招聘策略-什么是招聘策略

招聘策略是招聘方案的具體表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘方案而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)

量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘

策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)開展。

招聘策略-招聘策略的主要內(nèi)容

招聘策略主要包括招聘方案與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等

四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：

1、招聘方案與策略

指定招聘方案是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定方案來分析公司所需

人才的數(shù)量和質(zhì)量，以防止工作的盲目性。招聘策略是招聘方案的具體表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘

方案而采取的具體策略。在招聘中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘方

案注入有活力的東西，這就是招聘策略。

2、招聘人員策略

招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的上下關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招

聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。

3、招聘時(shí)間策略

遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律，方案好招聘事件；在人才供給頂峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招

聘，可節(jié)約本錢，提高招聘效率。

4、招聘地點(diǎn)策略

選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省本錢；選擇地點(diǎn)有所固定。

招聘策略-招聘策略的選擇

1、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略

企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會(huì)成認(rèn)，實(shí)力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈

活性和成長(zhǎng)性。各方面均不成熟，制度根本沒有，企業(yè)文化也天形成，由老板直接管理，企

業(yè)開展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與開展。企業(yè)的開展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個(gè)人能力，

大家高度團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品

創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比擬穩(wěn)定，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)

管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通'常較高。

對(duì)外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘

極少的中層，根本沒有高層招聘。

對(duì)人員的要求較高，三富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手：

尤其是一些對(duì)企業(yè)開展方向和目標(biāo)比擬認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。

吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪

酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，最好有較大的增長(zhǎng)空間；也可采取股票期權(quán)的鼓勵(lì)方式。

由于企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘

渠道。

企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习宓膫€(gè)人判斷力。

用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒有

明確的要求。

2、企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略

企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇

上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部

門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越更雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)

同。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)開展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。

人才需求大，外部招冊(cè)數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)

人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的開展?jié)摿?，同時(shí)對(duì)變

化的適應(yīng)速度快。

吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的開展前景和與行業(yè)平均水平接近

或以上的薪酬。

有一定的招聘費(fèi)用，日于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，

在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)

行評(píng)判。

要推測(cè)業(yè)務(wù)的開展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開始有一定的方案性，對(duì)招聘時(shí)間

和招聘效率的要求高。

3、企業(yè)在成熟期的招聘策略

成熟階段的企業(yè)是企業(yè)開展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制

度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切

以顧客至上為原那么，重視市場(chǎng)和公司形象，要求方案能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁

榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟

期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的開展，主要是靠企

業(yè)的整體實(shí)力和標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。

人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生.大量的

外部人才需求。

人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)開展方向。

吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招

聘、校園招聘、平而媒體等豐富多樣的招聘渠道。

人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),

業(yè)務(wù)水平那么由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。

標(biāo)準(zhǔn)的招聘方案，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。

4、企業(yè)在衰退期的招聘策略

這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下

降，贏利能力全面下降，發(fā)金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和

再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工

做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心松散，核心人才流失

嚴(yán)聿，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更替頻繁，并涉及到中層。

對(duì)外部人才的需求集口在一把手上，其他層級(jí)根本以佐部競(jìng)聘為主，無對(duì)外招聘。

要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤

其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。

招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為

主要渠道。

一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。

有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的公司應(yīng)該將相當(dāng)?shù)臅r(shí)間與金錢投入到公司的網(wǎng)站上。該網(wǎng)站應(yīng)

該成為一個(gè)交互的、吸引人的，不斷變化的網(wǎng)站。公司自己的網(wǎng)站應(yīng)該是你們招聘策略的最

重要局部。從效果和費(fèi)用的角度講，網(wǎng)站招聘是極具優(yōu)勢(shì)的。當(dāng)然，求職者和其它人不可能

去那么多的公司網(wǎng)站去了解職位資訊，因此，經(jīng)常而有效的使用優(yōu)秀招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為許多

公司招聘活動(dòng)的重要局部。

其實(shí)鼓勵(lì)本公司員工推薦適宜職位候選人是非常非常重要和有效的。因?yàn)閱T

工了解自己的公司，也了解所推薦的人選。應(yīng)該慷慨的獎(jiǎng)勵(lì)為公司推薦了適宜的職位人選的

員工，因?yàn)樽詈竽銜?huì)發(fā)現(xiàn)這種招聘方法最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，這比花好幾個(gè)小時(shí)去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不

知名的求職者更容易。從招聘效果和費(fèi)用的角度而言，員工推薦可以評(píng)為級(jí)。這種方法

既給人以深刻印象乂經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，而且通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其它方法招

聘來的員工任職的時(shí)間更長(zhǎng)。

對(duì)大多數(shù)公司而言，人才招聘會(huì)效力最低。一些有目標(biāo)的專業(yè)人才招聘會(huì)，

例如專門為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會(huì)效果不錯(cuò)，它可以為你的公司做宣傳并為你的

公司找到優(yōu)秀的人才。參加有效的人才招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)攤位，為了吸引求職

者，安排精通技術(shù)的人答復(fù)懂技術(shù)的求職者提出的問題，并對(duì)你提供的產(chǎn)品和公司的產(chǎn)品進(jìn)

行互動(dòng)的產(chǎn)品演示，樹立良好的銷售形象和品牌形象。每一個(gè)公司都想做到與眾不同。在人

才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。為什么求職者會(huì)在你的攤位前佇立不前?你們哪些方面令求職

者印象深刻?公司應(yīng)該為人才招聘會(huì)設(shè)計(jì)出一套恰當(dāng)?shù)膶?shí)施方案。假設(shè)你不這樣做，那么干

脆別參加人才招聘會(huì)，因?yàn)檫@只會(huì)為求職者留下不良印象。

隨著時(shí)間的流逝，為了能夠給求職者留下深刻印象，你應(yīng)該制訂一套長(zhǎng)期策略

以便吸引求職者。這包括制訂實(shí)習(xí)方案及高校招聘方案，與專家建立友好關(guān)系的方案，內(nèi)部

及外部人才開發(fā)方案。當(dāng)然，本有重要的一點(diǎn)，別忘了招聘網(wǎng)上刊登你的招聘廣告并給每個(gè)

發(fā)來求職信的職位申請(qǐng)者恰當(dāng)?shù)拇饛?fù)，不管他們是否適宜這個(gè)職位。

招聘工具

開放分類：工具招聘測(cè)試

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位協(xié)作者編輯了1次。最新協(xié)迷沙左思。

是指HR在招聘時(shí)使用的輔助工具。通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的根本素質(zhì)及其績(jī)效

進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。招聘工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)

在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效.工：H的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。招聘工

具的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供

參考和依據(jù)。幫您選擇適宜的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。常用的招

聘工具有三種：1、心理測(cè)驗(yàn)：包括智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)等；2、知識(shí)考試：主要

包括根底知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的考試：3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職

位，編制一套與該職位實(shí)際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環(huán)境中，要

求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題。目前各大企業(yè)入職前的人才測(cè)評(píng)涵蓋以上內(nèi)容。

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I招聘工具

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招聘工具-招聘工具

是指HR在招聘時(shí)使用的輔助工具。通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的根本素質(zhì)及其績(jī)效

進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。招聘工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)

在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。招聘工

具的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供

參考和依據(jù)。幫您選擇適宜的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。常用的招

聘工具有三種：1、心理測(cè)驗(yàn)：包括智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)等；2、知識(shí)考試：主要

包括根底知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的考試；3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職

位，編制一套與該職位實(shí)際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環(huán)境中，要

求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題。目前各大企業(yè)入職前的人才測(cè)評(píng)涵蓋以上內(nèi)容。

關(guān)于招聘工具

人的素質(zhì)有六個(gè)層面:分別是知識(shí)(Knowledge)＞技能(Skill)、社會(huì)角色(SocialRoles)

自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)(Traits)以及動(dòng)機(jī)(Motives)0"素質(zhì)冰山模型”，就

是在此根底上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在

水面上的表層局部，這局部是對(duì)任職者根底素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平

者區(qū)別開來，這一局部也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)

量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬

于潛藏于水下的深層局部的素質(zhì)，這局部稱為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentialingCompetence)°

它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。?方

面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的局部”不太容易通過外

界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克

利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用“關(guān)鍵行為分析法”，通過觀察個(gè)體在_L作中的行為來推測(cè)確定社會(huì)角色、

自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等“冰山以下的局部"。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個(gè)性測(cè)

試版塊整合了SHL的崗位匹配度測(cè)試以及北京師范大學(xué)心理測(cè)量與評(píng)價(jià)研究所研發(fā)的AOP

職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試，通過行為傾向挖掘個(gè)體潛能，并預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。

“SHL崗位匹配度測(cè)試”以全球取樣對(duì)不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察后，將所

有工作都可能會(huì)涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業(yè)行

為測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)刪者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者

潛能與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種在國(guó)際上被廣為認(rèn)可的多維度人才測(cè)評(píng)題庫資源的植入，

為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供了保障。

“A0P職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試”作為專門為人才管理設(shè)計(jì)的診斷型工具，經(jīng)過企業(yè)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)并總結(jié)

了與人才管理有關(guān)的一系列核心要素：目標(biāo)導(dǎo)向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通

過對(duì)這些方面的針對(duì)性評(píng)估，清晰勾勒出個(gè)體在職場(chǎng)中的各種特點(diǎn)