勞務派遣合同終止管理典型案例解析——以某制造業(yè)企業(yè)用工糾紛為例一、案例背景與事件經(jīng)過某制造業(yè)企業(yè)（以下簡稱“用工單位甲”）因生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包需求，與一家勞務派遣公司（以下簡稱“派遣單位乙”）簽訂《勞務派遣服務協(xié)議》，約定由乙公司向甲公司派遣技術(shù)工人，派遣期限為2年，派遣員工的勞動合同期限與派遣期限一致。員工李某于2022年1月與乙公司簽訂勞動合同，被派遣至甲公司從事設(shè)備維護工作，勞動合同及派遣協(xié)議均約定：若甲公司因生產(chǎn)調(diào)整需提前終止派遣，應提前30日書面通知乙公司，乙公司據(jù)此與員工協(xié)商勞動合同變更或終止事宜。2023年6月，甲公司因業(yè)務轉(zhuǎn)型，決定縮減某條生產(chǎn)線，遂于6月10日向乙公司發(fā)送書面通知，要求終止與李某的派遣關(guān)系，理由為“生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，原崗位取消”。乙公司于6月15日向李某送達《勞動合同終止通知書》，稱因用工單位需求終止，勞動合同于7月15日終止，且拒絕支付經(jīng)濟補償，理由為“勞動合同因用工單位客觀情況變化終止，符合《勞務派遣暫行規(guī)定》相關(guān)條款”。李某認為自身無過錯，且乙公司未與其協(xié)商調(diào)崗等替代方案，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付違法終止勞動合同的賠償金，同時要求甲公司承擔連帶責任。二、爭議焦點梳理1.勞務派遣合同終止的合法性認定：乙公司以“用工單位生產(chǎn)調(diào)整”為由終止勞動合同，是否符合法定終止情形？2.責任主體與經(jīng)濟補償?shù)某袚喝艚K止行為違法，甲公司是否需與乙公司承擔連帶賠償責任？3.用工單位提前終止派遣協(xié)議的合規(guī)性：甲公司提前終止派遣協(xié)議的行為是否符合約定及法律規(guī)定？三、法律與實務分析（一）勞務派遣合同終止的法定邊界根據(jù)《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》，派遣單位（乙公司）與被派遣勞動者（李某）的勞動合同終止，需符合法定情形：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡、被宣告死亡或失蹤；派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照等主體消滅情形；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本案中，乙公司以“用工單位生產(chǎn)調(diào)整”為由終止合同，不屬于法定終止情形。根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條，用工單位需退回被派遣勞動者的情形包括“用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形”（即客觀情況重大變化、經(jīng)濟性裁員），但派遣單位據(jù)此終止勞動合同的，需滿足“重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意”或“無法重新派遣”的前提（《勞務派遣暫行規(guī)定》第十五條）。乙公司未嘗試重新派遣（如向李某提供其他派遣崗位），直接終止合同，構(gòu)成違法終止。（二）連帶責任的認定邏輯《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務派遣規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，承擔連帶賠償責任。本案中：甲公司提前終止派遣協(xié)議的行為，雖基于“生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整”，但需審查是否符合《勞務派遣服務協(xié)議》約定的“提前終止條件”（如是否提前30日通知、是否屬于“客觀情況重大變化”）。若協(xié)議約定“生產(chǎn)調(diào)整”屬于可提前終止的情形，甲公司的行為符合約定，但仍需關(guān)注法律層面的合規(guī)性（如是否屬于《勞動合同法》第四十條第三項的“客觀情況重大變化”）。乙公司違法終止勞動合同，甲公司作為用工單位，因提前退回勞動者且未履行協(xié)商調(diào)崗等義務，與乙公司的違法終止行為存在關(guān)聯(lián)，需對李某的賠償金承擔連帶責任。（三）經(jīng)濟補償與賠償金的適用乙公司違法終止勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，需按經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金（經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資）。若甲公司的提前退回行為被認定為違法（如未滿足“客觀情況重大變化”且未協(xié)商變更），甲公司需與乙公司就賠償金承擔連帶責任。四、企業(yè)勞務派遣終止管理的合規(guī)啟示（一）合同終止的“雙合規(guī)”審查1.派遣單位視角：終止勞動合同前，需嚴格依據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第十五條，先嘗試“重新派遣”（提供同等或更優(yōu)崗位）；僅在勞動者拒絕或無崗位可派時，方可終止合同，并依法支付經(jīng)濟補償。若因用工單位退回勞動者而終止合同，需審查用工單位退回行為的合法性（如是否屬于法定退回情形、是否履行協(xié)商義務），避免因用工單位過錯承擔違法終止責任。2.用工單位視角：提前終止派遣協(xié)議前，需評估“生產(chǎn)調(diào)整”是否構(gòu)成《勞動合同法》第四十條第三項的“客觀情況重大變化”（如生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整是否導致原崗位徹底消失、無法通過調(diào)崗/培訓解決）。嚴格履行協(xié)議約定的通知義務（如提前30日書面通知派遣單位），并留存證據(jù)；同時配合派遣單位與勞動者協(xié)商調(diào)崗、培訓等替代方案，降低法律風險。（二）流程規(guī)范化與證據(jù)留存建立“退回-協(xié)商-重新派遣-終止”的全流程管理機制：用工單位退回勞動者時，需向派遣單位出具書面說明（含退回原因、依據(jù)）；派遣單位收到退回通知后，應書面告知勞動者，并啟動重新派遣程序（如提供其他派遣崗位的書面通知、勞動者的反饋記錄）。留存關(guān)鍵證據(jù)：包括派遣協(xié)議、勞動合同、退回通知、重新派遣溝通記錄、勞動者的書面意見等，避免糾紛中因證據(jù)不足敗訴。（三）風險防控與協(xié)商優(yōu)先勞務派遣協(xié)議中明確“終止/退回的條件、責任分擔”：如約定因用工單位違法退回導致派遣單位賠償勞動者的，用工單位需承擔最終責任；約定經(jīng)濟補償?shù)某袚黧w（如派遣單位支付后可向用工單位追償?shù)臈l件）。糾紛發(fā)生時優(yōu)先協(xié)商：通過調(diào)解、和解降低賠償成本，避免仲裁/訴訟對企業(yè)聲譽的影響。五、案例延伸思考勞務派遣合同終止糾紛的核心矛盾，往往源于“用工單位需求變化