招聘流程管理模板（人力資源共享中心適用）適用工作場景與目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化操作流程指引第一步：招聘需求確認(rèn)與審批操作主體：用人部門負(fù)責(zé)人、HR共享中心招聘專員、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）操作內(nèi)容：需求提報：用人部門填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、需求人數(shù)、核心任職資格（含學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、到崗時間、薪酬預(yù)算范圍及崗位價值說明，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交至HR共享中心。需求審核：HR共享中心招聘專員核對需求的合理性與合規(guī)性（如編制是否超限、薪酬是否符合公司薪酬體系），并同步HRBP評估崗位與業(yè)務(wù)匹配度；需求存在疑問時，與用人部門溝通調(diào)整，直至達(dá)成一致。需求審批：根據(jù)崗位級別（如基層崗位由招聘主管審批、中層及以上崗位由HR負(fù)責(zé)人審批）完成最終審批，審批通過后納入招聘計劃，啟動后續(xù)流程。輸出成果：《招聘需求申請表》（審批版）、招聘需求臺賬（實時更新需求狀態(tài)）。第二步：招聘渠道選擇與信息發(fā)布操作主體：HR共享中心招聘專員操作內(nèi)容：渠道匹配：根據(jù)崗位類型（如技術(shù)崗優(yōu)先內(nèi)部推薦/專業(yè)招聘網(wǎng)站、職能崗綜合招聘平臺/獵頭、校園校招）選擇合適的招聘渠道，明確各渠道的職責(zé)分工（如內(nèi)部推薦由HRBP對接、獵頭由招聘專員管理）。信息發(fā)布：基于審批通過的《招聘需求申請表》，編制標(biāo)準(zhǔn)化崗位JD（包含崗位職責(zé)、任職要求、公司簡介、福利亮點等），經(jīng)HR共享中心負(fù)責(zé)人審核后，在選定渠道發(fā)布；同時同步至公司官網(wǎng)、招聘公眾號等自有平臺。渠道管理：每日監(jiān)控各渠道簡歷投遞情況，對簡歷量不足的渠道及時補充（如增加招聘會參與、開啟付費推廣），保證招聘進(jìn)度符合需求計劃。輸出成果：崗位JD（最終版）、渠道投放臺賬（記錄各渠道簡歷投遞量、有效簡歷數(shù)）。第三步：簡歷篩選與初篩溝通操作主體：HR共享中心招聘專員、用人部門面試官（可選）操作內(nèi)容：簡歷篩選：招聘專員根據(jù)崗位JD中的“硬性條件”（如學(xué)歷、專業(yè)、核心經(jīng)驗）進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的簡歷；對“軟性條件”（如項目經(jīng)驗、技能證書）進(jìn)行評分，按1:3-1:5的比例（需求人數(shù)與進(jìn)入面試環(huán)節(jié)人數(shù)）確定初篩通過名單。初篩溝通：通過電話/郵件聯(lián)系初篩通過的候選人，確認(rèn)到崗意愿、當(dāng)前薪酬情況、面試時間可行性，并簡要介紹崗位職責(zé)與公司情況；溝通后記錄候選人狀態(tài)（如“可安排面試”“暫不考慮”），更新簡歷篩選臺賬。簡歷復(fù)篩：對于關(guān)鍵崗位或初篩存疑的簡歷，可同步用人部門面試官進(jìn)行復(fù)篩，共同確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人名單。輸出成果：簡歷篩選表（記錄篩選理由、評分）、初篩溝通記錄、面試候選人名單。第四步：面試組織與實施操作主體：HR共享中心招聘專員、用人部門面試官、候選人操作內(nèi)容：面試安排：招聘專員根據(jù)候選人時間與面試官日程，協(xié)調(diào)面試時間（初面建議30-60分鐘、復(fù)面60-90分鐘），通過郵件/短信發(fā)送面試邀請（含時間、地點/、面試官信息、需攜帶材料），并同步面試官候選人簡歷。面試形式：根據(jù)崗位性質(zhì)選擇面試形式（如初面采用視頻/電話面試、復(fù)面采用現(xiàn)場結(jié)構(gòu)化面試、終面采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/專業(yè)筆試），保證評估維度與崗位需求匹配。面試評估：面試官根據(jù)《面試評估表》（含專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、崗位匹配度等維度）對候選人進(jìn)行打分并填寫具體評價意見，面試結(jié)束后2個工作日內(nèi)提交至HR共享中心；招聘專員匯總評估結(jié)果，確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的候選人。輸出成果：面試安排表、面試評估表（各面試官簽字版）、面試結(jié)果匯總表。第五步：背景調(diào)查與錄用決策操作主體：HR共享中心招聘專員、第三方背調(diào)機構(gòu)（可選）操作內(nèi)容：背調(diào)啟動：對通過終面的候選人，根據(jù)崗位級別啟動背景調(diào)查（基層崗核實身份、工作履歷、離職原因；核心崗增加工作表現(xiàn)、學(xué)歷、有無不良記錄等），背調(diào)前需獲得候選人書面授權(quán)。背調(diào)執(zhí)行：優(yōu)先通過候選人提供的證明人信息進(jìn)行核實（如前直屬領(lǐng)導(dǎo)、HR），關(guān)鍵崗位可委托第三方背調(diào)機構(gòu)；背調(diào)結(jié)果需真實、客觀，記錄《背景調(diào)查報告》。錄用決策：招聘專員匯總面試評估結(jié)果與背調(diào)報告，結(jié)合薪酬預(yù)算，形成錄用建議（含薪資等級、入職時間），按權(quán)限報批（如普通崗由招聘主管審批、管理崗由HR負(fù)責(zé)人審批）。輸出成果：背景調(diào)查授權(quán)書、背景調(diào)查報告、錄用審批表。第六步：錄用通知與入職準(zhǔn)備操作主體：HR共享中心招聘專員、用人部門、候選人操作內(nèi)容：錄用發(fā)放：審批通過后，招聘專員向候選人發(fā)送《錄用通知書》（含崗位、薪酬、入職時間、需提交材料清單），明確回復(fù)期限（通常3個工作日內(nèi)）；候選人確認(rèn)接受后，同步用人部門做好入職準(zhǔn)備。入職材料預(yù)審：要求候選人提前提供證件號碼、學(xué)歷學(xué)位證、離職證明、體檢報告等材料掃描件，HR共享中心審核材料真實性與完整性，對缺失材料及時提醒補充。入職銜接：入職前1個工作日，招聘專員與候選人確認(rèn)到崗時間、地點，對接行政安排工位、設(shè)備，同步用人部門準(zhǔn)備崗位職責(zé)清單、導(dǎo)師安排等，保證入職順利過渡。輸出成果：錄用通知書（候選人簽字版）、入職材料預(yù)審表、入職準(zhǔn)備清單。第七步：入職辦理與試用期跟蹤操作主體：HR共享中心入職專員、用人部門負(fù)責(zé)人、新員工操作內(nèi)容：入職辦理：新員工到崗當(dāng)日，入職專員引導(dǎo)辦理入職手續(xù)（簽訂勞動合同、填寫員工信息登記表、辦理社保公積金、領(lǐng)取工牌/辦公用品等），同步進(jìn)行入職培訓(xùn)（公司文化、制度流程、安全規(guī)范等）。試用期跟蹤：入職后1周內(nèi)，招聘專員與新員工及直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通，知曉入職適應(yīng)情況；試用期內(nèi)每月跟蹤一次工作表現(xiàn)，記錄《試用期跟蹤表》，發(fā)覺問題及時協(xié)調(diào)解決。轉(zhuǎn)正評估：試用期結(jié)束前1周，用人部門組織轉(zhuǎn)正評估（含工作成果、能力提升、團隊協(xié)作等），評估通過后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，未通過則根據(jù)情況延長試用期或終止勞動關(guān)系。輸出成果：員工檔案資料、《試用期跟蹤表》、轉(zhuǎn)正審批表。核心工具模板清單1.招聘需求申請表字段名稱填寫要求需求部門用人部門全稱崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱（與崗位體系一致）需求人數(shù)明確數(shù)字到崗時間YYYY-MM-DD核心任職資格學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書等（分“必備”“優(yōu)先”項）薪酬預(yù)算范圍稅前月薪范圍（含績效部分）崗位價值說明簡述崗位職責(zé)、在團隊中的作用及晉升路徑部門負(fù)責(zé)人簽字需手寫簽字HR共享中心審核意見招聘專員填寫審核意見，HRBP簽字確認(rèn)2.面試評估表候選人姓名***應(yīng)聘崗位***面試時間YYYY-MM-DDHH:MM面試官***評估維度評分（1-5分）具體評價說明專業(yè)能力綜合素質(zhì)（溝通、學(xué)習(xí)、抗壓等）崗位匹配度錄用建議□推薦錄用□不推薦錄用□備選□復(fù)試面試官簽字***3.背景調(diào)查報告（核心崗示例）候選人信息姓名：***應(yīng)聘崗位***背調(diào)范圍□身份信息□學(xué)歷□工作履歷□工作表現(xiàn)□離職原因□有無不良記錄背調(diào)結(jié)果（分項記錄，如“2018-2022年公司，任項目經(jīng)理，證明人***（前領(lǐng)導(dǎo)），評價：工作能力強，團隊協(xié)作佳”）結(jié)論□通過□不通過□需進(jìn)一步核實背調(diào)人簽字***4.錄用審批表候選人信息姓名：***聯(lián)系方式***錄用崗位***薪資等級□A□B□C（附薪資結(jié)構(gòu)說明）入職時間YYYY-MM-DD審批意見招聘專員建議（綜合面試、背調(diào)結(jié)果提出建議）簽字***招聘主管審批簽字***HR負(fù)責(zé)人審批（管理崗/關(guān)鍵崗需此環(huán)節(jié)）簽字***關(guān)鍵控制點與風(fēng)險提示需求審核風(fēng)險：需嚴(yán)格核對崗位編制與薪酬預(yù)算，避免超編招聘或薪酬倒掛；HRBP需深度參與業(yè)務(wù)需求評估，保證崗位設(shè)置與組織目標(biāo)匹配。信息發(fā)布合規(guī)：崗位JD不得包含歧視性條款（如性別、年齡限制），需符合《勞動法》及相關(guān)法規(guī)要求；薪酬描述需明確“稅前”或“稅后”，避免歧義。面試評估客觀性：面試官需統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)（可提前制定《各崗位面試題庫》），避免主觀偏好影響判斷；關(guān)鍵崗位建議采用多面試官獨立打分、匯總?cè)∑骄姆绞健１痴{(diào)合規(guī)性：背調(diào)前必須獲得候選人書面授權(quán)，僅核實與崗位相關(guān)的信息，不得侵犯隱私；第三方背調(diào)