企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析摘要：市場經(jīng)高速發(fā)展的今天，跳槽作為員工流動的一種重要形式，已在一定程度上被賦予積極的含義。員工跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的重要手段，也是企業(yè)人力資源配置的形式之一。但是，惡意的跳槽行為會給企業(yè)和個人帶來嚴重的負面影響。本文深入探析員工跳槽的原因，具體闡述了員工跳槽的利弊，并提出企業(yè)靈活合理應(yīng)對和控制員工跳槽的相應(yīng)措施和對策，這些對于企業(yè)妥善處理員工跳槽問題，優(yōu)化人力資源管理具有一定得借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源，跳槽，企業(yè)，機制一、引言近年來，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，每年高校畢業(yè)生數(shù)量呈跳躍式增長，加之企業(yè)下崗人員的增多，社會就業(yè)形勢嚴峻，大學畢業(yè)生在就業(yè)過程中承受著市場的嚴格考驗，就業(yè)壓力和就業(yè)難度大，就業(yè)率持續(xù)下降。2007年大學畢業(yè)生495萬，就業(yè)率75%；2008年大學畢業(yè)生560萬，就業(yè)率70%；2009年大學畢業(yè)生610萬，就業(yè)率40%；2012年大學畢業(yè)生680萬，但有另一種現(xiàn)象越來越多地引起人們的關(guān)注:相當一部分進入企業(yè)的大學生新員工在工作幾個月后，甚至在試用期內(nèi)就選擇離職，通過辭職跳槽的極端方式離開企業(yè)，放棄了自己選擇的工作機會。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。有統(tǒng)計資料顯示，我國中小型企業(yè)吸納了近70%的高校畢業(yè)生，因此如果中小企業(yè)不能穩(wěn)定生存、發(fā)展，勢必會加劇跳槽現(xiàn)象。在我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，很長一段時期內(nèi)一個不容忽視的現(xiàn)實是:受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)政策及觀念影響，我國中小企業(yè)的市場環(huán)境特別是融資環(huán)境普遍較差，因此在激烈的競爭中不少企業(yè)疲于價格比拼，疏于技術(shù)進步和人才培養(yǎng)，導致企業(yè)發(fā)展前景不明朗，員工對企業(yè)信心不足;而企業(yè)缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓反過來又使得員工對自己的未來擔憂，因此一有機會來臨，員工就會跳槽。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段仍有不少中小企業(yè)以賺取低廉的勞動力價值為獲取利潤為主要手段，只要能接受低廉的工資，這些企業(yè)對大學生來者不拒，因此一段時間后會被大學生拋棄，從而加劇頻繁跳槽現(xiàn)象。在人力資源市場中，員工流動是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的動機首先是與其個人利益直接相關(guān)。大多數(shù)跳槽擇業(yè)標準無外乎三個方面：待遇、機制和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之一。在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當?shù)膯T工流動也是正常的，是合理的。一個好的用人機制呈現(xiàn)的局面應(yīng)該是：社會優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后必然有著政治、經(jīng)濟、社會、文化和個人等多方面的原因。我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變到市場經(jīng)濟，陳腐的機制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，因而就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，我國出現(xiàn)較大的跳槽事件越來越多，方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼；創(chuàng)維公司陸強華帶領(lǐng)部分公司員工離開創(chuàng)維獨自創(chuàng)業(yè)；當年“小霸王”的段永平出走，幾年后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場經(jīng)濟環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必定也要受市場需求來支配。人力資源管理的目標就是保持人員流動處于有序狀態(tài)，并且在有序流動中，使人力資源的質(zhì)量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個人、企業(yè)和社會造成很大的負面影響。二、員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的原因分析員工跳槽與其個人的觀念、文化、經(jīng)濟、社會等諸多的因素有關(guān)。市場經(jīng)濟環(huán)境中，跳槽對于企業(yè)的沖擊之大，是不可想象的。我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟建設(shè)的轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制和社會體制正在發(fā)生著改變，勞動者大多處于一種沒有安全感的狀態(tài)之中，而從企業(yè)和社會層面來說，有各種因素導致員工跳槽行為的出現(xiàn)。（一）員工自身的因素根據(jù)馬斯洛的需要層次理論[1]，人的需要由低向高分為5個層次，即生理的需要；安全的需要；歸屬的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。而人的需要是按等級逐級上升的，需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的需要是由其主導需要決定的，當某種需要滿足以后，這種需要也就失去了對其行為的激勵作用。而員工作為一個社會人，基本遵循著此種需要層次理論，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工資收入是員工獲得基本生活消費品、滿足生存的基礎(chǔ)。員工生活水平的高低、獲得教育機會的多少以及文化消費水平的高低都與其能獲得的收入息息相關(guān)，對高報酬的追求就成為員工擇業(yè)的重要依據(jù)。另外員工除了對物質(zhì)的追求外，更關(guān)心的是企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)、運行、溝通系統(tǒng)以及管理方式等能否滿足個人對安全和歸屬的需要[2]。自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要，達到該層次需要的人往往是企業(yè)的核心員工或特殊員工，他們的跳槽會較大程度的影響企業(yè)的運行。若企業(yè)不具有強大號召力與凝聚力的核心理念和共有價值觀，員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，勢必難以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。而這些核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生為一個組織服務(wù)。（二）企業(yè)層面的因素關(guān)于我國中小企業(yè)員工跳槽的內(nèi)部因素的影響在于體現(xiàn)在以下四個方面：1、企業(yè)的人力管理觀念不夠科學企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，需要一個科學正確的人力資源管理理念，只有在正確的人力資源管理理念的指導下，才能從戰(zhàn)略的角度留住優(yōu)秀的人才。很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往文化層次不高，但是生產(chǎn)管理經(jīng)驗比較豐富，這往往容易導致他們片面的追求企業(yè)的生產(chǎn)效益，而忽略了對人力資源的管理。企業(yè)管理者容易簡單的將企業(yè)員工當做普通的勞動力，而忽略了蘊藏在員工身上無窮的潛力。另外，企業(yè)管理者容易將企業(yè)和員工之間的關(guān)系簡單的看成“我是老板，你是打工仔”的關(guān)系，認為兩者的關(guān)系是簡單的命令與服從，很少顧及企業(yè)員工的需要和感受。這種理念容易使企業(yè)員工覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重，從而產(chǎn)生跳槽的念頭或行為。2、企業(yè)對組織機構(gòu)的設(shè)置不夠合理拋開中小企業(yè)管理者對企業(yè)員工跳槽的影響，企業(yè)的組織機構(gòu)的設(shè)置是否合理對該現(xiàn)象也有一定的影響。一個運作良好的企業(yè)，需要不同的制度來健全和指導企業(yè)的正常工作，其中就包括建立合理的企業(yè)組織機構(gòu)。良好的組織機構(gòu)，可以充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，可以制定出科學合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。但是，由于中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的限制，很多企業(yè)缺乏一個健全的制度，企業(yè)員工對自己在該企業(yè)的發(fā)展也不能明確職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此，企業(yè)對組織機構(gòu)的設(shè)置不夠合理也是影響因素之一。3、企業(yè)對員工的聘用體制不夠健全這個因素討論的仍然是企業(yè)的管理制度不夠完善。通常，在這些中小型的企業(yè)中，關(guān)于對員工的聘用往往出現(xiàn)以下幾個方面的問題。第一個方面，企業(yè)招聘時往往沒有明確被招聘員工的條件。企業(yè)招工時崗位要求模糊，應(yīng)聘員工對自己的職業(yè)規(guī)劃不清楚，往往就會導致被招聘人員和實際崗位需求不符的現(xiàn)象，從而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。第二個方面，是企業(yè)往往對招聘來的員工一概而論，沒有重視挖掘每個人身上的特長，并且使之充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。部分企業(yè)不在意員工的學歷，覺得只要有相關(guān)經(jīng)驗，能進行相應(yīng)的生產(chǎn)操作就可以；部分企業(yè)又過分的重視學歷，導致不能招聘到最佳人選。眾所周知，實踐出真知，一些真正有生產(chǎn)經(jīng)驗的員工并不一定擁有較高的學歷，有的甚至還是初中或者高中畢業(yè)。因此，企業(yè)片面的或者不科學的對員工的聘用體制對企業(yè)員工的跳槽也有一定的影響。4、企業(yè)對員工的培訓重視不夠企業(yè)通常比較傾向于招聘一些“拿來即用”的員工，即招聘之后可以不經(jīng)過培訓就直接上崗，無形中減少企業(yè)的開支，節(jié)約成本。短時間來看，這種做法好像是節(jié)約成本的，從長期來看，往往嚴重損害了企業(yè)的發(fā)展前途和生產(chǎn)效益。這種做法企業(yè)管理者也有自己的顧慮，一方面減少了培訓成本，另一方面也是擔心這些員工在企業(yè)待的時間不長，留不住，沒有必要在這些員工身上花費更多的培訓費用?；谏鲜鲞@些原因，企業(yè)對員工的培訓重視不夠，員工一般很難融入到企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化中去，容易工作一段時間后頻繁的跳槽。（三）社會環(huán)境的因素每個員工包括每個組織都處于一個大的社會環(huán)境中，一方面包括外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境狀況。如果國家的宏觀經(jīng)濟環(huán)境好，就業(yè)機會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的機遇，員工可能會舍棄原來的工作崗位，另謀高就的可能性就會大大地增加。另一方面，勞動力市場的完善程度。如果一個地區(qū)的勞動力市場比較完善，獵頭等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動跳槽的可能性加大。相反的，如果勞動力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，因此，員工就可能變得干勁十足，責任心極強，跳槽動機很低。三、員工跳槽的利弊分析隨著我國市場經(jīng)濟的建立，計劃經(jīng)濟時期的員工分配政策逐漸被淘汰，用人單位和求職者之間雙向選擇成為主要的員工流動方式，人們對跳槽現(xiàn)象也有了更客觀的看法。在選擇跳槽前，員工首先應(yīng)該要考慮的是：為什么要跳槽？跳槽的優(yōu)勢在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的規(guī)劃，才能為其自身職業(yè)發(fā)展鋪平道路，進入一個良性循環(huán)。員工跳槽對于企業(yè)和個人帶來的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn)在：（一）從個人角度分析跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的有效途徑；不一定或不能只考慮經(jīng)濟利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應(yīng)該是朝著真正有利于實現(xiàn)個人價值的方向發(fā)展。跳槽可以幫助個人發(fā)現(xiàn)自身盲點，激發(fā)潛能。每個人在工作實踐中都會積累和掌握一些管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的知識和經(jīng)驗，但通過面試，會發(fā)現(xiàn)自己的知識和經(jīng)驗盲點，從而在接下來的工作中有目的的學習和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個人能力全面提升[4]?？梢姡鄣倪^程也是幫助個人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進入新企業(yè)時會接觸到新的管理模式和技術(shù)特點，如果善于融合不同企業(yè)的特點，創(chuàng)新工作思路，將使個人的綜合技能得到極大提高。同時，人們在跳槽期間可以得到調(diào)節(jié)自我、充實提高的時機。對于個人來說，在緊張地工作一段時間以后，適時的離職放松，可調(diào)節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。（二）從人力資源角度分析適當跳槽是正常與合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，一定范圍內(nèi)的跳槽人員可以最大化調(diào)動存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學的。適度的跳槽，合理的員工流動，可以促進企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進新的思維和行為方式；也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵，刺激并改變?nèi)藗兊你紤袪顟B(tài)，從而達到提高工作效率的目的[5]。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認真分析，找出自身存在的問題并加以改進，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時，新鮮“血液”的到來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來的負面影響，變被動為主動，促進企業(yè)的發(fā)展。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點：（一）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓和生產(chǎn)效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產(chǎn)品（服務(wù)）的成本，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力；一方面會導致工作流程由于關(guān)鍵負責人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時還會導致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對其它員工起示范負效應(yīng)。另外某些關(guān)鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無形損失。1、企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員的跳槽會帶來直接和間接的損失。包括企業(yè)對業(yè)務(wù)人員的培訓投入、業(yè)務(wù)員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務(wù)員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務(wù)員而造成培訓費用的重復投入、新客戶、新市場開拓成本的增加等。2、企業(yè)的高層管理人員。高層管理人員的流失會造成企業(yè)短時間內(nèi)管理成本的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴重的會導致企業(yè)的某些項目延期甚至擱淺。3、企業(yè)的技術(shù)人員。技術(shù)人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術(shù)的外泄，使企業(yè)失去技術(shù)上的競爭優(yōu)勢。（二）個人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機會和為更有效益的資本。但其實員工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同時，自身也要承受一定的損失。1、職業(yè)道德的喪失。頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責，同時新公司在啟用時會產(chǎn)生猶疑。在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術(shù)等方面的機密和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點，致使新公司在啟用時就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失？權(quán)衡之下而放棄對這種員工的錄用或不委以重任。2、可能會卷入法律的糾紛[6]。由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經(jīng)濟甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負擔而不能全心投入到新的工作中。3、機會成本增加。由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運作模式不同，領(lǐng)導的風格不同等會使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達到正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。在這段磨合期個人難以出成績，可能使新上司對其能力產(chǎn)生懷疑，從而失去一些機會。四、企業(yè)應(yīng)對員工跳槽的措施和對策從上述種種原因，我們可以看出：一些因素，如外部經(jīng)濟環(huán)境因素和勞動力市場狀況等，是企業(yè)不可逆轉(zhuǎn)或無法有效控制的因素。但是，這并不是說，企業(yè)就此束手無策。事實上，企業(yè)管理者仍然可以積極地采取措施，加以改進或解決自身員工跳槽的問題。（一）明確權(quán)責，完善企業(yè)用人機制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責，不利于他對工作的認可。越是明確自身崗位的權(quán)責，越是能保障對工作的高度認可。完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”[7]，首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。（二）完善激勵和晉升機制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競爭性，適時調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓提升計劃，因為其也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會--尤其這種消極的預(yù)期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導致的--而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（三）強化企業(yè)文化的認同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去[8]。（四）健全接班人計劃企業(yè)應(yīng)有一套完善的后備人才制度，對關(guān)鍵崗位進行定期評估，