目錄TOC\o"1-3"\h\u1阿瓦提縣農(nóng)村信用社基本概況 11.1阿瓦提縣農(nóng)村信用社發(fā)展歷程 11.2阿瓦提縣農(nóng)村信用社組織結構 11.3阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員結構 12阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失調查設計 22.1調查目的及方法 22.2阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工人員流失調查方案設計 23阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失調查結果分析 23.1信用社員工個人信息統(tǒng)計 23.2信用社員工個人信息工作情況統(tǒng)計 33.3信用社員工個人信息工作情況統(tǒng)計 44阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失原因分析 64.1人員配置不合理 64.2培訓體系存在問題 64.3績效的考核和薪酬體制不科學 74.4互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊 74.5不良貸款率及規(guī)模攀升 85減少農(nóng)村信用社人員流失的對策 85.1優(yōu)化人力資源配置系統(tǒng) 85.2改良培訓體制 95.3完善考核制度和薪酬制度 95.4加大科技投入 105.5建立規(guī)范的信貸評審 10結論 11參考文獻 12附錄阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工離職情況問卷調查 14謝辭 12附錄 13阿瓦提縣農(nóng)村信用社的人員流失原因和對策摘要：解決農(nóng)村信用社的人才問題，是一項關系農(nóng)村信用社生存發(fā)展的重要問題。本文以阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失的文獻綜述為研究對象，梳理和總結國內外文獻相關觀點，總結出國內文獻對員工流失影響因素的許多研究都是相似的，資本屬性、人力資源職能組織結構、人力資源制度等，國外文獻中對于員工流失的問題，主要是從企業(yè)文化、員工培訓、待遇等角度研究員工流失的影響因素。通過本文希望能夠幫助阿瓦提縣農(nóng)村信用社更好地挽回員工，優(yōu)化員工流失現(xiàn)狀，使員工能夠更好成長，愉快工作。關鍵詞：阿瓦提縣農(nóng)村信用社；人員流失；對策1阿瓦提縣農(nóng)村信用社基本概況1.1阿瓦提縣農(nóng)村信用社發(fā)展歷程2004年，根據(jù)《國務院關于深化農(nóng)村信用社改革方案》（國發(fā)〔2003〕15號），阿瓦提縣農(nóng)村信用社于2007年7月完成了以縣為單位統(tǒng)一法人組建縣聯(lián)社掛牌開業(yè)工作，由此拉開了沿河信合改革發(fā)展的序幕。1.2阿瓦提縣農(nóng)村信用社組織結構阿瓦提縣農(nóng)村信用社成立至今已有十多年的歷史，從剛開始的“勢單力薄”已變?yōu)槿缃竦难睾訝I業(yè)網(wǎng)點最多、貸款規(guī)模最大的金融機構。十多年以來，全縣農(nóng)信社始終保持“不甘落后、力爭上游”的發(fā)展激情和動力，始終保持全縣金融機構中存貸款增幅第一的發(fā)展勢頭，始終保持20%以上的增長幅度。經(jīng)過十多年年的發(fā)展，阿瓦提縣農(nóng)村信用社現(xiàn)有機構達到了18個。1.3阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員結構阿瓦提縣農(nóng)村信用社現(xiàn)有機構18個，從業(yè)人員156人，其中外借6人，返聘3人。阿瓦提縣農(nóng)村信用社2012-2018招聘39人，這些員工流失8人。由于近幾年就業(yè)壓力的增大，人才較多，在招聘的過程中，阿瓦提縣農(nóng)村信用社有更多的選擇機會，也更有主動權。由此可見，阿瓦提縣農(nóng)村信用社近幾年的良好發(fā)展，吸引了大批大學生的關注，影響力和吸引力不斷擴大。2人員流失現(xiàn)狀通過圖表得知，阿瓦提縣信用社2018年流失率最高的月份為2月，最低值為6月和12月，流失率全年有著較溫和的起伏，變化幅度在25%-15%之間，全年均值為5.71%。表2-1公司2018年12個月流失率數(shù)據(jù)注：以月為單位統(tǒng)計2阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失調查設計2.1調查目的及方法本文采用問卷調查法和文獻研究法。在研究思路上，吸取前人經(jīng)驗，結合阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失現(xiàn)狀，找出阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失率高的原因，最后有針對性地對上述問題提出意見與建議。2.2阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工人員流失調查方案設計本文選取了阿瓦提縣農(nóng)村信用社作為樣本，從阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工的學歷、專業(yè)、工齡、性別、年齡等指標來考察各變量與流失率之間的關系，從而得出一定的規(guī)律和結論。通過發(fā)放調查問卷的方式對農(nóng)信社的人事專員、主管和在職與離職員工，從供求雙方詳細了解阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工離職原因。最后，結合有關阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工流失率方面的已有研究，利用人力資源管理的相關理論知識，從培訓制度、激勵機制、考核制度及薪資設計等角度，對阿瓦提縣農(nóng)村信用社提出合理的建議。3阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失調查結果分析3.1信用社員工個人基本信息統(tǒng)計本次調查問卷一共發(fā)放了100份，收集上來的有效問卷為80份。根據(jù)調查收集到2018年入離職的阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工的基礎信息和入離職情況、時間。其中，基礎信息包括員工姓名（如：李**）、出生年月、性別、婚姻狀況、學歷五大類，收集到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：表3-1問卷調查對象的基本信息變量內容人數(shù)百分比（%）性別男3543.75%女4556.25%年齡20-25歲1215%26-30歲1620%30歲以上1417.5%40歲以上3847.5%學歷中大專6668%本科3229.5%研究生22.5%婚姻狀況已婚3442.5%未婚4657.5%工作年限1年以內33.75%1-2年以內56.25%2-3年1215%3-5年3847.5%5年以上2025%工資2500-3500元00%3500-5000元20.25%5000-10000元4961.25%10000元以上2936.25%由表3-1可知，阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員中男女比例相對平衡，女生比男生稍微多一些，阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員中有一半的員工年紀在26-30歲之間，比較年輕化，而在學歷方面，阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工中參與問卷調查的80人中學歷為中大專學歷的有66人，占68%，本科學歷的有32人，占29.5%不，研究生學歷的有2人，占2.5%，由此可見有中大專學歷的人數(shù)較多，研究生學歷的人員較少。80位問卷調查中已婚人數(shù)為34人，占比42.5%，未婚人數(shù)為46，占比57.5%，未婚人數(shù)居多，占據(jù)了將近60％。阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員中工資在5000-10000的員工最多，占比61.25％，36.25％的員工拿到了10000以上，僅有兩位面試已過的實習生工資在3500-5000之間，阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員的工作待遇相對于其他地區(qū)農(nóng)村信用社工作人員而言待遇一般，不是很高。3.2信用社員工工作看法及態(tài)度表3-3問卷調查對象的工作看法統(tǒng)計變量內容人數(shù)百分比（%）工作人員對工作付出與收獲看法非常成正比3138.75%比較成正比2328.75%一般1822.5%比較不成正比78.75%完全不成正比11.25%工作人員對工作事項安排看法非常合理5062.%比較合理56.25%一般1215%比較不合理1012.5%完全不合理33.75%由表3-3可知，阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工中大多數(shù)員工認為工作付出與收獲成正比，并且覺得工作安排較為合理，然而還是有一部分員工認為收獲與付出不成正比，工作安排不合理。3.3人員配置情況由上文分析，阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員中男女比例相對平衡，女生比男生稍微多一些，阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員中有一半的員工年紀在26-30歲之間，比較年輕化，而在學歷方面，阿瓦提縣農(nóng)村信用社員工中大專學歷的人數(shù)較多，研究生學歷的人員較少，未婚人數(shù)居多。3.4員工培訓方面表2-4：問卷員工對于公司培訓的滿意度調查員工對公司培訓的滿意度完全滿意比較滿意一般比較不滿意完全不滿意人數(shù)18342350百分比22.5%42.5%28.75%6.25%0%由表2-4可知，在“員工對于公司培訓的滿意度調查”這道題上，選擇“比較滿意”的員工占了42.5%，接近將近一半的比例，還有和22.5%的員工表示對員工培訓“完全滿意”，也有28.75%的員工選擇了“一般”，然而還有6.25%的員工表示對員工培訓“比較不滿意”，可以說明阿瓦提縣農(nóng)村信用社工作人員對于培訓的滿意度有待提高。3.5績效考核方面表2-5：問卷員工對公司績效考核的評價統(tǒng)計問卷員工對公司績效考核的評價統(tǒng)計非常合理比較合理一般比較不合理完全不合理人數(shù)33627131百分比3.75%45%33.75%16.25%1.25%由表2-5可知，阿瓦提縣農(nóng)村信用社參與問卷調查的80名工作人員中有3.75%的員工覺得家長對公司績效考核非常合理，有45%的員工認為公司績效考核比較合理，有33.75%的員工對認為公司績效考核一般，也有16.25%的的員工認為公司績效考核不合理，還有一位員工認為公司績效考核完全不合理，證明阿瓦提縣農(nóng)村信用社績效考核還有待改善。4阿瓦提縣農(nóng)村信用社人員流失原因分析4.1人員配置不合理 由于阿瓦提縣農(nóng)村信用社各項業(yè)務的發(fā)展和規(guī)模的擴張都需要大量的人力資源，人力資源供求矛盾日益突出，但阿瓦提縣農(nóng)村信用社對于人員結構的安排不盡合理。一方面：崗位職責定位不清晰（表現(xiàn)在以行政方式為主），導致人力資源浪費和人力資源短缺并存的現(xiàn)象。管理人員太多，導致人浮于事吃白飯，相反基層網(wǎng)點人員、業(yè)務人員緊缺不夠用，影響銀行的運營。另一方面，人崗不相匹配：第一、原本一人可完成的工作，設置了數(shù)個近似崗位，使得人才閑置，悄悄增加了人力資源成本。第二、“大材小用”，阿瓦提縣農(nóng)村信用社不顧自身發(fā)展的實際情況和崗位需要的能力，一味追求高素質人才，員工在低價值的崗位上發(fā)揮不出他們的能力，既造成人力資源的浪費，又導致銀行招聘成本的上升。阿瓦提縣農(nóng)村信用社商業(yè)銀行性質，其性質決定了其進入渠道較為復雜，人員人口把關困難，人情關系進入該機構較多，真正的金融專業(yè)人才不能夠充分引入，這就決定了其人員素質不高，真正懂得銀行經(jīng)營管理的人才奇缺，特別是會計、信貸、科技人員稀少，造成業(yè)務辦理十分困難，對其日后的進一步發(fā)展壯大將產(chǎn)生極其不利的影響。阿瓦提縣農(nóng)村信用社為了提升自身的營銷水平，在人才招聘、專業(yè)人才培訓等方面采取了一系列的措施。為了吸引重點院校的畢業(yè)生到基層就業(yè)，阿瓦提縣農(nóng)村信用社制定了一系列的措施，比如，待遇、帶薪休假、住房等方面都給予一定的照顧，但是，從現(xiàn)有人才的構成來看，技術性人才偏多，專業(yè)營銷人才仍然相對匱乏。無論是員工的學歷層次，還是員工的年齡結構構成都有待進一步的優(yōu)化。當前，銀行業(yè)的競爭變得日趨激烈，復合型營銷人才是阿瓦提縣農(nóng)村信用社營銷戰(zhàn)略實施急需要的員工，比如，熟知金融業(yè)務、營銷技巧，通曉會計法律制度的人才在與客戶進行溝通時更容易取得客戶的信任。4.2培訓體系存在問題 近來，阿瓦提縣農(nóng)村信用社加大了對員工培訓的力度，參加培訓的員工人數(shù)和培訓率逐年提高，但是培訓體系還是存在很多問題：一方面，培訓內容仍然停留在單純的產(chǎn)品知識培訓和基礎的培訓階段，單一且沒有針對性，沒有根據(jù)員工的自身需求進行開發(fā)培訓，更不用說對青年員工各個成長階段的，職業(yè)生涯的制定培訓計劃了。另一方面，培訓方式主要是集中培訓和小組培訓，這種傳統(tǒng)的培訓方式下，培訓中的員工難以形成有效的交流，難以達到預期的效果。最重要的是，阿瓦提縣農(nóng)村信用社對培訓教育的認識更是有偏差，很功利化，沒有將員工看作是能夠一直提高生產(chǎn)力的寶貴資源。問題諸多的培訓體系不能使員工學到更多有用的知識，挖掘他們的潛能，很有可能讓他們產(chǎn)生離職的念頭。4.3績效的考核和薪酬體制不科學 績效考核體現(xiàn)了一定時期銀行的經(jīng)營效益，及時的，精準的績效考核可以使管理者發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的缺陷和優(yōu)勢，從而更加了解銀行，更加了解員工的工作情況、加強與員工的交流。另一方面，管理者也可以通過績效考核的縱向比較和橫向比較預測銀行的發(fā)展趨勢，從而更好的規(guī)劃自身的發(fā)展方向。由于阿瓦提縣農(nóng)村信用社的企業(yè)文化和長期的舊體制，在績效考核中很少使用平衡積分卡等先進的考核工具，且職員之間的考核缺乏客觀依據(jù)，帶有個人傾向，過于籠統(tǒng)草率?？冃Э己说哪康谋緛硎菐椭殕T達到工作目標，提升實力，不健全的考核制度使得一些有能力的人才看不到自身發(fā)展的前景，優(yōu)秀的職員不遠發(fā)揮才能，而喪失工作的熱情，導致人力資源浪費流失。面對激烈的經(jīng)營環(huán)境，科學有效的薪酬制度將成為決定阿瓦提縣農(nóng)村信用社的成敗，薪酬制度良好，銀行進入良性循環(huán)；薪酬制度失靈，員工流失率就會上升，效率低下，內部矛盾激化。阿瓦提縣農(nóng)村信用社現(xiàn)在就在面臨著員工薪酬制度不合理的問題。第一、員工的薪酬與業(yè)績之間沒有明顯相關性，不能通過薪資對員工的業(yè)績進行有效的激勵；第二、崗位差距小，員工薪資發(fā)放差距不明顯，對于薪酬管理仍理解為按勞分配，如此不公的考核之下，關鍵崗位人才就想離職；第三、制定過程缺乏透明度，拉幫結派成風，業(yè)績反而成了次要，有些員工把精力都放在了如何謀求更多利益，而不是認真工作。這種不完善的制度得不到員工的支持，信任和滿意，對員工激勵不當，員工自然想要離職。離職潮的涌現(xiàn)并不僅僅是因為阿瓦提縣農(nóng)村信用社內部的人力資源管理機制問題，還有行業(yè)外的顛覆力量，不良貸款規(guī)模攀升，及限薪令的三面夾擊。4.4互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的發(fā)展迅猛，由最開始的傳統(tǒng)金融業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化階段，逐步落實現(xiàn)在的實質金融業(yè)務。網(wǎng)絡投資平臺，第三方支付平臺以及現(xiàn)在普及的手機app的存在成為名副其實不打烊的銀行。（在一些手機銀行推廣較好的地區(qū)，交易中的99%訂單都是通手機移動端或者互聯(lián)網(wǎng)完成的）。阿里巴巴推出的余額寶等運營機制和業(yè)務模式，以比銀行更高的活期利率的沖擊銀行的存款業(yè)務；通過螞蟻借唄等互聯(lián)網(wǎng)信貸沖擊銀行的貸款業(yè)務；以微信，支付寶為代表的支付工具搶走商業(yè)銀行的支付客戶，螞蟻花唄、京東白條的出現(xiàn)又搶走銀行的信用卡客戶。如此繁多的種類，新穎的花樣，細致化的服務，還有簡潔的操作方式，更快的工作效率不僅滿足客戶的需求，也征服了消費者的心，拉籠了更多的客戶。而且，互聯(lián)網(wǎng)金融能更好的服務于一些傳統(tǒng)銀行業(yè)的盲區(qū)（小企業(yè)的貸款，個人貸款，學生，還有一些低至幾十元的貸款業(yè)務等），這些盲區(qū)雖然涉及到的金額不多，但是基數(shù)卻十分的龐大。馬云說過，若是銀行不去改革，那我們就去改變銀行。果然，互聯(lián)網(wǎng)機構在某方面做到了，多年來無作為的銀行卻沒有還手的余地。5減少農(nóng)村信用社人員流失的對策面臨如此嚴峻的挑戰(zhàn)，人力資源制度的改革是必然趨勢。這個過程中一定會受到很多阻力，只有進行過深入的調查，與上下級同級進行過反復的討論，預測也許出現(xiàn)的結果并探討出解決方案，才能制定出詳細有效的對策，使變革長期持續(xù)的進行。5.1優(yōu)化人力資源配置系統(tǒng) 人力資源配置是為了使人的體力智力與崗位實現(xiàn)完美的融合，最大限度的人盡其才，不論從短期績效還是長遠發(fā)展來說，對銀行都是至關重要的。在人力資源的充分利用和配置過中，管理者應限重視人事管理工作，包括人才的招聘和對后續(xù)的配置工作。在人才招聘上，不應該只注重人才的學歷和專業(yè)背景，還應該注重人才的在綜合素質、工作效率以及與崗位的匹配度，做到“知人善用，適人適位”。在人員配置上，做好工作分析，得出精確的工作說明書和工作規(guī)范和素質模型，然后遵循人力資源的相關理論，依據(jù)人力資源管理信息系統(tǒng)按需設崗，按崗定員，人盡其才，才盡其用，人事相配。將數(shù)量龐大，等級參差的人力資源整合起來。另一方面，適量增強銀行人力資源的流動性，根據(jù)崗位的性質和標準，調配、晉升、降職。從而改善人員結構，增加員工的活力，使管理者和員工能夠對自己的崗位和崗位的要求有全面的了解，使銀行的人力資源配置系統(tǒng)達到最優(yōu)。5.2改良培訓體制 在價值觀多元化、追求個性化的時代，面對更具有薪資優(yōu)勢的外資銀行，為了招攬、留住人才，特別在核心人才爭奪上，銀行必須可適當改變原有的僵化、強制服從的人才管理理念，為人才提供更加多元化和人才自主意識的多方面條件。一方面，轉變陳舊的培訓理念。從長遠來看，員工的可持續(xù)發(fā)展會帶動銀行的可持續(xù)發(fā)展，要堅持“以人為本”，將培訓作為吸引人員的重要手段，細化不同崗位、年齡、層次的員工，對他們進行針對性的多頻率的培訓。培訓內容上，除了阿瓦提縣農(nóng)村信用社產(chǎn)品業(yè)務知識和基本業(yè)務能力，還要更新一些可以令員工全面發(fā)展，提高綜合素質的知識，鼓勵員工學習新知識。（例如如何加強團隊協(xié)作精神，領導藝術，日常養(yǎng)生等）。另一方面，培訓方式也應該滿足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。建立專門的電子學習網(wǎng)站，在網(wǎng)站上發(fā)布專家的演講、培訓課程和金融知識，針對以供學員學習。針對部門負責人可以進入相應的高校進行MBA課程學習。技術性員工可以不定期進行技術交流和面對面技術輔導和外出研修。5.3完善考核制度和薪酬制度 作為阿瓦提縣農(nóng)村信用社未來發(fā)展的重要工具，績效考核是促進銀行發(fā)展的核心動力壓力與動力結合的考核制度會帶動員工素養(yǎng)的提升，激發(fā)出員工的潛力與熱情。一方面，建立以人為本的考核體系，維護員工的合法利益，高質量的完成客戶的要求，協(xié)調員工、客戶與銀行的關系。另外，加大考核力度，明確考核標準，提供公平、公正、透明的發(fā)展環(huán)境。全員參與，全員負責，加強員工對企業(yè)的信任感，使績效考核思想深入員工心中。另一方面建立溝通與反饋平臺，進行有效的工作分析。通過調查問卷的形式加強對崗位及員工的了解后，再確定具體崗位績效考核的指標，激勵的物質分配（工資，獎金，福利等）。隨著商業(yè)銀行的迅速發(fā)展和外資銀行的涌入，阿瓦提縣農(nóng)村信用社如何能夠留住人才才是重中之重，職工一套科學合理，符合實際的薪酬制度是解決這些問題的關鍵。第一、采取更加具有浮動性的薪酬體制，不同的員工采取不同的薪資激勵政策；第二、利潤分配上透明化，讓員工了解薪酬方案提升公司的說服力和信任度，明確職位等級差異不是薪酬的關鍵，績效差異決定薪水的重要因素，杜絕平均主義；第三、實行有彈性的福利政策，提供好的自我發(fā)展空間及晉升機會，擺脫加薪再加薪的單一福利提供方式，讓員工感覺到尊重，穩(wěn)定人才的流失狀況，促進銀行的快速發(fā)展。5.4加大科技投入 為了應對互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊，除了積極進入互聯(lián)網(wǎng)金融，阿瓦提縣農(nóng)村信用社對于科技應該投入重視。一方面，開發(fā)更簡單快捷的支付方式，推出在線直銷電子銀行，搭建電商平臺，以己之道，還擊彼身。對互聯(lián)網(wǎng)金融的客戶進行分流。另外，網(wǎng)點智能化：自主發(fā)卡機和ATM機，24小時營業(yè)打破傳統(tǒng)銀行時間限制，減少客戶排隊等待的時間，接受更加便捷的服務。曾經(jīng)在德國出現(xiàn)過一個刷臉支付系統(tǒng)，用戶在掃描儀前掃描后，便完成支付。那么，阿瓦提縣農(nóng)村信用社是否應該引進相關的技術，開發(fā)一套屬于銀行業(yè)自己的刷臉系統(tǒng)，用更有效，更快捷，更安全的方式，最后，加強與互聯(lián)網(wǎng)金融的合作：用戶的消費習慣已經(jīng)被改變，而這又是受互聯(lián)網(wǎng)金融的驅使，那么阿瓦提縣農(nóng)村信用社與互聯(lián)網(wǎng)金融平臺合作，一定是收益頗多的選擇。（即使互聯(lián)網(wǎng)金融的崛起對自己造成了很大影響）互聯(lián)網(wǎng)金融從銀行低成本的資金中收益，銀行又有了借貸的渠道，兩者都對合作平臺進行風控，達到共贏。以螞蟻金服為例，匯集了各方資源，不僅提供自身的理財平臺，還提供銀行理財，保險等產(chǎn)品，銀行還開發(fā)了給予社交平臺的金融服務，例如：微信銀行。阿瓦提縣農(nóng)村信用社需要通過開放合作，實現(xiàn)主動獲客，將互聯(lián)網(wǎng)與銀行業(yè)的服務融入到生活的各個角落，共同推進金融發(fā)展。5.5建立規(guī)范的信貸評審 為了控制不良貸款的攀升，阿瓦提縣農(nóng)村信用社應該建立規(guī)范的信貸評審。一方面，對不良貸款保持足夠的警惕，謹慎放貸，看準看穩(wěn)，切莫不顧風險盲目擴大信貸資產(chǎn)規(guī)模。尤其應注意產(chǎn)業(yè)政策性風險，調整好產(chǎn)業(yè)信貸結構，恪守供給側改革的精神，嚴格控制對產(chǎn)能過剩產(chǎn)業(yè)再放貸，堅決壓縮和退出僵尸企業(yè)貸款。另一方面，建立規(guī)范的信貸評審，認真分析客戶的資料，包括其風險狀況和資金用途，認真核對合同和抵押物品評估價值資料等重要文件。對于優(yōu)質的客戶，可以考慮對其進行增貸。對于不良貸款過多的客戶，阿瓦提縣農(nóng)村信用社應該加大懲罰力度，宣傳曝其信息到公共平臺上（新聞，報紙，網(wǎng)絡），聯(lián)合警方系統(tǒng)在其個人身份信息上標明該用戶的貸款金額，信用積分等。才能從根本上減少乃至制止這類事情的發(fā)生，改善銀行不良貸款規(guī)模過高的情況。結論如何把握住大趨勢，所有的農(nóng)信社都要意識到現(xiàn)在所面臨的嚴峻環(huán)境。要想在激烈的競爭市場中取得發(fā)展優(yōu)勢，信用社在確保其公司治理、戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略等核心競爭力提升的基礎上，還應該重視人力資源的管理，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略，提升自身人才儲備，提升自身在市場中的競爭優(yōu)勢。本文以阿瓦提縣農(nóng)村信用社為研究對象，分析了其員工流失的原因，結合人力資源管理的基本理論，設計相關因子，采用問卷調查和統(tǒng)計分析的方法對信用社各方面存在的員工流失問題進行分析，針對這些原因提出改進的方案。本文主要從員工職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理方式的轉變和創(chuàng)新等方面提出改善信用社員工流失的措施。限于專業(yè)和筆者水平，尚有許多問題待涉及或展開深入分析，文中所提解決策略的有效性也需要在實踐中慢慢檢驗、完善。參考文獻[1]張超.山東省農(nóng)村信用社員工流失原因分析與對策研究[D].江西師范大學,2015.[2]張婷婷.J農(nóng)村商業(yè)銀行從業(yè)人員隱性流失問題研究[D].西南科技大學,2015.[3]汪杰.J地區(qū)農(nóng)村信用社人才流失問題與對策研究[D].2017.[4]李怡.C銀行員工流失的現(xiàn)狀及對策研究[D].寧夏大學,2014.[5]陶啟智,胡一鳴,唐銘鐸.西部地區(qū)外資銀行員工流失問題調查研究——以某外資銀行成都分行為例[J].西南金融,2015(6):51-56.[6]林嶸.基于社會化視角民生銀行員工流失問題研究[D].江西財經(jīng)大學,2017.[7]閻勁.招商銀行員工流失問題研究[D].云南大學,2014.[8]劉寧.中國銀行大連分行員工流失案例研究[D].大連理工大學,2016.[7]LaiM,FanZ,LiuX,etal.MonthDistributionStatisticalMethodExperimentUsedtothePersonnelLossAssessmentduetoEarthquakes[J].EarthquakeResearchinSichuan,2017.[8]MullNW.ACritiqueoftheICRC'sUpdatedCommentarytotheFirstGenevaConvention:ArmingMedicalPersonnelandtheLossofPr