2025年勞資員題庫及答案一、勞動合同管理1.單選題：根據(jù)《勞動合同法》，以下關于試用期期限的規(guī)定，正確的是（）A.勞動合同期限1年，試用期3個月B.無固定期限勞動合同，試用期6個月C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定試用期2個月D.勞動合同期限3個月，試用期1個月答案：B解析：《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿3個月的，不得約定試用期。因此B正確。2.多選題：用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法定情形包括（）A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年B.用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年C.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者無《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同D.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同答案：ABC解析：根據(jù)《勞動合同法》第十四條，ABC為法定應當訂立無固定期限勞動合同的情形；D選項中，勞動者提出是前提，但需滿足ABC任一情形，單純提出不必然導致訂立無固定期限合同（除非用人單位同意）。3.案例分析題：某公司與員工張某簽訂了3年期勞動合同，約定試用期3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。試用期滿前1天，公司以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，但未提供具體考核標準和不合格證據(jù)。問：公司的解除行為是否合法？應如何處理？答案：不合法。解析：根據(jù)《勞動合同法》第二十一條，試用期內(nèi)解除勞動合同需證明勞動者不符合錄用條件，且需在試用期內(nèi)作出解除決定。本案中，公司未提供具體考核標準和不合格證據(jù)，無法證明“不符合錄用條件”，屬于違法解除。張某可要求繼續(xù)履行勞動合同，或要求公司支付違法解除賠償金（按經(jīng)濟補償標準的2倍計算，經(jīng)濟補償為半個月工資，故賠償金為1個月工資）。二、工資核算與支付4.計算題：員工李某月工資標準為8000元（固定月薪，不包含加班費），2024年10月1日（國慶節(jié)）、2日（休息日）、3日（休息日）加班，其中10月1日為法定節(jié)假日，10月2日、3日為休息日調(diào)休。假設公司實行標準工時制（每日8小時），李某10月未休其他假，計算其10月應發(fā)工資（不考慮社保公積金扣除）。答案：應發(fā)工資=月工資+法定節(jié)假日加班費+休息日加班費解析：（1）法定節(jié)假日（10月1日）加班費：8000÷21.75×300%×1天=1103.45元；（2）休息日（10月2日、3日）加班費：8000÷21.75×200%×2天=1471.26元；（3）月工資標準8000元；合計應發(fā)工資=8000+1103.45+1471.26=10574.71元。5.簡答題：簡述非全日制用工的工資支付要求。答案：（1）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；（2）工資支付周期最長不得超過15日；（3）雙方當事人不得約定試用期；（4）用人單位無需為非全日制勞動者繳納失業(yè)保險、生育保險，但若地方政策有特別規(guī)定（如部分地區(qū)要求繳納工傷保險），需從其規(guī)定。三、社會保險管理6.單選題：員工王某2024年6月15日入職某公司，公司應在（）前為其辦理社會保險增員手續(xù)？A.2024年6月20日B.2024年6月30日C.2024年7月10日D.2024年7月15日答案：B解析：根據(jù)《社會保險法》第五十八條，用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。王某6月15日入職，30日內(nèi)即6月30日前需辦理增員。7.多選題：以下關于社會保險繳費基數(shù)的說法，正確的是（）A.繳費基數(shù)為員工上年度月平均工資（新入職員工按首月工資）B.繳費基數(shù)下限為當?shù)厣缙焦べY的60%，上限為300%C.員工工資低于下限的，按下限繳納；高于上限的，按上限繳納D.獎金、津貼、補貼需計入繳費基數(shù)答案：ABCD解析：根據(jù)《關于規(guī)范社會保險繳費基數(shù)有關問題的通知》，繳費基數(shù)為員工上年度月平均工資（新員工按首月工資），包含計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼等全部勞動報酬。各地通常設定上下限（60%-300%社平工資），超出部分按上下限執(zhí)行。四、考勤與休假管理8.案例分析題：員工陳某2023年7月入職，2024年9月申請年休假。已知其累計工作年限（含前單位）為6年，2024年在本單位工作時間為8個月（按240天計算）。問：陳某2024年可享受多少天年休假？若公司未安排年休假且未支付未休工資，應如何賠償？答案：（1）年休假天數(shù)計算：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天。陳某累計工作6年，應休5天。2024年在本單位工作時間占比=240÷365≈65.75%，可休年休假=5×65.75%≈3.29天，按1天折算（不足1天不計），故可休3天。（2）未休年休假賠償：公司應按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（含已付的100%工資，需額外支付200%）。陳某日工資=月工資÷21.75，假設月工資為6000元，則額外支付=6000÷21.75×3天×200%≈1655.17元。五、勞動爭議處理9.簡答題：用人單位在勞動仲裁中需承擔舉證責任的情形有哪些？答案：（1）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議；（2）工資支付憑證或記錄（如工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險費的記錄；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他由用人單位掌握管理的證據(jù)（如考核結(jié)果、獎懲記錄等）。六、綜合應用題10.方案設計題：某制造企業(yè)擬修訂《考勤管理制度》，涉及遲到處罰（每月累計3次遲到扣發(fā)1天工資）、曠工認定（單次缺崗4小時以上視為曠工1天）、年休假申請流程（需提前15天提交申請，否則視為自動放棄）等條款。作為勞資員，需完成以下工作：（1）分析上述條款的合法性風險；（2）提出修訂建議。答案：（1）合法性風險分析：①遲到扣發(fā)1天工資：《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，僅可按勞動合同約定或依法制定的規(guī)章制度扣除部分工資，但需合理。每月累計3次遲到即扣1天工資（約占月工資的5%），若遲到時間較短（如5分鐘），可能被認定為“克扣工資”，存在風險。②曠工認定：單次缺崗4小時以上視為曠工1天（標準工時制下每日工作8小時），若員工因合理原因（如突發(fā)疾?。┤睄?小時，直接認定曠工1天可能不合理，需結(jié)合實際情況判斷。③年休假申請流程：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假由用人單位統(tǒng)籌安排，勞動者可提出申請但不得強制“提前15天申請否則放棄”，該條款限制了勞動者權(quán)利，無效。（2）修訂建議：①遲到處罰：明確遲到時間與扣減工資的對應關系（如遲到30分鐘以內(nèi)扣10元，30分鐘以上1小時以內(nèi)扣50元），累計3次以上可給予警告等紀律處分，避免直接扣發(fā)1天工資。②