第二章招聘與配置

基本內容與規(guī)定

一、基本內容

本章重要簡介了崗位勝任特性模型的構建與應用、人事測評技術的應用、企業(yè)招聘規(guī)劃

與人才選拔以及人力資源流動管理，詳細內容包括：崗位勝任特性的基本概念、種類，開展

崗位勝任特性研究的重要意義和作用；構建崗位勝任特性模型的基本程序和重要措施，沙盤

推演測評的來源、內容、特點、應用程序和基本措施，公文筐測試的義、特點和應用范圍、

基本操作程序、詳細操作環(huán)W和實行措施，職業(yè)心理測試的特點、種類、設計原則、影響原

因、應當?shù)降囊?guī)定以及注意的問題：招聘規(guī)劃的制定原則、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析以及

企業(yè)吸引和選拔專門人才的方略、程序和措施；人力資源流動的種類，員工晉升的定義、作

用、種類，晉升方略的選擇，員工的晉升管理，選擇晉升候選人的措施，員工調動的含義和

目的，工作崗位輪換、員工降職、員工調動、懲罰的管理，員工總流動率記錄調杳的內容，

員工總流動率、留存率與流失率的計和措施，員工變動率的測量與分析措施等。

二、學習規(guī)定

1.掌握崗位勝任特性的基本概念及其模型的分類，構建崗位勝任特性模型的基本程序

及其重要構建措施；熟悉研究崗位勝任特性的意義與作用。

2.理解沙盤的來源：熟悉沙盤推演測評法的內容：掌握沙盤推演測評法的特點及操作

過程。

3.掌握公文筐測試的含義、特點，公文筐測試試題的設計及詳細操作環(huán)節(jié)：熟悉公文

筐測試的基本程序。

4.熟悉心理測試及其有關概念；掌握心理測試的特點，職業(yè)心理測試的種類、設計原

則和規(guī)定，選擇測試措施時應考慮的原因：熟悉能力測試、投射測試的應用實例，應專心理

測試應注意的問題。

5.熟悉制定企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則：掌握招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作，企業(yè)人員招聘的

環(huán)境分析，企業(yè)吸引人才的原因分析及吸引人才的途徑和措施，人才選拔的程序和措施。

6.熟悉人力資源流動的種類，晉升的定義與作用：掌握員工晉升制的種類，員工晉升

方略的選擇，實行晉升方略采用的措施，企業(yè)員工的晉升管理，選擇晉升候選人的措施。

7.熟悉員工調動的含義與目的；掌握工作崗位輪換，企業(yè)員工降職，員工調動、懲罰

的管理。

8.掌握員工總流動率記錄調查的內容，員工總流動率、留存率與流失率的計算措施，

員工變動率重要變量的測量與分析，員工流動率的其他分析措施。

輔導練習

一、選擇題

（一）單項選擇題

1.勝任特性模型之父是（）。

A.梅奧B.戴維?麥克利蘭

C.明茨伯格D.多拉?卡爾夫

2.下列有關勝任特性模型的描述錯誤的是（）0

A.反應了勝任特性的內涵，是建立在卓越原則基礎上的構造模型

B.是在辨別員工績優(yōu)組和?般組的基礎上，經(jīng)深入調查研究和記錄分析建立的

C.建立勝任特性模型可采用￡檢查、回歸等數(shù)量分析措施

D.是一組非構造化的勝任特性指標

3.按運用情境的不一樣，勝任特性可分為人際勝任特性、技術勝任特性和（）。

A.個人勝任特性B.基礎性勝任特性

C.概念勝任特性D.政治勝任特性

4.元勝任特性屬于（）的勝任特性。

A.低任務詳細性、非企業(yè)詳細性、非行業(yè)詳細性

B.低任務詳細性、企業(yè)詳細性、行業(yè)詳細性

C.高任務詳細性、企業(yè)詳細性、行業(yè)詳細性

D.高任務詳細性、非企業(yè)詳細性、高行業(yè)詳細性

5.構建崗位勝任特性模型的基本程序包括：①定義績效原則；②獲取效標樣本有關勝

任特性的數(shù)據(jù)資料；③選用效標分析樣本；④建立崗位勝任特性模型；⑤驗證崗位勝任特性

模型。排序對的的是（）。

A.①②@?⑤B.①③??⑤

C.②①??③D.②①③??

6.獲取效標樣本有關勝任特性的數(shù)據(jù)資料時，一般以（）為主。

A.行為事件訪談法B.全方位評價法

C.專家小組法D.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法

7.構建崗位勝任特性模型的重要前提是（）o

A.因子分析B.有關分析

C.頻次選拔D.建立編碼宇典

8.《地板游戲》的作者是（）。

A.榮格B.威爾斯

C.多拉?卡爾夫D.麥克利蘭

9.沙盤的正式創(chuàng)立者是（）o

A.威爾斯B.多拉.卡爾夫

C.吉塞利D?麥克利蘭、

10.建立編碼字典詳細環(huán)節(jié)包括：①能力指標的刪減：②組建開發(fā)小組：③能力指標的

分級定義；④建立能力清單；⑤.能力指標的概念界定。

A.①②@④⑤B.①?②??C.②④??③D.②①③⑤④

11.在采用沙盤推演測評法進行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際狀況選擇6~8個經(jīng)營年度進行

模擬練習，練習時間不超過()O

A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時

12.()規(guī)定被試在規(guī)定期間內對多種與特定工作有關的文獻、報表、信件、電話記錄

等公文進行處理。

A.沙盤推演測評法B.公文筐測試

C.勝任特性測試D.職業(yè)心理測試

13.公文筐測試的合用對象是()

A.技術人員B.中高層管理人員

C.研發(fā)人員D.操作工

14”江山易改，本性難移”描述的是個性的()

A.穩(wěn)定性B.獨特性C.一致性D.特性性

15.()是指個體順利完畢某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著

績效的個性心理特性。

A.個性B.性格C.智力D.能力

16.心理測試的重要特點包括代表性、間接性和()。

A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性

17.在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛承認的職業(yè)人格量表是()

A.科特爾16項人格原因問卷B.梅耶爾斯的人格特質質量表

C.庫德的職業(yè)愛好調查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表

18.投射技術只能有限地用于()的選拔。

A.技術員B.基礎管理人員

C.中級管理人員D.高級管理人員

19.心理測試是通過一系列手段，將人的某些特性(),以測量個人的智力水平和個性方

面差異的一種科學測量措施。

A.虛擬化B.概念化

C.數(shù)量化D.抽象化

20.下列不屬于人格測試措施的足()?

A.SDSB.MBTI

C.16PFD.GATB

21.給應試者看?張主題不明確的圖片，規(guī)定其發(fā)揮想象力，講?種故事，這種測試措施叫

A.完畢法投射測試B.逆境對話測試

C.聯(lián)想法投射測試D.主題統(tǒng)覺測試

22.有關招聘過程中的背景調查，說法錯誤的是（）,.

A.只調查與工作有關的狀況B.要評估調查材料的可靠程度

C.重點調查核算客觀內容D.重視應聘者性格的主觀評價內容

23.人才選拔是一種不停選擇和淘汰的過程，部門經(jīng)理應當從（）階段開始介入人才選拔

過程。

A.預備性面試B.篩選申請材料

C.職業(yè)心理測試D.評價中心測試

24.招聘規(guī)劃過程中最重要、最困難的一環(huán)是（）0

A.進行招聘的外部環(huán)境分析

B.進行我司的經(jīng)典職位分析

C.制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案

D.掌握既有員工配置狀況及預測未來的員工內部供應狀況

25.員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和指施：②提出崗位員工空缺匯

報：③同意和任命：④對晉升成果進行評價：⑤部門主管提出晉升中請書：⑥人力資源部審

核和調整。排序對的的是（），

A.①@?④??B.②?

C.②??⑤??D.②??⑤??

26.（）屬于招聘過程中“工作崗位的成就感”這一吸引人才的原因。

A.彈性工作制B.提供發(fā)明性的工作

C.杰出的上司和同事D.更多的家人相處的時間

27.在招聘過程中，篩選應聘者的簡歷或申請表時，一般淘汰比例是（）。

A.5：1B,6：1C.7：1D.8：1

28?企業(yè)員工內部調動的一種重要形式是（）。

A.工作崗位輪換B.員工晉升

C.員工降職D.工作豐富化

29.下列屬于基礎性勝任特性的是（）。

A.成就動機B.人際詞察務

C.組織承諾D.財務核算與分析

30.員工流動最精確的預報器是（）°

A.員工工作滿意度B.員工對其在企業(yè)內發(fā)展的預期和評價

C.員工流動的行為傾向D.非工作影響原因

（二）多選題

1.下列有關勝任特性的描述錯誤的是（）。

A.“勝任”表達的是對某項工作的基本規(guī)定

B.勝任特性必須是可衡量和比較的

C.勝任特性是基本的知識的技能，即“水面下的冰山”

D.勝任特性可以是單個特性指標，也可以是一組特性指標

E.勝任特性可以鑒別績效優(yōu)秀與平平，辨別體現(xiàn)很好和較差的個體或組織

2?按內涵的大小，勝任特性可分為（）.

A.行業(yè)通用勝任特性B.原則技術勝任特性

C.行業(yè)技術勝任特性D.特殊技術勝任特性

3.下列有關崗位勝任特性模型的分類描述對的的是（）。

A.按構造形式的不一樣，勝任特性模型可以分為指標集合式模型和構造方程式模型

B.錨型勝任特性模型識別某個勝任水平的工作規(guī)定或角色規(guī)定非常有效，尚有助于與工

作更好的匹配

C.簇型勝任特性模型是在確定某個崗位或是職業(yè)的勝任特性維度后，對每個大的勝任

特性維度用多方面的行進行描述

D.建立的模型越詳細，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越強

E.采用何種類型的模型，其中行為描述的詳細程度怎樣確定，取決于預定模型的用途、

建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他狀況。

4.崗位勝任特性模型以培訓開發(fā)的作用在于（）o

A.將優(yōu)秀員工的行為作為衡量原則，這使得工作分析更為詳細，更有標性

B.有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

c.變化了老式的培訓體系，勝任特性成為培訓的術要內容

D.變化了知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，引入了潛能、品質和個性特性的培養(yǎng)

E.針對崗位規(guī)定并結合既有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃

5.企業(yè)建立崗位勝任特性模型時，要遵照勝任特性層級（）的建模原則。

A.可比較B.可衡量

C.不重疊D.能辨別

E.易理解

6.構建崗位勝任特性模型的定性措施有（）。

A.t檢查分析B.專家評分法

C.頻次選拔法D.聚類分析

E.編碼字典法

7.沙盤推演測評法的特點包括（）。

A.場景能激發(fā)被試的愛好B.被試之間可以實現(xiàn)互動

C.能考察被試的綜合能力D.能使被試獲得身臨其境的體驗

E.直觀展示被試的真實水平

8.有關公文筐測試的描述錯誤的足（）。

A.合用對象為基層管理人員

B.情境性強

C.常被作為選拔和考核的首要環(huán)節(jié)

D.對評分者的規(guī)定較高

E.考察內容范圍十分廣泛

9.公文筐測試重要測評維度有（）。

A.職場抗壓能力B.個人自信心

C.分析決策能力D.計劃安排能力

E.信息敏感性

10.心理測試從形式上劃分可以分為（）o

A.能力測試B.個性測試

C.心理試驗D.投射測試

E.字跡分析測試

11.個性是個人能否施展才華、有效完畢工作的基礎，個性的特性有（）0

A.同質性B.獨特性

C.一致性D.特性性

E.穩(wěn)定性

12.有關投射測試的描述對的的是（）。

A.缺乏客觀的評分原則，難以量化，測試成果難以解釋

B.測試成果的科學性有待確定

C.在計分和解釋上相對缺乏客觀原則

D.對主試的規(guī)定很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當

E.對于投射技術與否能真正防止防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結論

13.下列有關懷理測試的說法對的的是（）。

A.心理測試原則化的苜要條件是保證受測者的一致性

B.心理測試原則化要保證不一?樣受測者的測試內容相似或等值

C.原則化的心理測試必須保證所有的受測者在相似的測試條件下接受測試

D.心理測試評分的原則化體目前不?樣評分者對同一受測者在同?項目評分的差異

E.原則化的心理測試在某些狀況下也可以根據(jù)同一測試分數(shù)作出不一樣解釋

14.根據(jù)被試的反應方式，投射測試措施包括（）。

A.構造法B.繪畫法

C.逆境對話法D.主體統(tǒng)覺測試法

E.羅夏墨漬測試法

15.在招聘規(guī)劃中，部門經(jīng)理的任務重要有（）。

A.審核和同意招聘規(guī)劃B.提供空缺職位的職位規(guī)定

C.選擇詳細的招聘渠道D.確定招聘錄取原則

E.參與本部門應聘者的面試、甄選

16.招聘常常發(fā)生在（）等狀況出現(xiàn)后來。

A.組織自然減員B.新企業(yè)的成立

C.人員配置不合理D.組織業(yè)務拓展

E.工作性質的變化

17.有關評價中心法，下列說法對的的是（）?

A.評價中心法結合了多種人才測評措施

B.評價中心法針對基層管理者進行設計'

C.公文筐測試是評價中心的測試措施之一

D.評價中心法將受測者置于一種動態(tài)的真實的工作環(huán)境中

E.評價中心測試重要是評價受測者的心理、行為體現(xiàn)

18.讓低級職位的員工做高級職位的工作，也許會出現(xiàn)的狀況有（

A.有助于激發(fā)員工的上進心

B.是橫向工作擴大化的?種體現(xiàn)

C.能否獲得預期效果，取決于此類員工與否有強烈的晉升愿望

D.有助于減少企業(yè)的人力資本投入，增長利潤

E.在放寬任職條件時，要關注員工與否具有較強的責任心和潛能

19.有關內部晉升說法對的的是（）。

A.可以減少雇用新員工所花費的人力、物力和財力

B.可以防止產(chǎn)生“近親繁殖”

C.可認為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力

D.可激發(fā)員工的積極性、積極性和發(fā)明性

E.可防止各類專業(yè)技術、管理人才的流失

20.下列有關員工晉升的說法錯誤的是（）。

A.晉升會給員工帶來更大的自我成就感和滿足感

B.內部晉升波及工作性質或工作條件的變化

C.內部晉升是在相似崗位等級上，從一種崗位向另一種崗位流動

D.內部晉升不波及崗位貨任的變動（增長或減少）

E.員工晉升處理不妥，極易引起糾紛和摩擦

21.當企業(yè)招聘高級專業(yè)技術人員時，合適選擇的招聘渠道有（］

A.校園招聘B.人才市場的現(xiàn)場招聘

C.獵頭企業(yè)D.專業(yè)技術網(wǎng)站公布廣告

E.內部推薦

企業(yè)在選擇晉升候選人時采用的措施有（

22.）a

A.投射法B.評價中心法

C.上級指定法D.升等考試法

E.綜合選拔法

23.有關員工調動說法對的的是（）。

A.可以滿足企業(yè)調整組織構造的需要

B.可以滿足員工的需要

C.可以使員工獲得不一樣的工作經(jīng)驗

D.是處理勞動關系的有效措施

E.對不具有晉升潛力但仍有價值的員工進行調動，有助于保持晉升通道的暢通

24.有關行為事件訪談法說法對的的是（）。

A.要對被訪者進行訪談訓練

B.訪談時間至少在3小時以上

C是一種行為探索式的探查技術

D.需要事先理解被訪談者屬于哪一類效標組

E需要理解被訪談者在特定工作情境中的所思所想

25.（）屬于招聘內部環(huán)境分析的內容。

A.市場預期B.崗位的性質

C.技術發(fā)展趨勢D.勞動力供求關系

E.組織內部的政策和實踐

26.在進行中高級管理人員的選拔時，（）。

A.不能忽視品德的考察。

B.可以運用評價中心技術進行選拔

C.假如需要新的管理理念，更應重視被選拔者的開拓創(chuàng)新精神

D.從企業(yè)外部招聘的中高層管理人員更能保證經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性

E.最佳讓企業(yè)的重要負責人親自挑選，但必須要節(jié)省時間和費用

27.工作崗位輪換的長處有（）。

A.改善團體小環(huán)境的組織氣氛

B.增長員工就業(yè)的安全性

C.協(xié)助員工找到適合自己的工作

I）.有效地減少職業(yè)傷害和多種職業(yè)病的發(fā)生率

E.增長員工工作積極性，喚起員工的工作熱情

28.有關群體批次分析法描述錯誤的是（）。

A.對某一批次的員工進行跟蹤調查，定期進行比較

B.這是一種靜態(tài)分析措施

C.分析對象是留在企業(yè)內工作的員工

D.通過對多次選定的同批員工進行調查，可掌握其流動意向和實際狀況

E.是一種尤其有用的員工流動率調查分析措施

29.職業(yè)愛好測試措施有（）。

A.GATBB.MBTI

C.SCIID.COPS

E.庫德職業(yè)愛好調查

30.有關員工流動描述對的的是（）。

A.從勞動者的角度劃分，員工流動可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)

B.企業(yè)員工總流動率可以反應企業(yè)員工流動的詳細原因

C.工作滿意度是唯?制約和影響企業(yè)員工流動的原因

D.員工非工作價值和非工作角色的偏好會直接導致企業(yè)員工的流動

E.員工流動最精確的預報器是員工流動的行為傾向

二、專業(yè)能力題

（一）簡答題

1.企業(yè)員工調動的目的有哪些？

2.工作崗位輪換有哪些益處?

3.優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，除了工資、福利還包括哪些方面？

（二）綜合分析

1.北京TY生物藥業(yè)段份有限企業(yè)是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開

發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，也是目前國內規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一。企業(yè)的

生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質量控制、動物試驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，企業(yè)總部

位于北京，國內共有9個銷售處，營銷網(wǎng)絡覆蓋了國內30多種省市和自治區(qū)。

為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā),企業(yè)總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理

王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設置一種處理人事事務的職位，重要工作內容是協(xié)

調生產(chǎn)部與人力資源部的有關業(yè)務?？偨?jīng)理但愿通過外部招聘的方式為新設置的職位尋找人

才。

李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘

廣告，費用為大概5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低,

但對企業(yè)的宣傳力度?。涣硪环N方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做

會擴大企業(yè)的影響力，不過這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工

作量大，招聘成本高。李建初步選用第?種方案，不過總經(jīng)理存過招聘方案后，認為不應放

過任何一種宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告登后來，在一周的時間里，

人力資源部收到了400多份簡歷，招聘專人從中篩選出70份簡歷，再通過李經(jīng)理的篩選后

留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣通過篩選后留下兩人。這兩個候選人的基本狀況

如下：

李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的

兩份工作均有良好的體現(xiàn)。

王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，此前曾在兩個

單位工作過。

李建和王欣?起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試體既有更好的印象

一一突出表目前他比李楚愈加善于言談。最終企業(yè)錄取了王智勇。

王智勇來到企業(yè)工作了六個月。在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不準期望的好,

指定的工作常常不能準時完畢，并且常常自認為是，不能很好地協(xié)調生產(chǎn)部與人力資源部的

工作。而王智勇也很委屈一一來企業(yè)工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際狀況與招聘時所

描述的并不一樣樣，本來談好的薪酬待遇在進入企業(yè)后有所減少，并且工作的性質也與面試

時所描述的不一樣，企業(yè)也沒有正規(guī)的工作闡明書作為本崗位工作的基礎

根據(jù)。

請根據(jù)本案例回答如F問題：

1.該企業(yè)的招聘工作存在哪些問題？

2、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。近來，由于餐廳的

營業(yè)規(guī)模大了?倍，餐廳內部也進行了大規(guī)模的裝修，不過錢廳的員工并沒有增長，導致員

工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前員工接受過良好

訓練，酬勞較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認

為餐廳的管理人員并沒故意識到他們的壓力，更不要說減輕他們的工作壓力。

安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工。在既有的新員工中，50%、以

上都是老員工的親戚朋友，管理層也樂意讓雇員們推薦他們此前的同事來餐廳工作。同樣，

餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。不過，目前這和招聘方式還是無法滿足餐廳

的用人需求。餐廳的招聘面試都是非正式的，而試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行，招

聘選拔更重視求職者的性格。

請根據(jù)本案例分析闡明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。

參照答案

一、選擇題

(?)單項選擇題

1.B2.D3.C4.A5.B

6.A7.D8.B9.B10.C

11.C12.B13.B14.A15.D

16.B17.D18.D19.C20.D

21.D22.D23.C24.D25.B

26.B27.B28.A29.D30.C

(二)多選題

1.AC2.ABCDE3.ACE4.BDE5.CDE

6.BCE7.ABCDE8.AC9.1BCDE10.CDE

11.BCDE12.ABCDE13.BC14.ABC15.BE

16.ABCDE17.ACDE18.ADE19.ADE20.BCD

21.CDE22.BDE23.ABCDE24.CE25.BE

26.ABC27.ABCDE28.BC29.CDE30.ADE

二、專業(yè)能力題

(一倘答題

1.【答案要點】企業(yè)員工調動的目的重要有:

(1)滿足企業(yè)調整組織構造的需要：

(2)保持員工晉升渠道的暢通：

(3)滿足員工的不一樣需要：

(4)是有效處理勞動關系沖突的有效措施：

(5)是員工獲得不一樣工作經(jīng)驗的重要途徑。

2.【答案要點】工作崗位輪換重要有如下益處：

(1)可以防止員工士氣低落，效率下降，可以喚起員工工作熱情：

(2)作為學習過程，可以使員工全面理解整個生產(chǎn)流程；

(3)可以增長員工就業(yè)的安全性；

(4)可以促使員工尋找適合自己崗位，使員工獲得評價自己資質