2025年應用心理學研究生考試試題及答案一、名詞解釋（每題5分，共25分）1.共情疲勞（CompassionFatigue）指助人工作者（如心理咨詢師、醫(yī)護人員）因長期、高強度投入情感支持他人，導致自身情緒資源耗竭的狀態(tài)。表現(xiàn)為情感麻木、疏離感增強、工作熱情下降，本質(zhì)是“次級創(chuàng)傷應激”與“職業(yè)倦怠”的疊加效應，與共情能力過度消耗直接相關。2.組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB）員工在組織正式角色要求之外，主動做出的有利于組織整體效能的行為。包括幫助同事、維護組織形象、提出建設性意見等，不直接與薪酬績效掛鉤，但能通過改善組織氛圍、提升協(xié)作效率間接促進組織目標達成。3.創(chuàng)傷后成長（Post-TraumaticGrowth,PTG）個體經(jīng)歷重大創(chuàng)傷事件（如疾病、災難、喪失）后，在心理功能上獲得的積極改變。具體表現(xiàn)為對生命意義的重新理解、人際關系的深化、個人應對能力的增強、價值觀的調(diào)整及對生活可能性的新認知，是創(chuàng)傷應激反應中“適應性重構(gòu)”的典型結(jié)果。4.社會惰化（SocialLoafing）群體共同完成任務時，個體付出的努力比單獨完成時減少的現(xiàn)象。其機制與責任分散（個體認為自身貢獻可被他人替代）、評價模糊（個人努力難以被單獨衡量）及動機弱化（群體目標與個人目標不一致）相關，常見于合作型任務中。5.情緒智力（EmotionalIntelligence,EI）個體識別、理解自身與他人情緒，利用情緒信息指導思維與行為，并有效管理情緒的能力。包括自我覺察、自我管理、他人情緒識別、關系管理四個維度，是預測職場適應、人際和諧及心理健康水平的重要指標。二、簡答題（每題10分，共50分）1.簡述心理咨詢中“具體化技術(shù)”的應用步驟及實踐意義。步驟：（1）識別模糊表述：當來訪者使用“總是”“很糟糕”等籠統(tǒng)詞匯時，主動關注；（2）澄清關鍵信息：通過“你說的‘總是’具體指哪些情境？”“‘很糟糕’具體有哪些表現(xiàn)？”引導來訪者明確時間、地點、人物、行為細節(jié)；（3）聚焦核心問題：在信息收集中提煉矛盾點（如“你說同事‘針對你’，最近一次發(fā)生了什么？”）；（4）驗證理解：用“我理解你是說……對嗎？”確認信息準確性。實踐意義：避免咨詢師主觀臆斷，幫助來訪者理清混亂情緒，將抽象困擾轉(zhuǎn)化為可操作的具體問題，為后續(xù)制定干預方案提供依據(jù)。2.管理心理學中“目標設置理論”的核心要素有哪些？如何通過目標設計提升員工績效？核心要素：目標明確性（具體可量化）、目標難度（挑戰(zhàn)性與可行性平衡）、目標接受度（員工參與設定）、反饋機制（及時信息回傳）。提升策略：（1）SMART原則：目標需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關性（Relevant）、有時限（Time-bound）；（2）參與式設定：通過上下級協(xié)商確保目標符合員工能力與組織需求，增強認同感；（3）階段性反饋：定期評估進展，調(diào)整資源分配（如培訓、授權(quán)）；（4）目標分解：將長期目標拆解為短期子目標，降低執(zhí)行壓力，維持動機。3.臨床心理學中，創(chuàng)傷后應激障礙（PTSD）與適應障礙的鑒別要點有哪些？（1）觸發(fā)事件性質(zhì)：PTSD需經(jīng)歷威脅生命/身體完整性的創(chuàng)傷（如暴力、災難）；適應障礙的應激源可為普通生活事件（如失業(yè)、離婚）。（2）癥狀表現(xiàn)：PTSD核心癥狀為侵入性回憶（閃回）、回避行為、高警覺性、情感麻木；適應障礙以情緒（抑郁/焦慮）或行為（退縮/攻擊）異常為主，無典型侵入性癥狀。（3）病程標準：PTSD癥狀持續(xù)≥1個月（急性PTSD為3個月內(nèi)，慢性≥3個月）；適應障礙在應激源出現(xiàn)后3個月內(nèi)起病，6個月內(nèi)緩解（若應激源持續(xù)存在可延長）。（4）嚴重程度：PTSD常導致社會功能嚴重受損；適應障礙的功能損害相對較輕，多為一般性適應困難。4.教育心理學中，如何通過干預策略培養(yǎng)學生的“成長型思維”？（1）認知重構(gòu)：通過案例教學（如愛迪生發(fā)明電燈的失敗經(jīng)歷）讓學生理解“能力可塑”，糾正“智力固定論”；（2）反饋導向：表揚努力過程（“你這次解題時嘗試了三種方法，這種堅持很重要”）而非結(jié)果（“你真聰明”），強化“努力→進步”的因果認知；（3）挑戰(zhàn)性任務：設置略高于當前水平的學習目標，鼓勵學生面對困難時使用“暫時沒掌握”替代“我做不到”；（4）榜樣示范：邀請有“從失敗到成功”經(jīng)歷的學長分享經(jīng)驗，提供可模仿的成長型思維行為模式；（5）元認知訓練：引導學生記錄“挑戰(zhàn)事件-初始想法-調(diào)整后行動-結(jié)果”，幫助其覺察思維轉(zhuǎn)變過程。5.簡述群體決策中“群體極化”現(xiàn)象的產(chǎn)生機制及應對策略。產(chǎn)生機制：（1）信息影響：討論中支持原有傾向的論點被反復強化，反對觀點被弱化；（2）規(guī)范影響：個體為獲得群體認同，傾向于表達更極端的立場（如冒險或保守）；（3）責任分散：群體決策時個體責任感降低，更愿意支持高風險或高保守的選擇；（4）熟悉效應：對討論議題越熟悉，個體越可能堅持并強化原有觀點。應對策略：（1）引入“魔鬼代言人”：指定成員專門提出反對意見，平衡討論視角；（2）匿名投票：在討論前收集個體初始意見，避免從眾壓力；（3）分階段決策：先獨立思考再小組討論，最后單獨確認最終選擇；（4）多元成員構(gòu)成：確保群體包含不同背景、經(jīng)驗的成員，減少同質(zhì)性導致的極化傾向。三、論述題（每題20分，共60分）1.結(jié)合理論與案例，論述積極心理治療與傳統(tǒng)心理治療的核心差異。積極心理治療（PPT）由塞利格曼提出，與傳統(tǒng)心理治療（如精神分析、認知行為療法）的差異體現(xiàn)在以下維度：（1）理論假設：傳統(tǒng)治療聚焦“問題修復”，假設心理困擾源于病理因素（如潛意識沖突、認知偏差）；PPT強調(diào)“優(yōu)勢激活”，認為心理韌性源于個體已有的積極特質(zhì)（如希望、勇氣、感恩），治療目標是“發(fā)展優(yōu)勢”而非“消除癥狀”。例如，對抑郁癥患者，傳統(tǒng)治療可能分析其負性自動思維并修正；PPT則會引導患者識別過去成功應對壓力的經(jīng)歷，強化“我有能力解決問題”的自我認知。（2）干預焦點：傳統(tǒng)治療關注“癥狀表現(xiàn)”（如焦慮的生理反應、抑郁的情緒低落）；PPT關注“資源運用”（如患者的社會支持系統(tǒng)、個人興趣愛好）。例如，針對社交恐懼者，傳統(tǒng)治療可能通過系統(tǒng)脫敏降低對人際互動的焦慮；PPT則會先探索患者在哪些場景（如與家人相處）中能自然社交，利用這些成功經(jīng)驗遷移至其他情境。（3）治療關系：傳統(tǒng)治療中治療師是“專家”，負責診斷與指導；PPT中治療師是“協(xié)作者”，通過提問（如“你過去什么時候感到最有成就感？”）引導患者自我發(fā)現(xiàn)。例如，在婚姻治療中，傳統(tǒng)方法可能分析夫妻溝通模式的問題；PPT則會讓雙方回憶“戀愛時最感動的共同經(jīng)歷”，激活情感聯(lián)結(jié)。（4）療效評估：傳統(tǒng)治療以癥狀減輕（如SDS量表分下降）為主要指標；PPT以心理資本提升（如希望感、生活滿意度）為核心。研究顯示，PPT聯(lián)合傳統(tǒng)治療可降低抑郁癥復發(fā)率30%，因患者在康復后更善于利用自身優(yōu)勢應對壓力。2.從個體與組織雙重視角，分析組織變革中員工心理阻抗的形成機制，并提出干預策略。形成機制：（1）個體層面：①安全感威脅：變革常伴隨崗位調(diào)整、流程重構(gòu)，員工對“未知風險”（如失業(yè)、技能過時）的擔憂引發(fā)焦慮；②自我效能感下降：新要求（如數(shù)字化工具使用）可能超出當前能力，產(chǎn)生“我無法勝任”的挫敗感；③公平感缺失：若變革方案制定缺乏參與（如“一刀切”裁員），員工會因程序不公產(chǎn)生抵觸；④情感依戀：對原有工作模式、同事關系的情感聯(lián)結(jié)被打破，引發(fā)失落感（如老員工抗拒新領導的管理風格）。（2）組織層面：①溝通不足：變革目標、步驟未清晰傳達，員工因信息不對稱產(chǎn)生猜測（如“裁員是為了降低成本，不是業(yè)務需要”）；②支持缺失：未提供培訓、輔導等資源幫助員工適應（如推行新系統(tǒng)卻無操作培訓）；③利益沖突：變革可能損害部分群體利益（如中層管理者因扁平化改革失去權(quán)力），引發(fā)主動抵制。干預策略：（1）個體層面：①心理預期管理：通過一對一訪談了解員工擔憂，針對性澄清（如“崗位調(diào)整后會提供3個月過渡期培訓”）；②能力提升支持：開展技能培訓（如數(shù)字化工具、新流程操作），并通過“導師制”幫助員工快速適應；③情感聯(lián)結(jié)維護：組織“變革前回憶會”（如分享部門成長故事），同時設計“變革后共創(chuàng)會”（如讓員工參與新流程設計），將情感從“失去”轉(zhuǎn)向“建設”。（2）組織層面：①透明溝通：通過多次會議、書面材料、答疑會傳遞變革必要性（如“行業(yè)趨勢要求我們必須轉(zhuǎn)型，否則3年內(nèi)可能被淘汰”）、具體計劃及員工利益保障（如“裁員優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”）；②參與式?jīng)Q策：邀請員工代表加入變革委員會，在方案制定中吸納一線意見（如調(diào)整考勤制度時收集不同崗位的實際需求）；③正向激勵：對積極適應者給予獎勵（如“變革先鋒獎”），通過榜樣效應引導群體行為；④緩沖機制：設置變革過渡期（如3-6個月），允許員工逐步調(diào)整，避免“一刀切”帶來的沖擊。3.運用社會學習理論，分析兒童攻擊性行為的形成過程，并設計針對性干預方案。形成過程（班杜拉社會學習理論視角）：（1）觀察學習：兒童通過觀察榜樣（父母、同伴、影視角色）的攻擊行為（如家長爭吵時摔東西、動畫片中角色用暴力解決沖突）獲得行為模板；（2）強化機制：若攻擊行為導致期望結(jié)果（如搶奪玩具成功、同伴因害怕而順從），兒童會因正強化增加該行為；若攻擊后未受懲罰（如家長忽視或默許），則因無懲罰強化而維持；（3）認知表征：兒童將觀察到的攻擊行為轉(zhuǎn)化為內(nèi)部認知（如“打人可以解決問題”），并在類似情境中提取該認知指導行為；（4）自我調(diào)節(jié)：隨著年齡增長，兒童會根據(jù)情境評估攻擊行為的“適宜性”（如“在學校打人會被老師批評，在家打人媽媽不管”），調(diào)整行為表現(xiàn)。干預方案設計（分階段實施）：（1）第一階段：行為觀察與功能分析（2周）-工具：制定“攻擊行為記錄表”，記錄發(fā)生時間、情境（如被同伴拒絕、需求未滿足）、前因（如玩具被搶）、后果（如同伴退縮、成人訓斥）。-目標：明確攻擊行為的“觸發(fā)因素”與“強化物”（如攻擊后獲得玩具是正強化，攻擊后成人關注是負強化）。（2）第二階段：替代行為訓練（4周）-榜樣示范：播放正向社交視頻（如“小朋友用語言溝通解決矛盾”），由家長/教師現(xiàn)場演示（如“如果別人拿了你的玩具，可以說‘請還給我，我們輪流玩’”）。-角色扮演：設置模擬情境（如玩具被搶），兒童練習使用語言表達（“我不喜歡你這樣，我們一起玩”）或?qū)で蟪扇藥椭ā袄蠋?，他拿了我的玩具”），成功后給予即時獎勵（貼紙、表揚）。-認知重構(gòu)：通過故事討論（如《小熊的煩惱》中小熊用打架解決問題卻失去朋友，后學會用溝通獲得友誼），引導兒童理解“攻擊會傷害別人，溝通能解決問題”。（3）第三階段：強化系統(tǒng)重建（6周）-正向強化：當兒童使用替代行為時，給予具體表揚（“你剛才用語言溝通，沒有打人，做得很好！”），并積累“進步積分”兌換小獎勵（如多玩10分鐘游戲）。-消退攻擊行為：當攻擊發(fā)生時，采取“冷處理”（短暫隔離，不給予關注），避免因成人反應（如訓斥）成為強化物；若攻擊導致他人受傷，需明確規(guī)則（“打人會讓別人疼，這是不允許的”），但保持情緒平和。-家庭協(xié)同：指導家長避免使用體罰（如打孩子作為懲罰），減少家庭中的攻擊示范；在家中設置“情緒角”（放置繪本、玩偶），當兒童生氣時引導其去情緒角冷靜并表達感受（“你現(xiàn)在是不是因為玩具被搶而生氣？”）。（4）第四階段：泛化與維持（持續(xù)3個月）-情境擴展：從家庭、幼兒園逐步擴展到游樂場、親戚家等不同場景，鼓勵兒童在新環(huán)境中使用替代行為，教師/家長及時給予反饋。-自我監(jiān)控：教兒童使用“情緒溫度計”（畫有1-5級的臉譜），當感到生氣時自我評估（“現(xiàn)在是3級，我需要用溝通解決”），增強自我調(diào)節(jié)能力。-長期追蹤：每2周與家長、教師溝通進展，調(diào)整強化策略（如減少物質(zhì)獎勵，增加社會性獎勵“你是班級的友好小標兵”），鞏固積極行為模式。四、案例分析題（每題35分，共70分）案例1：職場職業(yè)倦怠某互聯(lián)網(wǎng)公司程序員張某（32歲），入職5年，近半年出現(xiàn)：（1）早晨起床時情緒低落，想到上班就感到“胸口發(fā)悶”；（2）編程效率下降30%，常因“反正做不完”而拖延；（3）對同事的求助不耐煩，覺得“他們自己應該解決”；（4）下班后只想躺著刷手機，拒絕朋友聚會，自述“累到連說話的力氣都沒有”。請結(jié)合職業(yè)倦怠的三維模型（情緒耗竭、去人性化、個人成就感降低）分析張某的癥狀，并設計干預方案。分析：（1）情緒耗竭：張某“早晨胸口發(fā)悶”“下班后累到不想說話”是情緒資源過度消耗的表現(xiàn)，長期高強度編程（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)996工作制）導致生理與心理能量無法恢復。（2）去人性化：對同事求助不耐煩、認為“他們應自己解決”，是將他人視為“任務對象”而非“合作個體”的疏離表現(xiàn)，本質(zhì)是通過情感隔離降低情緒消耗。（3）個人成就感降低：編程效率下降后“反正做不完”的消極認知，反映其對自身能力的懷疑，原有“技術(shù)能手”的自我認同被削弱，缺乏工作意義感。干預方案：（1）個體層面：-情緒調(diào)節(jié)訓練：①正念練習：每天10分鐘“呼吸覺察”（專注吸氣-呼氣的身體感受），降低焦慮；②情緒日記：記錄“工作壓力事件-情緒反應-應對方式”，識別高頻壓力源（如“緊急項目截止前3天”），提前制定緩沖計劃（如申請調(diào)休1天）。-工作重構(gòu)：①任務優(yōu)先級管理：用“四象限法則”區(qū)分“緊急重要-緊急不重要-重要不緊急-不緊急不重要”任務，集中精力處理核心任務，減少無效消耗；②目標分解：將大項目拆解為“每日可完成”的子任務（如“今天完成模塊A的測試”），通過小目標達成提升成就感。-社會支持激活：①與直屬領導溝通：明確工作量邊界（如“每周加班不超過2天”），協(xié)商資源支持（如增派實習生協(xié)助基礎代碼編寫）；②重建社交：從“每周1次與1位朋友吃飯”開始，逐步恢復人際聯(lián)結(jié)，通過外部互動獲得情緒滋養(yǎng)。（2）組織層面：-工作環(huán)境優(yōu)化：①推行“彈性工作制”：允許員工在完成核心任務（如上午10點-下午4點）的前提下靈活安排時間，減少“坐班”帶來的心理壓力；②設立“休息艙”：提供冥想音樂、按摩設備，鼓勵員工每2小時休息10分鐘，促進能量恢復。-支持性管理：①定期進行“工作量評估”：通過員工自評與同事互評，識別超負荷崗位（如張某所在的項目組），調(diào)整人員分配或延長項目周期；②開展“技能提升工作坊”：針對編程效率下降問題，邀請技術(shù)專家分享“代碼優(yōu)化技巧”，幫助員工提升能力，減少因“力不從心”產(chǎn)生的挫敗感。-文化建設：①設立“非工作交流時間”：每天下午4點-4點半為“咖啡時間”，員工可自由討論興趣愛好（如游戲、運動），緩解工作緊張；②表彰“過程貢獻”：對主動分享經(jīng)驗（如張某曾幫助新人解決技術(shù)問題）的員工給予“團隊之星”稱號，強化合作文化，減少去人性化傾向。案例2：兒童社交退縮6歲女孩小敏（幼兒園大班），父母反映其：（1）在小區(qū)里從不主動找小朋友玩，別人找她時也只是“嗯”“好”簡單回應；（2）課堂上老師提問時低頭不說話，小組活動中總是站在角落；（3）在家中與父母、爺爺奶奶互動正常，能唱兒歌、講故事。請結(jié)合依戀理論與社會技能訓練，分析小敏社交退縮的可能原因，并提出干預建議。分析（基于依戀理論）：小敏“在家互動正常，在外退縮”符合“安全型依戀”的延伸特征，但可能存在“陌生情境適應困難”。依戀理論認為，兒童早期與主要撫養(yǎng)者（如父母）的互動模式會影響其社交信心：若父母在小敏嘗試探索時（如小時候想和鄰居小朋友玩）過度保護（如“別去，小心摔倒”）或未給予足夠鼓勵（如“你自己去，媽媽在旁邊看著”但實際忙于手機），可能導致其形成“我無法獨立應對社交”的內(nèi)部工作模型。此外，幼兒園新環(huán)境（教師、同伴陌生）觸發(fā)了“依戀系統(tǒng)激活”，小敏因缺乏“安全基地”（熟悉的撫養(yǎng)者）支持，選擇退縮以降低焦慮。社會技能缺失分析：小敏可能缺乏“啟動社交”的具體技能（如如何加入游戲、如何表達興趣）。例如，當小朋友在玩“過家家”時，她不知道可以說“我可以當醫(yī)生嗎？”，而是選擇站在角落；被提問時因不知如何組織語言（如“老師的問題我會，但不知道怎么說”）而沉默，長期退縮導致同伴忽視（“她不和我們玩，我們也不找她”），形成“退縮-被忽視-更退縮”的惡性循環(huán)。干預建議：（1）依戀安全基地擴展（家庭干預）：-父母“陪伴式探索”：帶小敏到小區(qū)游樂場時，先和她一起觀察小朋友的游戲（如“看，他們在玩跳房子，規(guī)則是……”），然后說“我們一起過去，你想試試嗎？媽媽在旁邊陪著”，逐步從“