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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第2頁共41頁

目標與績效管理

資深企業(yè)管理咨詢顧問、國內(nèi)知名管理培訓(xùn)師。歷任數(shù)家上市公司

集團總經(jīng)理、原國家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心企業(yè)管理顧問及高級培訓(xùn)師等職。

在三十余年的工作歷程中親歷了中式、日式與美式三種風(fēng)格各異的管

理模式，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)范化管理、人力資源管理等方面有著豐

富的實踐經(jīng)驗，并創(chuàng)立了全息管理系統(tǒng)。為摩托羅拉（中國）公司、

諾基亞（中國）公司、（中國）、長春一汽、紅塔集團、中集集團、

等100多家著名企業(yè)提供過管理顧問與培訓(xùn)服務(wù)。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第3頁共41頁

第1講透過游戲看實質(zhì)

【本講重點】

1.互動游戲：盲目執(zhí)行釀惡果

2.小游戲揭示大問題

互動游戲：盲目執(zhí)行釀惡果

本次課程的主題是現(xiàn)代企業(yè)的目標管理與績效管理,其宗旨和最終H的是在清楚對于企

業(yè)管理的重要作用的基礎(chǔ)上，讓大家明白如何去執(zhí)行。在還沒有開始正式的課程之前，我想

先做一個小小的活動，在這個活動里面需要各位配合我，我們在這里想首先選出兩位，特別

想當老板的人，有沒有？舉手示意一下想當老板，想自己創(chuàng)業(yè)的有沒有，如果沒有人舉手我

就要點名了。有沒有兩個想當老板的，我想選一男一女，這樣我想請你們前面的兩位，你們

兩位來配合我一下。你們兩個現(xiàn)在是老板，我這里有一個小小的活動，在這個活動里頭需要

有兩組人，你們是其中的一組人，這組人請你們兩位站起來。

你們現(xiàn)在兩個是老板，怎么當老板呢，我用一分鐘的時間到外面去跟你們倆人交待一下,

請你們兩個先出去，你們先安靜一下。兩位老板在外面，我想跟大家講一下這里面我還要在

選擇八個同事，干什么呢。我把大家情況告訴大家，現(xiàn)在外頭那兩個他發(fā)財了，發(fā)財以后個

人整了200萬，哪來的不知道。100萬他買了一大堆的建筑材料。

兩個人都準備蓋一套大別墅，聽明白了沒有。還有100萬干嗎呢？建筑費，他要請兩個

建筑工程隊，幫他把這兩個大別攀給蓋起來，這個別墅充分的利用他的材料，設(shè)計完美，蓋

得漂亮，充分發(fā)揮自己的想象，別墅蓋得越好，建筑費就越高，甚至可以超過100萬有獎金，

大家聽明白了沒有。

我現(xiàn)在就要選擇兩個建筑工程隊，每隊4個人，這邊一組，這邊一組，是兩個建筑工程

隊，這個我來挑一下，這樣請你們前面的這四位，你們作為一組幫幫我的忙，現(xiàn)在你們已經(jīng)

是一個建筑工程隊，別里蓋得越好錢越多，請你們到這組。因為前面出來比較方便一點，到

這一組，你等一等，怎么弄等一等。那么我還需要四位，你們這三位加您，你們到這一組好

不好，請你們到這一組來，給大家展示一下這里面的東西是什么呢？實際上是我們很熟悉的

東西，（英文），美國的一個玩具，這個就是你們的建筑材料，這是你們的建筑材料，你們

各自拿自己建筑材料以后，現(xiàn)在開始充分利用自己的想象，時間只有大概5、6分鐘，6、7

分鐘時間，你們就充分得用這些東西，這都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱們今天大人也

玩一把。怎么樣去蓋出一個別塞來，這全部都是蓋房子的建筑材料，時間從現(xiàn)在開始，我給

大家8分鐘左右的時間，我會喊停，好不好，開始。

在座的各位可以看他們怎么樣去做這件事情，這里面有很多很多東西的，有很多東西的,

不要說是蓋房子，連汽車都有，還有環(huán)保的，各方面的，你就看怎么弄，你們現(xiàn)在就要充分

利用你們的想象力，把這個工作給我完成了，人家把建筑材料拿來了，人家老板就是要蓋一

個大別整，怎么樣蓋出一個別墅來呢，你們就要想辦法云做好。有門有窗有墻壁，有各種各

樣的東西，所以這是一個很有趣的玩具，你看有點意思，等一會你們要告訴你們的老板，你

們的創(chuàng)意，你們的設(shè)計思路，你們的創(chuàng)意，你們整個的設(shè)計過程，你們是怎么樣去考慮這個

問題的，簡單意思意思搭出一個房子就行，因為時間的關(guān)系，只要你們能搭出一個房子就行，

你們能把蓋房子的設(shè)計意圖，功能能夠說清楚就行，這定窗戶。

別著急有的是時間，平時小孩玩的，家里面孩子玩的，今天大人也玩一把，建筑材料因

為時間的關(guān)系也未必需要!IJ完，能剩下來也無所謂，只要為把房子的意思蓋出來，他就好使。

不需要把建筑材料都用完，用完我們的時間也未必夠，你只要蓋出一個意思就行。

我們還有車庫，還有環(huán)保綠化，真不錯，把那意思蓋出來，沒問題，隨便你充分發(fā)揮自

己的想象。這邊的速度快一點，還有保安，時間過去一半了，我看有門，基本上地基已經(jīng)打

好了，有門,把創(chuàng)意能夠說清楚就行，否則我們就要花比較多的時間，真的把這個房子蓋起

來，估計要20分鐘,我們只有10分鐘。

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我們坐在下面的也可以看他們做，每個人動動腦筋，如果您上去會不會比他們更高明一

些，可別拆了，時間差不多了，把他意思上去就行，最后2分鐘，意思上去就行。準備蓋房

頂了，還有天臺，還有車庫，想辦法把他支上，弄點柱子，上房頂，最后1分鐘，好就行了，

把房頂放上，好了，怎么樣，放上去就行，還有小人，還有一輛汽車，還送一輛車，太不錯

了，時間差不多了。

時間到，我們停手了，我們一組一組看，你們這四位把這個房子蓋好以后，你們選一位

代表，哪一位來講一下設(shè)計思路，以及你們對這個房子蓋好以后，對老板的需求，一共是

100萬，你們覺得這房子蓋好以后，你看先把設(shè)計思路說出來好不好，整個一個設(shè)計思路說

一下。

魯先我就講一下主體的構(gòu)思，首先我們這個別墅是注重環(huán)保型的，首先這個綠地要全是

綠的，綠化面積達到85%以上，我們使用基本上有圍墻，綠化有樹、花園、健身場所，這個

可以晨練的時候，可以休息。這個可以是單獨的一個房子。

這個人是什么人？

這個是崗樓，專門有保衛(wèi)。

里面的那個呢？

這個是保姆，別墅非常大。

這還有一輛汽車。

這是車，這是車庫。

太漂亮了，這樣個設(shè)計思路下來以后，按照原來的協(xié)議就說整個別里蓋好是】（）（）萬的

建筑費，你們預(yù)計期望就說是希望能不能再加點獎金，還是說這100萬你們就可以了。

我們預(yù)計說服老板超出100萬。

超出100萬，希望能洽點獎金，好謝謝，

你們也派一個代表講一下你們的設(shè)計思路，你們的設(shè)計思路是什么樣的，講出來聽聽。

某某：我們這個設(shè)計思路主導(dǎo)思想是理想型的，有點類似于米開朗基羅那種藝術(shù)型的，首先

設(shè)計規(guī)模就是適合現(xiàn)代的建筑物，比較務(wù)實的就是門窗.，落地門窗。最關(guān)鍵的就是我彳匚房頂

是比較有特點的，可能坐在臺底下的同事，或者同學(xué)們看不到，我們是透風(fēng)的，采光和空氣

更換都是最先進的，而且如果遇到雨天這個屋頂是可以打開的。其他基本上是趨向于藝術(shù)風(fēng)

格，需要參觀，要有一定的欣賞能力。

我現(xiàn)在想問，按照原協(xié)議是10（）萬，你現(xiàn)在搞到米開朗基羅的這個格調(diào)了，是了不得，

又有汽車，又有人，有環(huán)保各個方面都做得非常好，現(xiàn)實與理想相結(jié)合，我想請問你便覺得

在你們的期望值里面是希望這個老板100萬要不要再加一點的。

個東西是肯定的，這個關(guān)鍵是在于欣賞者。

關(guān)鍵在于他有沒有欣賞能力，如果沒欣賞能力，他就未必給你獎金，如果他是有一定的

欣賞能力，他應(yīng)該給你一部分的獎金，除了100萬以外亦應(yīng)該給獎金，謝謝。這個等一會,

兩個建筑工程隊講出了他們的設(shè)計風(fēng)格，同時也講出了他們的需要，他們的期望值是付足

100萬，另外希望給到適當?shù)莫劷?，是不是這樣的要求。我們來問問兩位老板，你是這個別

墅的老板，200萬血汗錢，100萬買了建筑費，100萬讓他們給你蓋別墅，現(xiàn)在別里蓋到這

個樣子。我想請問是不是你心目中要的別爨和你準不準各付這100萬的工程費，另外要不要

付獎金。

是這樣，首先他這個房子蓋得和我心目中的我所需要的別墅有一定的差距，基本上說是

在如期蓋完了，但是和我心目中所要求的差距在哪里呢？比如這個別里他需要顏色，比如這

個房頂我想用一個紅色的，還有這個門的側(cè)面，就是墻側(cè)面我想用白色的，后面用成藍色的，

但是這個他不符合我心目中的……

反正沒有什么地方符合你原來的想法的，你就一句話，給錢還是打官司，建筑材料全弄

成這樣。

我想還是法庭上見。

法庭上見，一分錢不給，法庭上見，你們倆等著打官司吧，還想拿獎金門都沒有，這邊。

我看這個房子不光是艱我的想法有出入，跟所有人的想法都會有出入。因為這個房子的

比例來說，他的高度和他的寬度跟墻的感覺他不像別墅，最多算一個車庫。

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你的建筑材料給了他們，現(xiàn)在你還就i句話，咱干脆一點給錢不給錢？

肯定是不給錢的。

打不打官司?

我還要索損失費的。

索賠，還要索賠是不足，這個結(jié)果是不是出乎所有大的預(yù)料呢，還是我們大家已經(jīng)預(yù)計

到呢，我現(xiàn)在問一個很關(guān)謔的問題，很關(guān)鍵的問題，在他們剛才的10分鐘里面有沒有人和

你溝通過。

沒有，他們只給我蓋房子，并沒有問我所需要什么樣的房子。

就是沒有你什么事，人家就根本就沒理你，人家在那蓋房子，你在哪人家根本就沒把你

當回事，是不是這個概念，是不是這個問題，對。我想請問這個老板，人家又沒有理你，在

整個過程里面有沒有理你，

沒有，很遺憾。

整個就是屁股對著你，你在這轉(zhuǎn)了八圈也沒人跟你說一句話，是不是這個問題，空，所

以就導(dǎo)致這樣一個結(jié)果。我們給兩個倒霉的老板和不成功的兩個建筑隊給點掌聲，請你們何

去好不好。

我們把這個撤一下，等等等等，把那個撤一下，拿回去以后，放在那個塑料袋里頭，放

在那個塑料袋里頭，撤到一邊或者撤出去都可以的，撤出去吧，撤出去，撤出去幫我裝到那

個袋子，別丟了就行。我不知道參與這個活動的和看這個活動的同事，這個游戲結(jié)束以后您

的感想是什么。大家去想想看，我們今天只是個小小的游戲和活動，但是如果這個游戲

變成了一個現(xiàn)實，是在我們的工作中，在我們的商場上，出現(xiàn)了這樣的問題后果是什么，我

們有沒有考慮到這個問題，就不像今天做游戲這么簡單了，他最終的結(jié)果是什么？很可能會

令到一個企業(yè)怎么樣？倒閉。所以這時候我們會發(fā)現(xiàn)我們出現(xiàn)的問題在哪里？為什么，我們

辛辛苦苦一年到頭365天，忙忙碌碌、忙忙碌碌地工作，忙得腳打后腦勺，我們每天都很辛

苦，我們每天都很敬業(yè)，但是忙到最后的結(jié)果是什么呢？是不能夠獲得你的上司、你的同事、

你的老板，尤其是你的客戶的認同，有沒有這個可能。我們很辛苦，我們經(jīng)常講一句話，我

對得起這份工資，我沒偷懶，你讓我干什么我就干什么，我365天我沒閑著，我天天在干活，

老板不滿意罵你，同事不理解你，各兄弟部門無法配合，客戶呢？永遠不滿意，我都不知道

該怎么樣讓你滿意，你還要我怎么著。

就跟這兩個建筑隊的情況是一模一樣，我們這時候要深思一個問題，我們到底出了什么

問題，哪個地方出毛病，所以我們應(yīng)該去考慮當今一個現(xiàn)代化的企業(yè)，僅僅靠勤奮、僅僅靠

玩命足夠不足夠，說我很勤奮，你看兩個建筑隊是不是很勤奮，8分鐘房子蓋出來了。連設(shè)

計帶蓋就起來了，而且思路都很超前，米開朗基羅，整個一個現(xiàn)代又跟現(xiàn)實又跟理想又要結(jié)

合，還有工人、還有保安，還有汽車都有，你說哪不好，結(jié)果不但拿不到錢，索賠，我們要

法庭上見。去年有一本書非常非常的流行，《執(zhí)行力》有沒有，我們認為我們今天站在這里

再去講執(zhí)行的重要亳無意義，為什么？因為我們都現(xiàn)在都知道執(zhí)行的重要，執(zhí)行的重要已經(jīng)

知道了，再下一步是什么？是什么呢？是如何執(zhí)行，再去討論執(zhí)行的重要性沒有意義，我們

要去討論的是如何去執(zhí)行，這才是我們今天課程的一個宗旨和一個目的，如何執(zhí)行。

在我多次的課程里面我都講到了企業(yè)管理的系統(tǒng)化問題，我們不能東一榔頭西一棒子,

整個一個企業(yè)的管理的體系五大模型,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃：規(guī)范化管理：人力資源管理：

市場營銷管理；資本運營；財務(wù)管理，我的課程也是緊緊地圍繞著這五大模型來展開的。

每個模塊具體包含的內(nèi)容和每個模塊的關(guān)鍵點如圖1-1所示：

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公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、

信息分析、資源配置、核心競爭力

關(guān)誕詞：可持續(xù)發(fā)展！

核心流程、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、部門描述、

崗位描述、規(guī)里制度、管理控制

關(guān)謹詞：數(shù)字化管理！

目標管理、績效管理、薪酬激勵、任職資格、

崗位價值、人才招聘、企業(yè)培訓(xùn)

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化！

市場分析、營相策略、營銷組織、營編團隊、

通路渠道、客戶管理、銷售技巧、價值鞋分析

關(guān)謹詞：品牌內(nèi)涵！

財務(wù)預(yù)算、成本費用、企業(yè)信用、投舜決策、

偌務(wù)重組、收購兼并

關(guān)鍵詞：企業(yè)效益！

圖1-1企業(yè)管理系統(tǒng)的五大支柱及其內(nèi)容

這五大模塊共同構(gòu)成了企業(yè)管理系統(tǒng),五個模塊缺?不可，而且五個模塊之間互相聯(lián)動。

在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本

講中我們將進入第三個模塊一人力資源管理中最為核心的內(nèi)容，即目標管理和績效管理的分

析。

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第2講企業(yè)管理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

【本講重點】

1.企業(yè)各級管理者工作側(cè)重

2.企業(yè)管理的錯位

3.應(yīng)對企業(yè)管理嗇位的途徑

4.回路管理與“兩個基于做三定”

各級管理者工作側(cè)重

側(cè)重的不同內(nèi)容

看待和處理企業(yè)管理的問題要善于化繁為簡，從紛繁蕪雜的瑣事和表征中抓住主要問題

以及問題的主要方面，進而有的放矢地尋求解決方法。從簡化的角度來看，一個企業(yè)的人力

資源不外乎有三個層級的管理人員和工作人員，那就是高層、中層和基層。不同層級的管理

者其工作側(cè)重點是不同的：

企業(yè)各級管理者工作側(cè)重

＞企業(yè)高層：

心發(fā)展規(guī)劃；入執(zhí)行控制;

＞企業(yè)中層：

八目標計劃；8、團隊建設(shè);

＞企業(yè)基層：

心計劃實現(xiàn)；8、信息反饋。

圖1-2企業(yè)各級管理者的工作側(cè)重劃分

企業(yè)管理的錯位

在中國的很多企業(yè)，高層決策者往往把大量的時間和精力放在確定目標、制定計劃，以

及為了讓員工承諾目標和計劃而進行團隊建設(shè)等工作內(nèi)容上,換言之，高層在做中層的事情;

而與此同時，企業(yè)中層忙得一塌糊涂，在做基層的事情；最后，基層則在對公司的戰(zhàn)略、公

司的發(fā)展前景等高層應(yīng)該深思熟慮的內(nèi)容高談闊論。這種現(xiàn)狀充分說明很多企業(yè)的管理是錯

位的，這種管理的錯位會亞重地制約一個企業(yè)的發(fā)展，使得整個企業(yè)處于混亂的狀態(tài)。

應(yīng)對企業(yè)管理錯位的途徑

應(yīng)對管理錯位的正確途徑在于正本清源，區(qū)分清楚三個層級各自應(yīng)該做的事情、應(yīng)該肩

負的責(zé)任。我們今天的課程就是要講解如何真正做到正本清源，去克服企業(yè)的管理錯位。下

面讓我們先來通過傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)的對比，看看其管理重心、管理者工作側(cè)重以及管理

者必須具備的素質(zhì)等方面的異同。

1.以往與現(xiàn)代企業(yè)管理重心的區(qū)別

?以往企業(yè)管理重心

建國50多年來，由于以往計劃經(jīng)濟以及平均主義的影響，中國的企業(yè)在管理上形成了

諸多帶有明顯時代特征的“特色”。因為觀念上受到束縛，盡管改革開放取得了非常喜人的

成就，以及加入帶來了國際企業(yè)管理新思潮的沖擊，但是那些“特色”在很多企業(yè)還是根深

蒂固的，并直接導(dǎo)致了“一言堂”、“經(jīng)營管理靠關(guān)系”等不合理現(xiàn)象的繼續(xù)荽延C

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以往企業(yè)管理的重心

＞領(lǐng)導(dǎo)一服從命令；

＞層級一堅決執(zhí)行；

＞經(jīng)驗——模仿照搬；

＞公平——絕對平均；

＞資格——論資排輩。

表現(xiàn)形式：自上而下.

圖1-3以往企業(yè)管理重心的總結(jié)

?現(xiàn)代企業(yè)管理重心

與之相對應(yīng)的，作為一個現(xiàn)代化企業(yè)的管理重心已經(jīng)發(fā)生了非常大的改變。這些改變是

與企業(yè)管理中逐漸強調(diào)人性化相適應(yīng)的，通過眾多實踐證明，它們更加符合現(xiàn)代市場競爭以

及企業(yè)成長發(fā)展的需要。

現(xiàn)代企業(yè)管理的重心

＞教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）一一成立學(xué)習(xí)型組織；

＞團隊（層級）一一構(gòu)筑共同故蜃意

＞創(chuàng)新（經(jīng)觸）一一變革、危機管理；

＞績效（公平）一一考核、績效管理；

A能力（資格）----克遨？末位淘汰。

表現(xiàn)形式：360度全方位。

圖1-4現(xiàn)代企業(yè)管理重心的歸納

2.以往與現(xiàn)代管理者工作側(cè)重的區(qū)別

?以往管理者工作側(cè)重

在以往企業(yè)管理重心的指引下，企業(yè)的管理者一年365天都沉浸于平衡部門與部門之間

的邊界矛盾，結(jié)果越調(diào)節(jié)矛盾越多、越復(fù)雜：制定規(guī)章制度，結(jié)果是規(guī)章制度越多，相對被

執(zhí)行的就越少。這樣最終形成一個管理和工作上的漩渦，令管理者們深陷其中而無法自拔。

以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重

＞完善部門建設(shè)

＞平衡邊界矛盾

＞充當判決法宦

＞制定規(guī)章制度

圖1-5以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重

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?現(xiàn)代管理者工作側(cè)重

以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重中既沒有整個工作的計劃，也沒有績效目標，缺乏目的明確

的指揮，自然也就無法獲得企業(yè)管理所希望達到的狀態(tài)，這在以往的企業(yè)中是一個很大的問

題。而我們通過下圖可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重同樣發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變：

現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重

＞設(shè)定工作目標

＞實施績效管理

＞不斷指揮教導(dǎo)

＞建設(shè)企業(yè)文化

圖1-6現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)盅

3.以往與現(xiàn)代管理者必備素質(zhì)的異同

?以往管理者必備素質(zhì)

基于以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重，以往的企業(yè)管理者需要具備以下這些我們曾經(jīng)耳熟能

詳?shù)乃刭|(zhì)，達到了這些素質(zhì)要求之后就認為他們是合格的。

以往管理者必須具備的素質(zhì)

＞服從命令、聽從指揮

＞立場堅定、愛憎分明

＞吃苦在前、享受在后

＞三大紀律、八陰注意

＞鞠躬盡癢、死而后已

圖1-7以往管理者必須具備的素質(zhì)總結(jié)

?現(xiàn)代管理者必備素質(zhì)

作為一個現(xiàn)代化企業(yè)的管理者，以上的素質(zhì)同樣需要，然而由于競爭環(huán)境的變化，僅僅

具備這些優(yōu)良傳統(tǒng)是不夠的，除此之外還要具備六條新的素質(zhì)。這些新的素質(zhì)在管理思想傳

統(tǒng)守舊的企業(yè)中不僅是中層管理者不需要具備的，而且是不允許具備的。

現(xiàn)代管理者必須具備的新素質(zhì)

＞“前瞻性”的判斷能力

＞領(lǐng)導(dǎo)“團隊”的熊力

＞推動“項目”的能力

＞有效“授權(quán)”的能力

＞有效“溝通”的能力

＞解決“問題”的能力

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圖1-8現(xiàn)代管理者必須具備的新素質(zhì)總結(jié)

“任務(wù)型”與“目標型”企業(yè)

以上我們提到的傳統(tǒng)守舊的企業(yè)絕大多數(shù)都是“任務(wù)型”的企業(yè)，這樣的企業(yè)內(nèi)部的工

作目標、工作計劃以及工作任務(wù)都是具體管理者的上級所下達的，前者的工作實際上就是按

照后者所下達的內(nèi)容生搬硬套地去執(zhí)行。而在一個真正能夠與世界對接的、擁有競爭力的現(xiàn)

代企業(yè)中，工作的目標、計劃以及任務(wù)都是管理者自己來制定的，這樣的企業(yè)才是真正意義

上的“目標型”企業(yè)。

1.''回路管理〃

在開始討論“目標型”之前，我們先來看看中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理之間的聯(lián)系。

中國許多傳統(tǒng)文化的精髓對現(xiàn)代企業(yè)管理而言是非常具有借鑒和指導(dǎo)意義的，其中道家的思

想就很值得再學(xué)習(xí)和再挖掘。

道家的基本理論:

中國道家的太極符號是陰陽黑白的，

這說明道家的理論是相當唯物和辯證的，

它強調(diào)的是有陰就有陽，有黑就鬲白，有

上就有下，有來就有往；大自然的規(guī)律最

基本的一點就在于“均衡”。

正如道家思想所論述的那樣，大自然達到均衡了則風(fēng)調(diào)雨順，萬一大自然失衡就會產(chǎn)生

災(zāi)難；而如果出現(xiàn)了非常嚴重的失衡，那么就意味著死亡的到來。企業(yè)管理也是同樣的道理，

我們不能違反自然的規(guī)律和法則，一旦逆法則和規(guī)律而行則必然會吃虧碰壁，若嚴重地違反

就只會引領(lǐng)著企業(yè)走向死亡。中國企業(yè)管理最大的問題之一就是只有從上到下的管理體系，

而缺乏從下到上的管理體系，形象地講就是我們的管理缺乏回路，遠沒有達到理想的均衡狀

態(tài)。這種現(xiàn)狀也就決定了以往傳統(tǒng)陳舊的企業(yè)都是屬于“任務(wù)型”的而非“目標型”的。

【自檢】

請您回答以下問題：

回路管理在企業(yè)的管理實際中并不是那么晦澀深奧、難以理解的，在很多具體的管理環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)，

請在以下的選項中選出哪些是符合回路管理思想的：

()

A.高層管理者在確定組織的使命和長期目標并將之傳達給組織中的每一個人的同時，主動征求和聽取

下屬的看法和建議；

B.年終宣布下年度預(yù)期達成的各項目標；

C.倡導(dǎo)較低階層人員通過建議和實際表現(xiàn)的績效來幫助高層主管認識組織的能力和環(huán)境，幫助其修訂

組織的基本政策；

D.管理者呆坐辦公室靜候所布置工作的執(zhí)行情況。

見參考答案1-1

2.現(xiàn)代企業(yè)的上下級關(guān)系

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從另外一個角度來看，與傳統(tǒng)守舊的企業(yè)中普遍存在的命令式的、呆板的、缺乏主觀能

動性的上下級關(guān)系不同，一個現(xiàn)代化企業(yè)中的上下級關(guān)系要主動和靈活得多，下屬能夠通過

“兩個基于做三定”來能動地與上級溝通、交流并完成工作。

什么是“兩個基于做三定”？

下屬基干對上級工作目標的理解和基干本身對企業(yè)發(fā)

展目標的理解，自己定目標、自己定任務(wù)、自己定計劃。這:

就是現(xiàn)代化企業(yè)中上下級之間的“兩個基于做三定”。

在企業(yè)管理中，管理者開始對“兩個基于”進行思考可以說是一個翻天覆地的變化。對

于任何一個企業(yè)而言，如果中層以上的管理人員，當然乜包括高層都能做到“兩個基于”從

而自己做“三定”，那么公司將會發(fā)生脫胎換骨的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理的實踐證明，“兩個基于

做三定”應(yīng)該成為所有企業(yè)奮斗的目標，它將使得整個公司的精神面貌、管理素質(zhì)和水平產(chǎn)

生質(zhì)的飛躍，這才是真正意義上的執(zhí)行力。

3.''目標〃與''任務(wù)〃

要真正做到“兩個基于做三定”可不是輕而易舉的事，首先我們遇到的難題就是區(qū)分“目

標”與“任務(wù)”，因為只有將它們區(qū)分清楚后才能夠切實地做到“三定”。時至今日，在中

國絕大部分的企業(yè)內(nèi)，各級管理者對于目標和任務(wù)并沒有進行區(qū)分；相反，一直以來，我們

都認為這兩個概念本來就差不多，是否清楚分辨對于企業(yè)實際的管理工作也沒什么利害關(guān)系。

這是?個很大的管理誤區(qū)，下面我們將通過三個案例所引出的問題來看看目標和任務(wù)混淆后

究竟會產(chǎn)生怎樣的后果：

>交管部門的工作目標是什么？交管部門進行違章

的處理和居款是其工作目標還是任務(wù)？

>“破案率”和“犯器率”哪個更應(yīng)該作為獎勵公

安人員的參考指標？

>一家公司的業(yè)務(wù)部和監(jiān)察部各自的工作目標是什

么？共同的目標又是什么？

?案例一一交管部門的工作本末倒置

交管部門的工作FI標是保障道路暢通，保障人民生命財產(chǎn)安全，而處理違章和進行罰款

是為了達到這個目標而需要具體完成的任務(wù)。案例中的交管部門工作人員為了提高自身的經(jīng)

濟效益而顛倒了目標和任務(wù)的內(nèi)容，根本無益于目標的最終實現(xiàn)。

?案例二一如何設(shè)定目標是績效考核的關(guān)鍵

破案率高并不意味著犯罪率低，而公安部門的工作目標應(yīng)該是保障人民群眾的生命財產(chǎn)

安全，維護安定團結(jié)的社會環(huán)境，因此不能僅僅依據(jù)破獲案件的數(shù)量多少來對公安人員進行

獎勵。相反，如果抓住盜賊、小偷等罪犯就有獎金，沒有抓到則令公安干警一貧如洗，人民

群眾所企盼的平安環(huán)境是無論如何也不能實現(xiàn)的。

?案例三一絕大多數(shù)情況下沒有人去關(guān)心目標，只有人去關(guān)心任務(wù)

公司業(yè)務(wù)部的任務(wù)非常明確，就是多做業(yè)務(wù)，而監(jiān)察部的任務(wù)也是非常明確的，即監(jiān)管

業(yè)務(wù)部門在工作過程中“吃回扣”的現(xiàn)象，防止對公司利益的嚴重損害。然而，由于在各自

部門工作任務(wù)相互抵觸的情況下，自然而然他們之間的矛盾和沖突是非常尖銳的，缺乏共同

的工作目標，必然導(dǎo)致公司整體的績效下降。

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共同的目標

多做業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)部抓吃回扣監(jiān)查部

圖1-9目標與任務(wù)混淆的后果

【本講小結(jié)】

本講的重點是在以往企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)的管理工作重心、各級管理者工作側(cè)重的變化和“任務(wù)型”與“目標

型”企業(yè)管理的比較兩部分內(nèi)容。首先我們從企業(yè)管理人員在企業(yè)實際經(jīng)營管理中所存在的兩個問題出發(fā)，

結(jié)合系統(tǒng)性管理的概念，引出了對目標管理和績效管理的分析和女討。然后我們介紹了以往和現(xiàn)代企業(yè)的

管理重心、管理者工作側(cè)重及其所需素質(zhì)的異同。最后，通過對回路管理、現(xiàn)代企業(yè)上下級的關(guān)系以及“目

標”與“任務(wù)”的討論，得出“任務(wù)型”企業(yè)管理的最大癥結(jié)就在于忙而無效，從而為下一講引出目標管理作了鋪

墊。

【心得體會】

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第3講目標管理（一）

【本講重點】

1.“目標”與“任務(wù)”

2.目標績效管理的導(dǎo)入

3.目標管理的流程

4.目標的確定

目標績效管理導(dǎo)入

1.目標績效管理導(dǎo)入的必要性

通過第一講的討論，再看看我們身邊眾多經(jīng)營不善的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)它們都是任務(wù)型的,

即任務(wù)都很明確，然而卻沒有目標：不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營與運作最終的目的，不知道客

戶的要求是什么，更不清楚如何形成計劃、怎樣組建和培養(yǎng)團隊、怎樣把每件具體的管理事

務(wù)做好。這樣又回到了本課程開始所提出的“執(zhí)行力”的問題，企業(yè)管理中缺乏過程，缺乏

執(zhí)行力。

"企業(yè)管理普遍癥結(jié)總結(jié)及解決途徑：

以上“任務(wù)型”企業(yè)的最大特征就是忙而

無效.今天的企業(yè)要解決這個問題就必須下大

決心、花大力氣，堅定地致力干把自己的企業(yè)

從任務(wù)型轉(zhuǎn)化為目標型.這是在企業(yè)管理變革

￡程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)和工作。

2.目標績效管理的含義

致力于向“目標型”企業(yè)的轉(zhuǎn)型，就是要在企業(yè)中倡導(dǎo)和實行目標績效管理（，），

把企業(yè)組織變成目標一致、以績效為導(dǎo)向的團隊。目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開

始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標”的完成

度（即“績效”）來評價管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實

現(xiàn)目標而開展的一系列管理值動。

實踐調(diào)查說明：

美國的哈佛商業(yè)評論雜志基干大量調(diào)查的研究

表明，在當今世界，凡是采用目標績效管理的公司，

比起沒有采用目標績效管理的公司，明顯地具有更高

的盈利、更好的資金流動、更強的股票績效和市值。

3.目標績效管理的誤區(qū)

國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)開始了對于“目標管理”的嘗試，在內(nèi)部的管理體系中設(shè)定了諸如“銷

售額目標”、“回款額目標”、“市場份額目標”、“產(chǎn)量目標”、“質(zhì)量控制目標”等大

量指標，但卻簡單地以為將這些指標聚集在一起就是在從事目標管理了，其實這與真正的目

標績效管理還是有著本質(zhì)的差別的。

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提醒您：

如此“制定一大堆華而不實的楂標，

把指標當成戰(zhàn)略，把指標當成目標績效管

理”的做法是很嚴重的錯誤，因為指標不

是戰(zhàn)略，也不是計劃，更不等同于執(zhí)行力。

所以，很多中國的企業(yè)并不缺乏指標，而

真正缺乏的是戰(zhàn)略、計劃和溝通。

4.目標績效管理的結(jié)構(gòu)

真正意義上的企業(yè)目標績效管理應(yīng)該是一個整體的結(jié)構(gòu)，通過以下這個類似橙子剖面的

結(jié)構(gòu)圖形象地理解其完整的體系。

目標管理

(M80)

認同管理

強化管理

(M8A)

(A&P)

員工管理過程管理

(MP)(PM)

考核管理

(PA)

圖2T目標績效管理的結(jié)構(gòu)圖

圖2T所示的六部分共同組成了一個完整的、系統(tǒng)化的目標績效管理體系，然而在對其

進行消化吸收、理解運用的時候，國內(nèi)的很多企業(yè)乂犯了“各取所需、斷章取義、走捷徑、

投機取巧”的老毛病，即把自己想要的東西留下來，把不想要的、覺得麻煩的東西拋掉，因

此才會出現(xiàn)前面提到的錯誤和問題。

對于目標績效管理體系企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤表現(xiàn)在：

＞在目標管理的環(huán)節(jié)只是筒單地確定一些指標，隨后再對考

核管理的環(huán)節(jié)進行考核；

＞認同管理欠缺，忽略過程管理；

＞未能強化責(zé)任，促進自主管理，而是筒單地用“管、卡、I

壓”的方式來處理。

目標管理的流程

企業(yè)在推行目標管理的時候，應(yīng)該遵循以下相互關(guān)聯(lián)的邏輯流程:

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明確并制定企業(yè)的將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)分解企業(yè)和組織的

商業(yè)發(fā)展嬲■目標略分解為緲只目標目標至悔一個崗位

依目標績效的成果用目標績效而不是^4各功能模翔。

崗位費工認同目標

設(shè)麗II激勵系統(tǒng)其他標準考核員工

圖2-2目標管理的流程圖

第一步確定企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標始終是我們進行企業(yè)管理的出發(fā)點；而第二、三步

則都屬于FI標的分解過程，其間高層領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)分目標的要求，既要給下屬一定的指導(dǎo)和監(jiān)

督，又要給卜屬相應(yīng)的權(quán)限和工作條件，以利于下屬能夠獨立自主地實現(xiàn)自己的目標；第四

步則是大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常忽略的環(huán)節(jié)，即企業(yè)必須確保各功能模塊和各崗位的員工要認同所分

解下去的目標，這些內(nèi)容在后面將會有專門的章節(jié)進行探討；最后兩個部分是屬于目標管理

周期中定期評估和監(jiān)控以及終期評估和獎懲的內(nèi)容，值得一提的是，在做好過程管理的基礎(chǔ)

上，管理者有必要對卜屬目標完成的情況進行總體評價，并給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵，以進一步

激發(fā)下屬的組織目標認同感和工作自豪感，同時注意考核評價的依據(jù)只能是目標的實施結(jié)果,

而不是努力程度或者關(guān)系的親疏遠近。

目標的確定

下面進入目標管理的第一步一一確定目標的環(huán)節(jié)。我們將從宏觀目標的確定原則、目前

企業(yè)確定各級目標所存在的誤區(qū)以及目標確定的正確方法三個方面來討論這個問題。

1.宏觀目標的確定原則

企業(yè)高層管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)所處的具體經(jīng)營環(huán)境，制定企業(yè)的總體經(jīng)營

目標，也就是我們所提的宏觀目標。在這個過程中必須做好充分的準備，可以通過廣泛收集

資料來進行調(diào)查研究，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的清晰。一般來說，制定企業(yè)的宏觀目標

需要遵循以下原則：

目標確定的原則:

＞宏觀目標必須方向明確、令

人鼓舞，

＞年度目標必須量化質(zhì)化、可

被分解。

2.目標確定的誤區(qū)

要達到上面的要求是不容易的，現(xiàn)在很多企業(yè)在確定目標時往往會出現(xiàn)這樣或那樣的問

題，陷入一個又一個誤區(qū)：

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目標確定的誤區(qū)

＞宏觀目標指標驚人一一吹破牛皮

＞年度目標模糊不清一一無所適從

＞戰(zhàn)略目標絕對保密一—少鬲知曉