第２章管理理論的發(fā)展與演變第一節(jié)古典管理理論第二節(jié)行為科學管理理論第三節(jié)現(xiàn)代管理理論返回第一節(jié)古典管理理論一、美國的管理運動歷史上，組織尤其是經(jīng)濟組織的演變與管理思想和理論的發(fā)展存在著相互促進的關系，經(jīng)濟組織的演變?yōu)楣芾硖岢隽诵碌难芯空n題，而管理研究的進展又為新組織的完善和鞏固提供了支持和保證，這種相得益彰的互動關系是管理思想和理論演進的根本動力。在古代，社會生產力處于手工勞動階段，技術水平低，交通、通信不便，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規(guī)模小，結構簡單。因此，當時的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直覺基礎上的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理，盡管管理思想深遠流長，但管理理論卻進展甚微。下一頁返回第一節(jié)古典管理理論工業(yè)革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力得到了飛躍發(fā)展，新的經(jīng)濟組織———工廠制度普遍建立，組織規(guī)模日益擴大，內部結構日趨復雜。組織運作所要求的連續(xù)性、規(guī)范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本急劇上升，大量工廠因經(jīng)營不善而破產、倒閉，這使傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理遇到了挑戰(zhàn)，改進管理、降低組織活動的成本成為當務之急。于是小瓦特、歐文、亞當·斯密、巴貝奇等人開始真正重視組織管理理論的研究。自此，生產計劃、技術和勞動分工、設備的合理使用、勞資關系等成為管理者的研究專題，管理思想從經(jīng)驗直覺進入了較系統(tǒng)的研究。在此之后，盡管工廠制度及其管理經(jīng)驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續(xù)的技術和組織創(chuàng)新動力，管理理論仍無大的進展。這種情況直到美國鐵路企業(yè)的出現(xiàn)后才開始改變。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（一）“管理運動”的先聲———美國鐵路企業(yè)的成長１９世紀４０年代末，美國掀起了鐵路建設的熱潮，由此導致了美國鐵路企業(yè)的成長。由于修筑鐵路所需的巨額資本唯有通過資本市場才能籌集，所以美國鐵路企業(yè)幾乎一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織的新形式風靡全球，股份公司使企業(yè)規(guī)模突破了個人資本量的限制，使得投資巨大、雇用數(shù)千乃至數(shù)萬員工的企業(yè)成為現(xiàn)實，企業(yè)規(guī)模進一步擴張，內部結構日趨復雜。同時鐵路企業(yè)的管理需要專業(yè)性的特殊技能和訓練，工薪管理階層由此誕生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（二）“管理運動”的高潮———現(xiàn)代工商企業(yè)的成長１９世紀７０年代以后，在美國、德國等國家發(fā)動的第二次工業(yè)革命———“電氣革命”進一步促進了生產力的發(fā)展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進一步擴大。同時，鋼鐵、機械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通信等產業(yè)興起，這些新產業(yè)規(guī)模大、技術要求高、計算精確、變換迅速，給管理提出了新的要求。而運輸業(yè)、通信業(yè)的發(fā)展，使人際交往、社會聯(lián)系的技術條件有了劃時代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產、服務的社會化，促進了市場一體化的發(fā)育并形成了國際市場，企業(yè)之間的競爭日益激烈；另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實現(xiàn)了大規(guī)模生產與大規(guī)模分配的結合產、供、銷一體化經(jīng)營。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論二、吉爾布雷斯夫婦的動作研究動作研究是指研究和確定完成一個特定任務的最佳動作的個數(shù)及其組合。弗蘭克·吉爾布雷斯（ＦｒａｎｋＢ.Ｇｉｌｂｒｅｔｈ，１８６８—１９２４）被公認為動作研究之父。弗蘭克·吉爾布雷斯對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。１８８５年弗蘭克通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學，而是進入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨立經(jīng)營的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論吉爾布雷斯夫婦通過動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類（如“移動手”）對于細致分析來說是過于粗略了。因此，吉爾布雷斯把手的動作分為１７種基本動作，他把這些叫作分解動作。吉爾布雷斯夫婦為了記錄各種生產程序和流程模式，制訂了生產程序圖和流程圖。這兩種圖至今都還被廣泛應用。古爾布雷斯夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度———這是現(xiàn)行工作績效評價制度的先驅，他們認為管理和動作分析的原則可以有效地應用在自我管理這一尚未開發(fā)的領域。他們開創(chuàng)了對“疲勞”領域的研究，該研究對工人健康和生產效率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論三、泰羅和科學管理理論（一）科學管理之父———泰羅泰羅（１８５６—１９１５）出生在美國費城一個富裕的律師家庭，１８７５年當學徒工，１８７８年進入米德維爾鋼鐵公司，先后當過技工、工長、設計室主任，后被提升為總工程師。１８９８至１９０１年，他在賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作，在那里進行了著名的“搬運鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”。１９１１年發(fā)表了著名的代表作《科學管理原理》，這是管理學理論史上的一個里程碑，標志著西方管理理論的形成。他的著作還有《計件工資制》（１８９５）、《車間管理》（１８９５）。泰羅于１９１５年３月２１日在費城病逝，享年５９歲，因其在科學管理理論上的杰出貢獻被后人稱為“科學管理之父”。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（二）科學管理的主要內容概括起來，科學管理理論的中心內容有以下幾個方面：１.科學管理的中心問題是提高勞動生產率泰羅認為，提高勞動生產率的潛力很大，方法是選擇合適而熟練的工人，把他們的每一個動作和每一道工序所用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，據(jù)此制定出“合理的日工作量”，即工作定額原理。２.科學挑選工人泰羅認為，為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流工人，包括兩個方面：一方面是該工人的能力最適合做這項工作；另一方面是該工人必須愿意做這項工作。即每個人都具有不同的天賦和才能，只要這項工作適合于一個人，而他又愿意努力去干，那么他就能成為第一流的工人。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論３.實施標準化管理為使每個作業(yè)人員能達到一定的作業(yè)標準，就要在作業(yè)方法、材料、工具、設備、作業(yè)環(huán)境和休息時間的搭配等方面都實施標準化管理。泰羅認為，必須用科學的方法對工人的作業(yè)方法、作業(yè)工具、設備的布局和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除各種不合理因素，把各種最好的因素結合起來，形成一種最好的作業(yè)方式。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論４.實行差別計件工資制（刺激性付酬制度）泰羅認為，工人“磨洋工”的重要原因是付酬制度的不合理。計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切地體現(xiàn)出來。他在分析了原有的付酬制度之后提出，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資鼓勵工人完成或超額完成定額，并且根據(jù)工人完成工作定額的不同，采取不同的工資率。如果工人沒有完成定額，則按較低的工資率付酬，為正常工資率的８０％；而如果工人超額完成了定額，則按較高的工資率付酬，全部生產成果按正常工資率的１２５％付酬。泰羅認為，根據(jù)工人的實際工作而不是根據(jù)工作類別支付工資，實際上等于按工人做出的貢獻付酬，不是按工人的工作等級付酬，能大大促使工人積極性的提高。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論５.強調雇主與工人合作的“精神革命”雇主與工人之間建立良好的合作關系，雙方必須認識到提高勞動生產率對彼此是有利的，是雙贏。雇主和工人都必須來一次精神革命，即相互協(xié)作，共同為提高勞動生產率而努力。泰羅認為，科學管理的實質就在于這種重大的“精神革命”。６.職能管理（計劃職能與執(zhí)行職能分開）泰羅主張把計劃職能與執(zhí)行職能分開，泰羅的計劃職能實際上就是管理職能；執(zhí)行職能則是工人的作業(yè)職能，變傳統(tǒng)的經(jīng)驗工作方法為科學的工作方法。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論７.實行職能工長制泰羅主張對管理工作細分化，實行職能工長制，即將管理工作予以細分，一個工長只承擔一項管理職能，每個工長在其業(yè)務范圍內，有權監(jiān)督和指導工人的工作并對工人的最終工作結果負責。８.強調例外管理泰羅認為對規(guī)模較大的企業(yè)應使用例外管理原則。所謂“例外管理”是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權下屬管理人員負責處理，而自己保留對例外的事項，一般也是重要事項的決策權和控制權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。這種例外的原則至今仍然是管理原則中極為重要的原則之一。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（三）泰羅科學管理的意義泰羅的科學管理第一次使管理由經(jīng)驗上升到科學，主張企業(yè)管理的一切問題都應當而且可以用科學的方法去研究和解決。將調查研究的科學方法引入對工作場所的科學分析，實行各方面的標準化，使個人經(jīng)驗上升為理論，通過計件工資將工人的報酬和績效畫上等號。因此，有效地改進了工廠的勞動生產率。我們認為，應該辯證地看待泰羅制，一方面，它是資產階級殘酷剝削工人的巧妙手段；另一方面，它又是一系列的科學成就，即按科學方法來分析工人的操作，總結經(jīng)驗，制定出高效率的標準工作法。以上對泰羅制的一分為二的評價，又恰恰生動地體現(xiàn)了管理的二重性。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（四）泰羅科學管理的局限性毋庸置疑，科學管理仍存在不少的局限性。首先，它將激勵的前提簡單化。秉承“經(jīng)濟人”的假設，將工人視為機器的一部分，偏重于技術因素，而忽略了人群社會因素。泰羅把計劃職能和執(zhí)行職能分開后，把工人僅僅看成是接受監(jiān)督者的命令，是一種被動的作業(yè)工具，有關企業(yè)管理當局對生產過程組織中的改變，工人不用理解，這顯然忽視了人的因素，忽視了計劃和執(zhí)行兩者的統(tǒng)一性。其次，倡導“機械化”模式，卻忽略了組織和環(huán)境之間的關系。最后，它重視局部（具體）的工作效率的提高，而未解決作為一個整體的企業(yè)該如何經(jīng)營和管理的問題。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論四、亨利·法約爾的一般管理理論泰羅的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。（一）一般管理理論之父———亨利·法約爾亨利·法約爾（１８４１—１９２５），法國人，早期參與企業(yè)的管理工作，并長期擔任企業(yè)高級領導職務。泰羅的研究是從“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，管理理論是指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（二）一般管理理論的主要內容法約爾的著述頗多，其最主要的代表作是１９１６年出版的《工業(yè)管理與一般管理》，標志著一般管理通論的形成，其主要內容如下：１.從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動法約爾認為，經(jīng)營與管理是兩個不同的概念，經(jīng)營是引導一個組織趨向于一個目標。經(jīng)營包括六種活動：技術活動（生產、制造、加工）、商業(yè)活動（購買、銷售、交換）、財務活動（籌集和最適當?shù)乩觅Y本）、安全活動（人員與財產的安全）、會計活動（填審憑證、登記賬簿、編制報表、成本核算、財產清查等）、管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制）。不論企業(yè)是大是小，復雜還是簡單，這六種活動（或者說基本職能）總是存在的。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論２.倡導管理教育法約爾認為，管理能力可以通過后天教育而獲得。缺少管理教育的現(xiàn)實是由于沒有管理理論。每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。故法約爾大力倡導通過管理教育使人們獲得或提高管理能力。３.提出管理的五大要素法約爾的主要貢獻之一是提出了關于管理的五大要素或五大職能的思想，即計劃（探索未來、制訂行動計劃）、組織（建立企業(yè)物質和社會的雙重結構）、指揮（使人發(fā)揮作用）、協(xié)調（連接、聯(lián)合、調動所有的活動及力量）和控制（注意是否一切都按制定的規(guī)章和下達的命令進行），這一思想已成為認識管理職能和管理過程的一般性框架。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論４.提出一般管理的１４條原則（ＰｒｉｎｃｉｐｌｅｓｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）法約爾提出了一般管理的１４條原則，即：（１）勞動分工。通過分工，它使某一特定人群從事特定的工作，培育和積累專業(yè)能力，這樣便可以提高工作效率，減少損失。其結果是職能專業(yè)化和權力的分散。（２）權力與責任。權力，就是指揮和要求別人服從的能力，責任是與權力相對應的，是權力的必然結果和必要補充，凡有權力行使就有責任。（３）紀律。這是組織和其下屬人員之間通過協(xié)定而達成一致的服從、勤勉、積極和尊敬的表示。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（４）統(tǒng)一指揮。它是指組織中的每一個人都應該只接受一個上級的指揮，并向這個上級匯報自己的工作（是針對下屬而言，不能是多頭領導）。（５）統(tǒng)一領導。每一項具有共同目標的活動，都應當在一位管理者和一個計劃的指導下進行（從上往下看，從外面看某個組織或某項活動）。（６）個人利益服從整體利益。在一個組織中，個人或一些人的利益不能置于組織利益之上；一個家庭的利益應先于一個成員的利益；國家利益應高于一個公民或一些公民的利益。因此，必須與無知、貪婪、自私、懶惰、懦弱和一切把個人利益?于整體利益之上的行為進行持久的斗爭。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（７）人員報酬。人員的報酬是其服務的價格，對雇員的勞動必須付以公平合理的報酬。員工的報酬方式有按勞動日付酬、按工作任務付酬和計件付酬三種，其方法還包括獎金、分紅、實物補助和精神獎勵。付酬的方式取決于多種因素，其目的只有一個，即鼓勵各級人員的工作熱情。（８）集權。它反映下屬參與決策的程度。權力的相對集中或分散本身無所謂好壞，而要根據(jù)組織的情況，決定集中的最適程度。權力集中與分散的措施本身可以經(jīng)常變化，其目的是調動所有員工的積極性，使他們能夠發(fā)揮出自己最大的才能。（９）等級制度。所謂等級制度，就是從最高權力機構直至底層管理人員的領導系列，又稱為權力線，它顯示出組織內信息傳遞的路線。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（１０）秩序。它是指每個人都有一個職位，每個人都在他的位置上，而每個職位都是事先選擇好的。這一條原則還應用于物品和場地方面。（１１）公平。它是由善意和公正產生的，主要是一種立場和觀念。管理者應當友善和公正地對待下屬，應努力使公平感深入人心。（１２）人員穩(wěn)定。這里不是指人員在組織位置固定不變，組織需要有秩序地安排人員并不斷補充人力資源。人員的穩(wěn)定原則要求一種動態(tài)的穩(wěn)定。要努力保持組織領導人和其他人員的相對穩(wěn)定性，合理補充人力資源，掌握好人員穩(wěn)定的尺度。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（１３）首創(chuàng)精神。這是人類活動最有力的刺激物之一，除了領導者的首創(chuàng)性外，還要加上全體人員的首創(chuàng)性，并在必要時去補充前者。應盡可能地鼓勵和發(fā)展這種能力，一個能發(fā)揮下屬人員首創(chuàng)精神的領導要比一個不能這樣做的領導高明得多。（１４）團隊精神。全體人員的和諧與團結是一個組織巨大的力量。為維護團結，法約爾特別強調了要注意的一個原則和需避免的兩種危險。一個原則即統(tǒng)一指揮的原則。兩種危險即：①對格言斷章取義、各取所需；②濫用書面聯(lián)系。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論５.法約爾在企業(yè)組織理論方面的重要觀點（１）組織應完成的管理任務與職責；（２）金字塔形的等級系列；（３）設置參謀機構。五、馬克斯·韋伯的行政組織理論馬克斯·韋伯（ＭａｘＷｅｂｅｒ，１８６４—１９２０）是德國的一位社會學家和哲學家，也是一位享譽世界的思想家。他的研究領域屬于歷史—哲學范疇，其組織理論又被稱為“官僚制”（在德語中無貶義色彩）或“科層制”。由于在組織理論方面的杰出貢獻，他被后人稱為“組織理論之父”，其理論的核心內容如下：上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（一）權威的類型與基礎一般地說，權威有以下三種類型：①超凡權力。它基于對發(fā)命令的人超凡的神圣（如耶穌）或非凡的個性特征（如英雄主義或模范品質）的崇拜，并表現(xiàn)為一種先知—信徒的關系。②傳統(tǒng)權力。傳統(tǒng)權力要求服從命令，其依據(jù)是對古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和按傳統(tǒng)執(zhí)行權力的人的正統(tǒng)性的信念，主要表現(xiàn)為一種君主—臣民關系。權力的所有者可以通過讓人得到恩惠或失去寵幸以及對臣民進行保護而實施管理，臣民對權力擁有者保持服從和尊敬。③法定權力。即理性—法律的權力。這是一種對法律確定的職位或地位的權力的服從。法定權力要求服從命令，是因為人們都知道發(fā)命令的人是按法律原則和條款辦事的。這一類型主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權力實現(xiàn)管理。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（二）官僚制或科層制的特征及其優(yōu)越性１.官僚制的特征（１）勞動分工。它是指在勞動分工的基礎上，規(guī)定?個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確規(guī)范并制度化。（２）職權等級。它是指按等級原則對各種公職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的等級鏈或指揮體系。（３）正式選拔。它是指根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工，并完全根據(jù)職務的要求來任用。（４）正式的規(guī)則制度。它是指行政管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀律和辦事程序。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（５）非人格化。它是指組織中人員之間的關系以理性準則為指導，不受個人情感的影響。（６）職業(yè)定向。它是指組織中的管理人員是專職的，領取固定的薪金，有明文規(guī)定的升遷制度。２.官僚制的優(yōu)越性（１）官僚制具有合理性與效率性。擔任職務的人員是按照他完成任務的能力挑選出來的。因而其能力與職務之間具有較好的匹配性，并能夠提高組織運行效率。（２）官僚制使得管理具有行使權力的法律依據(jù)和手段。上一頁下一頁返回第一節(jié)古典管理理論（３）官僚制是理性精神、合理化精神的體現(xiàn)。官僚制存在一套具有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程中的許多主要方面，它給每項工作確立了清楚的、全面的、明確的職權、職責和責任，從而使組織的運轉和員工的行為盡可能少地依賴個人。上一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論一、雨果·孟斯特伯格的心理學與工業(yè)效率雨果·孟斯特伯格（ＨｕｇｏＭｕｎｓｔｅｒｂｅｒｇ，１８６３—１９１６），工業(yè)心理學的主要創(chuàng)始人，出生于德國，被尊稱為“工業(yè)心理學之父”。孟斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他主持的哈佛大學心理學實驗室就成了工業(yè)心理學活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學運動的奠基石。１９１２年，孟斯特伯格出版了后被譯為《心理學與工業(yè)效率》的著作。在書中，他論述了對人類行為進行科學研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個體之間差異的重要性，該書包括以下三部分內容：下一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論（１）最適合的人。即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點，將心理學的實驗方法應用在人員選拔、職業(yè)指導和工作安排方面。（２）最適合的工作。即研究和設計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率。他發(fā)現(xiàn)，學習和訓練是最經(jīng)濟的提高效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理條件”極為重要。（３）最理想的效果。即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。上一頁下一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論二、梅奧與霍桑試驗喬治·埃爾頓·梅奧（ＧｅｏｒｇｅＥｈｏｎＭａｙｏ，１８８０—１９４９）是原籍為澳大利亞的美國行為科學家，１９２３年接受洛克菲勒基金資助移居美國，任教于賓夕法尼亞大學，１９２６年進入哈佛大學任教直至１９４７年退休。在２０世紀初，受古典管理理論的影響，許多管理學家和管理者都認為，工作的物質環(huán)境和工人的勞動效率之間有著明確的因果關系，他們試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。上一頁下一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論第一階段，工廠照明試驗（１９２４—１９２７）?；羯９S位于美國芝加哥西部的工業(yè)區(qū)中，有２５０００多名工人，是西方電器公司一家專門為ＡＴ＆Ｔ公司生產和供應電信設備的企業(yè)。在廠方的支持下，由管理學者和廠方工作人員共同組成了研究小組。研究是從照明條件開始的。研究者選擇了一些從事裝配電話繼電器這樣一種高度重復性工作的女工，將她們分為“對照組”和“試驗組”，分別在兩個照明度完全相同的房間里做完全相同的工作。上一頁下一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論第二階段：繼電器裝配室試驗（１９２７—１９２８）。亦可稱之為福利條件的試驗，旨在試驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素，通過材料供應、工作方法、工作時間、勞動條件、工資、管理作風與方式等各個因素對工作效率影響的試驗，發(fā)現(xiàn)無論各因素如何變化，產量都是增加的，其他因素對生產率也沒有特別的影響，而似乎是監(jiān)督技巧即人際關系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進，導致產量增加。上一頁下一頁返回第二節(jié)行為科學管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與調查（１９２８—１９３１）。在改變照明和福利條件的試驗之后，研究者們已經(jīng)明確意識到，工作環(huán)境中的人的因素比物質因素對工人積極性的影響更大，于是又開展了訪談試驗。訪談試驗開始時是由研究者擬定了一份談話提綱，要求工人就提綱中列出的廠方的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度、工作的條件等發(fā)表意見。第四階段：接線板接線工作室試驗（１９３１—１９３２）。早在泰羅時代，人們就已經(jīng)注意到工人中出于某種非正式關系的壓力會出現(xiàn)有系統(tǒng)的怠工。哈佛研究小組選擇了１４名男工作為試驗組，隔離在單獨的房間，讓他們從事接線器的裝配工作，男工的工作實行集體計件工資制，以小組的總產量為依據(jù)對每個工人付酬。上一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論一、哈羅德·孔茨與管理理論的叢林第二次世界大戰(zhàn)以后，管理工作者和管理學家及其他領域的一些專家，如經(jīng)濟學家、社會學家、數(shù)學家、生物學家等都紛紛加入管理研究的隊伍，從不同視角、用不同方法來研究管理理論，出現(xiàn)了研究管理理論的各種學派，呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的繁榮景象。美國著名管理學家、管理過程學派的主要代表人物哈羅德·孔茨于２０世紀６０年代在《管理理論的叢林》一文中形象地把這種現(xiàn)象稱為“管理理論的叢林”。他認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，且由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路。下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論他當時劃分了六個有代表性的學派，它們分別是管理過程學派、經(jīng)驗和案例學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)理學派，如表２－１所示。二、十一個有代表性的管理理論學派１９８０年，孔茨在其一篇名為《再論管理理論的叢林》的文章中，指出西方的管理理論已經(jīng)發(fā)展到十一個學派，它們分別是：經(jīng)驗和案例學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、數(shù)理（管理科學）學派、社會技術系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、權變理論學派、管理角色學派和經(jīng)營管理（管理過程或管理職能）學派。十一個管理學派的觀點大致如下：上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（一）經(jīng)驗和案例學派經(jīng)驗和案例學派主張通過分析經(jīng)驗（各種實際案例）來研究管理問題，最早提出這一見解的是美國的德魯克、戴爾、紐曼、斯隆等人，他們認為管理者應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，通過研究各種成功與失敗的管理案例，就可以了解并學會如何有效地進行管理。經(jīng)驗或案例學派的主要觀點大致如下：（１）作為企業(yè)主要領導的經(jīng)理，其工作任務著重于兩方面：將組織創(chuàng)造成一個“生產的統(tǒng)一體”，并有效調動企業(yè)各種資源，尤其是要發(fā)揮人力資源的作用；經(jīng)理做出每一項決策或采取某一行動時，一定要把眼前利益與長遠利益協(xié)調起來。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（２）對建立合理組織結構問題普遍重視。例如，德魯克認為，當今世界上管理組織的新模式可以概括為以下五種：①集權的職能性結構；②分權的聯(lián)邦式結構；③矩陣結構；④模擬性分散管理結構；⑤系統(tǒng)結構。他還強調，各類組織要根據(jù)自己的工作性質、特殊條件以及管理人員的特點，來確定本組織的管理結構，切忌照搬別人的模式。（３）對科學管理和行為科學理論重新評價。這一學派中的許多人提出，科學管理和行為科學理論都不能完全適應企業(yè)的實際需要，只有經(jīng)驗學派將這兩者結合起來，才真正實用。（４）提倡實行目標管理。德魯克首先提出目標管理的建議，其后又有許多學者共同參與了研究。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（二）人際關系學派人際關系學派是從２０世紀６０年代的人類行為學派演變來的。該學派認為，既然管理是通過別人或同別人一起去完成工作，那么，對管理學的研究就必須圍繞人際關系這個核心來進行。這個學派把有關的社會科學原有的或新近提出的理論、方法和技術用來研究人與人之間和人群內部的各種現(xiàn)象。從個人的品性動態(tài)一直到文化關系，無所不及。這個學派注重管理中“人”的因素，其中有些人強調處理人際關系是管理者應該而且能夠理解和掌握的一種技巧；有些人把“管理者”籠統(tǒng)地看成是“領導者”，甚至認為管理就是領導，結果把所有的領導工作都當成為管理工作；還有不少人則著重研究人的行為與動機之間的關系，以及有關激勵和領導的問題。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（三）群體行為學派群體行為學派是從人類行為學派中分化出來的，因此同人際關系學派關系密切，甚至易于混同。但它關心的主要是一定群體中人的行為，而不是人際關系。它以社會學、人類學和社會心理學為基礎，而不以個人心理學為基礎。它著重研究各種群體行為方式，從小群體的文化和行為方式到大群體的行為特點，都在它研究之列，有人把這個學派的研究內容稱為“組織行為”研究。“組織”一詞被用來表示公司、政府機構、醫(yī)院或其他任何一種事業(yè)中一組群體關系的體系和類型，這個學派的最早代表人物和研究活動是梅奧和霍桑試驗。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（四）社會協(xié)作系統(tǒng)學派社會協(xié)作系統(tǒng)學派是從社會學的角度來分析各類組織，它的特點是將組織看作是一種社會系統(tǒng)，是一種人的相互關系的協(xié)作體系，它是社會大系統(tǒng)中的一部分，受到社會環(huán)境各方面因素的影響。切斯特·巴納德是這一學派的創(chuàng)始人，他的著作《經(jīng)理的職能》對該學派有很大的影響。該學派認為，人與人的相互關系就是一個社會系統(tǒng)，它是人們在意見、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關系。管理人員的作用就是要圍繞著物質的（材料與機器）、生物的（作為一個呼吸空氣和需要空間的抽象存在的人）和社會的（群體的相互作用、態(tài)度和信息）因素去適應總的合作系統(tǒng)。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（五）數(shù)理（管理科學）學派數(shù)理（管理科學）學派注重定量的數(shù)學模型，認為通過建立數(shù)學模型這一手段，可以把包括管理問題在內的各種問題的基本關系表示出來，并且要求按照最優(yōu)化的標準為管理者提供決策方案，設法把科學的原理、方法和工具應用于管理過程，側重于追求經(jīng)濟和技術上的合理性。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（六）社會技術系統(tǒng)學派社會技術系統(tǒng)學派的創(chuàng)立者通常被認為是英國的特里斯特（Ｅ.Ｌ.Ｔｒｉｓｔ）及其在英國塔維斯托克研究所的同事。他們通過對煤礦中“長壁采煤法”的研究，認為要解決管理問題，只分析社會協(xié)作系統(tǒng)是不夠的，還必須研究技術系統(tǒng)對社會的影響以及對個人的心理影響。他們認為管理的績效，以及組織的績效，不僅取決于人們的行為態(tài)度及其相互影響，而且也取決于人們工作所處的技術環(huán)境。管理人員的主要任務之一就是確保社會協(xié)作系統(tǒng)與技術系統(tǒng)的相互協(xié)調。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（七）決策理論學派決策理論學派的主要代表人物是諾貝爾經(jīng)濟學獎得主赫伯特·西蒙（ＨｅｒｂｅｒｔＡ.Ｓｉｍｏｎ），他們把第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的系統(tǒng)理論、運籌學、計算機科學等綜合運用于管理決策問題，形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。其理論要點如下：（１）決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（２）決策過程包括四個階段：①情報收集階段，即收集組織所處環(huán)境中有關經(jīng)濟、技術、社會各方面的信息以及組織內部的有關情況；②計劃擬訂階段，即在確定目標的基礎上，依據(jù)所收集到的信息編制可能采取的行動方案；③計劃選定階段，即從可供選用的方案中選定一個行動方案；④計劃評價階段，即在決策執(zhí)行過程中，對過去所做的抉擇進行評價。這四個階段中的每一個階段本身都是一個復雜的決策過程。上一頁下一頁返回第三節(jié)現(xiàn)代管理理論（３）在決策標準上，用“滿意準則”代替“最優(yōu)準則”，以往的管理學家往往把人看成是以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行動的理性人。西蒙認為這在事實上是做不到的，應該用“管理人”假設代替“理性人”假設。這種“管理人”不考慮一切可能的復雜情況，只考慮與問題有關的情況，采用“滿意準則”，從而可以做出令人滿意的決策。（４）一個組織的決策根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序化決策。此外，根據(jù)決策條件，決策還可以分為確定型決策、風險型決策和非確定型決策。每一種決策所采用的方法和技術都是不同的。上一頁下一頁返回