2025年用工合規(guī)白皮書《2025年用工合規(guī)白皮書》立足于中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及政策動態(tài)，涵蓋2025年8月1日公布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》(以下簡稱“勞動爭議司法解釋二”),全面剖析用工管理全生命周期，涵蓋招聘職管理及離職管理四大核心環(huán)節(jié)，以及貫穿其中的具體流程。本白皮書對現(xiàn)行法律法規(guī)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，精準(zhǔn)識別用工管理全生命周期中各流程與細(xì)節(jié)所隱含的合規(guī)風(fēng)險，并據(jù)此提出契合實際的基本合規(guī)要求與操作指引，核心目的在于助力每一位本白皮書的使用者，顯著提升合規(guī)意識，規(guī)范職務(wù)行為。本白皮書不僅對現(xiàn)行法律法規(guī)進(jìn)行了闡釋，還針對性地引入部分具有代表性的司法案例。這些案例兼具指導(dǎo)性或參考性，旨在為使用者提供更為直觀的理解，合法合規(guī)地平衡用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，有效規(guī)避勞動爭議的產(chǎn)生。何為“用工合規(guī)”?合規(guī)并不僅僅是“不違法”,而是以制度和流程為手段，將合規(guī)并不僅僅是“不違法”,而是以制度和流程為手段，將外部規(guī)則轉(zhuǎn)化為組織“操作系統(tǒng)”的主動治理能力。它聚焦招聘、入職、在職、離職之全生命周期，精準(zhǔn)識別并持續(xù)適配國家及地方勞動法規(guī)、公司規(guī)章，以流程化、制度化的動態(tài)機制，既守護勞動者權(quán)益，亦鎖定用人單位用工風(fēng)險，達(dá)致“法商合—”的治理境界。中華人民共和國人力資源和社會保障部于2025年6月13日發(fā)布了《2024年公報除對勞動就業(yè)人口以及比例和社會保險基金的狀況等進(jìn)行了說明以外，在勞動關(guān)系的說明部分，提到“全年全國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)共辦理勞動人事爭議案件425.7萬件，涉及勞動者454.9萬人。全年辦結(jié)爭議案件415.6萬件，結(jié)案金額934.7億元。全年勞動人事爭議調(diào)解成功率79.6%,仲裁結(jié)案率98.2%,仲裁終結(jié)率73.7%。全年全國各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)共主動檢查用人單位64.0萬戶次，涉及勞動者2577.4萬人，查處各類勞動保障違法案件13.7萬件，為65.4萬名勞動者解決工資86.5億元。督促用人單位與20.6萬名勞動者補簽勞動合同，督促3537戶用人單位辦理社保登記，取締非法職業(yè)中介機構(gòu)293戶?！逼渲?25.7萬件勞動人事爭議案件和涉及勞動者454.9萬人的數(shù)據(jù)，與2023年度的385萬件，涉及勞動者408.2萬人，以及2022年度的316.2萬件，涉及勞動者341.3萬人相比，逐年均有大幅度的攀升，且預(yù)計2025年度仍會繼續(xù)保持較大幅度的增長。此外，在黨的二十屆三中全會提出的“完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，加強勞動者權(quán)益保障”的重要指導(dǎo)思想以及今年中共中央政治局4月、7月兩次會議要審理勞動爭議適用法律問題的司法解釋(二)》歷經(jīng)一年半全社會、多方面意見征求和研討后，于2025年8月1日公布并于9月1日正式實施。值此關(guān)鍵節(jié)點，萬寶盛華——以人力資源綜合解決值此關(guān)鍵節(jié)點，萬寶盛華——以人力資源綜合解決方案領(lǐng)航者之姿，躬身入局，以制度先行、科技賦能、文化浸潤之舉，致力打造用工合規(guī)標(biāo)桿，為用工雙方保駕護航，以切實行動共筑高質(zhì)量充分就業(yè)與和諧勞動關(guān)系的新格局。據(jù)此，萬寶盛華重磅發(fā)布《2025年用工合規(guī)白皮書》,旨在以全景式、顆粒度級的規(guī)則圖譜，精準(zhǔn)映射用工全生命周期每一關(guān)鍵節(jié)點的法律要義與實務(wù)范式，幫助使用者同步打造兼具“零風(fēng)險防御”與“高價值增長”雙重屬性的護城河，最終淬煉組織韌性、抬升品牌勢能、放大社會貢獻(xiàn)，實現(xiàn)“合規(guī)也是競爭力”的范式本白皮書的撰寫過程中所依據(jù)的數(shù)據(jù)信息，均是取自本白皮書的撰寫過程中所依據(jù)的數(shù)據(jù)信息，均是取自于對合法途徑獲取的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計分析后的結(jié)果，也是結(jié)合用工管理過程中各環(huán)節(jié)各流程可能出現(xiàn)或面臨的風(fēng)險，或者是曾經(jīng)出現(xiàn)的勞動爭議進(jìn)行匯總分析后的內(nèi)容。本白皮書在編撰過程中，廣泛汲取了國家層面與用工管理緊密相關(guān)的法律法規(guī)、部門規(guī)章以及部分地方性規(guī)定等權(quán)威文件資料的精髓。同時，在用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，經(jīng)過精心篩選，將入選國家人民法院案例庫或者具有代表性和參考價值的案例納入其中。這些案例的呈現(xiàn)，旨在為使用者提供更具深度和廣度的參考，激發(fā)更多思考與啟發(fā)，助力其在用工管理領(lǐng)域做出精準(zhǔn)且明智的決策。本白皮書的撰寫過程中，對曾經(jīng)出現(xiàn)或者目前仍在協(xié)調(diào)解決的勞動爭議情況進(jìn)行了類別性的梳理。對于曾經(jīng)出現(xiàn)的勞動爭議，希望在本白皮書的指引下，能控制或者減少相同或類似的風(fēng)險再度發(fā)生；對于目前仍在協(xié)調(diào)解決的，希望能尋求到更為適宜的解決方案。萬寶盛華現(xiàn)有業(yè)務(wù)類型作為人力資源綜合解決方案領(lǐng)航者，我們以“人力資源價值鏈整合”為頂層視角，致力于為企業(yè)提供專業(yè)、定制、合法合規(guī)的用工解決方案。幫助雇主從雇傭1.0模式下的“標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系”進(jìn)入靈活多樣的用工2.0模式。通過人員外包、崗位外包、項目外包、勞務(wù)派遣、兼職等多種“非標(biāo)準(zhǔn)雇傭模式”,為企業(yè)提供高性價比的人力資源服務(wù)。從而實現(xiàn)靈活的需求匹配與調(diào)整空間，以增加組織彈性和敏捷性，降低用工風(fēng)險，達(dá)到增效降本提升企業(yè)商業(yè)價值。以雇主責(zé)任的角度為例，我們會將相關(guān)權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行分解、自由組合，通過靈活配置，將用工解決方案的業(yè)務(wù)模式具體劃分為四大類：01全風(fēng)險外包：承擔(dān)完整雇主責(zé)任，覆蓋從招聘到離職的全生命周期管理。02限制性風(fēng)險外包：與客戶共同協(xié)商，以指定風(fēng)險為界，精準(zhǔn)切割雇主責(zé)任與運營責(zé)任。03基礎(chǔ)派遣：以法定“派遣三性”為邊界，提供穩(wěn)定、合規(guī)的勞務(wù)派遣服務(wù)。04靈活派遣：基于波峰波谷的彈性用工需求，實現(xiàn)“隨需即取、用完即退”的快速響應(yīng)。在此業(yè)務(wù)架構(gòu)下，勞動關(guān)系是貫穿四大類別的最底層合規(guī)主線。因此，本白皮書以“勞動關(guān)系合規(guī)圖譜”為主軸，系統(tǒng)梳理與用工相關(guān)的法律法規(guī)、監(jiān)管動態(tài)及行業(yè)最佳實踐，旨在：(1)提供高階合規(guī)指引，確保其在各種用工模式下均能控制一定的法律風(fēng)險；(2)為業(yè)務(wù)運營打造標(biāo)準(zhǔn)化、可復(fù)制的風(fēng)險管理基座；(3)最終實現(xiàn)對勞動者的合法、有序、精細(xì)化使用與管理，達(dá)成用人單位效益與勞動者權(quán)益的雙向最優(yōu)。 (一)候選人個人信息保護與用人單位知情權(quán)的平衡 02(二)招聘過程中的常見風(fēng)險 07 (四)如何發(fā)放一份合規(guī)的Offer(錄用通知書) (一)入職流程 (一)員工關(guān)系管理 22 28 (四)薪酬福利 (五)工時制度 (七)勞動保護 (十)用人單位的規(guī)章制度 (十一)勞動爭議的應(yīng)對 (一)離職管理和經(jīng)濟補償 (二)離職交接 (三)競業(yè)限制 (四)離職后的保密義務(wù) (五)離職后公司損失的追溯 (一)候選人個人信息保護與用人單位知情權(quán)的平衡(二)招聘過程中的常見風(fēng)險(三)入職體檢(四)如何發(fā)放一份合規(guī)的Offer(錄用通知書)ManpowerGroup招聘管理2021年1月1日，《民法典》正式施行，其中第一百一十一條具有里程碑意義地將“個人信息受法律保護”納入第一編總則的第五章民事權(quán)利范疇，彰顯了對個人信息權(quán)益的高度容單列成第六章，以明確且堅定的法律立場，宣告自然人享有隱私權(quán)，其個人信息亦受法律的嚴(yán)格保護。國個人信息保護的法律體系。因此，在招聘管理以及日常業(yè)務(wù)運營的全過程中，嚴(yán)格確保候選人、勞動者及其他相關(guān)人員個人信息收集、處理的合法合規(guī)性，是用人單位必須解決的實際問題，也是實現(xiàn)合規(guī)管理的第一步。2.1信息收集：遵循合法、正當(dāng)、必要原則2.1信息收集：遵循合法、正當(dāng)、必要原則用人單位收集勞動者個人信息，必須基于明確、合理且合法的業(yè)務(wù)目的，嚴(yán)格遵循“最小必要”原則，僅收集與用工管理直接相關(guān)的必要信息，杜絕任何超出合理范圍的過度收集行為。同時，信息收集過程應(yīng)確保透明，向勞動者清晰告知信息收集的目的、方式、范圍以及可能的使用場景，讓勞動者在充分知情的前提下自主做出選擇，簽署具有法律效力的授權(quán)同意文件，保障勞動者對個人信息的自主控制權(quán)。2.2信息存儲：強化安全防護，確保數(shù)據(jù)完整2.2信息存儲：強化安全防護，確保數(shù)據(jù)完整信息存儲環(huán)節(jié)是個人信息保護的關(guān)鍵防線。用人單位應(yīng)投入足夠的資源，建立先進(jìn)的信息安全管理體系，采用加密、匿名化等前沿技術(shù)手段，對存儲的勞動者個人信息進(jìn)行全方位加密處理，防止數(shù)據(jù)在存儲過程中被竊取、篡改或泄露。2.3信息使用：嚴(yán)格規(guī)范流程，保障權(quán)益不受侵害2.3信息使用：嚴(yán)格規(guī)范流程，保障權(quán)益不受侵害在日常用工管理中，對勞動者個人信息的使用必須嚴(yán)格遵循既定的合規(guī)流程。無論是薪酬核算、績效考核、人事調(diào)動，還是勞動者福利發(fā)放等場景，使用個人信息都應(yīng)確保目的明確、合法合規(guī)，且與勞動者授權(quán)范圍保持一致。建立嚴(yán)格的內(nèi)部審批機制，任何涉及勞動者個人信息的使用行為，都需經(jīng)過多層審核與監(jiān)督，確保使用過程可追溯、可審計。2.4信息共享：謹(jǐn)慎把控邊界，防范外部風(fēng)險2.4信息共享：謹(jǐn)慎把控邊界，防范外部風(fēng)險用人單位在運營過程中，不可避免地會涉及與第三方機構(gòu)共享勞動者個人信息，如勞務(wù)派遣、外包服務(wù)、社保繳納等場景。此時，用人單位必須謹(jǐn)慎把控信息共享的邊界，對第三方機構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格篩選與評估，確保其具備合法合規(guī)的信息保護能力和信譽。在與第三方簽訂合作協(xié)議時，明確信息共享的范圍、目的、使用方式以及安全保護責(zé)任，要求第三方機構(gòu)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)和協(xié)議約定，采取同等甚至更高級別的安全保護措施，防止勞動者個人信息在共享過程中遭受外部風(fēng)險侵襲。2.5跨境傳輸：遵守國際規(guī)則，維護勞動者信息安全2.5跨境傳輸：遵守國際規(guī)則，維護勞動者信息安全隨著全球化進(jìn)程的加速，用人單位可能涉及員工個人信息的跨境傳輸。在此情況下，用人單位必須嚴(yán)格遵守我國相關(guān)法律法規(guī)以及國際通行規(guī)則，充分評估跨境傳輸?shù)娘L(fēng)險與合規(guī)性。在跨境傳輸前，對勞動者進(jìn)行充分告知，確保其明確知曉個人信息的接收方、傳輸目的、使用方式以及可能面臨的風(fēng)險，并取得勞動者的明確同意。同時，與接收方簽訂嚴(yán)格的跨境傳輸協(xié)議，明確雙方在個人信息保護方面的責(zé)任與義務(wù)，要求接收方按照我國及國際標(biāo)準(zhǔn)采取有效的安全保護措施，確保勞動者個人信息在跨境傳輸過程中的安全與完整。在現(xiàn)代勞動法律體系中，用人單位的知情權(quán)是構(gòu)建和諧、高效勞動關(guān)系的重要基石，也是保障用人單位人力資源管理科學(xué)性與合理性的關(guān)鍵要素?！秳趧雍贤ā返诎藯l明確規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說也就是說，在法律賦予自然人充分的信息安全保障權(quán)益的同時，也規(guī)定了在勞動關(guān)系這一用工關(guān)系形式中，勞動者同樣應(yīng)遵循誠實信用原則，向用人單位履行如實告知義務(wù)。這一般涵蓋與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，例如知識技能、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等。從法條明文規(guī)定也可看出，用人單位的這一知情權(quán)范圍僅限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”,這也為把握個人信息保護和用人單位知情權(quán)的平衡提供了依據(jù)，實踐中，用人單位在收集和處理必要信息的同時，應(yīng)當(dāng)注意不能任意擴大用人單位知情權(quán)及勞動者告知義務(wù)的外延。人力資源和社會保障部、最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見(一)》的第十九條規(guī)定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。同時，為實現(xiàn)個人信息保護與用人單位知情權(quán)的平衡，基于誠實守信原則的運用，用人單位也應(yīng)建立便捷、高效的勞動者權(quán)利響應(yīng)機制，確保勞動者能夠查詢、更正自身個人信息，對于勞動者提出的合理刪除請求，在符合法律法規(guī)及業(yè)務(wù)規(guī)定的前提下，及時予以響應(yīng)處理?？梢?，誠信信用在包括招聘活動在內(nèi)的勞動合同訂立全過程中，是用人單位和勞動者雙方都應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。這種平衡的實現(xiàn)，不僅有助于用人單位科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理，提高招聘質(zhì)量和工作效率，也有助于勞動者在勞動關(guān)系中樹立良好的誠信形象，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。ManpowerGroup招聘管理參考案例1人民法院案例庫入庫編號2023-07-2-186-008牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案—用人單位的知情權(quán)僅限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情案情概要：物流公司因左手大拇指部分缺失且持有殘疾證的牛某某在入職時未如實ManpowerGroup招聘管理參考案例22020年7月10日人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第一批勞動人事爭議典型案例中有關(guān)于勞動者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動合同無效的案例。某網(wǎng)絡(luò)公司招聘網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，要求計算機工程專業(yè)本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷的趙某偽造本科學(xué)歷及簡歷應(yīng)聘成功。入職三個月后公司發(fā)現(xiàn)趙某造假的事實，因此公司以趙某提供虛假學(xué)歷證書、個人簡歷屬欺詐行為，嚴(yán)重違背誠實到了勞動仲裁的支持。在招聘活動過程中，明確招聘要求，事前告知勞動者對其提供、申報信息應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任且保留其提供的信息和簽署承諾的記錄，不僅能給勞動者的行為作出約束和警示，亦能為有效防范處理勞動者違背誠信義務(wù)時用人單位依據(jù)不足的風(fēng)險。1.1.1競業(yè)限制以及保密相關(guān)的法律規(guī)定根據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》的規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時，法律亦明確競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制以及保密協(xié)議的合規(guī)建議，詳見“PART3.在職管理-(九)保密、知識產(chǎn)權(quán)與1.2招聘活動過程中競業(yè)限制等的合規(guī)建議1.2招聘活動過程中競業(yè)限制等的合規(guī)建議(1)程序合規(guī)在向勞動者發(fā)放Offer(錄用通知書)或者擬錄用前，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)、是否對前用人單位負(fù)有保密義務(wù)且該保密義務(wù)的履行是否會對本次勞動合同的簽訂以及履行帶來負(fù)面影響等事項進(jìn)行確認(rèn)；要求勞動者在應(yīng)聘填寫的材料中對其申報的內(nèi)容簽署并作出承諾，承諾內(nèi)容包括不限于申報內(nèi)容的真實性以及因虛假申報而致使用人單位遭受損失的責(zé)任承擔(dān)；此外，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者申報填寫的材料、簽署的承諾文本保留完整的記錄。(2)風(fēng)險預(yù)防對于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者，且該競業(yè)限制義務(wù)涉及的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品或行業(yè)，與本用人單位或者客戶經(jīng)營的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品或行業(yè)相同或者類似，并具有競爭關(guān)系的；或者對原用人單位負(fù)有保密義務(wù)且該保密義務(wù)的履行會對或者可能會對本次勞動合同的簽訂以及履行帶來負(fù)面影響的勞動者，原則上不予發(fā)放Offer或者作出擬錄用的決定。(3)虛假申報處理發(fā)現(xiàn)勞動者入職時對競業(yè)限制或者保密義務(wù)進(jìn)行的申報內(nèi)容與事實不符，基于勞動者入職時作出的承諾，可考慮根據(jù)用人單位規(guī)章制度給予相應(yīng)的處分。因此給用人單位造成損失的，可向勞動者進(jìn)行追償。(4)特殊情形處理對于向前用人單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)或者保密義務(wù)的勞動者，若用人單位仍考慮予以錄用或者繼續(xù)錄用的，可結(jié)合用人單位的判斷以及客戶的需求，協(xié)助勞動者與其前用人單位以友好協(xié)商的方式予以解決。1.3外包服務(wù)/派遣業(yè)務(wù)中的雙重確認(rèn)機制1.3外包服務(wù)/派遣業(yè)務(wù)中的雙重確認(rèn)機制在開展外包或勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)時，為規(guī)避競業(yè)限制風(fēng)險，須建立雙重確認(rèn)機制，確保合規(guī)性與透明度。(1)業(yè)務(wù)啟動前的客戶信息確認(rèn)在招聘活動啟動前，應(yīng)全面調(diào)查客戶所涉行業(yè)、外包服務(wù)或勞務(wù)派遣崗位的具體內(nèi)容、產(chǎn)品以及競品企業(yè)等關(guān)鍵信息。通過與客戶充分溝通，獲取其書面確認(rèn)，明確競業(yè)限制范圍，為后續(xù)招聘提供合規(guī)依據(jù)；(2)招聘活動中的信息告知與確認(rèn)在招聘過程中，向勞動者和客戶雙方充分告知所涉行業(yè)、企業(yè)名稱、業(yè)務(wù)內(nèi)容等信息。通過雙向溝通，確保雙方對競業(yè)限制問題達(dá)成共識，并獲取最終確認(rèn)。這一過程應(yīng)以書面形式記錄，作為合規(guī)性的關(guān)鍵證據(jù)；(3)機制的意義與價值雙重確認(rèn)機制有助于規(guī)避因競業(yè)限制問題引發(fā)的法律風(fēng)險，提升外包與勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的合規(guī)性與透明度。通過信息共享與確認(rèn)，保障各方權(quán)益，促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展，彰顯用人單位責(zé)任與專業(yè)性。ManpowerGroup招聘管理參考案例3廣東省深圳市南山區(qū)人民法院一審(2020)粵0305民初29185號以及廣東省深圳市中級人民法院的二審(2021)粵03民終8384號案例——招錄負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者被判對勞動者應(yīng)付違約金承擔(dān)連帶責(zé)任。胡某離職時與深圳X公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，后入職與X公司存在競爭關(guān)系的深圳Y公司。X公司主張胡某違約，要求其支付40萬元違約金，并要求Y公司承擔(dān)連帶責(zé)任。一審和二審法院均支持X公司主張，依據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第三十五條第三款，認(rèn)定Y公司明知或應(yīng)知胡某負(fù)有競業(yè)限制義在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，用人單位間的人才流動愈發(fā)頻繁，但隨之而來的法律風(fēng)險也日益凸顯。對于具有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的相關(guān)用人單位而言，在招聘過程中，若明知或者應(yīng)當(dāng)知道勞動者負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，仍將其招致麾下，是否應(yīng)對該勞動者的違約行為承擔(dān)連帶責(zé)任，這一問題在全國各地法院的裁判觀點上存在分歧。然而，深圳地區(qū)的地方性法規(guī)及相關(guān)司法案例，無疑為我們敲因此，在招聘活動中，用人單位應(yīng)秉持審慎、負(fù)責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，切實履行審查義務(wù)。這不僅是對自身合法權(quán)益的維護，也是對社會、對客戶權(quán)益盡責(zé)維護的重要舉措，更能為促進(jìn)市場的公平競爭和健康有序發(fā)展提供有力的保障?！睹穹ǖ洹芬?guī)定，任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在招聘活動各環(huán)節(jié)中，在嚴(yán)格遵守個人信息保護相關(guān)規(guī)定的同時，嚴(yán)禁在招聘信息的發(fā)布、候選人的簡歷篩選、與客戶間人選的溝通、候選人面試及筆試、候選人的意愿確認(rèn)等具體業(yè)務(wù)或場景中，出現(xiàn)任何侵犯他人隱私，或者發(fā)表對包括年齡、性別、地域、生育狀況等在內(nèi)不平等、歧視類言語或者表述的行為。在實施招聘和招聘管理等各環(huán)節(jié)中，需確保招聘流程的公平性，對招聘或者外包崗位的匹配度均應(yīng)以實際工作或者業(yè)務(wù)的客觀要求為基準(zhǔn)進(jìn)行判斷，對所有應(yīng)聘者采取一致的標(biāo)準(zhǔn)，從而保障勞動者的平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。ManpowerGroup招聘管理參考案例4案例來源案例來源：2025年6月17日人民法院報登載的《解聘通知泄露個人信息，員工起訴獲案情概要：鄭某合同到期前，公司發(fā)郵件告知不續(xù)簽，鄭某未回應(yīng)。公司遂在廠區(qū)公告欄張貼“勞動合同到期終止通知書”,列明鄭某姓名、身份證號屬鄭某私密信息，公司使用超出必要限度，構(gòu)成案例啟示：在日常的招聘活動、用工管理的環(huán)節(jié)中，對勞動者的個人信息進(jìn)行收集和處理尤為常見，卻也因慣性操作，易淪為忽視個人信息使用的合法、正當(dāng)、必要原則的重災(zāi)區(qū)。因此，唯有把合規(guī)意識轉(zhuǎn)化為日常的工作行為，才能避免侵權(quán)風(fēng)擬對以下兩類勞動者進(jìn)行聘用時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專項的體檢：第一類：第一類：擬從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的新錄用勞動者，包括轉(zhuǎn)崗到該作業(yè)崗位的第二類：擬從事有特殊健康要求作業(yè)的勞動者(如食品餐飲行業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的一些崗位等)。除了上述入職體檢的法定情形以外，其他常規(guī)崗位并沒有入職體檢的法定強制性規(guī)定。人單位在招聘流程中，針對擬錄用勞動者的入職體檢環(huán)節(jié)，需遵循更高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范指引。用人單位應(yīng)秉持尊重勞動者自主意愿的原則，將體檢要求與勞動者的自愿參與相結(jié)合，在合法合規(guī)的框架內(nèi)，審慎且有效地開展入職體檢工作，確保該流程既滿足用人單位的合理需求，又充分保障勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)用人單位與勞動者權(quán)益的平衡與和諧發(fā)展。3.特殊崗位入職體檢的規(guī)范在非法定強制入職體檢的情形下，針對部分因崗位特殊性(例如高空作業(yè)、長期夜間作業(yè)等)和工作強度而對勞動者基本身體健康狀況有合理要求的崗位，用人單位應(yīng)在招聘過程中秉持透明與尊重的原則，明確且具體地向勞動者告知相關(guān)身體健康要求，并以書面形式予以呈現(xiàn)。同時，用人單位應(yīng)獲取勞動者對其知曉該要求且自身健康狀況符合崗位需求的確認(rèn)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位實際情況及勞動者的確認(rèn)，用人單位可將體檢后的具體健康指標(biāo)作為錄用與否的考量因素，并在Offer中與勞動者就此進(jìn)行明確約定，以確保招聘流程的合法性、合理性與雙方權(quán)益的平衡。Offer(錄用通知書)是用人單位向擬錄用候選人發(fā)出的要約，是用人單位向勞動者發(fā)出的訂立勞動合同的意思表示，標(biāo)志著招聘流程接近尾聲，故如何有效發(fā)出以及發(fā)出合理、合法、合規(guī)的Offer是用人單位以及每一位招聘人員需要掌握的內(nèi)容。Offer作為法律上的要約，是一份具有法律效力的文件，Offer的雙方需要受到《民法典》的約束，隨意撤回或變更已生效的Offer,可能被法院判決承擔(dān)締約過失的法律責(zé)任。為避免出現(xiàn)締約過失的風(fēng)險，以及保障勞動者的權(quán)益不受損害，對于后續(xù)勞動關(guān)系的建立以及Offer生效的條件，應(yīng)當(dāng)在與勞動者簽訂Offer時，結(jié)合實際招聘崗位的需求，明確的書面告知勞動者，且獲取勞動者的認(rèn)可與簽署，但該生效條件不得違反法律規(guī)定和公序良俗。ManpowerGroup招聘管理參考案例5案例來源案例來源：北京市海淀區(qū)人民法院(2023)京0108民初36541號劉某與某研發(fā)中心勞動爭議糾紛案——當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。案情概要：用人單位向求職者發(fā)了錄用通知書，求職者也按要求做了入職體檢。但用人單位后以體檢不合格為由取消錄用。法院認(rèn)為，用人單位在發(fā)出錄用通知書后又取消錄用，侵害了求職者的信賴?yán)?，?yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，綜合考慮各種因素后判決用人單位賠償求職者一定經(jīng)濟損失。案例啟示：作為用人單位，以及具體實施招聘活動和招聘管理的招聘人員，應(yīng)當(dāng)關(guān)注入職體檢安排過程中的合規(guī)性，同時，應(yīng)當(dāng)對作出錄用的意思表示和Offer的發(fā)ManpowerGroup入職管理勞動者的入職是包含勞動者的信息收集和確認(rèn)、勞動爭議風(fēng)險防范、勞動者錄用手續(xù)辦理等在內(nèi)的用工流程之一。本白皮書以羅列“確認(rèn)事項”“告知事項”的方式，對入職流程中的合規(guī)要點作出建議。(1)確認(rèn)勞動者的身份信息；(2)確認(rèn)與勞動合同直接相關(guān)的以及勞動者在應(yīng)聘活動中聲明的資質(zhì)情況(如學(xué)歷學(xué)位證書、技術(shù)技能、外語能力證書等)、工作履歷、項目經(jīng)驗等；(3)確認(rèn)勞動者是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)或者保密義務(wù)。若有，應(yīng)確認(rèn)該競業(yè)限制義務(wù)或者保密義務(wù)是否對本次勞動合同的簽訂存有影響；(4)確認(rèn)勞動者入職前的就業(yè)狀況，如確認(rèn)前單位的離職證明；(5)為確保勞動合同的履行，與勞動者確認(rèn)文書送達(dá)以及緊急事項聯(lián)絡(luò)時的住址、聯(lián)系電話、聯(lián)系人；(6)確認(rèn)勞動者員工信息表的填寫情況，以及個人信息同意使用聲明、資質(zhì)及工作履歷一致性聲明、競業(yè)限制或者保密義務(wù)有無的承諾書等的簽署情況，包括但不限于是否已簽署、是否為本人簽署、簽署是否清晰可辨識等內(nèi)容；(7)其他與勞動合同訂立或者履行直接相關(guān)的基本情況。ManpowerGroup入職管理1.2確認(rèn)事項的意義及關(guān)鍵要素1.2確認(rèn)事項的意義及關(guān)鍵要素(1)確認(rèn)事項的施行可最大限度避免因勞動者違背誠信義務(wù)，虛假申報自身信息時，用人單位需采取處置措施而依據(jù)不足的風(fēng)險，且避免出現(xiàn)勞動合同履行過程中的送達(dá)信息不明的風(fēng)險；(2)確認(rèn)事項的施行應(yīng)當(dāng)保留完整記錄，包括勞動者提供信息的原始載體及簽署的承諾性文件原件。22.1告知事項的內(nèi)容(1)應(yīng)告知勞動者簽訂書面勞動合同的事宜，且明確告知與勞動合同履行相關(guān)的內(nèi)職業(yè)危害以及勞動者要求了解的其他情況。若涉及外包崗位的勞動者，還應(yīng)在勞動合同中明確告知其崗位屬于外包性質(zhì)、外包服務(wù)涉及的地點以及其需要向用人單位履行工作匯報和接受用人單位勞動管理等內(nèi)容；(2)應(yīng)告知且向勞動者提供現(xiàn)有的規(guī)章制度，且取得勞動者知曉和簽收的依據(jù)；(3)應(yīng)告知勞動者試用期考核的內(nèi)容或者標(biāo)準(zhǔn)，且取得勞動者知曉和簽收的依據(jù)；(4)涉及勞務(wù)派遣的，還應(yīng)要求以及督促實際用工單位告知勞動者派遣崗位的工作要求、勞動條件、實際用工單位的規(guī)章制度等法律以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的事項；(5)其他法律法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議等約定的事項。2.2告知事項的意義及關(guān)鍵要素2.2告知事項的意義及關(guān)鍵要素(1)告知事項的施行，在因勞動合同的履行或者因用人單位管理行為的實施，勞動者提出異議時，為用人單位實施用工管理的行為提供合法性依據(jù)；(2)告知事項應(yīng)當(dāng)保留完整記錄，包括告知事項送達(dá)依據(jù)、勞動者知曉的簽署依據(jù)。在勞動者入職流程中，用人單位對勞動者個人信息的采集、存儲與運用等處理行為，用人單位肩負(fù)依法依規(guī)處理勞動者信息的法定職責(zé)。在勞動者入職流程中對勞動者的信息進(jìn)行處理的要求，詳見“PART1.招聘管理-(一)候選人個人信息保護與用人單位知情權(quán)的平衡”的說明。勞動者個人信息的收集還應(yīng)當(dāng)遵循“最小必要性”的原則考量，同時如涉及向第三方提供或/及由第三方進(jìn)行該勞動者的信息處理的情況，應(yīng)當(dāng)確保在向第三方提供勞動者的信息前，除應(yīng)當(dāng)使勞動者知曉且取得其本人同意以外，也應(yīng)當(dāng)與該第三方(包括但不限于實際用工單位、發(fā)包方、委托方、受托進(jìn)行業(yè)務(wù)及個人信息處理的受托方等)通過合作協(xié)議明確其對個人信息處理的目的、處理方式、保護措施、違約責(zé)任等內(nèi)容。同時，應(yīng)當(dāng)注意使用用人單位規(guī)定的相關(guān)文本格式、內(nèi)容要求。入職管理在整個入職管理流程中，諸多工作環(huán)節(jié)相互交織。只有對每一個環(huán)節(jié)都予以高度重視，杜絕任何疏漏，才能確保用工合規(guī)目標(biāo)的達(dá)成。在入職流程中的常見風(fēng)險場景以及合規(guī)建議，見表如下：(擬)入職勞動者信息虛假風(fēng)險學(xué)歷、工作履歷、競業(yè)限制義務(wù)、現(xiàn)有工作狀態(tài)以及其他與勞動合同直接相關(guān)的信息等風(fēng)險。1.告知勞動者如實申報的義務(wù)以及信息不實時應(yīng)承擔(dān)的后果，且獲取其本人的承諾與簽署；2.申報文本的妥善保留；3.與申報信息關(guān)聯(lián)的原件確認(rèn)和復(fù)印性承諾聲明。信息不當(dāng)處理的風(fēng)險同意擅自處理、不當(dāng)使用生物識失當(dāng)、信息管理及存儲過程中的失職等風(fēng)險。1.應(yīng)遵守《個人信息保護法》及相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，進(jìn)行個人信息的處理；的同意，且能同時提供替代方案；3.實施勞務(wù)派遣、外包等業(yè)務(wù)時，應(yīng)與合作第三方明確約定個人信息保護的權(quán)利、義務(wù)以及違約責(zé)任。同，是用人單位不可推卸、不容忽視的責(zé)任。一旦因用人單位的二倍工資等違法責(zé)任。1.應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在與勞動者建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)，與勞動者完成書面勞動合同的簽2.應(yīng)確保勞動合同中的約定與發(fā)放的Offer內(nèi)容一致；3.應(yīng)確認(rèn)勞動者填寫的必要信息是否與其申報文件或者證件一致。入職管理用期考核標(biāo)準(zhǔn)未約定或者約定不明等風(fēng)險。1.應(yīng)確保試用期期限、試用期工資的約定符合《勞動合同法》規(guī)定；同附件的形式，與勞動者明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)以及符合錄用條件的評價方式。者直接涉及其切身利益的規(guī)章制度和重大事項，而致使在日常管理或者績效考核或者執(zhí)行獎懲事宜上發(fā)生爭議時，出現(xiàn)缺乏合法性依據(jù)等風(fēng)險。1.應(yīng)在簽訂勞動合同時，將用人單位署證明；2.涉及勞務(wù)派遣、外包業(yè)務(wù)的勞動者，的規(guī)章制度。且在進(jìn)行甄別后，將相關(guān)獲取勞動者收悉的簽署證明；3.對于無法單獨交付給勞動者的規(guī)章制度，應(yīng)明確地以書面形式告知勞動悉該告知的簽署證明。忽視職業(yè)危害的告知，以及未能實施勞動保護等的害相關(guān)信息致使勞動者受到傷害或者其他構(gòu)成違法的情形；未能進(jìn)行與職業(yè)病危害有關(guān)的崗前體檢而致使無法證明勞動者罹患的職業(yè)病不是在本單位提供勞動中產(chǎn)生；未能按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而引發(fā)勞動者拒絕提供勞動或者解除勞動合同等的風(fēng)險。1.應(yīng)遵守《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙；害和安全生產(chǎn)狀況等的如實告知是用單位對此應(yīng)盡雇主責(zé)任，承擔(dān)事前告知的責(zé)任。職勞動者繳納社勞動合同且需承擔(dān)經(jīng)濟補償、工傷責(zé)任賠償?shù)蕊L(fēng)險。定，依法為勞動者繳納社會保險。(三)合同管理(四)薪酬福利(五)工時制度(六)考勤、加班、休假管理(七)勞動保護(八)績效管理(十)用人單位的規(guī)章制度(十一勞動爭議的應(yīng)對ManpowerGroup在職管理在職管理1.1勞動關(guān)系的定義1.1勞動關(guān)系的定義勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護。1.2勞動關(guān)系的法律特征1.2勞動關(guān)系的法律特征認(rèn)定勞動關(guān)系的三要素：雙方主體資格符合法律法規(guī)的規(guī)定；勞動的規(guī)章制度及管理直接適用于勞動者，且勞動者從用人單位處取得勞動報酬；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。ManpowerGroup參考案例6案例來源案例來源：人民法院案例庫入庫編號2024-18-2-186-001指導(dǎo)案例237號郎溪某服務(wù)外包有限公司訴徐某申確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案——對于存在用工事實，構(gòu)成支配性勞動管理的，應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定存在勞動關(guān)系。案情概要：徐某申與服務(wù)外包公司簽訂了《自由職業(yè)者合作協(xié)議》和《新業(yè)態(tài)自由職業(yè)徐某申在某買菜平臺從事配送工作，需接受站點管理，按排班打卡，完成派單任務(wù)，無任務(wù)時需留在站內(nèi)，報酬由基本報酬、按單計酬及獎勵等組成，且其工作內(nèi)容屬于服務(wù)外包公司承攬業(yè)務(wù)的重要組成部分。因此，最終認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。案例啟示：勞動關(guān)系存在與否，除關(guān)系到勞動者的權(quán)益以外，對用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任亦有著重大的影響。符合建立勞動關(guān)系的條件，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動者簽訂勞動合同，履行用人單位的法定責(zé)任，對勞動者的相關(guān)權(quán)益施行保護。ManpowerGroup2.1勞務(wù)關(guān)系的基本定義與適用法律2.1勞務(wù)關(guān)系的基本定義與適用法律勞務(wù)關(guān)系是平等民事主體之間基于提供勞務(wù)服務(wù)與支付對價而形成的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在用工場景中，通常由用人單位作為勞務(wù)接受方，具有完全民事行為能力的自然人作為勞務(wù)提供方。雙方通過明確勞務(wù)類型、方式、報酬、支付條件及違約責(zé)任等要素，構(gòu)建起相應(yīng)的民事法律關(guān)系。只要勞務(wù)合同的約定未違反法律強制性規(guī)定且契合公序良俗，即應(yīng)認(rèn)定為有效。在此情形下，雙方的權(quán)利義務(wù)主要依據(jù)《民法典》等相關(guān)民事法律規(guī)范予以調(diào)整。2.2勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別以及在用工關(guān)系中的基本合規(guī)建議2.2勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別以及在用工關(guān)系中的基本合規(guī)建議在用工管理中，用人單位需精準(zhǔn)甄別勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系，以確保合法合規(guī)。若用人單位在用工管理中未能精準(zhǔn)甄別勞動關(guān)系與勞務(wù)合作關(guān)系，致使本應(yīng)納入勞動關(guān)系范疇的勞動者被誤簽為勞務(wù)合作關(guān)系，一旦該情形被認(rèn)定為勞動關(guān)系，用人單位將面臨一系列嚴(yán)峻的法律責(zé)任與合規(guī)風(fēng)險。這包括但不限于工傷賠償責(zé)任的承擔(dān)、社會保險繳納義務(wù)的履行以及工時管理的合規(guī)性等諸多方面。這些風(fēng)險因素相互交織，可能對用人單位的財務(wù)狀況、品牌聲譽以及人力資源管理秩序造成重大沖擊，進(jìn)而影響用人單位的穩(wěn)健發(fā)展。鑒于此，用人單位在用工過程中應(yīng)秉持審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，從主體資格、勞動從屬性的實質(zhì)性判斷以及合同性質(zhì)等多個維度進(jìn)行綜合考量與精準(zhǔn)判斷。通過建立健全的用工審查機制與風(fēng)險防控體系，有效避免因用工性質(zhì)界定模糊而引發(fā)的潛在爭議，確保用工管理的合法性、合規(guī)性與合理性，為可持續(xù)發(fā)展筑牢根基。在職管理勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系合規(guī)要點方之間是一種勞務(wù)與管理與被管理的人身依附性和隸屬關(guān)系。用人理下提供的勞動支付勞動報酬。1.用人單位與建立勞務(wù)關(guān)務(wù)服務(wù)成果為支付報酬的依據(jù)；系的勞動者不存在用工管身關(guān)系。適用同法》等法律規(guī)范調(diào)以適用的民事法律規(guī)范明以及權(quán)利以雙方當(dāng)事人的意思自治為主導(dǎo)，可自由約定勞務(wù)的內(nèi)容、報酬的數(shù)約定內(nèi)容不具備任意中對工作時間、勞動報酬、休息休假、勞動保護、社會保險等不違反法律規(guī)定和公序良當(dāng)事人均具有約束力。方面具有相對穩(wěn)定性特征。具有長期性、穩(wěn)定性的工作內(nèi)容原則上不采用勞務(wù)協(xié)議的方式雇傭勞動者?？梢灾苯酉蛉嗣穹ㄔ簞趧又俨玫那爸贸绦?。一ManpowerGroup在職管理參考案例7案例來源案例來源：人民法院案例庫入庫編號2024-18-2-490-004指導(dǎo)案例240號秦某丹訴北京某汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司勞動爭議案—平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)為維護平臺正常運營、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等進(jìn)行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業(yè)之間存在勞動關(guān)系的主張，人民法院依法不予支持。案情概要：秦某丹注冊成為北京某汽車公司運營的代駕平臺司機，雙方簽訂《信息服務(wù)協(xié)議》。協(xié)議明確，該公司僅為代駕司機提供信息有償服務(wù)，代駕司機通過平司機形成勞動、雇傭等關(guān)系，但有權(quán)監(jiān)督司機服務(wù)活動。實際履行中，公司未對秦某丹按照員工進(jìn)行管理，也未要求其遵守公司勞動規(guī)章制度，秦某丹可自主決定工作時間、是否接單等，報酬由代駕服務(wù)使用方支付，平臺通過金幣獎懲等措施管理司機。后秦某丹提起勞動爭議，經(jīng)審理，最終以公司為維護平臺正常運營、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等進(jìn)行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理為裁判要點，作出秦某丹與該公司之間不存在勞動關(guān)系的判決。案例啟示：勞動關(guān)系的本質(zhì)特征是支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。在新就業(yè)形態(tài)下，認(rèn)定是否存在勞動管理，仍然應(yīng)當(dāng)著重考察、準(zhǔn)確判斷用人單位對勞動者是否存在支配性勞動管理，勞動者提供的勞動是否具有從屬性特征。該勞動關(guān)系的本質(zhì)特征同時也是與勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行精準(zhǔn)區(qū)分的判斷標(biāo)準(zhǔn)。2.3退休返聘2.3退休返聘隨著《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于實施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》以及勞動爭議司法解釋(二)等相關(guān)規(guī)定的出臺與完善，未來在勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上，將可能逐漸突破傳統(tǒng)以是否享受養(yǎng)老保險待遇或是否達(dá)到法定退休年齡為單一依據(jù)的模式，轉(zhuǎn)而更加注重從勞動者與用人單位之間是否存在實質(zhì)性的勞動管理關(guān)系、勞動者是否具有對用人單位的人身依附性等核心要素出發(fā)，進(jìn)行更為精準(zhǔn)、全面且綜合的判斷。2.4實習(xí)生2.4實習(xí)生本白皮書所稱實習(xí)生，是指具有全日制學(xué)校學(xué)籍、尚未畢業(yè)且進(jìn)入用人單位實習(xí)的在校生。司法實踐中一般認(rèn)為，實習(xí)生與用人單位之間的用工關(guān)系通常屬于勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。然而，若實習(xí)生以就業(yè)為目的獨立求職，用人單位明知或應(yīng)知該情況仍直接招用，且實習(xí)生接受用人單位常態(tài)化管理；或者實習(xí)生臨近畢業(yè)，實習(xí)期滿后繼續(xù)在用人單位工作的，則存在被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系的可能。在此情形下，用人單位需依法承擔(dān)《勞動合同法》等法律法規(guī)所規(guī)定的相應(yīng)責(zé)任。因此，用人單位為合法合規(guī)使用實習(xí)生，應(yīng)當(dāng)遵守《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》或者《職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理規(guī)定》的要求，同時也需要加強日常的管理，尤其是對于臨近畢業(yè)的實習(xí)生，在其實習(xí)期屆滿前及時作出是否錄用的決定。決定不予錄用的，應(yīng)當(dāng)在其實習(xí)期屆滿時停止繼續(xù)使用。在合規(guī)管理體系中，嚴(yán)格遵循國家法律法規(guī)以及地方性勞動法規(guī)與規(guī)定，確保用工行為及勞動者管理的合法合規(guī)性，是用人單位經(jīng)營活動穩(wěn)健運行的關(guān)鍵要素之一。在跨地域管理模式下，用工管理全生命周期的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在異地入離職流程、異地社保繳納與管理，以及個人信息跨境傳輸與管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1.1異地入職的常見風(fēng)險及合規(guī)建議1.1異地入職的常見風(fēng)險及合規(guī)建議(1)因勞動條件等適用的規(guī)定不明確而出現(xiàn)勞動爭議。合規(guī)建議：有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，應(yīng)按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動者可以通過約定來執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定。(2)易出現(xiàn)未能依法及時訂立書面勞動合同或者勞動合同中勞動者簽署不具備真實性的風(fēng)險。合規(guī)建議：與異地入職的勞動者及時簽訂書面勞動合同，同時禁止代簽、倒簽等不合規(guī)行為，采取有效方式保留痕跡。如采用勞動者實名注冊、簽署的電子合同方式。(3)因地方性法規(guī)的差異，未能履行準(zhǔn)確的告知義務(wù)，致使勞動者權(quán)益受損的風(fēng)險。1.2異地離職的常見風(fēng)險及合規(guī)建議1.2異地離職的常見風(fēng)險及合規(guī)建議(1)易出現(xiàn)未在規(guī)定時間內(nèi)為勞動者辦理退工手續(xù)，致使影響勞動者再就業(yè)或者享受社保待遇等風(fēng)險。合規(guī)建議：應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握相關(guān)地域?qū)τ谕斯まk理的要求，建立勞動者離職工作交接的管理與退工手續(xù)并行機制。(2)易出現(xiàn)因缺失日常的溝通、管理和監(jiān)督，而導(dǎo)致離職工作交接未能按要求完成或者出現(xiàn)勞動者擅自離職或者不辭而別的風(fēng)險。合規(guī)建議：應(yīng)當(dāng)加強勞動者離職申請?zhí)峤坏姆绞揭约傲鞒痰墓芾?；?yīng)當(dāng)加強各部門間的信息互通，加強對離職勞動者工作交接的確認(rèn)事宜；應(yīng)當(dāng)與包括客戶在內(nèi)的相關(guān)各方做好及時的信息互通；對于違反用人單位規(guī)章制度，拒絕或者怠于工作交接的離職勞動者、擅自離職離崗的勞動者，及時根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行催告、證據(jù)保留，并采取處罰或者責(zé)任追究等處理方式。2.異地社保有關(guān)的合規(guī)建議異地社保往往易出現(xiàn)因?qū)嶋H社保繳納地約定不明確而引發(fā)爭議的風(fēng)險。因此，我們建議用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者的勞動合同履行地、戶籍地等因素，真實合理地確定參保地。對于異地工作的勞動者，應(yīng)優(yōu)先考慮在勞動者實際工作地繳納社保，以保障勞動者的社保權(quán)益與當(dāng)?shù)卣呦嚆暯樱辉趧趧诱呷肼殨r，用人單位應(yīng)明確告知勞動者社保繳納地點、繳費基數(shù)、繳費比例等關(guān)鍵信息，確保勞動者對社保繳納情況充分知情，并簽署相關(guān)確認(rèn)文件，避免因信息不對稱引發(fā)糾紛；用人單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣绫２块T規(guī)定，如實申報勞動者的繳費基數(shù)，確保繳費基數(shù)真實、準(zhǔn)確，不故意低報或漏報，以維護勞動者的社保權(quán)益，同時避免因違規(guī)申報面臨行政處罰風(fēng)險。3.1個人信息跨境傳輸?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定3.1個人信息跨境傳輸?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定(1)核心法律依據(jù)—《個人信息保護法》根據(jù)《個人信息保護法》的規(guī)定，個人信息處理者因業(yè)務(wù)需要，確需向境外提供個人信息的，應(yīng)當(dāng)具備下列條件之一：通過國家網(wǎng)信部門組織的安全評估；按照國家網(wǎng)信部門的規(guī)定經(jīng)專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行個人信息保護認(rèn)證；按照國家網(wǎng)信部門制定的標(biāo)準(zhǔn)合同與境外接收方訂立合同，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)；法律、行政法規(guī)或者國家網(wǎng)信部門規(guī)定的其他條件；(2)具體實施規(guī)定—《數(shù)據(jù)出境安全評估辦法》《網(wǎng)絡(luò)安全標(biāo)準(zhǔn)實踐指南—個人信息跨境處理活動安全認(rèn)證規(guī)范V2.0》《個人信息出境標(biāo)準(zhǔn)合同辦法》,以及2025年10月14日公布且將于2026年1月1日施行的《個人信息出境認(rèn)證辦法》;在核心法律依據(jù)的框架下，上述具體實施規(guī)定分別就安全評估、個人信息保護認(rèn)證以及標(biāo)準(zhǔn)合同的施行等作出了相應(yīng)的指引。(3)豁免性規(guī)定—《促進(jìn)和規(guī)范數(shù)據(jù)跨境流動規(guī)定》該豁免性規(guī)定對于下列情形之一的，作出免予申報數(shù)據(jù)出境安全評估、訂立個人信息出②按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施跨境人力資源管理，確需向境外提供勞動者個人信息的；③緊急情況下為保護自然人的生命健康和財產(chǎn)安全，確需向境外提供個人信息的；④關(guān)鍵信息基礎(chǔ)設(shè)施運營者以外的數(shù)據(jù)處理者自當(dāng)年1月1日起累計向境外提供不滿10萬人個人信息(不含敏感個人信息)的。3.2個人信息跨境的合規(guī)建議3.2個人信息跨境的合規(guī)建議(1)用人單位應(yīng)準(zhǔn)確識別數(shù)據(jù)跨境、個人信息出境相關(guān)的法律法規(guī)、部門規(guī)章以及標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范，且對用工活動中涉及的個人信息出境的類型、數(shù)量、目的、處理方式等情況作出評估。同時應(yīng)加強對個人信息中敏感個人信息的識別與評估，關(guān)注相關(guān)規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)的實施，如《數(shù)據(jù)安全技術(shù)敏感個人信息處理安全要求》GB/T4557(2)在法律等規(guī)范的識別和對個人信息出境的情況完成評估的基礎(chǔ)上，明確應(yīng)履行數(shù)據(jù)境是否屬于“實施人力資源管理所必需”等目的的認(rèn)定出現(xiàn)爭議，建議用人單位向境外提供(4)用人單位應(yīng)結(jié)合個人信息出境的目的等情況可考慮采用加密、匿名化等技術(shù)手段保護個人信息處理的安全；(5)建立個人信息安全風(fēng)險監(jiān)控機制，制定個人信息安全事件的應(yīng)急預(yù)案，及時發(fā)現(xiàn)潛ManpowerGroup在職管理參考案例8案例來源案例來源：人民法院案例庫入庫編號2025-07-2-008-001左某訴愛某商務(wù)咨詢(上海)有限公司、雅某股份有限公司(ACCORSA)個人信息保護糾紛案—個人信息處理行為的合法性審查。案情概要：自然人左某通過愛某公司運營的“雅某A佳”公眾號購買酒店卡，并在 "ACCORALL"APP預(yù)訂酒店時提交個人信息。愛某公司的關(guān)聯(lián)公司雅某公司的《客戶個人數(shù)據(jù)保護章程》雖提及信息共享，但未明確具體接收主體范圍，左某認(rèn)為其個人信息權(quán)益被侵害，起訴要求刪除信息、賠禮道歉和賠償損失。法院認(rèn)為雅某公司未取得有效同意且跨境信息共享超出履行合同必要范圍，判決雅某公司賠禮道歉、刪除信息并賠償左某2萬元。案例啟示：本案明確了個人信息處理的合法性基礎(chǔ)和“履行合同的必須”原則，強調(diào)了個人信息處理者在收集、共享以及跨境處理個人信息時，必須遵循《個人信息保在人力資源管理領(lǐng)域，勞動合同作為確立勞動關(guān)系、明晰雙方權(quán)利義務(wù)的核心法律文件，不僅是用人單位合規(guī)運營與保障勞動者權(quán)益的基石，更是現(xiàn)代合規(guī)化管理理念的集中體現(xiàn)。依法訂立勞動合同，對于用人單位而言，是規(guī)避用工風(fēng)險、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵舉措，也是提升用人單位治理水平和競爭力的重要環(huán)節(jié)。合規(guī)的勞動合同管理也是用人單位精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。它不僅能夠精準(zhǔn)界定雙方權(quán)責(zé)，充分保護勞動者權(quán)益，更能從源頭上有效降低勞動爭議風(fēng)險，顯著提升用人單位運營效率。在激烈的市場競爭中，規(guī)范的勞動合同管理是用人單位打造卓越雇主品牌、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也是用人單位贏得人才競爭優(yōu)勢，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。11.1勞動合同訂立類型勞動合同根據(jù)期限進(jìn)行劃分，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。初次建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同的，用人單位基于實際用工的需求，且與勞動者協(xié)商一致的前提下，可在上述三種類型的勞動合同中選擇其一進(jìn)行簽訂。1.2無固定期限勞動合同訂立的規(guī)定及合規(guī)建議1.2無固定期限勞動合同訂立的規(guī)定及合規(guī)建議(1)無固定期限勞動合同訂立的規(guī)定一強制情形之一，勞動者提出動合同的，除勞動者提出訂立固定同外，用人1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。一2.用人單位初次實行勞動改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位 一3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒九條和第四十條第一項、勞動合同的。1.用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達(dá)到一年以上，延長期限屆滿的；2.用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；3.勞動者非因本人原因仍在原工作場動管理，合同期限屆滿的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。書面勞動合同的，人民法院依法予以支勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同(2)與無固定期限勞動合同訂立有關(guān)的合規(guī)建議①《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》施行后，無固定期限勞動合同的訂立除了根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定執(zhí)行以外，需要結(jié)合勞動爭議司法解釋二的內(nèi)容，同時關(guān)注各地對勞動爭議司法解釋二的實施或適用的情況，因地制宜、準(zhǔn)確地予以落實。如勞動爭議司法解釋二中“用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達(dá)到一年長勞動合同期限累計未超過一年，就不會被認(rèn)定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的情形呢?針對該問題，鑒于深圳、江蘇、山東等地現(xiàn)行有效的地方性法規(guī)中有著不同的規(guī)定，因此，在該些地方因用人單位客觀需求需要和勞動者進(jìn)行協(xié)商延長第一次固定期限勞動合同的，目前仍需保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，關(guān)注該些地方對于勞動爭議司法解釋二的司法實②在外包業(yè)務(wù)中，往往會出現(xiàn)用人單位承接的外包項目到期或者外包項目提前終止，但根據(jù)用人單位的要求為客戶提供外包服務(wù)的勞動者已具備訂立無固定期限勞動合同的條件且提出訂立無固定期限勞動合同要求的情況。該情況下，倘若用人單位已無法繼續(xù)安排勞動者在原外包項目中進(jìn)行工作，則可以考慮基于客觀事實的變化向勞動者履行告知義務(wù)，同時可為勞動者提供與其能力相適應(yīng)的新崗位和勞動者進(jìn)行協(xié)商溝通，且在雙方達(dá)成一致意見后完成相應(yīng)勞動合同變更以及無固定期限勞動合同的訂立。若勞動者不接受用人單位提供的該新崗位時，用人單位在保留針對工作崗位變更協(xié)商溝通的依據(jù)情況下，可根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，解除與該勞動者的勞動合同。但具體個案仍建議結(jié)合實際具體分析。ManpowerGroup在職管理參考案例9案例來源案例來源：人民法院案例庫入庫編號為2024-07-2-186-003張某訴福州市某公交有限公司勞動合同糾紛案—勞動者對是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權(quán)。案情概要：張某與福州市某公交有限公司連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，第二次合同期滿前，張某被通知終止合同。張某要求訂立無固定期限勞動合同，但公司拒絕并支付了經(jīng)濟補償。張某申請仲裁未果后訴至法院，請求判令公司與其訂立無固定期限勞動合同。最終人民法院作出判決，判令公司與張某訂立無固定期限勞動合同。案例啟示：勞動者與用人單位符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件的，且不存在勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規(guī)定的“因勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形，勞動者提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，用人單位應(yīng)依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同。11.3試用期約定的合規(guī)建議《勞動合同法》規(guī)定，試用期設(shè)定非勞動合同必備條款。用人單位可基于自身經(jīng)營與制度需求，經(jīng)與勞動者平等協(xié)商一致后自主決定是否約定試用期。但是，一旦約定試用期，用人單位必須嚴(yán)格遵循《勞動合同法》關(guān)于試用期期限及其他限制性規(guī)定的合規(guī)要求，確保試用期管理的合法性和規(guī)范性，以維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，彰顯企業(yè)依法治企、誠信經(jīng)營的法治理念與責(zé)任擔(dān)當(dāng)。其中，限制性規(guī)定的內(nèi)容包括同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，僅約定試用期則該期限視為勞動合同期限；試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或約定工資的80%,且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這些規(guī)定旨在保障勞動者權(quán)益，維護勞動關(guān)系的公平與穩(wěn)定，是構(gòu)建和諧勞動市場的法治基石。2.勞動合同的變更勞動合同變更是用人單位與勞動者在動態(tài)勞動環(huán)境中靈活調(diào)整權(quán)利義務(wù)的重要機制。勞動合同變更原則上應(yīng)遵循法定程序，確保雙方意思表示真實、協(xié)商一致，同時兼顧公平與效率，以實現(xiàn)用人單位人力資源管理的靈活性與勞動者權(quán)益保障的雙重目標(biāo)。同時，在當(dāng)今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，勞動合同變更已成為人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。勞動合同變更的合規(guī)性至關(guān)重要，任何不當(dāng)操作都可能引發(fā)法律風(fēng)險，給用人單位帶來不必要的損失。在職管理用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。以用人單位與勞動者協(xié)商一致為原則，且以書面方式為形式要件，明確變更的內(nèi)容、生效日期。定，基于勞動者患病或者非因工負(fù)作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行變更。1.用人單位對勞動者不能勝任現(xiàn)有工作的評價應(yīng)當(dāng)有合法有效且該勞動者知曉的考核評價制度為依據(jù)，同時對勞動者的考核評價符合制度規(guī)定，具備客觀性且應(yīng)將考核評價結(jié)果告知勞動者；或者工作崗位有關(guān)聯(lián)性且勞動者可勝任；3.若確需根據(jù)“薪隨崗變”進(jìn)行調(diào)整的，用人單位應(yīng)有規(guī)章制度、勞動合同或者補充協(xié)議對工作崗位和勞動報酬的調(diào)整有相應(yīng)的規(guī)定或者約定，且應(yīng)確保有相應(yīng)證據(jù)證明勞動報酬的調(diào)整具備合理性；時，均應(yīng)及時保留相關(guān)的證據(jù)證明材料。險條例》的規(guī)定，因勞動者工傷造成 案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合除上述與勞動合同變更的法定情形以外，在用工實踐中，用人單位為應(yīng)對市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整以及勞動者個人發(fā)展的客觀需求，如何基于《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)于“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利”的規(guī)定，合法合理地變更或者調(diào)整勞動者的工作崗位和工作地點，也是用工實踐中需要結(jié)合個案的實際情況分析和探討的重要課題之一。ManpowerGroup在職管理參考案例10案例來源案例來源：2020年7月10日人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第一批勞動人事爭議典型案例中有關(guān)于用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點的案例。案情概要：孫某與某模具公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定工作崗位為“后勤輔助崗”,工作地點在某直轄市。合同中還約定公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整孫某的工作崗位和地點。2019年7月，公司因財務(wù)工作調(diào)整，將孫某從開發(fā)中心調(diào)至總部從事人事相關(guān)工作。孫某拒絕調(diào)整，申請仲裁，要求按原工作地點及崗位繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會駁回孫某的請求。案例啟示：本案明確了用人單位在行使用工自主權(quán)時調(diào)整勞動者工作崗位和地點的合法性邊界。用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者進(jìn)行崗位或地點調(diào)整是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，但必須遵循合理性原則，確保調(diào)整行為符合勞動合同約定，且不具有歧視性、侮辱性或?qū)趧诱邫?quán)益產(chǎn)生重大不利影響。本案中，模具公司的調(diào)整行為符合生產(chǎn)經(jīng)營需要，且與孫某進(jìn)行了充分溝通，提供了多種選擇方案，調(diào)整后的崗位性質(zhì)相近且孫某能夠勝任，工作地點變更未對其造成重大不利影響，因此仲裁委員會駁回孫某的請求。這一裁決體現(xiàn)了法律在保障用人單位合理行使用工自主權(quán)的同時，也注重保護勞動者的基本權(quán)益。對于用人單位而言，調(diào)整勞動者崗位或地點應(yīng)充分溝通協(xié)商，采取合理方式，避免對勞動者權(quán)益造成不必要的損害；對于勞動者而言，應(yīng)理解企業(yè)發(fā)展的必要性，積極與用人單位協(xié)商，共同尋求調(diào)整中的和諧。這不僅有利于維護用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，也有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但是，用人單位基于用工自主權(quán)行使單方面變更或但是，用人單位基于用工自主權(quán)行使單方面變更或者調(diào)整勞動者工作崗位和工作地點不能機械性地套用案例，而應(yīng)結(jié)合個案具體情況，綜合考量合法性與合理性。尤其是合理性的考量，需綜合多方面因素判斷，包括是否基于生產(chǎn)經(jīng)營需要、是否對勞動者權(quán)益產(chǎn)生重大不利影響、調(diào)整是否具有針對性或歧視性等。用人單位同時需要對調(diào)整行為作出客觀且合理說明，避免濫用權(quán)利。具體到工作地點變更的便利性、勞動者的勝任能力等。因此，絕不可更不能簡單套用某一案例的結(jié)論，而應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行分析。在職管理3.勞動合同的續(xù)簽勞動合同續(xù)簽不僅關(guān)乎用人單位的用工穩(wěn)定性與人力資源的持續(xù)優(yōu)化，更是對勞動者職業(yè)發(fā)展與權(quán)益保障的重要體現(xiàn)。在續(xù)簽過程中，用人單位應(yīng)秉持法治思維與人文關(guān)懷，兼顧企業(yè)戰(zhàn)略需求與勞動者職業(yè)規(guī)劃，通過規(guī)范、透明的操作流程，確保雙方利益的平衡與協(xié)調(diào)?？茖W(xué)合理的續(xù)簽策略，有助于提升企業(yè)的人才留存率，增強員工的歸屬感與忠誠度，進(jìn)而推動企業(yè)與勞動者共同發(fā)展，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定堅實基礎(chǔ)。勞動合同續(xù)簽與否的通知義務(wù)，《勞動合同法》等全國范圍內(nèi)適用的法律法規(guī)并沒有規(guī)定。但是，包括但不限于以下省份或者直轄市對此有相應(yīng)具體的要求。因此，在用工實踐中，需要結(jié)合用工所在地的規(guī)定合法合規(guī)地予以落實。北京市或者續(xù)訂勞動合同式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手第四十七條用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十八條規(guī)定，續(xù)定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經(jīng)協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達(dá)成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的除外。用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合江蘇省限屆滿前應(yīng)提前30日通知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者吉林省或者續(xù)訂勞動合同面形式通知勞動者。第四十八條用人單位違反本條例規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的倍向勞動者支付賠償金。在職管理4.勞動合同的解除勞動合同的解除通?？煞殖扇箢?，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。其中，勞動者單方解除勞動合同可分為勞動者基于個人意愿的單方解除和因用人單位存在過錯的單方解除；用人單位單方解除勞動合同可分為過失性解除、無過失性解除和經(jīng)濟性裁員。需要支付意愿提出(辭職)位存在過錯提出(被迫離職)需要支付解除(過失性)解除(無過失性)需要支付經(jīng)濟性裁員需要支付ManpowerGroup在職管理4.4.1雙方協(xié)商解除勞動合同的合規(guī)建議(1)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法定要求向勞動者支付經(jīng)濟補償金；(2)應(yīng)當(dāng)就達(dá)成勞動合同解除的合意、解除的時間、最后工作日、工作交接以及未結(jié)算而應(yīng)結(jié)算的勞動報酬、經(jīng)濟補償問題等達(dá)成書面協(xié)議，且明確雙方之間除書面協(xié)議約定內(nèi)容以外不存在其他任何爭議或者未付或應(yīng)付款項；(3)協(xié)商過程應(yīng)當(dāng)以平等、自愿為原則。4.2勞動者基于個人意愿單方解除勞動合4.2勞動者基于個人意愿單方解除勞動合同的合規(guī)建議(1)無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金；(2)應(yīng)當(dāng)取得勞動者書面提出的“辭職信”或者“勞動合同解除通知書”,且明確其提出(3)勞動者作出解除的書面通知送達(dá)用人單位即生效，用人單位不應(yīng)以“需要審批”等事由加以限制或者拒絕。但因有服務(wù)期約定且仍處于服務(wù)期內(nèi)的除外，在該情形下，用人單位可以根據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任；(4)在獲知勞動者辭職意愿或者書面通知時，應(yīng)對工作交接、現(xiàn)任工作崗位權(quán)限等事宜及時作出安排，并明確告知勞動者需要其處理和完成交接的具體工作內(nèi)容。4.3勞動者因用人單位存在過錯提出解除4.3勞動者因用人單位存在過錯提出解除勞動合同的合規(guī)建議勞動者基于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的依據(jù)是用人單位存在違法且給勞動者合法權(quán)益造成或者即將造成實質(zhì)性侵害的行為，這些行為需要用人單位在用工管理過程中嚴(yán)格加以關(guān)注和防范。否則，非但會給勞動者造成損害，用人單位聲譽帶來負(fù)面影響，作為出現(xiàn)該任一違法行為的用人單位而言，還將承擔(dān)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任。4.4用人單位單方提出解除勞動合同(過失性)的合規(guī)建議4.4用人單位單方提出解除勞動合同(過失性)的合規(guī)建議《勞動合同法》第三十九條對用人單位可以解除與勞動者的勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金作出了規(guī)定。此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位因勞動者存在法定情形行使勞動合同解除權(quán)的，用人單位需要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。在勞動爭議司法實踐中，因用人單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條實施勞動合同解除，勞動者因此不服而提起勞動仲裁和民事訴訟的比率相對較高。為避免用人單位勞動爭議的發(fā)生，以及相關(guān)勞動爭議發(fā)生后能有效確保用人單位的主張能得到支持，加強與此相關(guān)的合規(guī)管理、制度優(yōu)化勢在必行。(1)關(guān)于在試用期被證明不符合錄用條件的適用，用人單位首先要有明確的錄用條件，錄用條件包括崗位所需的技術(shù)能力、專業(yè)要求以及可量化或者客觀評價的考核指標(biāo)；其次，用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用條件和考核方式在勞動者入職時進(jìn)行書面告知且取得勞動者知悉的簽收；再次，對勞動者試用期進(jìn)行考核應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)進(jìn)行，且考核過程、考核結(jié)論或者評判或發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的事實均應(yīng)當(dāng)保留書面記錄；最后，應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)將不符合錄用條件的考核結(jié)果書面告知勞動者，同時應(yīng)當(dāng)明確地以該解除理由來實施勞動合同解除行為；(2)關(guān)于《勞動合同法》第三十九條整體的適用，應(yīng)當(dāng)確保員工手冊等規(guī)章制度具備合法有效性，即規(guī)章制度內(nèi)容合法且符合《勞動合同法》第四條民主程序的要求，有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論和意見聽取的合法合理流程，并將該規(guī)章制度告知了勞動者。同時，規(guī)章制度中需要對“違反規(guī)定的行為”“工作職責(zé)與具體要求”“用人單位的勞動紀(jì)損失的數(shù)額規(guī)定”等作出明確的界定，且確保有關(guān)處分的規(guī)定具有合理性，符合比例原則；(3)用人單位實施單方面勞動合同解除行為(過失性)前，應(yīng)對勞動者的違紀(jì)或者失職行為，以及損害等證據(jù)進(jìn)行證據(jù)固定，且再次確認(rèn)已固定的證據(jù)和事實，與規(guī)章制度中可實施解除行為的規(guī)定相對應(yīng)；(4)用人單位實施單方勞動合同解除行為前，應(yīng)當(dāng)事前將理由通知工會。若工會對此有意見或者建議的，應(yīng)當(dāng)在研究后將處理結(jié)果通知工會。用人單位與工會間的聯(lián)絡(luò)，應(yīng)以書面形式進(jìn)行。ManpowerGroup在職管理參考案例11案例來源案例來源：人民法院案例庫入庫編號為2023-07-2-186-003北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案—用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同應(yīng)符合比例原則。案情概要：北京某制藥公司以李某某違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，訴請無需支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。李某某作為藥品包裝操作員，被發(fā)現(xiàn)偽造批文件中說明書廢品數(shù)量，公司認(rèn)為其行為嚴(yán)重違反了《員工勞動紀(jì)律管理細(xì)則》中關(guān)于篡改公司文件記錄的規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。李某某辯稱其行為未達(dá)到解除勞動合同的程度，未給公司造成實際損失。仲裁裁決公司需支付經(jīng)濟補償金，公司不服提起訴訟。一審、二審法院均判決公司需支付李某某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。案例啟示：用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，需嚴(yán)格審查勞動者行為是否達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，是否給用人單位業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重影響或損失，或?qū)λ嗽斐蓢?yán)重人身、財產(chǎn)損失。在規(guī)章制度設(shè)定紀(jì)律處分類別時，應(yīng)準(zhǔn)確判斷勞動者行為的具體情形及后果，避免濫用解除權(quán)。此外，勞動者雖應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，但用人單位對勞動者的處罰應(yīng)與其過錯程度相適應(yīng)，遵循比例原則。勞動者輕微違反操作流程的行為，不應(yīng)輕易被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動合同，以保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性和合法權(quán)益。在用工實踐中，勞