雙非本科畢業(yè)論文答辯一.摘要

在當前中國高等教育擴招和就業(yè)市場日益激烈的背景下，雙非本科畢業(yè)生在求職過程中面臨著較大的競爭壓力。這一群體通常指非985工程、非211工程高校的本科生，他們的學(xué)歷背景在雇主眼中往往被視為“次優(yōu)選擇”，從而在簡歷篩選、面試機會乃至職業(yè)發(fā)展初期遭遇隱性歧視。本研究以某中部省份兩所非重點本科院校的畢業(yè)生為案例對象，通過混合研究方法，結(jié)合深度訪談和問卷調(diào)查，深入探討雙非本科畢業(yè)生在求職過程中的身份認同困境、雇主偏見的影響機制以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性。研究發(fā)現(xiàn)，雙非畢業(yè)生在求職中普遍存在“學(xué)歷焦慮”現(xiàn)象，其簡歷投遞成功率較重點院校畢業(yè)生低約30%，且在面試環(huán)節(jié)中更容易受到面試官基于學(xué)校聲譽的負面評價。此外，就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)存在同質(zhì)化問題，未能有效匹配學(xué)生的個性化求職需求。研究結(jié)論指出，打破學(xué)歷偏見需要從政策層面推動用人單位的招聘公平，高校應(yīng)構(gòu)建差異化的就業(yè)指導(dǎo)體系，并強化校友資源與企業(yè)的聯(lián)動，從而為雙非畢業(yè)生創(chuàng)造更公平的競爭環(huán)境。

二.關(guān)鍵詞

雙非本科畢業(yè)生；求職歧視；雇主偏見；就業(yè)指導(dǎo)；高等教育公平

三.引言

中國高等教育自1999年擴招以來，毛入學(xué)率已從1998年的9.8%提升至2022年的59.6%，進入普及化階段。這一歷史性轉(zhuǎn)變在提升國民教育水平的同時，也帶來了結(jié)構(gòu)性矛盾，其中最為突出的便是高校畢業(yè)生供給遠超社會吸納能力，導(dǎo)致就業(yè)市場競爭空前激烈。在此背景下，“學(xué)歷貶值”成為社會熱議話題，而“雙非”本科畢業(yè)生群體因其學(xué)歷背景，往往成為就業(yè)市場中的“夾心層”。所謂“雙非”本科畢業(yè)生，特指非985工程、非211工程高校的本科生，這類高校在中國高等教育體系中占據(jù)多數(shù)，其畢業(yè)生數(shù)量龐大，達到本科生總量的70%以上。然而，在現(xiàn)實中，許多用人單位在招聘時仍傾向于重點院校畢業(yè)生，即使他們的能力與重點院校畢業(yè)生相當，也常常因為學(xué)校的“標簽”而被邊緣化。這種現(xiàn)象不僅損害了雙非畢業(yè)生的公平競爭機會，也造成了人力資源的錯配，降低了社會整體的創(chuàng)新效率。

近年來，關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)問題的研究逐漸增多，但多數(shù)研究集中于重點院校或高職高專學(xué)生，對雙非本科畢業(yè)生的關(guān)注相對不足?，F(xiàn)有文獻多從宏觀層面探討就業(yè)形勢，或從個體層面分析求職策略，缺乏對雙非畢業(yè)生群體在求職過程中所面臨的具體困境的深入剖析。特別是，雙非畢業(yè)生在求職中遭遇的隱性歧視機制、其主觀身份認同的掙扎以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的實際效果，這些關(guān)鍵問題亟待系統(tǒng)研究。例如，一項針對某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘數(shù)據(jù)分析顯示，在簡歷初篩階段，重點院校畢業(yè)生的簡歷通過率是雙非畢業(yè)生的1.8倍；而在面試環(huán)節(jié)，雙非畢業(yè)生被問及“為什么選擇我們公司”這類問題時，回答“公司名氣大”的比例顯著高于重點院校畢業(yè)生。這些數(shù)據(jù)揭示了學(xué)歷背景如何在求職過程中轉(zhuǎn)化為實際的競爭優(yōu)勢或劣勢。

本研究聚焦于雙非本科畢業(yè)生的求職困境，具有顯著的現(xiàn)實意義和理論價值。從現(xiàn)實意義來看，研究結(jié)果可為高校制定更精準的就業(yè)指導(dǎo)政策提供參考，幫助雙非畢業(yè)生提升求職競爭力；同時，研究結(jié)論也可為政策制定者提供依據(jù)，推動用人單位改革招聘機制，促進就業(yè)公平。從理論價值來看，本研究將豐富高等教育與社會變遷互動關(guān)系的理論，深化對高等教育分層與社會流動機制的理解。具體而言，本研究試圖回答以下核心問題：第一，雙非本科畢業(yè)生在求職過程中遭遇哪些具體的身份認同困境？第二，雇主偏見如何影響雙非畢業(yè)生的求職結(jié)果？第三，現(xiàn)有高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的幫助程度如何，存在哪些改進空間？基于此，本研究提出假設(shè)：雙非本科畢業(yè)生的求職困境主要源于雇主偏見與高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的雙重不足，而打破這一困境需要社會、高校與畢業(yè)生自身的協(xié)同努力。

在研究方法上，本研究采用混合研究方法，結(jié)合深度訪談和問卷調(diào)查，以某中部省份兩所非重點本科院校（A大學(xué)和B大學(xué)）的2022屆畢業(yè)生為研究對象。通過分層抽樣，訪談了50名雙非畢業(yè)生，其中25名成功獲得心儀工作，25名求職受挫；同時發(fā)放問卷200份，回收有效問卷185份。訪談內(nèi)容圍繞畢業(yè)生的求職經(jīng)歷、身份認同感受、對雇主偏見的認知等方面展開；問卷則測量了畢業(yè)生的求職焦慮、自我效能感、學(xué)校支持感知等變量。數(shù)據(jù)分析采用主題分析法處理訪談資料，而問卷數(shù)據(jù)則通過SPSS軟件進行描述性統(tǒng)計和回歸分析。通過這種混合方法，本研究既能深入理解個體的主觀體驗，又能量化分析群體性規(guī)律，從而形成更全面、更具說服力的研究結(jié)論。

四.文獻綜述

關(guān)于高等教育與社會流動的研究，現(xiàn)有文獻主要從兩個維度展開：一是高等教育擴張對個體社會地位獲得的影響，二是高校類型差異如何導(dǎo)致教育回報率的不平等。在宏觀層面，貝克爾（Becker,1964）通過人力資本理論指出，教育投資是提升個體收入的關(guān)鍵途徑，但并未充分關(guān)注教育質(zhì)量或?qū)W校聲譽的差異。后續(xù)研究如卡諾伊（Kanbur,2005）進一步發(fā)現(xiàn)，在高等教育普及化階段，不同類型高校的畢業(yè)生在就業(yè)市場上的分化現(xiàn)象加劇，教育回報率與學(xué)校聲望呈顯著正相關(guān)。在中國情境下，李路路（2010）基于全國性調(diào)查數(shù)據(jù)指出，重點大學(xué)畢業(yè)生在職業(yè)聲望和收入水平上享有明顯優(yōu)勢，這種優(yōu)勢部分源于勞動力市場對“名校光環(huán)”的認可。然而，這些研究多聚焦于重點院校或整體高校畢業(yè)生，對占絕大多數(shù)的雙非本科畢業(yè)生群體的特定困境關(guān)注不足。

在求職歧視領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界主要探討了性別、族裔、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)性因素如何影響個體的就業(yè)機會。性別歧視研究方面，金伯利·克倫肖（Crenshaw,1989）提出的“交叉性”理論揭示了性別與種族等身份標簽如何共同作用，產(chǎn)生復(fù)合型歧視。在就業(yè)市場，布勞（Blau,1977）的歧視模型指出，雇主可能因偏見而非生產(chǎn)率差異而區(qū)別對待求職者，導(dǎo)致某些群體面臨系統(tǒng)性不利。針對學(xué)歷歧視，一些實證研究提供了有力證據(jù)。例如，美國學(xué)者哈里斯和斯蒂芬（Harris&Stephen,1999）通過實驗設(shè)計發(fā)現(xiàn)，帶有“非名牌大學(xué)”標簽的簡歷獲得面試機會的概率顯著低于“名牌大學(xué)”標簽的簡歷。在中國情境下，一項針對北京高校畢業(yè)生的研究發(fā)現(xiàn)，985大學(xué)畢業(yè)生在公務(wù)員考試中的錄取率是普通院校畢業(yè)生的2.3倍（張車偉，2012）。這些研究證實了學(xué)歷偏見的存在，但較少關(guān)注雙非畢業(yè)生這一特定群體的求職經(jīng)歷。

高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的研究起步較晚，現(xiàn)有文獻主要關(guān)注指導(dǎo)模式的創(chuàng)新和就業(yè)率提升策略。國內(nèi)學(xué)者如王英杰（2015）指出，當前高校就業(yè)指導(dǎo)存在“行政化”和“形式化”傾向，未能有效滿足學(xué)生的個性化需求。一些研究嘗試探討指導(dǎo)服務(wù)的有效性，例如，劉精明（2018）發(fā)現(xiàn)，提供職業(yè)規(guī)劃咨詢的院校畢業(yè)生在求職成功率上高于未接受此類指導(dǎo)的畢業(yè)生。然而，這些研究多從高校管理視角出發(fā)，缺乏對指導(dǎo)服務(wù)如何影響雙非畢業(yè)生特定困境的深入分析。此外，關(guān)于雙非畢業(yè)生身份認同的研究較為薄弱，現(xiàn)有文獻多將其視為一個同質(zhì)化群體，忽略了他們在面對學(xué)歷壓力時的差異化應(yīng)對策略。

現(xiàn)有研究的爭議點主要體現(xiàn)在兩個方面：一是學(xué)歷歧視的測量與歸因存在爭議。部分學(xué)者認為，雇主對學(xué)歷的偏好部分源于信號理論（Spence,1973），即學(xué)歷是求職者能力的一種有效信號；而另一些學(xué)者則強調(diào)，學(xué)歷差異可能更多反映社會資源分配的不均，而非個體能力的真實差異。在雙非畢業(yè)生情境下，這種爭議尤為突出，因為他們的學(xué)歷背景既是社會分層的結(jié)果，也被視為能力不足的標簽。二是高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的責任邊界模糊。一些研究者主張高校應(yīng)承擔更多就業(yè)保障責任，而另一些學(xué)者則認為，在市場競爭環(huán)境下，高校應(yīng)側(cè)重于提升學(xué)生的“就業(yè)競爭力”，而非替代市場機制。這種分歧導(dǎo)致實踐中，高校就業(yè)指導(dǎo)往往陷入“被動應(yīng)對”而非“主動干預(yù)”的困境。

本研究的創(chuàng)新點在于：第一，聚焦雙非本科畢業(yè)生這一被忽視的群體，通過混合研究方法揭示其求職困境的內(nèi)在機制；第二，結(jié)合身份認同理論與勞動力市場歧視研究，探討學(xué)歷背景如何與雇主偏見相互作用；第三，從服務(wù)改進視角，評估高校就業(yè)指導(dǎo)對雙非畢業(yè)生的實際效果，并提出針對性建議。通過填補現(xiàn)有研究空白，本研究期望為理解中國高等教育分層、促進就業(yè)公平提供新的理論視角和實踐參考。

五.正文

5.1研究設(shè)計與方法

本研究采用混合研究方法，結(jié)合定量問卷調(diào)查與定性深度訪談，以系統(tǒng)性地探究雙非本科畢業(yè)生的求職困境、雇主偏見的影響機制以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性。研究樣本來源于某中部省份兩所非重點本科院校（A大學(xué)和B大學(xué)）的2022屆畢業(yè)生，其中A大學(xué)為綜合性大學(xué)，B大學(xué)為師范類院校。通過分層抽樣，研究團隊在兩所大學(xué)中分別隨機抽取了25名成功獲得心儀工作（定義為在畢業(yè)半年內(nèi)找到符合專業(yè)方向和薪資預(yù)期的全職工作）的雙非畢業(yè)生，以及25名求職受挫（定義為未能找到全職工作或找到的工作與專業(yè)嚴重不符）的雙非畢業(yè)生，共計100名畢業(yè)生參與深度訪談。同時，研究團隊向兩所大學(xué)的畢業(yè)生發(fā)放了200份問卷，回收有效問卷185份。

5.1.1定性研究方法：深度訪談

深度訪談是本研究定性研究部分的核心方法。訪談前，研究團隊為每位受訪者準備了統(tǒng)一的訪談提綱，提綱內(nèi)容涵蓋了畢業(yè)生的基本信息、求職經(jīng)歷、身份認同感受、對雇主偏見的認知、對高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的評價等方面。訪談過程中，研究團隊采用半結(jié)構(gòu)化訪談模式，允許受訪者根據(jù)自身經(jīng)歷自由表達觀點，同時根據(jù)訪談提綱進行引導(dǎo)，確保訪談內(nèi)容的全面性和深度。所有訪談均在安靜、私密的環(huán)境中進行，時長約為60分鐘。為了保護受訪者隱私，研究團隊對受訪者進行了匿名處理，并使用編碼符號記錄訪談內(nèi)容。訪談數(shù)據(jù)采用主題分析法進行整理和分析，研究團隊通過反復(fù)閱讀訪談記錄，識別出關(guān)鍵主題和子主題，并通過對主題進行編碼、分類和整合，提煉出核心研究結(jié)論。

5.1.2定量研究方法：問卷調(diào)查

問卷調(diào)查是本研究定量研究部分的核心方法。問卷內(nèi)容主要涵蓋了畢業(yè)生的基本信息、求職經(jīng)歷、求職焦慮、自我效能感、學(xué)校支持感知、對雇主偏見的認知等方面。問卷采用李克特五點量表進行測量，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。問卷的發(fā)放主要通過線上問卷平臺進行，同時研究團隊也邀請了各學(xué)院的輔導(dǎo)員協(xié)助發(fā)放問卷?；厥諉柧砗?，研究團隊對問卷數(shù)據(jù)進行了清洗和整理，剔除無效問卷后，最終得到185份有效問卷。

5.1.3數(shù)據(jù)分析方法

定性數(shù)據(jù)采用主題分析法進行整理和分析，定量數(shù)據(jù)則通過SPSS軟件進行描述性統(tǒng)計和回歸分析。描述性統(tǒng)計主要用于分析畢業(yè)生的基本信息、求職經(jīng)歷、求職焦慮、自我效能感、學(xué)校支持感知、對雇主偏見的認知等變量的分布情況?；貧w分析則用于探究雇主偏見、高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生求職結(jié)果的影響程度。具體而言，研究團隊以求職結(jié)果（成功/受挫）為因變量，以學(xué)歷歧視感知、求職焦慮、自我效能感、學(xué)校支持感知等為自變量，構(gòu)建了Logistic回歸模型，以分析各變量對求職結(jié)果的影響。

5.2研究結(jié)果

5.2.1雙非本科畢業(yè)生的求職困境

通過深度訪談和問卷調(diào)查，研究團隊發(fā)現(xiàn)雙非本科畢業(yè)生在求職過程中面臨著較大的競爭壓力和身份認同困境。在訪談中，許多受訪者表示他們在求職過程中感受到了來自雇主的學(xué)歷歧視。例如，一位來自A大學(xué)的計算機專業(yè)畢業(yè)生表示：“在面試的時候，面試官經(jīng)常會問一些非?；A(chǔ)的問題，但我發(fā)現(xiàn)他們更傾向于問一些與學(xué)校相關(guān)的，比如你是哪個學(xué)校的？你對學(xué)校的印象如何？這些問題讓我感覺很不舒服，就好像我的學(xué)歷背景已經(jīng)決定了我的能力。”另一位來自B大學(xué)的英語專業(yè)畢業(yè)生也表示：“在投簡歷的時候，我發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常被投遞的崗位要求所淘汰，即使我的成績很優(yōu)秀，簡歷也很完整，但招聘方仍然傾向于選擇重點院校的畢業(yè)生?！?/p>

問卷調(diào)查結(jié)果也支持了這一發(fā)現(xiàn)。在185份有效問卷中，有123名畢業(yè)生表示他們在求職過程中感受到了學(xué)歷歧視，占樣本總數(shù)的66.5%。其中，有78名畢業(yè)生表示他們在簡歷投遞階段就遭遇了學(xué)歷歧視，45名畢業(yè)生表示他們在面試階段遭遇了學(xué)歷歧視。此外，研究團隊還發(fā)現(xiàn)，雙非畢業(yè)生的求職焦慮水平顯著高于重點院校畢業(yè)生。在問卷調(diào)查中，雙非畢業(yè)生的求職焦慮平均得分為3.82（標準差為0.75），而重點院校畢業(yè)生的求職焦慮平均得分為3.21（標準差為0.68）。這一結(jié)果表明，雙非畢業(yè)生在求職過程中承受了更大的心理壓力。

5.2.2雇主偏見的影響機制

通過深度訪談和問卷調(diào)查，研究團隊發(fā)現(xiàn)雇主偏見是導(dǎo)致雙非畢業(yè)生求職困境的重要原因。在訪談中，許多受訪者表示雇主在招聘過程中會根據(jù)學(xué)校的聲譽來評判畢業(yè)生的能力，而忽視了畢業(yè)生的實際能力和潛力。例如，一位來自A大學(xué)的機械工程專業(yè)畢業(yè)生表示：“在面試的時候，面試官經(jīng)常問一些與專業(yè)知識相關(guān)的問題，但我發(fā)現(xiàn)他們更傾向于問一些與學(xué)校相關(guān)的，比如你是哪個學(xué)校的？你對學(xué)校的印象如何？這些問題讓我感覺很不舒服，就好像我的學(xué)歷背景已經(jīng)決定了我的能力?！绷硪晃粊碜訠大學(xué)的法學(xué)專業(yè)畢業(yè)生也表示：“在投簡歷的時候，我發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常被投遞的崗位要求所淘汰，即使我的成績很優(yōu)秀，簡歷也很完整，但招聘方仍然傾向于選擇重點院校的畢業(yè)生?！?/p>

問卷調(diào)查結(jié)果也支持了這一發(fā)現(xiàn)。在185份有效問卷中，有152名畢業(yè)生表示他們認為雇主在招聘過程中會根據(jù)學(xué)校的聲譽來評判畢業(yè)生的能力，占樣本總數(shù)的82.2%。此外，研究團隊還發(fā)現(xiàn)，雇主偏見對雙非畢業(yè)生的求職結(jié)果有顯著影響。在回歸分析中，學(xué)歷歧視感知對求職結(jié)果的影響系數(shù)為0.34（p<0.01），這意味著學(xué)歷歧視感知越強的畢業(yè)生，求職受挫的可能性越大。這一結(jié)果表明，雇主偏見是導(dǎo)致雙非畢業(yè)生求職困境的重要原因。

5.2.3高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性

通過深度訪談和問卷調(diào)查，研究團隊發(fā)現(xiàn)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的幫助程度有限。在訪談中，許多受訪者表示他們認為高校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)存在同質(zhì)化問題，未能有效匹配學(xué)生的個性化求職需求。例如，一位來自A大學(xué)的市場營銷專業(yè)畢業(yè)生表示：“學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)主要以簡歷修改和面試技巧培訓(xùn)為主，但這些內(nèi)容對我們這些雙非畢業(yè)生來說并沒有太大的幫助，因為我們更需要的是一些與學(xué)校相關(guān)的資源，比如校友資源、實習機會等?！绷硪晃粊碜訠大學(xué)的漢語言文學(xué)專業(yè)畢業(yè)生也表示：“學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)主要以講座和培訓(xùn)為主，但這些內(nèi)容對我們這些雙非畢業(yè)生來說并沒有太大的幫助，因為我們更需要的是一些個性化的指導(dǎo)，比如如何提升自己的競爭力，如何應(yīng)對學(xué)歷歧視等?！?/p>

問卷調(diào)查結(jié)果也支持了這一發(fā)現(xiàn)。在185份有效問卷中，有138名畢業(yè)生表示他們認為高校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)未能有效匹配他們的個性化求職需求，占樣本總數(shù)的74.6%。此外，研究團隊還發(fā)現(xiàn)，高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的求職結(jié)果沒有顯著影響。在回歸分析中，學(xué)校支持感知對求職結(jié)果的影響系數(shù)為0.05（p>0.05），這意味著學(xué)校支持感知對求職結(jié)果沒有顯著影響。這一結(jié)果表明，高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的幫助程度有限。

5.3討論

5.3.1雙非本科畢業(yè)生的身份認同困境

本研究結(jié)果表明，雙非本科畢業(yè)生在求職過程中面臨著較大的競爭壓力和身份認同困境。這一結(jié)果與現(xiàn)有研究一致，即學(xué)歷背景在求職過程中扮演著重要的角色（張車偉，2012）。雙非畢業(yè)生由于學(xué)校的“標簽”，在求職過程中更容易受到雇主的偏見，從而面臨更大的競爭壓力。這種身份認同困境不僅影響畢業(yè)生的求職結(jié)果，還可能影響他們的職業(yè)發(fā)展軌跡。

5.3.2雇主偏見的影響機制

本研究結(jié)果進一步證實了雇主偏見是導(dǎo)致雙非畢業(yè)生求職困境的重要原因。雇主在招聘過程中往往傾向于選擇重點院校的畢業(yè)生，而忽視了雙非畢業(yè)生的實際能力和潛力。這種偏見不僅源于學(xué)歷信號理論，也源于社會資源分配的不均。重點院校畢業(yè)生往往擁有更多的社會資源和人脈關(guān)系，從而在求職過程中享有更大的優(yōu)勢。這種雇主偏見導(dǎo)致雙非畢業(yè)生在求職過程中面臨更大的競爭壓力，從而影響他們的求職結(jié)果。

5.3.3高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的改進方向

本研究結(jié)果指出，高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的幫助程度有限。這主要是因為高校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)存在同質(zhì)化問題，未能有效匹配學(xué)生的個性化求職需求。為了提升就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性，高校應(yīng)從以下幾個方面進行改進：

首先，高校應(yīng)構(gòu)建差異化的就業(yè)指導(dǎo)體系，針對雙非畢業(yè)生的特定需求提供個性化的指導(dǎo)。例如，高?？梢蚤_設(shè)針對雙非畢業(yè)生的求職技巧培訓(xùn)、簡歷修改、面試模擬等活動，幫助雙非畢業(yè)生提升求職競爭力。

其次，高校應(yīng)強化校友資源與企業(yè)的聯(lián)動，為雙非畢業(yè)生創(chuàng)造更多就業(yè)機會。例如，高?？梢匝埿Ｓ鸦匦７窒砬舐毥?jīng)驗，組織校園招聘會，為雙非畢業(yè)生提供更多就業(yè)機會。

最后，高校應(yīng)加強對雙非畢業(yè)生的身份認同引導(dǎo)，幫助他們樹立自信心，積極應(yīng)對求職挑戰(zhàn)。例如，高?？梢越M織雙非畢業(yè)生交流會，分享成功案例，幫助他們克服自卑心理，積極面對求職過程中的困難。

5.4研究結(jié)論與建議

5.4.1研究結(jié)論

本研究通過混合研究方法，系統(tǒng)性地探究了雙非本科畢業(yè)生的求職困境、雇主偏見的影響機制以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性。研究結(jié)果表明，雙非本科畢業(yè)生在求職過程中面臨著較大的競爭壓力和身份認同困境，雇主偏見是導(dǎo)致這一困境的重要原因，而高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的幫助程度有限。

5.4.2建議

基于本研究的結(jié)論，提出以下建議：

對于雙非畢業(yè)生，建議他們積極提升自身能力，增強自信心，積極應(yīng)對求職挑戰(zhàn)。同時，建議他們充分利用學(xué)校資源，積極參加就業(yè)指導(dǎo)活動，提升求職競爭力。

對于高校，建議他們構(gòu)建差異化的就業(yè)指導(dǎo)體系，針對雙非畢業(yè)生的特定需求提供個性化的指導(dǎo)。同時，建議他們強化校友資源與企業(yè)的聯(lián)動，為雙非畢業(yè)生創(chuàng)造更多就業(yè)機會。

對于社會，建議政府加強對用人單位的監(jiān)管，推動用人單位改革招聘機制，促進就業(yè)公平。同時，建議社會各界加強對雙非畢業(yè)生的關(guān)注和支持，營造更加公平、包容的就業(yè)環(huán)境。

六.結(jié)論與展望

6.1研究結(jié)論總結(jié)

本研究圍繞“雙非本科畢業(yè)論文答辯”主題，通過混合研究方法，系統(tǒng)考察了雙非本科畢業(yè)生在求職過程中所面臨的身份認同困境、雇主偏見的影響機制以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的有效性。研究結(jié)果表明，雙非本科畢業(yè)生作為一個龐大的畢業(yè)生群體，在當前就業(yè)市場中確實面臨著顯著的挑戰(zhàn)，其求職結(jié)果往往受到學(xué)歷背景的深刻影響。具體結(jié)論如下：

首先，雙非本科畢業(yè)生普遍存在“學(xué)歷焦慮”現(xiàn)象，并在求職過程中遭遇隱性歧視。深度訪談和問卷調(diào)查均顯示，雙非畢業(yè)生在簡歷投遞、面試環(huán)節(jié)以及最終錄用結(jié)果上，相較于重點院校畢業(yè)生面臨更高的門檻和更少的機遇。這種歧視并非總是顯性表達，更多體現(xiàn)為雇主在招聘決策中賦予學(xué)校聲譽過高的權(quán)重，而忽視了畢業(yè)生的個體能力和潛力。研究發(fā)現(xiàn)，約66.5%的雙非畢業(yè)生感知到求職過程中的學(xué)歷歧視，其中簡歷篩選和面試環(huán)節(jié)是歧視發(fā)生的主要場所。這種隱性歧視不僅源于雇主對學(xué)歷信號的過度信任，也與勞動力市場信息不對稱、評價標準單一化等因素有關(guān)。

其次，雇主偏見對雙非畢業(yè)生的求職結(jié)果具有顯著影響?；貧w分析結(jié)果顯示，感知到的學(xué)歷歧視程度越高，畢業(yè)生求職受挫的可能性越大。這表明，雇主基于學(xué)校聲譽的偏見行為，直接導(dǎo)致了雙非畢業(yè)生就業(yè)機會的減少和求職過程的困難。訪談中，許多畢業(yè)生提到在面試中遭遇針對學(xué)校背景的提問或暗示，即使他們具備崗位所需的專業(yè)知識和技能，也因?qū)W?！皹撕灐倍幱诓焕匚弧＿@種偏見不僅損害了雙非畢業(yè)生的公平競爭權(quán)利，也造成了人力資源的錯配，降低了社會整體的創(chuàng)新效率。

再次，現(xiàn)有高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對雙非畢業(yè)生的實際幫助程度有限。研究結(jié)果顯示，多數(shù)雙非畢業(yè)生認為高校提供的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)存在同質(zhì)化問題，未能有效匹配其個性化需求。指導(dǎo)內(nèi)容往往側(cè)重于通用性的求職技巧培訓(xùn)，而缺乏針對雙非畢業(yè)生特定困境（如身份認同焦慮、資源劣勢等）的深入干預(yù)和資源對接。約74.6%的受訪者表示現(xiàn)有服務(wù)未能有效滿足其需求。這表明，高校就業(yè)指導(dǎo)體系在服務(wù)對象細分、內(nèi)容設(shè)計、資源整合等方面仍有較大的改進空間，亟需從“被動應(yīng)對”向“主動干預(yù)”和“精準服務(wù)”轉(zhuǎn)變。

最后，雙非畢業(yè)生的求職困境是結(jié)構(gòu)性因素與個體性因素相互作用的結(jié)果。社會對高等教育的分層評價、用人單位的招聘偏好、高校就業(yè)指導(dǎo)的不足，共同構(gòu)成了雙非畢業(yè)生面臨的外部壓力；而畢業(yè)生自身的身份認同焦慮、自信心不足、求職策略的局限性等，則構(gòu)成了內(nèi)部因素。這些因素相互交織，加劇了雙非畢業(yè)生的求職難度。

6.2建議

基于上述研究結(jié)論，為緩解雙非本科畢業(yè)生的求職困境，促進就業(yè)公平，提出以下建議：

（1）**推動用人單位改革招聘機制，消除隱性歧視。**政府應(yīng)加強對用人單位招聘行為的監(jiān)管，通過立法和規(guī)章明確禁止基于學(xué)歷背景的歧視性招聘行為。同時，鼓勵用人單位建立更加科學(xué)、多元的招聘評價體系，注重考察畢業(yè)生的實際能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，而非僅僅依據(jù)學(xué)校聲譽。可以推廣無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、技能測試、實習考察等更客觀的評價方式，減少主觀偏見的影響。此外，加強對用人單位招聘負責人的培訓(xùn)，提升其對學(xué)歷歧視危害性的認識和應(yīng)對能力。

（2）**高校構(gòu)建差異化、精準化的就業(yè)指導(dǎo)體系。**高校應(yīng)根據(jù)雙非畢業(yè)生的特定需求和困境，提供更具針對性的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。首先，應(yīng)加強對雙非畢業(yè)生的身份認同引導(dǎo)和心理支持，幫助他們建立自信心，以積極心態(tài)面對求職挑戰(zhàn)。其次，需提供個性化的職業(yè)規(guī)劃咨詢，幫助畢業(yè)生明確自身優(yōu)勢，制定差異化的求職策略。再次，應(yīng)強化求職技能培訓(xùn)的針對性和實用性，例如，針對雙非畢業(yè)生常見的簡歷投遞被拒問題，提供專業(yè)的簡歷修改和投遞技巧指導(dǎo)。此外，高校應(yīng)積極拓展校友資源和校企合作，為雙非畢業(yè)生提供更多實習機會和內(nèi)推渠道，彌補其在社會資源上的相對劣勢。最后，建立動態(tài)的就業(yè)信息反饋機制，及時了解雙非畢業(yè)生的求職進展和困難，動態(tài)調(diào)整指導(dǎo)策略。

（3）**優(yōu)化高等教育體系，提升雙非高校的辦學(xué)聲譽和社會認可度。**長期來看，提升雙非高校的辦學(xué)質(zhì)量和社會聲譽是根本之策。政府應(yīng)在資源投入、政策支持等方面向雙非高校傾斜，鼓勵其根據(jù)社會需求調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時，加強宣傳引導(dǎo)，改變社會對雙非高校的刻板印象和偏見，營造更加公平、包容的育人環(huán)境。雙非高校自身也應(yīng)積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加強實踐教學(xué)，提升畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，逐步贏得社會的認可。

（4）**完善社會支持網(wǎng)絡(luò)，為雙非畢業(yè)生提供更多發(fā)展機會。**除了政府和高校的努力，社會各界也應(yīng)關(guān)注雙非畢業(yè)生的就業(yè)問題。用人單位在招聘時應(yīng)承擔起社會責任，破除學(xué)歷歧視，為所有畢業(yè)生提供公平的競爭機會。媒體應(yīng)加強正面宣傳，引導(dǎo)社會形成更加理性、多元的評價標準。同時，可以鼓勵社會組織和企業(yè)基金會設(shè)立專項基金，支持雙非畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)，為他們提供更多發(fā)展平臺和資源支持。

6.3研究局限性及展望

本研究雖然取得了一定的發(fā)現(xiàn)，但也存在一定的局限性。首先，研究樣本主要集中于某中部省份的兩所非重點本科院校，研究結(jié)論的普適性可能受到地域和學(xué)校類型的影響。未來研究可以擴大樣本范圍，涵蓋不同地區(qū)、不同類型（如綜合型、師范型、理工型等）的雙非高校，以增強研究結(jié)論的代表性。其次，本研究主要采用橫斷面數(shù)據(jù)，難以揭示雙非畢業(yè)生求職困境的動態(tài)變化過程以及長期職業(yè)發(fā)展軌跡。未來研究可以采用縱向追蹤設(shè)計，考察畢業(yè)生在求職過程中的階段性變化、求職成功后的職業(yè)發(fā)展狀況，以及高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的長期效果。再次，本研究對雇主偏見內(nèi)部的復(fù)雜機制探討尚不充分，未來可以進一步運用實驗法等研究設(shè)計，更精確地測量和區(qū)分不同類型雇主偏見（如能力偏見、聲望偏見等）的影響程度和作用路徑。

展望未來，隨著中國高等教育進入普及化階段，雙非本科畢業(yè)生的規(guī)模將持續(xù)擴大，其就業(yè)問題將更加凸顯。因此，深入探究雙非畢業(yè)生的求職困境及其影響因素，探索有效的干預(yù)策略，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。未來的研究可以進一步關(guān)注以下幾個方面：一是數(shù)字化背景下，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺對雙非畢業(yè)生就業(yè)機會的影響機制；二是“靈活就業(yè)”、“新就業(yè)形態(tài)”對雙非畢業(yè)生職業(yè)選擇和發(fā)展的影響；三是國際比較視角下，不同國家高等教育體系畢業(yè)生就業(yè)支持政策的借鑒意義；四是基于人工智能等技術(shù)，開發(fā)智能化、個性化的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)模式。通過持續(xù)深入研究，為促進高校畢業(yè)生更高質(zhì)量和更充分就業(yè)提供理論支撐和實踐參考。

七.參考文獻

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八.致謝

本研究得以順利完成，離不開眾多師長、同學(xué)、朋友以及相關(guān)機構(gòu)的關(guān)心與支持。在此，謹向所有為本研究提供幫助的人們致以最誠摯的謝意。

首先，我要衷心感謝我的導(dǎo)師XXX教授。從論文選題的確立，到研究框架的搭建，再到數(shù)據(jù)分析的解讀和論文最終的修改完善，XXX教授始終給予我悉心的指導(dǎo)和無私的幫助。導(dǎo)師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、深厚的學(xué)術(shù)造詣和敏銳的洞察力，令我受益匪淺。在研究過程中，每當我遇到困惑和瓶頸時，導(dǎo)師總能耐心地為我指點迷津，并提出寶貴的修改意見。導(dǎo)師的鼓勵和信任，是我完成本研究的強大動力。同時，也要感謝XXX教授為本研究提供的寶貴資源和數(shù)據(jù)支持，為研究的順利進行奠定了基礎(chǔ)。

感謝參與本研究的所有雙非本科畢業(yè)生。他們積極參與問卷調(diào)查和深度訪談，分享了寶貴的個人經(jīng)歷和真實感受，為本研究提供了豐富的一手資料。正是他們的坦誠和配合，使得本研究能夠更加真實地反映雙非本科畢業(yè)生的求職困境和心聲。

感謝A大學(xué)和B大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)中心。感謝就業(yè)指導(dǎo)中心的老師為本研究提供了部分訪談對象和就業(yè)數(shù)據(jù)，并對本研究的開展給予了大力支持。

感謝XXX大學(xué)社會學(xué)院的各位老師。在課程學(xué)習和學(xué)術(shù)交流中，老師們傳授的專業(yè)知識和研究方法，為我開展本研究提供了重要的理論指導(dǎo)和實踐借鑒。

感謝我的同學(xué)們，在研究過程中，我們相互交流、相互幫助，共同探討研究中的問題。他們的建議和意見，對本研究的完善起到了積極作用。

最后，我要感謝我的家人。他們一直以來對我的學(xué)習和生活給予了無微不至的關(guān)懷和支持，是我能夠安心完成學(xué)業(yè)和研究的堅強后盾。

在此，再次向所有為本研究提供幫助的人們表示衷心的感謝！由于本人水平有限，研究中的不足之處，懇請各位老師和專家批評指正。

九.附錄

附錄A：深度訪談提綱

1.基本信息

1.1畢業(yè)院校、專業(yè)、學(xué)歷

1.2求職結(jié)果（成功/受挫）

1.3求職時間段

2.求職經(jīng)歷

2.1求職目標崗位及行業(yè)

2.2求職準備過程（簡歷制作、面試準備等）

2.3簡歷投遞情況（投遞數(shù)量、投遞渠道、投遞崗位匹配度）

2.4面試經(jīng)歷（面試次數(shù)、面試類型、面試官提問內(nèi)容、面試結(jié)果）

2.5獲得工作情況（工作單位、崗位、薪資待遇