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義有（）。A、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D、增加勞動強(qiáng)度的需要E、團(tuán)結(jié)互助的需要參考答案：ABC85.福利的支付方式包括（）。A、各類保險B、免費(fèi)的工作餐C、優(yōu)惠的商品D、失業(yè)保險E、折價的商品參考答案：ABCDE86.對培訓(xùn)評估進(jìn)行可行性評估的內(nèi)容包括（）A、使管理者知道評估方案已提供并實施B、決定該培訓(xùn)項目是否交由評估者評估C、就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D、確定培訓(xùn)項目是否需要作出改進(jìn)E、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)參考答案：BE87.對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有（）。A、360度評估B、離職率分析C、電話訪談法D、缺勤率分析E、成本效益分析參考答案：BDE88.對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評估的內(nèi)容包括（）。A、績效考評指標(biāo)體系B、績效管理全過程C、績效管理體系D、與其他工作系統(tǒng)的關(guān)系E、績效管理制度參考答案：ABCDE89.德爾菲法的工作步驟包括（）。A、征求專家意見B、交付專家組討論評價C、充分考慮有關(guān)專家的意見D、征求專家的提議E、請專家提出最后意見及根據(jù)參考答案：ABCE90.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。A、企業(yè)薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、行業(yè)薪酬調(diào)查。D、專業(yè)性薪酬調(diào)查E、政府薪酬調(diào)查參考答案：BDE91.從培訓(xùn)的方式來看，培訓(xùn)可以分為（）。A、職內(nèi)培訓(xùn)B、職外培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、團(tuán)隊開發(fā)E、自我開發(fā)參考答案：ABE92.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是（）。A、合理定價B、工藝創(chuàng)新C、選擇合適的買主D、參與國際競爭E、合理組合產(chǎn)品參考答案：ABCDE93.采用回歸分析法對市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，主要是對（）發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。A、薪酬水平B、薪酬差距C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬制度E、薪酬體系參考答案：ABC94.不屬于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則的是（）。A、針對性原則B、關(guān)鍵性原則C、特殊性原則D、普遍性原則E、定性原則參考答案：CDE95.筆試測驗結(jié)果（）等選拔手段結(jié)合來提高測驗的有效性。A、與申請表B、與應(yīng)聘者簡歷C、與面試結(jié)果D、與考核E、與背景調(diào)查參考答案：CDE96.“四定”是指（）。A、定位B、定編C、定崗D、定員E、定額參考答案：BCDE97.（）屬于人本管理機(jī)制。A、動力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、保障機(jī)制E、選擇機(jī)制參考答案：ABCDE98.（）是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。A、工資的決定方式B、工資制度C、工資形式D、工資水平E、工資的決定原則參考答案：ABCD99.（）的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。A、員工升學(xué)B、員工死亡C、員工參軍D、員工失業(yè)E、新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度參考答案：ACDE簡答題1.制定企業(yè)人力資源管理制度的基本要求答：1.從企業(yè)具體情況出發(fā)2.滿足企業(yè)的實際需要3.符合法律和道德規(guī)范4.注重系統(tǒng)性和配套性5.保持合理性和先進(jìn)性2.張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：（1）張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。（2）分析仲裁委員會的裁決意見。答：（1）該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認(rèn)。（2）這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1）勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2）該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。3.在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計中，還應(yīng)關(guān)注哪些問題?答：在進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計中，還應(yīng)關(guān)注以下問題：①保持崗位工作任務(wù)具有一定的變動率，且變動率不宜太高或太低;②每個崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對的完整性;③控制崗位工作周期，不宜過長或過短;④注意保持崗位工作的節(jié)奏感;⑤明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧;⑥在基本作業(yè)之外，盡可能將輔助性和準(zhǔn)備性工作組合在一起;⑦建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展;⑧鼓勵一專多能，在員工掌握-一個工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展;⑨在可能的情況下，員工既從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù);⑩建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設(shè)計提供科學(xué)的依據(jù)。4.員工招聘時應(yīng)注意的問題。答：（1）簡歷并不能代表本人。（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。（3）不要忽視求職者的個性特征。（4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織。（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。（6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。（7）關(guān)注特殊員工。（8）慎重做決定。（9）面試考官要注意自身的形象5.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素答：1、顧客的需求變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、員工的出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障6.選擇心理測驗方法時應(yīng)考慮的因素答：（一）時間測驗的時間過長，容易引起被測者的疲勞和反感，影響測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測驗時間過長，容易給測驗的具體實施帶來困難。（二）費(fèi)用以最低的投人取得最好的效果，當(dāng)然是測驗方法選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。（三）實施有些測驗實施煩瑣，從測驗環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價都必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測驗則簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測驗為宜。（四）表面效度所謂表面效度并不是指測驗實際所測量的是什么，而是指測驗看起來是什么。（五）測驗結(jié)果有多種情況：一些測驗結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用；另一些測驗結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能理解；還有一些測驗結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；而另一些精密的測驗結(jié)果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。這些測驗結(jié)果的不同特點(diǎn)，都值得選用測驗方法時加以注意。7.薪酬結(jié)構(gòu)類型。答：1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。3.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。4.組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）。組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。8.如何對筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)與應(yīng)用？答：在甄選應(yīng)聘者的過程中，企業(yè)在多數(shù)的情況下，只是將筆試結(jié)果作為面試門檻分?jǐn)?shù)線，而沒有對筆試結(jié)果進(jìn)行更深層次的開發(fā)與應(yīng)用，這其實是一種浪費(fèi)。實際上，至少可以從以下兩個方面提高筆試結(jié)果開發(fā)與應(yīng)用的程度。（一）改進(jìn)甄選錄用方式目前，企業(yè)招聘人員的甄選錄用主要有兩種方法：一種是逐輪淘汰法，即通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者，最終勝出的才能成為錄用的候選人；另一種是比例合分法，即應(yīng)聘者通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察，然后將筆試、面試和綜合考察成績按一定比例合成綜合分，成績最優(yōu)者才能成為錄用的候選人。（二）多種手段密切結(jié)合筆試測驗的結(jié)果同其他甄選手段密切結(jié)合是提高筆試測驗有效性的重要途徑之一。首先，將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，借助筆試的分析報告及面試情況分析進(jìn)行具體能力的匹配與一致性的驗證，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力的狀況，并根據(jù)招聘崗位的需要，在甄選決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機(jī)制。其次，將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試所體現(xiàn)的不僅是應(yīng)聘者所具備的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識水平，更重要的是體現(xiàn)應(yīng)聘者所具備的邏輯思維能力、解決問題思路以及研究分析能力，應(yīng)聘者的這些主觀能力的測定還需要工作考核與背景調(diào)查的驗證。因此，筆試結(jié)果的深層次應(yīng)用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補(bǔ)充，互相驗證，從而提高甄選應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。9.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，主要內(nèi)容有哪些答：①能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體利益和個人利益；②注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)；③具有超前性和預(yù)見性；④具有一定的量化基礎(chǔ)；⑤有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案10.企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一般影響因素有哪些?答：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1）顧客需求的變化。2）生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）。3）勞動力成本趨勢（工資狀況）。4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。5）追加培訓(xùn)的需求。6）每個工種員工的移動情況。7）曠工趨向（或出勤率）。8）政府的方針政策。9）工作小時的變化。10）退休年齡的變化。11）社會安全福利保障。11.企業(yè)人力資源供給與需求平衡：答：1、企業(yè)人力資源供求平衡：這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)須從低職務(wù)者中培訓(xùn)今生，對新上崗人員須進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局，（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（6）制定聘用全日制臨時用工計劃?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。3、企業(yè)人力資源供大于求:企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。（4）提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。12.企業(yè)年金待遇的領(lǐng)取答：《企業(yè)年金辦法》第二十四條規(guī)定，符合下列條件之一的，可以領(lǐng)取企業(yè)年金:①職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡或者完全喪失勞動能力時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中按月、分次或者一次性領(lǐng)取企業(yè)年金，也可以將本人企業(yè)年金個人賬戶資金全部或者部分購買商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品,依據(jù)保險合同領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);②出國（境）定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可以根據(jù)本人要求一次性支付給本人;③職工或者退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。未達(dá)到上述企業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從企業(yè)年金個人賬戶中提前提取資金。13.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的內(nèi)容包括什么?答：1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解企業(yè)狀況和崗位要求，清楚每一個測評素質(zhì)及測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工素質(zhì)測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評素質(zhì)指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。14.培訓(xùn)的費(fèi)用（培訓(xùn)成本）答：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中發(fā)生的一切費(fèi)用，由以下兩個部分構(gòu)成：1.直接培訓(xùn)成本。指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)、購買的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費(fèi)等。2.間接培訓(xùn)成本。指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)項目的設(shè)計費(fèi)用、培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費(fèi)用等。15.某知名運(yùn)動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：（1）請問您在哪些單位實習(xí)過?（2）您認(rèn)為一個人成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?（3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?（4）假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）簡單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。（2）該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?答：（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對較低，費(fèi)時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被篩下來，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實的水平。（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。③第三個問題屬于壓力性問題。④第四個問題屬于情境性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。16.某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)。根據(jù)該公司未來五年的總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車的生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010～2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法?（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題?答：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時可采取以下方法：1）人力資源信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：①技能清單；②管理才能清單。2）管理人員接替模型。3）馬爾可夫模型。（2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施是：1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2）如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。5）制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6）制訂聘用全日制臨時用工計劃。17.某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。答：1）制定本方案的依據(jù)：①本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；②本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2）實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的：①為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；②增強(qiáng)新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3）培訓(xùn)的內(nèi)容和形式：①公司發(fā)展歷史；②本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；③公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；④中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；⑤規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；⑥企業(yè)文化與團(tuán)隊精神教育；⑦加深對公司的感知與認(rèn)同；⑧本崗位工作職責(zé)和工作要求。4）培訓(xùn)授課講師的選定。講師以人力資源部門經(jīng)理和各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助。5）方案實施辦法：①本方案的實施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實施；②新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。6）教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算。公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進(jìn)行入職教育的總體經(jīng)費(fèi)預(yù)算。7）入職教育的管理：①人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個入職教育管理事務(wù)；②經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準(zhǔn)得以請假或免訓(xùn)外，一律不得故意不參加教育，否則將從嚴(yán)論處；③訓(xùn)練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；④本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。18.面試的基本程序答：（一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南：（1）面試團(tuán)隊的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試提問技巧；（5）面試評分方法。2、準(zhǔn)備面試問題：（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重；（2）提出面試問題。3、評估方式確定：（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；（2）確定面試評分表。4、培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實施階段1、關(guān)系建立階段:面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。常用的是一些封閉性問題。2、導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，比如自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，常用的是一些開放性問題。3、核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，主要采用的是一些行為性問題。4、確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題。5、結(jié)束階段：在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否