人力資源管理師

授課筆記

第一章

人力資源規(guī)劃

第一節(jié)

企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本理論

1、

組織理論（大組織理論）

組織理論包括組織運(yùn)行日勺所有問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目H勺、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。

2、

組織設(shè)計(jì)理論（小組織理論）

重要研究企業(yè)組織構(gòu)造口勺設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略等作為影響原因。

組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

組織設(shè)訃?yán)碚摰姆诸?/p>

(1)

靜態(tài)：研究組織口勺體制（權(quán)、責(zé)構(gòu)造）、機(jī)構(gòu)（部門劃分）、規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

（2）

動(dòng)態(tài)：包括上述內(nèi)容，還加進(jìn)了組織構(gòu)造設(shè)計(jì)，以及組織運(yùn)行H勺問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、

鼓勵(lì)制度、人員配置及培訓(xùn)。

現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，屬于動(dòng)態(tài)U勺組織設(shè)計(jì)理論。但在動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容

仍占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

4、

組縱設(shè)計(jì)的基本原則

（1）厄威克提出的8條指導(dǎo)原則

（2）孔茨提出的15條基本原則

（3）我國企業(yè)組織設(shè)計(jì)的原則：

①仟?jiǎng)?wù)與目的

②專業(yè)分工和協(xié)作

③有效管理幅度

④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合

⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合

二、

新型組織構(gòu)造模式

1、

多維立體組織構(gòu)造

矩陣組織構(gòu)造與事業(yè)部制組織構(gòu)造的結(jié)合。應(yīng)用于跨國企業(yè)、和規(guī)模巨大的跨地區(qū)企業(yè)。

①

產(chǎn)品利潤(rùn)中心（按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部）

②

專業(yè)成本中心（按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)）

③

地區(qū)利潤(rùn)中心（按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)）

2、

模擬分權(quán)組織構(gòu)造

指生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)持續(xù)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)等），提成相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，

擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，賦予經(jīng)營自主權(quán)。獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算。

3、

分企業(yè)與總企業(yè)

橫向合并而成的企業(yè)，分企業(yè)在法律和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，沒有獨(dú)立名稱、沒有獨(dú)立章程和董事會(huì)，其所有

資生是總企業(yè)的一部分，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

4、

子企業(yè)和母企業(yè)

子企業(yè)有獨(dú)立的法人，有自己的名稱、董事會(huì)，有獨(dú)立日勺法人財(cái)產(chǎn)。

5、

企業(yè)集團(tuán)

企業(yè)集團(tuán)是以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成

日勺經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。例如：卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩。

企業(yè)集團(tuán)的I職能機(jī)構(gòu)框圖：

?

依托型組織職能機(jī)構(gòu)

②

獨(dú)立型組織職能構(gòu)造（事業(yè)部制、超事業(yè)部制）

③

智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心

非常設(shè)機(jī)構(gòu)

三、

組制構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序

1、

分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式

（1）企業(yè)環(huán)境；（2）企業(yè)規(guī)模；（3）企業(yè)戰(zhàn)略目的；（4）信息溝通

2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，招企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立H勺部門

3、為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)置

4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造

5、根據(jù)環(huán)境那個(gè)的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造

四、部門構(gòu)造不一樣模式的選擇

部,1組織模式重要有直線虬職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)原則:

1、

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造(任務(wù)小組)

明確性、穩(wěn)定性高，合用于規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大口勺企業(yè)，合用范圍小。

2、

以成果為中心：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制

3、

以關(guān)系為中心：跨國企業(yè)

缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性差，

第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革

一、

企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系

1、

組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段，組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2、

企業(yè)發(fā)展到一定階段，應(yīng)采用適合歐I組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)造做出調(diào)整。

重要戰(zhàn)略包括：

(1)

增長(zhǎng)數(shù)量戰(zhàn)略。

(2)

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)的原則化和專業(yè)化，企業(yè)組織要建立智能部門構(gòu)造。

（3）

縱句整合戰(zhàn)略。行業(yè)增長(zhǎng)后期，競(jìng)爭(zhēng)劇烈，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制構(gòu)造。

（4）

多種經(jīng)營戰(zhàn)略。成熟期企業(yè)，企業(yè)選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，應(yīng)采用矩陣構(gòu)造或經(jīng)營單位構(gòu)造。

二、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序

（一）組織構(gòu)造診斷

1、組織構(gòu)造調(diào)查

（1）工作崗位闡明書；（2）組織體系圖；（3）管理業(yè)務(wù)流程圖。

2、組織構(gòu)造分析

（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的I企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目歐I變化：

（2）明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵職能，置于組織構(gòu)造的中心地位；

（3）分析多種職能的性質(zhì)及類別，使成果性職能時(shí)位置配置在非成果性職能方匕

3、組織決策分析

需考慮原因：

（1）

決策影響的時(shí)間；（2）決策對(duì)各職能的影響面I（3）決策者所需具有U勺能力；（4）決策的性質(zhì)。

1、

組織關(guān)系分析

（二）實(shí)行構(gòu)造變革

1、組合構(gòu)造變革的征兆

（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降；（2）組織構(gòu)造自身病癥暴露，如決策緩慢、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度大、

扯皮增多、人事糾紛增長(zhǎng)等；（3）員工士氣低落，不滿情緒增長(zhǎng)，合理化提議減少，員工的曠工率、病

假率、離職率增高等。

2、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式

（1）改良式變革（局部變革，阻力小）

（2）爆破式變革（合并，變化組織構(gòu)造等）

（3）計(jì)劃式變革（全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)行，如組織構(gòu)造整合，理想方式）

3、排除組織構(gòu)造變革的阻力

措施；

（1）

讓員工參與組織變革H勺調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革H勺先任感。

（2）

大力推行與絹織變革相適應(yīng)時(shí)人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員T掌握新日勺業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。

（3）

大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神FI勺人才，從組織方面減少變革的阻力。

三、企業(yè)組織構(gòu)造的I整合

組織構(gòu)造整合是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

企業(yè)構(gòu)造整合的根據(jù)

企業(yè)構(gòu)造整合是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。構(gòu)造整合重要在于處理構(gòu)造分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相

間協(xié)調(diào)的規(guī)定。

（二）

新建企業(yè)的構(gòu)造整合

通過構(gòu)造分析圖來，對(duì)分解后H勺部門、層級(jí)、崗位和職位之間的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除反復(fù)和沖突的

職責(zé)、任務(wù)。

（三）

既有企業(yè)的構(gòu)造整合

首先對(duì)原有構(gòu)造分解II勺合理性進(jìn)行分析，檢查與否存在不協(xié)調(diào)的問題。企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)U勺體現(xiàn)：

1、

各部門間常常出現(xiàn)沖突；

2、

存在過多的委員會(huì)；

3、

高層管理部門充當(dāng)下屬部門沖突啊裁判和調(diào)解者：

4、

組織構(gòu)造自身失去了互相協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位H勺人或權(quán)威來協(xié)調(diào)；

（ffl）

企業(yè)構(gòu)造整合的過程

1、

確定目的階段；2、規(guī)劃階段：3、互動(dòng)階段；4、控制階段

組織構(gòu)造變革的實(shí)行

1、

組織構(gòu)造改革方案要通過仔細(xì)研究和充足醞釀，防止“心血來潮”“朝令夕改”。

2、

先進(jìn)行試點(diǎn)，在逐漸推廣，防止“限期完畢”的運(yùn)動(dòng)方式。

3、

為保證企業(yè)組織構(gòu)造整合的順利進(jìn)行，除事先做好多種準(zhǔn)備工作，在初步完畢整合之后，還需要建立健全

和完善多種規(guī)章制度，及有關(guān)的配套工作。

第一節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

（一）

狹義日勺人力資源規(guī)劃

1、

人員配置計(jì)劃；2、人員補(bǔ)充計(jì)劃；3、人員晉刀計(jì)劃（晉升條件+晉升比率+晉升時(shí)間）。

（二）

廣義的人力資源規(guī)劃

1、

人員配置計(jì)劃；2..人員補(bǔ)充計(jì)劃；3.人員晉升計(jì)劃:

4、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；5、員工薪棚鼓勵(lì)計(jì)劃；6、員工績(jī)效管理計(jì)劃；

7、其他計(jì)劃，包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

（-）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定

（二）增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

（四）提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率

（五）使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

（一）外部環(huán)境

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系）：2、人口環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、文化法律等社會(huì)原因

影響人力資源活動(dòng)的法律原因：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資原則、職業(yè)I!生、勞動(dòng)保

護(hù)、安全牛產(chǎn)，戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。

（二）

內(nèi)部環(huán)境

1、

企業(yè)的行業(yè)特性；2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；3、企業(yè)文化；4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括：企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造等特性，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、

薪酬鼓勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則

（一）保證人力資源需求日勺原則

（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

（三）與戰(zhàn)略目口勺相適應(yīng)的I原則

（川）保持適度流動(dòng)性H勺原則

五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

狹義的人力資源規(guī)劃關(guān)鍵包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源合計(jì)預(yù)測(cè)、供需綜合平衡。

1、

調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。

影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品構(gòu)造、消費(fèi)者構(gòu)造、企業(yè)產(chǎn)品U勺市場(chǎng)擁有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝

備H勺先進(jìn)程度等企業(yè)自身的原因；經(jīng)營環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部原因。

2、

根據(jù)企業(yè)或部門H勺實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳

實(shí)的資料。

3、

在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因口勺基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)

企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè),

4、

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、供不小于求或求不小

于供的政策措施。

5、

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制

（一）

人員配置計(jì)劃

包括：企業(yè)每個(gè)崗位H勺人員數(shù)量、人員H勺職務(wù)變動(dòng)狀況、職務(wù)空缺數(shù)量及對(duì)應(yīng)H勺彌補(bǔ)措施。

（二）

人員需求計(jì)劃

（三）

人員供應(yīng)計(jì)劃

包括；人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃。

（四）

人員培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)包括：一是為了實(shí)現(xiàn)提高而進(jìn)行日勺培訓(xùn)，如管理人員職前培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)既有生產(chǎn)技術(shù)口勺局限性

而進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、皮誤尋考核。

（五）

人力資源費(fèi)用計(jì)劃

（六）

人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

（七）

對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策

第一節(jié)

企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵

（一）

預(yù)則

人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與預(yù)測(cè)

（二）

人力資源需求預(yù)測(cè)

需求一般是指毛需求，即企業(yè)用人總數(shù)。凈需求是指需求與企業(yè)自身供應(yīng)的差，是需要企業(yè)招聘和配置的

人數(shù)。

（三）

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

研究組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)和組織外部的人力資源供應(yīng)

（四）

人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

1、

從組織目的與任務(wù)出發(fā)，規(guī)定企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的

規(guī)定。

2、

在實(shí)現(xiàn)組織目的的同步，也要滿足個(gè)人H勺利益。

3、

保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容

1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；3、企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)；4、企業(yè)特種

人力資源預(yù)測(cè)。

企業(yè)人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起

口勺人力資源變化）：

企業(yè)人力資源增量是指，伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源.卜.的新的需求。

三、人力資源預(yù)測(cè)的作用

（-）對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)

1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源用J需求。

2、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。

3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部匚和其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

（二）對(duì)人力資源管理H勺奉獻(xiàn)

1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理I為重要根據(jù)。

2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性

1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制;3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂;4、知識(shí)水平的限制。

五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因

1、顧客需求日勺變化（市場(chǎng)需求）。

7、曠工趨勢(shì)（或出勤率）。

2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。

8、政府H勺方針政策的影響。

3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。

9、工作小時(shí)的變化。

4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。

10、退休年齡II勺變化。

5、追加培訓(xùn)的需求。

11、社會(huì)安全福利保障。

6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況。

六、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序

（一）準(zhǔn)備階段

1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響原因分析

（1）SWOT分析法

（2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方略歐I分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧

客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。

3、崗位分類

（1）專門技能人員（基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢查工、輔助工）

（2）專門技術(shù)人員（機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員、機(jī)械制造加工工藝人員、機(jī)械產(chǎn)品妝品工藝人員、工程設(shè)計(jì)人

員、檢測(cè)計(jì)量與檢查人員、服務(wù)性技術(shù)人員）

（3）經(jīng)營管理人員（戰(zhàn)略管理類、運(yùn)行管理類、市場(chǎng)運(yùn)作類、保障管理類、社會(huì)化服務(wù)管理類）

4、資料采集與初步處理

（二）預(yù)測(cè)階段

1、根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；

2、人力資源盤點(diǎn)，記錄缺編、超編、以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定；

3、將上述記錄成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到記錄成果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）：

4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來也許發(fā)生II勺離職人員進(jìn)行記錄，得出記錄成果（未來的人員流失狀況）；

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)狀況，確定各部門還需要增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量，得

出記錄成果（未來人力資源需求量）；

6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來日勺人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企、也整潔

口勺人力資源需求預(yù)測(cè)。

（三）編制人員需求計(jì)劃

計(jì)劃期內(nèi)員T補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員T總需求量?匯報(bào)期期末員T點(diǎn)、數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)白然減員員工總數(shù)

企業(yè)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量包括兩部分：一是由于企業(yè)發(fā)展的需求而需增長(zhǎng)的人員；二是員工退休、退職、

離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員原則來確定人員的需求

量；企業(yè)U勺各職能部門的行政、服務(wù)人員的計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總

量和生產(chǎn)定額原則來制定。

第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和措施

人力資源需求預(yù)測(cè)歐I原理:

1、

慣性原理；2、相似性原理。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（自上而下、自下而上）

2、描述法

3、德爾菲法（專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查）

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施

1、轉(zhuǎn)換比率法

2、人員比率法

3、趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列法,從過去延伸未來）

4、回歸分析法（因果關(guān)系）

5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

6、灰色預(yù)測(cè)模型法

7、生產(chǎn)模型法

8、馬爾科夫分析法（使用記錄技術(shù)，預(yù)測(cè)未來變化）

9、定員定額分析法（①工作定額分析法；②崗位定員法；③設(shè)備看守定額定員法；④勞動(dòng)效率定員法;

⑤比例定員法）

10、計(jì)算機(jī)模擬法

第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)

一、影響企業(yè)員工需求的原因

1、影響企業(yè)專門技能人員需求的原因：企業(yè)戰(zhàn)略、沮織構(gòu)造、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、

總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率。

2、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的原因：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、

總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成

果、研究成果獲獎(jiǎng)、以及科技成果轉(zhuǎn)讓。

3、影響經(jīng)營管理人員需求的原因：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成

本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、

決策速度、各類人員數(shù)量。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括：內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。

一、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)

影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的原因：自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）、

跳槽（辭職、解雇）

二、外部供應(yīng)預(yù)測(cè)

1、影響原因

（1）地區(qū)性原因；（2）人口玫策及人口現(xiàn)實(shí)狀況；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇

業(yè)心理偏好。

2、供應(yīng)渠道

（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；（3）失業(yè)人員、流感人員；（4）其他組織在職人員。

三、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)U勺環(huán)節(jié)

1、對(duì)企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀況。

2、分析企業(yè)日勺職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。

3、向各部門日勺主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

4、將上述口勺所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。

5、分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因（地區(qū)原因和全國性原因），并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

四、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施

（-）人力資源信息庫

1、技能清單

2、管理才能清單

（-）管理人員接替模型

（三）馬爾科夫模型

馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的經(jīng)典矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)歐I規(guī)律,

推測(cè)組織在未來的人員供應(yīng)狀況。

第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡

企業(yè)人力資源供求關(guān)系的-??種狀況：供求平衡、供不小美求、供不不小于求。

供求平衡

二、供不應(yīng)求

1、將符合條件的，而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺崗位。

2、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定時(shí)，應(yīng)確定外部招聘

計(jì)劃。

3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，可遵照員工意愿延長(zhǎng)工時(shí)增長(zhǎng)酬勞，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成及其替代人力資源的格局。

5、制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘退休者，或聘任小時(shí)工等。

6、制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

三、供不小于求

1、永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工?直有?部分在接受培訓(xùn)，為企

業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部門員工自謀職業(yè)，同步開辦

第三產(chǎn)業(yè)。

6、減少員工H勺工作時(shí)間，隨之減少工資水平。

7、采用由多種員工分擔(dān)工作任務(wù)，按工作任務(wù)完畢量計(jì)發(fā)工資。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬調(diào)查

第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查的種類

(一)

調(diào)查方式上分：

1、

正式薪酬調(diào)查

(1)

商業(yè)性薪酬調(diào)查

(2)

專業(yè)性薪酬調(diào)查

(3)

政府薪酬調(diào)查

2、非正式薪酬調(diào)查

（二）

薪酬調(diào)壹主體：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)I辦會(huì)或企業(yè)聯(lián)含會(huì)調(diào)查、征詢企業(yè)調(diào)查、企業(yè)企業(yè)自己調(diào)

查。

二、薪酬調(diào)查的作用

1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)

2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)

4、有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程

（一）確定調(diào)杳目的

1、整體薪酬水平的T調(diào)整

2、薪酬制度構(gòu)造的調(diào)整

3、薪酬晉升政策的調(diào)整

4、崗位薪酬水平的調(diào)整

（二）確定調(diào)查范圍

1、確定調(diào)查日勺企業(yè)

2、確定調(diào)查H勺崗位

3、確定調(diào)查H勺薪酬信息

（1）與員工基本工資有關(guān)的信息

（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)口勺信息

（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃

（4）與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)H勺信息

（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)H勺信息

貨幣性薪酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、勞動(dòng)分紅；

非貨幣性薪酬：給員工提供住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)。

4、確定調(diào)查的時(shí)間段

（三）選擇調(diào)查方式

1、企業(yè)之間互相調(diào)查

2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（難找到對(duì)等崗位或?qū)儆谛屡d行業(yè)）

3、采集社會(huì)公開信息

4、調(diào)杳問卷

工作內(nèi)容相似的崗位，在不一樣企業(yè)所獲酬勞也會(huì)出現(xiàn)很大差距，原因是:

（1）

崗位在不一樣的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或奉獻(xiàn)大小不一樣；

（2）

特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬方略不?樣；

（3）

在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不一樣：

(4)

在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一種點(diǎn)上是不確定的J;

（5）

不一樣H勺行業(yè)有不一樣口勺通例；

（6）

不一樣企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。

四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析

1、數(shù)據(jù)排列法

2、頻率分析法

3、趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)樸平均法；（2）加權(quán)平均法；（3）中位數(shù)法

4、離散分析（1）百分位法；（2）四分位法

5、回歸分析法

6、圖表分析法

五、提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)

設(shè)計(jì)表格的詳細(xì)規(guī)定：

1、

明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的實(shí)用目的。

2、

保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要日勺，通過必要日勺審核剔除不必要日勺調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷時(shí)

有效性和實(shí)用性。

3、

請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，理解表格設(shè)計(jì)與否合理。

4、

規(guī)定語言原則，問題簡(jiǎn)樸明確。

5、

把有關(guān)問題放在一起。

6、

盡量采用選擇判斷式提問，減少文字書寫量。

7、

保證留有足夠的填寫空間

2、

使用簡(jiǎn)樸打印格式，保證易于閱讀，也可采用電子問卷。

9、

可注明填表須知。

10、考慮信息處理時(shí)簡(jiǎn)便性和對(duì)附件.

11、假如在多種場(chǎng)所需要該信息，可以帶復(fù)寫紙。

12、表格設(shè)計(jì)仔細(xì)，使用符號(hào)閱讀，自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)。

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查的程序

1、

確定調(diào)查對(duì)象

2、

確定調(diào)查方式

3、

確定調(diào)查內(nèi)容

包括：?jiǎn)T工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距、薪酬福利U勺決定原因、薪酬福利的

調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

三、薪酬滿意度調(diào)查成果的分析

問題處理對(duì)策：

1、

誦過市場(chǎng)調(diào)杳,掌握同行同回人員薪資水平C

2、

加強(qiáng)企業(yè)H勺人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)企業(yè)的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分類和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)

崗位口勺工作價(jià)值提供根據(jù)。

3、

確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考核體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定

基礎(chǔ)。

4、

生產(chǎn)型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ),

采用組合型薪資制度。

5、

在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，采用

寬泛式（寬帶式）薪資構(gòu)造，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。

6、

企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股權(quán)期貨、股票增值權(quán)、

虛擬股票等長(zhǎng)期鼓勵(lì)的薪酬制度。

第二節(jié)工作崗位分類

一、

工作崗位分類的幾種基本概念

1、

職系（相稱于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中口勺系類）

2、

職組（若干職系構(gòu)成II勺崗位群，例如小學(xué)教師是職系，教師就是職組）

3、

職門（性質(zhì)相近的職組的集合）

4、

崗級(jí)（在同?種職系里，崗位高下）

5、

職等（不一樣的職系中，不一樣的崗位等級(jí)劃分）

二、工作崗位分類的有關(guān)概念

（-）崗位分級(jí)與職業(yè)分類

崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系

（二）崗位分級(jí)與崗位分類

崗位分類合用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)

（三）崗位分級(jí)與品位分類

品位分類；是?種按照預(yù)定分類原則和措施根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及奉獻(xiàn)大小等資格條件，將人員提

成不一樣品級(jí)的人事制度，他是人員招聘、錄取、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管

理日勺重要根據(jù)。

品位分類與崗位分類的區(qū)別：

1、分類原則不一樣c崗位分類以事為準(zhǔn).事在人先.以事?lián)袢耍浩肺环诸愐匀藶闇?zhǔn).人在事先,以人

擇事。

2、分類根據(jù)不一樣。崗位分類是根據(jù)工作繁簡(jiǎn)輕重進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；品位分類則根據(jù)人員資歷、學(xué)

歷、績(jī)效分析，對(duì)人不對(duì)事。

3、合用范圍不一樣。崗位分類合用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，這些崗位輕易量化，工作固

定；品位分類合用于工作常常變化、不易量化日勺崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗、機(jī)密崗、臨時(shí)性工作。

三、工作崗位橫向分類的原則

1、層次不適宜太多，不適宜超過三個(gè)層次。

2、大類小類數(shù)目多少與劃分粗細(xì)程度有關(guān)，不適宜將類別劃分過細(xì)。

四、崗位縱向分級(jí)的原則

縱向分級(jí)是在橫向分類口勺基礎(chǔ)上，根據(jù)曲位不一樣，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不一樣崗級(jí)，并時(shí)不

一樣職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

五、

生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定

1、

要充足考慮崗位工作任務(wù)難易程度。

2、

要考慮對(duì)員工行為的鼓勵(lì)程度。

3、

要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理H勺方略。

注：制造企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理不超過10個(gè)崗等。

六、

工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)

1、

工作崗位橫向分級(jí)。（根據(jù)崗位性質(zhì)及特性，劃分為若干類別）

2、

工作崗位縱向分級(jí)。（根據(jù)崗位繁簡(jiǎn)難以、責(zé)任輕重把他們歸入一定檔次級(jí)別）

3、

制定崗位闡明書，作為人力資源管理工作日勺根據(jù)。

4、

建企業(yè)崗位分類圖表，闡明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供根據(jù)。

（一）

工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)和措施

環(huán)節(jié)

將所有崗位，按工作性質(zhì)劃分為若干職門。

2、

將各職門的崗位，根據(jù)性質(zhì)不一樣，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入同一種職組。

3、

將同?職組內(nèi)的崗位，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似的崗位構(gòu)成科職系。（職系是崗位橫向分類的最終一步）

措施

1、

按照崗位承擔(dān)者的件質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向辨別。

2、

按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

（二）

工作崗位縱向分類的環(huán)節(jié)和措施

崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)

1、

崗位排序，劃分崗級(jí)。

2、

統(tǒng)一崗等。(將崗級(jí)歸入統(tǒng)一的崗等，其目的是為了對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)化管理)

生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的措施

大多數(shù)企業(yè)分類都采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí).

1、

選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2、

建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則表

(1)

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素的重要程度，確定程度最低和最高要素，賦予他們點(diǎn)數(shù)。最低指標(biāo)可以不止?種，

但最高一般一兩個(gè)。

(2)

采用相對(duì)比較的措施，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定他們的相對(duì)位置，并賦予

他們相對(duì)點(diǎn)數(shù)。

(3)

將評(píng)價(jià)要素，依程度高下，分割數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次等距：等差或等比)。

3、

按照要素評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位打分，根據(jù)成果劃分崗級(jí)。

4、

根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)?歸入對(duì)應(yīng)的崗等。

生產(chǎn)性崗位的崗級(jí)分等：

(1)

經(jīng)驗(yàn)判斷法

(2)

基本點(diǎn)數(shù)劃算法

(3)

交又崗位換算法

管理性崗位縱向分級(jí)的措施

1、

精簡(jiǎn)企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)U勺設(shè)計(jì)和改善。

2、

對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)日勺橫向分類。

3、

為了有效地完畢管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗

位的崗級(jí)數(shù)目(142.6倍)。

4、

在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事物類等

管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度的內(nèi)涵

工資制度是通過工資等級(jí)表、工資原則表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)原則及崗位名稱表等詳細(xì)形式規(guī)定的。

工資制度中必須明確H勺內(nèi)容：工資分派政策、原則、工資支付方式、工資原則、工資構(gòu)造、工資等級(jí)

及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡措施、其他規(guī)定。

二、企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資原則，進(jìn)行工資予以的工資制度。

2、特點(diǎn)：（1）根據(jù)崗位支付工資；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性強(qiáng)。

3、崗位工資制的重要類型：

（1）崗位等級(jí)工資制

①一崗一薪制

不存在升級(jí)問題,在實(shí)行一切一薪制時(shí),要對(duì)崗位進(jìn)行令而分析,并對(duì)有關(guān)原因測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)日勺詳細(xì)內(nèi)

容：崗位職責(zé)范圍和職責(zé)程度、崗位對(duì)員工的技能水平規(guī)定、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過測(cè)評(píng)

得出崗位H勺綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。

②一崗多薪制

（2）崗位薪點(diǎn)工資制

長(zhǎng)處：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了績(jī)效優(yōu)先的原

則，符合市場(chǎng)取向日勺規(guī)定。②工資用薪點(diǎn)表達(dá)，比崗位等級(jí)工資制更輕易做到將工資分派向關(guān)鍵崗位、

技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的原則，可以增進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平,

充足發(fā)揮了工資的鼓勵(lì)作用。③在薪點(diǎn)值確實(shí)定過程中，浮動(dòng)值是按照部門日勺效益或業(yè)績(jī)來確定的,

這就規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位和部門的團(tuán)體合作，有助r提高團(tuán)體日勺協(xié)作精神。

（二）技能工資制

1、概念：以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

2、應(yīng)用前提：（1）明確對(duì)員工H勺技能規(guī)定；（2）制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；（3）

將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合；

3、種類：

（1）技術(shù)工資

（2）能力工資：①基礎(chǔ)能力工資；②特殊能力工資

（三）績(jī)效工資制

1、概念：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。

2、特點(diǎn)：（1）重視個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估。（2）有關(guān)個(gè)人績(jī)效H勺大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來H勺,

同級(jí)和下級(jí)評(píng)估很少。

（3）在這種T資制度下,反饋的頻率不高，一般每年績(jī)效考核才用.井口反饋方向是單向的：從管理

人員與下屬員工

3、績(jī)效矩陣

在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的原因，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是

個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)之間U勺比較比率。

4、績(jī)效工資制的局限性

（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人日勺績(jī)效；（3）假如員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)

的I方式措施不是公平的）、精確歐J,整個(gè)績(jī)效工資制度就有瓦解日勺危險(xiǎn)。

5、績(jī)效工資形式（1）計(jì)件工資制；（2）傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1、管理人員日勺工資制度

（1）基本工資；（2）獎(jiǎng)金和紅利；（3）福利與津貼。

2、經(jīng)營者年薪制

年薪制由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)工資不小于相對(duì)固定收入。浮動(dòng)工資從

企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出。

應(yīng)用條件：

（1）健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（2）明確日勺經(jīng)營者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

（3）健全日勺職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

經(jīng)營者年薪制形式：

（1）

基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入：（2）年薪加年終獎(jiǎng)金

年薪水平確實(shí)定

（1）

經(jīng)營者口勺工作是高級(jí)H勺復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)花費(fèi)是一般員工勞動(dòng)花費(fèi)的倍加，因此經(jīng)營者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)

倍于企業(yè)員工的年平均工資。

（2）

年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。

（3）

得到年薪日勺經(jīng)營者不再享有企業(yè)員TH、J工資性收入與福利待遇，由于年薪制是一種特殊的工資制度,

它對(duì)企業(yè)日勺員工工資制度是平行的I。

1、

團(tuán)體工資制度

(1)

團(tuán)體H勺分類：平行團(tuán)體、流程團(tuán)體、項(xiàng)目團(tuán)體

(2)

團(tuán)體工資的重要構(gòu)成要素：

①

基本工資(流程團(tuán)體采用寬帶工資體系)

②

鼓勵(lì)性工資(流程團(tuán)體員工間工資差距小，應(yīng)支付相似金額的鼓勵(lì)性工資；項(xiàng)目團(tuán)體工資差異較大)

③

績(jī)效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)(貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)、非貨市件獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)承認(rèn)優(yōu)良的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)承認(rèn)優(yōu)

良的工作成果。)

(3)

團(tuán)體工資的設(shè)計(jì)原則

①

平行團(tuán)體工資設(shè)計(jì)：小部分時(shí)間精力投入到團(tuán)體中去，大部分投入到常規(guī)工作中。不使用鼓勵(lì)性工資。

②

流程團(tuán)體工資設(shè)計(jì)：基本工資是關(guān)鍵。

項(xiàng)目團(tuán)體工資設(shè)計(jì)：項(xiàng)目團(tuán)體工資構(gòu)造中日勺可變性來自r少許貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和予以團(tuán)體績(jī)效的?鼓勵(lì)性工

資。要防止使用過多風(fēng)?鼓勵(lì)性工資。

三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容

（一）工資水平及影響原因

外部影響原因

（1）市場(chǎng)原因

①

商品市場(chǎng)。生產(chǎn)成本日勺重要構(gòu)成部分是勞動(dòng)力成本，勞動(dòng)力成本包括；一是平均人工成本；二是企業(yè)

人員使用水平。

②

勞動(dòng)力市場(chǎng)。平均工資水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工資水平。

（2）?；铖裼煤臀飪r(jià)水平

（3）地區(qū)H勺影響

（4）政府法律法規(guī)

2、內(nèi)部影響原因

（1）企業(yè)自身特性對(duì)工資水平的影響。企業(yè)發(fā)展階段：起步期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。

（2）企業(yè)決策層對(duì)工資的態(tài)度。

（二）工資構(gòu)造及其類型

1、工資構(gòu)造

固定工資：基本工資、崗位工資、技能能力工資、工齡工資。

浮動(dòng)工資：效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金。

2、

工資構(gòu)造類型

（1）以績(jī)效為導(dǎo)向（績(jī)效工資制）

計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資。

（2）以工作為導(dǎo)向（崗位工資制）

（4）

以技能為導(dǎo)向（技能工資制）

合用范圍窄，合用于技術(shù)攵雜程度高、勞動(dòng)純熟程度差異大的J企業(yè)，或者處在艱難期，急需提高企業(yè)

關(guān)鍵能力的J企業(yè)。

（4）組合工資構(gòu)造（組合工資制）

（三）工資等級(jí)

1、工資等級(jí)

工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)

2、工資檔次

同一工資等級(jí)劃分若干檔次

3、

工資級(jí)差

不一樣等級(jí)之間工資相差日勺幅度

4、

浮動(dòng)幅度

同一種工資等級(jí)中，最高檔次工資水平和最低級(jí)次之間日勺工資差距。分層式工資等級(jí)，等級(jí)多；寬泛

式工資等級(jí)，等級(jí)少。

5、

等級(jí)重疊

相鄰H勺工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在樹枝上交又程度。浮動(dòng)幅度越大，等級(jí)重疊越高；反之亦然。

四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則

（-）公平性原則（1、內(nèi)部公平；2、外部公平。）

（-）鼓勵(lì)性原則

（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（企業(yè)工資水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)日勺平均水平高15%）

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

（五）合法性原則

五、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

（一）確定工資方略

1、高彈性類（績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造）

2、高穩(wěn)定類（日本的年功序列工資制度）

3、折中類

（二）崗位評(píng)價(jià)與分類（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、分類分級(jí)）

（三）工資市場(chǎng)調(diào)查

（四）工資水平確實(shí)定

措施：1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)H勺基礎(chǔ)上，得出一條工資線。

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平。

（五）工資構(gòu)造確實(shí)定

1、工資構(gòu)成項(xiàng)目確實(shí)定；2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。

（六）工資等級(jí)確實(shí)定

1、工資等級(jí)類型的選擇

（1）分層式工資等級(jí)類型（工資等級(jí)多，金字塔形排列，成熟型企業(yè)。）

（2）寬帶式工資等級(jí)類型（工資等級(jí)少，對(duì)人不對(duì)崗，不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)。）

2、工資檔次U勺劃分

3、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì)

（1）確定浮動(dòng)工資總額；（2）確定浮動(dòng)工資分額。

（七）企業(yè)工資制度的實(shí)行與修正

第二單元寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)

、

寬帶式JL資構(gòu)造的內(nèi)涵

企業(yè)可以將老式的多等級(jí)工資構(gòu)造加以合適合并，形成寬帶工資，也可以根據(jù)崗位類別（如管理類、

技術(shù)類、以及事務(wù)類等）來劃分工資等級(jí)。

二、寬帶式工資構(gòu)造的作用

1、寬帶式薪酬支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造向嚴(yán)格的等級(jí)制，有助于企業(yè)提高效率以及

發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型R勺企業(yè)文化，使企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)。

2、引導(dǎo)員工自我提高，員工通過發(fā)展企業(yè)所需技術(shù)能力提高工資水平。

3、寬帶式工資有助于崗位變動(dòng)。

4、寬帶式工資構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員向角色轉(zhuǎn)變。部門經(jīng)理在工資決策方面擁有

更多權(quán)利和貢任。

5、有助于工資績(jī)效的增進(jìn)。將工資與績(jī)效結(jié)合。

三、寬帶式工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序

（-）明確企業(yè)的規(guī)定

寬帶工資規(guī)定企、lk必須形成對(duì)應(yīng)的績(jī)效文化、團(tuán)體文化、溝通文化、參與文化。

（二）工資等級(jí)的劃分

（三）工資寬帶的J定價(jià)

（四）員工工資的J定位

定位措施：

1、

績(jī)效曲線法

2、

按照員工新技能獲取狀況，確定工資寬帶中的定位。

3、

強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)，首先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同?工資寬帶內(nèi)部，對(duì)低于市場(chǎng)工資日勺部分，

根據(jù)員工知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位；對(duì)于高于市場(chǎng)工資水平H勺部分，根據(jù)員工關(guān)鍵能力

開發(fā)狀況進(jìn)行工資定位。

（一）

員工工資的調(diào)整

員工工資變動(dòng)的重要原則是員工的技能和能力。企業(yè)實(shí)行寬帶工資的前提是建立對(duì)員工的技能和能力

評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系。

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

、

工資調(diào)整的含義

1、

個(gè)體工資原則的調(diào)整（包括工資等級(jí)、工資檔次的調(diào)整）

2、

整體工資原則的調(diào)整

3、

結(jié)合內(nèi)部分派改革對(duì)工資構(gòu)造的T調(diào)整

二、工資調(diào)整的項(xiàng)目

（一）工資定級(jí)性調(diào)整

對(duì)本來沒有工資等級(jí)II勺員工進(jìn)行定級(jí)確定。

工資定級(jí)性調(diào)整需考慮的原因：

1、

員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮口勺原因

（1）員工生活費(fèi)用。

（2）同地區(qū)同行業(yè)同崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平，使工資保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。

（3）新員工H勺實(shí)際工資能力。

2、工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)外公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題

（二）物價(jià)性調(diào)整

（三）工齡性調(diào)整

（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

（五）效益性調(diào)整

（六）考核性調(diào)整

三、員工個(gè)體工資原則的調(diào)整

（一）工資等級(jí)調(diào)整

（二）T資原則檔次的調(diào)整

1、“技變”晉檔；2、“學(xué)變”晉檔；3、"齡變"晉檔；4、“考核”變檔。

四、員工工資原則的整體調(diào)整

（-）定期普遍調(diào)整工資原則

（-）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度（一次性獎(jiǎng)金正逐漸取代業(yè)績(jī)工資）

企業(yè)員工工資構(gòu)造的調(diào)整

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

姓名、年齡、性別、所在部門

崗;立名稱

目前薪酬水平

員工薪酬的基本資料

目前的工資級(jí)別

所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資

上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型

企業(yè)既有的員工人數(shù)

企業(yè)整體的薪酬資料

企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額

擬招聘的新員工人數(shù)

擬招聘新員工的薪酬水平

企業(yè)在未來一年人力估計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

資源規(guī)劃資料估計(jì)崗位輪換H勺員工人數(shù)

估計(jì)休假的員工人數(shù)

估計(jì)辭職、解雇、退休日勺員工人數(shù)

物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料

市場(chǎng)工資水平目前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平

國家薪酬政策國家目前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等

企業(yè)薪酬支付能力

企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

股東規(guī)定的回報(bào)率

企業(yè)估計(jì)的效益狀況

預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年日勺工資增長(zhǎng)率

薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)在未來一年的工資增長(zhǎng)率

預(yù)測(cè)員工在未來一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型

二、制定薪酬計(jì)劃的措施

（一）從下而上法

從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體人工成本。

（二）從上而下法

從上而下法可以控制總體R勺薪酬成本，但缺乏靈活性，并且確定薪酬總額H勺主觀原因過多，減少了計(jì)

劃的精確性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

三、制定薪酬計(jì)劃的程序

1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較崗位薪酬水平。

2、理解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定企業(yè)薪酬水平。

3、理解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4、畫薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃估計(jì)日勺業(yè)務(wù)收入和薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入時(shí)比值，不不小于同業(yè)或企業(yè)

往年水平，可行；不小于同業(yè)或企業(yè)往年水平，對(duì)薪酬水平合適減少。

6、根據(jù)企業(yè)薪酬計(jì)劃和薪酬分派制度，考慮部門人員變化、工齡、業(yè)績(jī)考核等做出部門薪酬計(jì)劃，并

上報(bào)人力資源部進(jìn)行匯總。

7、匯總的薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不符?，則需要調(diào)整。

8、上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第一節(jié)

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

一、

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容

1、

概念

企業(yè)年金：指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

2、

合用范圍

(1)

依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)：

(2)

具有對(duì)?應(yīng)的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力：

(3)

已建立集體協(xié)商機(jī)制。

3、

企業(yè)年金方案的內(nèi)容

參與人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)措施和支付方式、支

付年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。

4、

企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和立案

向所在地區(qū)縣級(jí)以上地方政府的勞動(dòng)保障行政部門上報(bào)，中央所屬大型企業(yè)應(yīng)報(bào)送勞動(dòng)和社會(huì)保障部。15

日內(nèi)未提出異議，生效。

二、企業(yè)年金基金的管理

1、資金籌集方式

企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12.

1、

企業(yè)年金基金的構(gòu)成

企業(yè)繳費(fèi)+員工個(gè)人繳費(fèi)+企業(yè)年金基金投資運(yùn)行收益

2、

員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式

企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。

三、企業(yè)年金的支付方式

1、領(lǐng)?。?jiǎn)TT到達(dá)國家規(guī)定退休年齡，可一次件或定期領(lǐng)取企棉年金。不到退休不得提取。死亡由指定

受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取,出境定居人員可一次性提取。

2、個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移：變動(dòng)單位可隨同轉(zhuǎn)移。

四、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序

1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。（1）企業(yè)承擔(dān)；（2）企業(yè)和員工共同承擔(dān)。

2、確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。

3、確定養(yǎng)老金支付的額度。

4、確定養(yǎng)老金的支付形式：（1）一次性支付；（2）定期支付；（3）一次性支付和定期支付結(jié)合。

5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)日勺時(shí)間。

五、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序

1、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。

2、支付范圍

3、支付原則

4、管理措施

人力資源規(guī)劃：

一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么？

答：概念：（1）組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的所有問題，包括組織運(yùn)行的

環(huán)境、目的、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。（2）組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小

組織理論，重要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織構(gòu)造設(shè)計(jì)

中的影響原因來加以研究。

分類：（D分為靜杰的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。

⑵動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的原因，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、鼓勵(lì)制度、

人員配置及培訓(xùn)等。

⑶現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)杰的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)

的關(guān)鍵內(nèi)容。

基本原則：1、任務(wù)與目的原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是所有設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、

專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)某些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、

有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集

權(quán)是大生產(chǎn)的客觀規(guī)定，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。積極性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的

原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、費(fèi)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)

在的自動(dòng)調(diào)整機(jī)制。

二、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）

答：1、分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。影響原由于：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)

戰(zhàn)略目的、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

3、為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織構(gòu)造調(diào)整。

4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

三、設(shè)計(jì)部門構(gòu)造時(shí)有哪些選擇璞式？各模式有哪些優(yōu)缺陷？

答：1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造。長(zhǎng)處：具有明確

性和高度穩(wěn)定性。缺陷：每個(gè)人只理解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于

企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的狀況.

2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。長(zhǎng)處：使每個(gè)自治單位既能理解自己

的任務(wù)，又能理解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺陷：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理

費(fèi)用較多，但構(gòu)造明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。合用于：大型企業(yè)，且其不一

樣構(gòu)成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)絡(luò)時(shí)。

3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。合用于：尤其巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國企業(yè)。它是將其他組織

設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺陷：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

四、

企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系是什么？有哪些重要的組織戰(zhàn)略？

答：1、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。錢德勒專家認(rèn)為：組織構(gòu)造服從

戰(zhàn)略。

2、當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展陵略，調(diào)整組織構(gòu)造。

重要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

五、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）

答：1、征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)擁有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增長(zhǎng)、顧客意見增

多、缺乏新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

（2）組織構(gòu)造自身病癥時(shí)顯露，如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”

增多、人事糾紛增長(zhǎng)等。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增長(zhǎng)，合理化提議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

2、程序：分為三個(gè)大環(huán)節(jié)，（一）組織構(gòu)造診斷，包括：1、組織構(gòu)造調(diào)查；2、組織構(gòu)造分析；3、組

織決策分析；4、組織關(guān)系分析

（二）實(shí)行構(gòu)造變革，包括1、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落C

2、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革（對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完

畢組織構(gòu)造變革的重大的乃至主發(fā)性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案通過系統(tǒng)研究，制定

全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)行，如企業(yè)組織構(gòu)造整合等）。3、排除組織構(gòu)造變革的阻力：讓

員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革者訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。

（三）企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)

六、

原有組織構(gòu)造不協(xié)調(diào)時(shí)的體現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）

答；1、各部門間常常出現(xiàn)沖突。

2、存在過多的委員會(huì)。

3、高層管理部門頻頻充當(dāng)下屬部門互相間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

4、組織構(gòu)造自身失去了互相協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

七、

企業(yè)構(gòu)造整合的過程是什么？

答；1、確定目的階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。

八、

保證組織構(gòu)造變革順利進(jìn)行的措施和組織構(gòu)造變革應(yīng)注意的問題是什么？（重點(diǎn)）

答：要想保證組織構(gòu)造變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采用如下措施：

1、讓員工參與組織變革的調(diào)杳、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感c

2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗

位，

3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織構(gòu)造方面減少變革的阻力。

組織構(gòu)造變革中應(yīng)注意如下問題：

1、組織構(gòu)造改革方案要通過仔細(xì)研究和充足醞釀，防止出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡量地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐漸推廣，防止“限期完畢”的運(yùn)動(dòng)方式。

3、在初步完畢整合之后，還需要建立健全和完善多種規(guī)章制度，以及有關(guān)的配套工作。

九、

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點(diǎn)）

答：內(nèi)容：分為廣義和狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)

劃和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬

鼓勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員

工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

作用：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；2、增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各

項(xiàng)計(jì)劃；4、提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率；5、使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。

基本原則：1、保證人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的關(guān)鍵問題是人員的供應(yīng)保障，包括人員的流入分析、

流出預(yù)測(cè)、人力資源的供應(yīng)狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3、與戰(zhàn)略目

的相適應(yīng)的原則；4、保持適度流動(dòng)性的原則

十,

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）

暮：狹義的人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡C

基本程序有：

1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。

2、調(diào)查理解企業(yè)既有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)未來人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？（重點(diǎn)）

答；人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要理解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測(cè)算人員

規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。

要注意的問題：

1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目的或外部目的的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了對(duì)應(yīng)的責(zé)任。

2、規(guī)劃應(yīng)有合適的彈性，予以執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。

3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的有關(guān)性。

人員規(guī)劃的三方面含義：

1、從組織的目的與任務(wù)出發(fā)，規(guī)定企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)

條件的規(guī)定。

2、在實(shí)現(xiàn)組織目的的同步，也要滿足個(gè)人的利益。

3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點(diǎn)）

暮：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)：2、企業(yè)人力咨源存量與增量預(yù)測(cè)：3、企

業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)：進(jìn)行人員構(gòu)造調(diào)整；4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行

開發(fā)和培養(yǎng)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的奉獻(xiàn)：1、對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)

人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、西人力資源管

理的奉獻(xiàn)：是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

局限性是：1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。

十三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因有哪些？（重點(diǎn)）

答：共11項(xiàng)：1、顧客需求的變化；2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；4、

勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員二時(shí)移動(dòng)狀況；7、曠工趨向（或出勤率）；

8、政府的方針政策；9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；11、社會(huì)安全福利保障。

十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的詳細(xì)程序是什么？（重點(diǎn)）

答：一、準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響原因分析，包括SWOT分析和競(jìng)

爭(zhēng)五要素分析；3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員

的分類；4、資料采集與初步處理。

二、預(yù)測(cè)階段：1、根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人

員的缺編、超編及與否符合職務(wù)資格規(guī)定；3、修正并得出記錄成果。4、記錄未來的人員流失狀況。5、

記錄未來人力資源需求量；6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需

求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。

三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃

期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：

1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增長(zhǎng)的人員，2