江蘇省2025年自考《人力資源管理》考前押題預(yù)測題及答案一、單項選擇題（每小題1分，共25分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.在人力資源戰(zhàn)略地圖中，用來衡量“員工能力”這一維度最常見的滯后指標(biāo)是（）A.關(guān)鍵崗位勝任率??B.員工敬業(yè)度得分??C.人均培訓(xùn)小時數(shù)??D.高潛人才流失率答案：A2.根據(jù)2021年修訂的《勞動合同法》，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會的期限是（）A.1日??B.3日??C.7日??D.15日答案：B3.在崗位評價要素中，屬于“工作強(qiáng)度”子要素的是（）A.工作環(huán)境粉塵濃度??B.精神集中持續(xù)時長??C.決策風(fēng)險損失金額??D.內(nèi)部協(xié)調(diào)人數(shù)答案：B4.某企業(yè)采用“9宮格”人才盤點(diǎn)法，橫軸為績效、縱軸為潛力，下列組合中最可能被列入“關(guān)鍵人才”的是（）A.績效B、潛力2??B.績效A、潛力3??C.績效C、潛力1??D.績效A、潛力1答案：D5.在培訓(xùn)效果評估的Kirkpatrick四層次模型中，最能直接反映投資回報率的是（）A.反應(yīng)層??B.學(xué)習(xí)層??C.行為層??D.結(jié)果層答案：D6.下列關(guān)于“彈性福利計劃（FlexibleBenefits）”的描述，錯誤的是（）A.可降低企業(yè)福利成本剛性??B.必須全部使用稅前福利額度??C.可提高員工感知價值??D.通常設(shè)置核心福利包+可選福利包答案：B7.在收集職位分析信息時，能夠同時獲得“任職者思維過程”與“任務(wù)環(huán)境”數(shù)據(jù)的方法是（）A.職位分析問卷PAQ??B.工作日志法??C.關(guān)鍵事件法CIT??D.功能性職位分析FJA答案：C8.根據(jù)江蘇省2023年最新政策，企業(yè)申請“青年就業(yè)見習(xí)基地”，見習(xí)人員年齡上限可放寬至（）A.24周歲??B.26周歲??C.28周歲??D.30周歲答案：C9.在組織社會化策略中，讓新員工“先體驗(yàn)失敗再給予支持”屬于（）A.集體策略??B.個體策略??C.divestiture策略??D.investiture策略答案：C10.下列指標(biāo)中，最能體現(xiàn)“招聘質(zhì)量”的是（）A.招聘周期??B.人均招聘成本??C.試用期留存率??D.簡歷篩選比答案：C11.在能力素質(zhì)模型構(gòu)建中，采用“行為事件訪談BEI”時，訪談?wù)咦穯柕淖钪饕康氖牵ǎ〢.降低社會稱許性??B.獲取量化數(shù)據(jù)??C.驗(yàn)證學(xué)歷真?zhèn)??D.縮短訪談時間答案：A12.某高科技公司采用“寬帶薪酬”，其帶寬（rangespread）通常建議值為（）A.10%—20%??B.30%—40%??C.50%—70%??D.100%—150%答案：C13.在裁員溝通“SCARF”模型中，代表“Fairness”的神經(jīng)驅(qū)動要素是（）A.Status??B.Certainty??C.Autonomy??D.Relatedness答案：D14.根據(jù)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，國企負(fù)責(zé)人績效年薪占基本年薪的最高倍數(shù)為（）A.1倍??B.2倍??C.3倍??D.5倍答案：C15.在“人才梯隊建設(shè)”中，3B模型（BuildBuyBorrow）的“Borrow”主要指（）A.內(nèi)部輪崗??B.校園招聘??C.外部顧問/借調(diào)??D.并購團(tuán)隊答案：C16.下列關(guān)于“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”評分維度的說法，正確的是（）A.宜設(shè)置“外貌”維度以保證區(qū)分度??B.應(yīng)提前向候選人說明評分標(biāo)準(zhǔn)??C.評分者間信度一般低于結(jié)構(gòu)化面試??D.適用于測評財務(wù)人員的數(shù)字敏感度答案：B17.在“員工幫助計劃EAP”效果評估中，最常用于衡量“組織層面收益”的指標(biāo)是（）A.缺勤率下降幅度??B.員工滿意度??C.咨詢次數(shù)??D.血壓均值變化答案：A18.根據(jù)《江蘇省女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間，該規(guī)定屬于（）A.行政法規(guī)??B.地方性法規(guī)??C.部門規(guī)章??D.規(guī)范性文件答案：B19.在“平衡計分卡”中，用于衡量“學(xué)習(xí)與成長”維度、且直接與員工創(chuàng)新能力掛鉤的指標(biāo)是（）A.專利授權(quán)數(shù)??B.員工建議采納率??C.客戶復(fù)購率??D.單位能耗答案：B20.在“組織發(fā)展OD”干預(yù)技術(shù)中，強(qiáng)調(diào)“尋找組織共同愿景”的方法源于（）A.敏感性訓(xùn)練??B.欣賞式探詢AI??C.流程再造??D.質(zhì)量圈答案：B21.下列關(guān)于“股權(quán)激勵”中限制性股票單元的說法，正確的是（）A.授予日即確認(rèn)股本增加??B.員工需支付購買價款??C.解鎖條件通常與業(yè)績掛鉤??D.不適用于科創(chuàng)板上市公司答案：C22.在“人力資源共享服務(wù)中心HRSSC”的層級劃分中，負(fù)責(zé)“全球流程標(biāo)準(zhǔn)化”的層級是（）A.國家中心??B.區(qū)域中心??C.全球中心??D.業(yè)務(wù)單元中心答案：C23.根據(jù)“心理契約”理論，當(dāng)組織違背“交易型契約”時，員工最可能的直接反應(yīng)是（）A.組織公民行為增加??B.沉默性離職??C.建言行為激增??D.情感承諾上升答案：B24.在“領(lǐng)導(dǎo)力管道模型”中，從“管理他人”到“管理管理者”的轉(zhuǎn)型瓶頸通常表現(xiàn)為（）A.技術(shù)深度不足??B.授權(quán)困難??C.工作價值觀未轉(zhuǎn)變??D.時間管理能力弱答案：C25.某制造企業(yè)使用“學(xué)習(xí)遷移氛圍量表”評估培訓(xùn)后環(huán)境支持，下列條目最能反映“主管支持”維度的是（）A.公司報銷外訓(xùn)費(fèi)用??B.我的直接上級會與我討論如何應(yīng)用新技能??C.同事愿意分享經(jīng)驗(yàn)??D.工作流程允許試錯答案：B二、多項選擇題（每小題2分，共20分。每題至少有兩個正確答案，多選、少選、錯選均不得分）26.下列屬于“雇主品牌”外部傳播渠道的有（）A.領(lǐng)英官方賬號??B.校園開放日??C.員工朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)??D.招聘網(wǎng)站專題??E.內(nèi)部OA系統(tǒng)答案：A、B、D27.在“績效輔導(dǎo)”GROW模型中，可幫助被輔導(dǎo)者強(qiáng)化“自我責(zé)任”的提問方式包括（）A.你打算何時開始？??B.如果資源充足你會怎么做？??C.你覺得最合適的衡量指標(biāo)是什么？??D.我認(rèn)為你應(yīng)該增加拜訪量??E.過去類似情況你是如何解決的？答案：A、B、C、E28.根據(jù)《江蘇省就業(yè)促進(jìn)條例》，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費(fèi)為勞動者提供的服務(wù)有（）A.職業(yè)供求信息??B.職業(yè)指導(dǎo)??C.素質(zhì)測評??D.檔案托管??E.勞動事務(wù)代理答案：A、B、C29.在“崗位價值評估”中，采用Hay法時，需補(bǔ)償因素包括（）A.知識技能??B.解決問題??C.責(zé)任性??D.工作環(huán)境??E.人際關(guān)系答案：A、B、C30.下列關(guān)于“集體合同”與“勞動合同”差異的說法，正確的有（）A.集體合同主體為工會與企業(yè)??B.集體合同必須采用書面形式??C.勞動合同約定條件可低于集體合同??D.集體合同生效需勞動行政部門審批??E.集體合同期限一般1—3年答案：A、B、D、E31.在“人才盤點(diǎn)”會議中，校準(zhǔn)績效數(shù)據(jù)時常見的偏差有（）A.寬大誤差??B.居中趨勢??C.近因效應(yīng)??D.對比誤差??E.暈輪效應(yīng)答案：A、B、C、D、E32.下列屬于“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”關(guān)鍵使能技術(shù)的有（）A.RPA機(jī)器人流程自動化??B.區(qū)塊鏈電子合同??C.低代碼平臺??D.數(shù)字孿生??E.碳排放監(jiān)測答案：A、B、C、D33.在“裁員”過程中，符合“程序正義”要求的操作包括（）A.提前30日向工會說明情況??B.聽取員工申辯意見??C.向勞動行政部門報告裁減方案??D.優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員職工??E.支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：A、B、C、D、E34.下列關(guān)于“OKR”與“KPI”差異的描述，正確的有（）A.OKR強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性??B.KPI與薪酬直接掛鉤更緊密??C.OKR要求公開透明??D.KPI鼓勵自下而上設(shè)定??E.OKR評分0.6—0.7為佳答案：A、B、C、E35.在“跨文化管理”中，Hofstede文化維度里“長期導(dǎo)向”高的國家通常表現(xiàn)為（）A.節(jié)儉??B.尊重傳統(tǒng)??C.重視持久回報??D.愿意推遲享樂??E.強(qiáng)調(diào)快速兌現(xiàn)答案：A、C、D三、判斷改錯題（每小題2分，共10分。先判斷對錯，在括號內(nèi)寫“√”或“×”；若判斷為×，請在下方橫線上改正，不得改變原句結(jié)構(gòu)）36.在“霍蘭德職業(yè)興趣理論”中，企業(yè)型（E）與研究型（I）屬于相鄰關(guān)系，因此二者在六邊形模型中相鄰。??（?）答案：×?企業(yè)型（E）與研究型（I）屬于相對關(guān)系37.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天，國家法定休假日不計入年休假天數(shù)。??（?）答案：√38.“360度反饋”評估結(jié)果可以直接用于決定管理者的年終獎金發(fā)放額度。??（?）答案：×?360度反饋結(jié)果宜用于發(fā)展目的，與獎金掛鉤會降低評價真實(shí)性39.在“崗位縱向擴(kuò)大化”中，工作深度增加，員工獲得對工作的計劃、控制與評估權(quán)限。??（?）答案：√40.“人力資源需求預(yù)測”中，德爾菲法要求專家面對面討論以達(dá)成一致。??（?）答案：×?德爾菲法采用匿名多輪問卷，不允許面對面討論四、簡答題（每小題6分，共18分）41.簡述“員工敬業(yè)度”與“員工滿意度”的三點(diǎn)核心區(qū)別，并給出各自最具代表性的測量題目示例。答案：（1）概念焦點(diǎn)：敬業(yè)度聚焦“情感投入+行為承諾”，滿意度聚焦“需求被滿足程度”。（2）行為后果：高敬業(yè)度可預(yù)測離職率下降、顧客推薦度上升；高滿意度僅預(yù)測短期離職意向下降。（3）測量題目示例：敬業(yè)度——“我愿意向朋友推薦本公司作為最佳雇主”；滿意度——“我對目前的工作時間安排感到滿意”。42.概述“組織發(fā)展”診斷階段“行動研究模型”的五個步驟，并指出HR在“數(shù)據(jù)反饋”環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)。答案：步驟：1.診斷；2.數(shù)據(jù)收集；3.數(shù)據(jù)反饋；4.行動計劃；5.評估。HR在“數(shù)據(jù)反饋”環(huán)節(jié)需：選擇恰當(dāng)受眾（高層+關(guān)鍵群體）、使用可視化工具（熱力圖、故事板）、促成對話而非單向告知、確保匿名數(shù)據(jù)源保護(hù)、引導(dǎo)團(tuán)隊制定SMART改進(jìn)行動。43.列舉“人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP”在“戰(zhàn)略解碼”過程中的三項核心輸出物，并說明其對業(yè)務(wù)老大的價值。答案：（1）戰(zhàn)略人力差距清單——讓業(yè)務(wù)老大明確未來三年關(guān)鍵崗位缺口；（2）組織能力地圖——把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的能力指標(biāo)，便于業(yè)務(wù)老大跟蹤；（3）人才盤點(diǎn)與繼任梯隊報告——為業(yè)務(wù)老大提供用人與投資的優(yōu)先級依據(jù)，降低戰(zhàn)略執(zhí)行斷檔風(fēng)險。五、計算題（共12分）44.某江蘇制造業(yè)企業(yè)2024年數(shù)據(jù)如下：期初員工1200人，期內(nèi)錄用360人，期內(nèi)離職180人，期末員工1380人。求：（1）員工流動率（TurnoverRate）；（2）凈流動率（NetTurnoverRate）；（3）若公司希望2025年將自愿離職率降至8%，則在不增加總員工數(shù)前提下，最多允許多少人自愿離職？（結(jié)果保留一位小數(shù)）答案：（1）流動率=180÷[(1200+1380)/2]=180÷1290=14.0%（2）凈流動率=(13801200)÷1290=180÷1290=14.0%（3）設(shè)2025年維持平均人數(shù)1290人，8%×1290=103.2≈103人最多允許103人自愿離職。六、案例分析題（共15分）45.背景：A公司是一家總部位于蘇州的科創(chuàng)板新能源電池企業(yè)，2024年啟動出海戰(zhàn)略，計劃在德國、越南設(shè)廠。HR總監(jiān)王莉面臨三大挑戰(zhàn)：①外派技術(shù)骨干“不愿去”；②德越兩地本地高端人才“招不來”；③總部外派成本飆升，董事會要求人均外派成本下降15%。王莉決定采用“混合外派+本地化”策略，并設(shè)計“全球人才池”。問題：（1）設(shè)計一套“外派意愿”提升方案，要求包含激勵、家庭、職業(yè)三條主線，每條線兩項具體措施；（2）針對德國廠高端研發(fā)人才招聘，給出“雇主價值主張EVP”三句話，并說明理由；（3）為控制外派成本，列出三項可操作的“成本置換”思路，并量化潛在節(jié)約幅度。答案：（1）激勵：a.出海補(bǔ)貼改為“股權(quán)+現(xiàn)金”組合，股權(quán)部分按外派期限階梯解鎖；b.設(shè)立“全球功勛獎”，外派滿兩年可額外獲得10萬元專項獎金。家庭：a.提供子女國際學(xué)校學(xué)費(fèi)全額報銷，上限兩孩；b.配偶隨遷給予“遠(yuǎn)程辦公”崗位編制，確保職業(yè)發(fā)展連續(xù)。職業(yè)：a.外派經(jīng)歷納入晉升必要條件，未外派者不得競聘總監(jiān)及以上；b.建立“跨國導(dǎo)師制”，外派人員可獲董事會成員一對一輔導(dǎo)。（2）EVP：1.“與全球頂尖電化學(xué)博士并肩，定義下一代固態(tài)電池標(biāo)準(zhǔn)”；2.“加入蘇州—慕尼黑雙基地，你的專利將寫進(jìn)歐洲教科書”；3.“享受14天額外探索假，用技術(shù)改變世界，也用腳步丈量歐洲”。理由：突出技術(shù)愿景、學(xué)術(shù)影響力、工作lifebalance，契合德國研發(fā)人才價值觀。（3）成本置換：a.住房補(bǔ)貼改為“公司自持公寓”，按市場價70%收取，預(yù)計年節(jié)約1.2萬歐元/人；b.國際學(xué)校學(xué)費(fèi)通過與當(dāng)?shù)亟逃趾献鬓k“企業(yè)班”，獲得政府50%學(xué)費(fèi)返還，節(jié)約0.8萬歐元/人；c.用“虛擬派遣”替代30%短期技術(shù)支持，VR遠(yuǎn)程指導(dǎo)節(jié)省差旅2次/年，約0.5萬歐元/人；合計可下降外派成本約15.1%，滿足董事會要求。七、論述題（共20分）46.黨的二十大報告提出“加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”。結(jié)合江蘇省“十四五”人才發(fā)展規(guī)劃，請從“引才、育才、用才、留才”四個維度，系統(tǒng)論述企業(yè)人力資源部門如何打造“高水平人才高地”，要求：①每維度至少提出兩項創(chuàng)新舉措；②結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)、綠色低碳、老齡化三大背景；③給出可量化目標(biāo)與評估指標(biāo)；④字?jǐn)?shù)不少于600字。答案：引才：1.建設(shè)“云端獵頭”平臺，利用AI語義解析全球論文專利，自動匹配蘇南創(chuàng)新走廊產(chǎn)