社會系統(tǒng)學派經(jīng)理人員的職能

本書的中心假設是，分析協(xié)作體系的經(jīng)驗的最有用的概念是下述定義：正式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的體系。有些是物的體系，有些是生物的體系，有些是心理的體系，等等。但把所有這些體系聯(lián)結(jié)起來使之成為具體的協(xié)作整體的共同要素的，正是上述定義中所講的組織。如果說這個假說是能夠令人滿意的，那是由于：（二）這樣定義的組織只包含少量的變數(shù)，可以有效地進行研究，從而能夠適應于廣泛的具體情況；（2）這個概念框架同其他體系的關(guān)系可以有效而實用地予以系統(tǒng)的闡述。這個概念框架的最終考驗是，它的應用是否能夠更有效地處理和促進人們之間的協(xié)作。也就是說，它在實際中是否能夠提高有能力的人的預見能力。本書展開的前提是，這一組織概念是內(nèi)在于領(lǐng)導者和管理者的行為之中的，他們在各級不同的協(xié)作事業(yè)的行動中表現(xiàn)出來的一致性就表明了這點。闡明和發(fā)展這一概念，就可以用共同的語言來表述不同領(lǐng)域中的經(jīng)驗。

當具備下列條件時，一個組織就成立了。這些條件是：（1）能夠互相進行信息交流的人們；（2）這些人們愿意作出貢獻；（3）實現(xiàn)一個共同的目的。因此，一個組織的要素是：（1）信息交流；（2）作貢獻的意愿；（3）共同的目的。這些要素是組織初成立時的必要條件和充分條件，并在所有的這類組織中都存在著。第三個要素，共同的目的是在組織的定義中隱含著的。作貢獻的意愿和信息交流，這三個要素一般的相互依存，以及它們在具體協(xié)作系統(tǒng)中的相互依存，則是從經(jīng)驗和觀察中得到的事實。

一個組織要持續(xù)存在，就必須既有有效性，又有能率；組織存在的時間越長，對這兩者越是需要。組織的活力在于其成員貢獻力量的意愿。這種意愿要求有共同目的能夠?qū)崿F(xiàn)的信念。如果在進行過程中發(fā)現(xiàn)信念不能實現(xiàn)，這種信念就會降到零點。這樣，有效性就不存在，作貢獻的意愿也就消失了。作貢獻意愿的持續(xù)還取決于成員個人在實現(xiàn)目的的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所作的犧牲，這種意愿就會消失，組織就沒有能率。如果個人的滿足超過其犧牲，作貢獻的意愿就會持續(xù)下去，組織就有能率。

概括來講，一個組織的初始存在取決于這些要素的結(jié)合能夠適應于當時的外界條件。組織的存在取決于協(xié)作系統(tǒng)平衡的維持。這種平衡開始時是組織內(nèi)部的，是各種要素之間的比例，但最終和基本的是協(xié)作系統(tǒng)同其整個外界環(huán)境的平衡。這種外部平衡有兩個條件：第一個條件是組織的有效性，涉及組織目的的同外界環(huán)境的關(guān)系；第二個條件是組織的能率，這是組織同成員個人之間的交換。這樣，上述的各種要素會隨著外界因素的變化而變化。當一種要素改變后，其他要素必須作出補償性的改變，才能使得協(xié)作系統(tǒng)維持平衡，得以存在和持續(xù)下去。

權(quán)威是正式組織中信息交流的一種性質(zhì)，通過它的被接受，組織的貢獻者或"成員"支配自己所貢獻的行為，即支配或決定什么是要對組織做的事，什么是不對組織做的事。按照這個定義，權(quán)威包括兩個方面：（1）主體方面，個人方面，把命令作為有權(quán)威的來接受；（2）客體方面，命令被接受的性質(zhì)。

我們不能把有關(guān)權(quán)威的定義以籠統(tǒng)的看法為依據(jù)，要使權(quán)威對一個人發(fā)生作用，必須有他的同意。一個人只有在同時具備以下四個條件時，才會承認一個命令對他是有權(quán)威的。這四個條件是：（1）他能夠而且的確理解命令；（2）在他作決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；（3）在他作決定時，他認為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的；（4）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令。

正如我們已經(jīng)指出的，一個協(xié)作系統(tǒng)所必須的努力的協(xié)調(diào)需要一個信息交流的組織體系。這樣一個信息交流體系就是相互聯(lián)系的中心或聯(lián)系點。只有在被叫做經(jīng)理人員的人位于這個中心時，這個中心才能發(fā)揮作用。因此可以這樣說，只要信息交流必須通過中心點，經(jīng)理人員的職能就是作為信息交流的渠道。但由于信息交流的目的是協(xié)調(diào)組織的所有各個方面，因此經(jīng)理人員的職能同組織的活力和持續(xù)所必須的所有工作都有關(guān)，至少在組織必須通過正式的協(xié)調(diào)運營時是這樣。

但是，看到下述一點是很重要的：并不是在經(jīng)理人員位置上的人的所有工作都同管理職能、即協(xié)調(diào)其他人的活動的職能有關(guān)的。他們的有些工作雖然也是組織的工作，但卻不是管理工作。例如，如果一個公司的總經(jīng)理親自出去銷售本公司的產(chǎn)品或從事某些生產(chǎn)工作，這些就不是管理工作。如果一個大學的校長給一班學生講課，那也不是管理工作。如果一個政府部門的領(lǐng)導者花時間來處理有關(guān)本部門工作的申訴或糾紛，那也不一定是管理工作。并不是組織的所有工作都是管理工作。只有維持組織運營的專門化的工作才是管理工作。

可能所有的經(jīng)理人員都要做相當多的非管理工作。有時這些工作比他們做的管理工作更有價值。由于人才不足或其他原因，這樣把各種職能混合起來，較為方便并常常較為經(jīng)濟。但是，由于管理工作和非管理工作的混合，在實際中，就難于僅僅依據(jù)稱號和名義上的職能來比較各個不同組織中管理工作的方法。如果我們認為經(jīng)理人員的職能是維持協(xié)作體系的專門化工作，那么，我們最好從-般目的出發(fā)去尋找有些什么必須做的工作，然后，如果需要的話，去追蹤某個特定組織中誰在做這些工作。

這點之所以正確，特別是由于管理工作本身常常是復合地組織起來的。在一個中等規(guī)模的組織中，部分地從事于管理工作的可能有100人。其中有些人，如文書或速記員，無論如何也算不上經(jīng)理人員。盡管如此，這些人的工作是管理組織的一個組成部分。我們首要的注意目的應該是作為一個特殊單位的管理組織的各項職能，至于工作在各個人或各個職位之間的分派，從一般目的的角度來看，完全是次要的。

經(jīng)理人員的職能是維持一個協(xié)作努力的體系。經(jīng)理人員的職能是非個人的。它不像日常講的那樣管理一群人。如果持有那種狹隘的、方便的，但嚴格講來是錯誤的觀點，那就不可能正確地理解管理工作。即響姘經(jīng)理人員的職能是管理協(xié)作努力的體系，那也不對。整個講來，協(xié)作努力的體系是自己管理自己，而不是由管理組織來管理的。管理組織是協(xié)作努力體系的一部分，我們所講的經(jīng)理人員的職能，就好像相對于身體其余部分的，包括大腦在內(nèi)的神經(jīng)系統(tǒng)一樣。神經(jīng)系統(tǒng)指揮著身體的各種活動，以便使身體更有效地適應于環(huán)境，維持生存。但很難說神經(jīng)系統(tǒng)指揮著身體。身體的很大一部分職能獨立于神經(jīng)系統(tǒng)，相反的，神經(jīng)系統(tǒng)卻依存于身體。

經(jīng)理人戾的基本職能是對應于組織的各項要素的。經(jīng)理人員的職能是：（1）提供信息交流的體系；（2）促成必要的個人努力；（3）提出和制定目的。由于組織的各項要素是相互關(guān)聯(lián)和相互依存的，經(jīng)理人員的職能也是這樣。但是，經(jīng)理人員的職能存在著相當程度的專門化，實際上在相當大的程度上是可以分離的。

我認為特別應該注意的結(jié)論有以下一些：

（1）協(xié)作中的基本因素是物的因素和生物因素。有了這兩項因素以后，社會因素也是協(xié)作所不可缺少的。因此，協(xié)作可以說是把三種極不相同的因素綜合起來的行為過程。

（2）組織是經(jīng)濟發(fā)展的主要工具。從組織的觀點來看，所有的資本都是物的環(huán)境的一部分。資本的直接意義是，它減少了自然環(huán)境對協(xié)作的制約程度。它的間接結(jié)果是擴大了對協(xié)作的誘因。

（3）所有的復合組織都是由單位組織成長起來的，并由單位組織組成的。單位組織的固有特性是復合組織的特性的決定因素。

（4）單位正式組織的特性是由物的因素、生物因素和社會因素決定的。對這些因素的理解和對適應于這些因素的必要過程的理解是研究正式組織的中心方法。

（5）任何一個具有相當規(guī)模的社會的主要結(jié)構(gòu)是正式組織的復合體，而不是其制度、習慣等。后者主要是從這些組織和個人的具體行為的統(tǒng)一性抽象出來的。

（6）所有的正式組織中都存在著非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織則是提供活力所必需的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。

（7）協(xié)作體系中均衡的破壞主要是由于錯誤的思想方式，特別是正式組織中的領(lǐng)導者或經(jīng)理人員的錯誤思想方式。由于這種錯誤的思想方式，在有意識地處理組織理論問題時，經(jīng)驗上的感覺受到損害：在指導組織實踐時，個人的偏愛、成見和私利這些破壞因素得到加強。

（8）這就產(chǎn)生了四種主要錯誤：組織生活的經(jīng)濟的極端簡單化；忽視非正式組織的事實和必要性；在權(quán)威的客觀方面和主觀方面輕重倒置；混淆了道德性和責任。

（9）組織中的主要適應過程是決策。由于決策，通過有意識的行為對環(huán)境中的物的因素、生物因素、個人因素和社會因素，加以選擇和特定的組合。

（10）對物的環(huán)境、生物環(huán)境和社會環(huán)境在知覺精度上的差異會引起不平衡。這種不平衡造成的決策錯誤必然是很大的。這是限制著協(xié)作成功的一個一般因素。

（11）由于任何一個協(xié)作體系都包含著物的因素、個人因素和社會因素，因而至少包含著三個分別同上述因素有關(guān)的次級的效用的抽象體系。此外還有一個同整個組織有關(guān)的初級的效用體系。每一個次級體系都包含著本類的各種現(xiàn)象和因素，還有組織賦予它的效用。每個體系中這些效用的總計隨著其現(xiàn)象或因素以及歸屬于每一因素的效用而不同。初級體系包含著這些效用的總計和各種現(xiàn)象和因素的全部。我把這些體系叫做經(jīng)濟。各個經(jīng)濟之間是各不相同的，而在不同協(xié)作體系的相應經(jīng)濟之間則有很大的差異。它們無法進行數(shù)量上的比較。整個講來，這些概念都是新的，目前還無法理解或應用。它們是些理論概念，目前只用于分析和描述協(xié)作體系。但那些精于管理藝術(shù)的人和其他一些人在特殊領(lǐng)域中直觀地對它們進行考慮。

（12）所有的科學知識都是以語言和符號體系來表示的。語言和符號體系是社會地發(fā)展起來的，其意義是社會地決定的。所有"最終"被人們接受的觀察數(shù)據(jù)都是通過協(xié)作得到的。因此，所有最廣意義上的科學都包含著社會因素和隨主題而不同的各種其他因素。除了剛才講的科學的社會因素之外，有兩種不同于（11）中所講的抽象的知識體系，即：①完全或者主要同物的因素、生物因素或社會因素有關(guān)的體系；②橫跨或包含兩類以上因素的體系。

（13）協(xié)作程度的增長意味著道德復雜性的增長。人們?nèi)绻麤]有相應的技術(shù)熟練是難于適應高度的道德復雜性的。

（14）協(xié)作中的戰(zhàn)略因素一般是領(lǐng)導力。領(lǐng)導力就是在處理技術(shù)成就和道德復雜性方面較高的個人能力，并同一貫適應于個人道德因素的習性相結(jié)合。

（15）領(lǐng)導的動態(tài)表現(xiàn)的戰(zhàn)略因素是道德的創(chuàng)造性。道德的創(chuàng)造性先于技術(shù)的熟練和與之有關(guān)的技術(shù)的發(fā)展，同時又依存于它們。

（16）社會結(jié)合的戰(zhàn)略因素是培養(yǎng)和選擇領(lǐng)導者。其過程常常是不平衡的，或者是過于強調(diào)技術(shù)熟練或者是過于強調(diào)道德水準。有些時代，可能過于強調(diào)培養(yǎng)道德，以致超過了支持它們的技術(shù)能力。在現(xiàn)代，重點是強調(diào)技術(shù)熟練，以致沒有被整個協(xié)作體系的必要性恰當?shù)匾龑А?/p>

（點評）

切斯特·巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。他在人群組織這一復雜問題上的貢獻和影響，可能比管理思想發(fā)展過程中的任何人都更為重要。

巴納德是一個有著多方面才能的人。他長期擔任美國新澤西貝爾電話公司總裁，又是一個出色的鋼琴演奏家，能夠即席彈奏很多古典作品，并擔任美國新澤西巴赫協(xié)會的主席。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務組織等處擔任過領(lǐng)導職務，1948～1952年任美國洛克菲勒基金會董事長。他在漫長的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗，深入分析現(xiàn)代管理的特點，寫出了許多重要的著作。1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》是其中最有名的，被譽為現(xiàn)代管理學的經(jīng)典名著。

本書出版后的對年內(nèi)重印了18次，從它首次出版以來，其影響和發(fā)行量都已穩(wěn)定地增長。1967年的發(fā)行量幾乎等于1939年的

4倍。幾乎在所有論述到組織問題的文獻目錄中都要提到巴納德。在1·K·加爾布雷思的《新產(chǎn)業(yè)國家》（1967年）這樣的流行著作中也提到了巴納德，認為他"給一個組織提出了最有名的定義"。這樣一本嚴肅而深奧的書能在各個領(lǐng)域受到了明顯的尊重，這一事實

得予以說明的。

作者受到謝爾頓、海奧、福萊特等人的啟發(fā)，把社會學概念應用于管理學的研究，并把研究重點放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上。他寫作本書的目的是提出一套協(xié)作和組織的理論，并描繪出經(jīng)理人頁的工作過程。他指出，"人們在正式組織進行的是有意識的、有計劃的、有目的的協(xié)作。"他進一步把組織定義為"有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動成力量的一個體系。"經(jīng)理人員則是有組織的體系或協(xié)作體系中最關(guān)鍵的因素。他的基本論點是：組織是一個有意識地協(xié)調(diào)各種活動的體系，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。他之所以這樣強調(diào)經(jīng)理人員對組織的極端重要性，是由于經(jīng)理人員行使著組織所必不可少的三項職能："（1）提供信息交流的體系；（2）促成個人付出必要的努力；（3）提出和制定目的。"他反復強調(diào)使個人參加協(xié)作的重要檢。雖然可以來取命今的形式要求個人參加協(xié)作，但只有符合以下四個條件，個人才會認為這種命令是有權(quán)威的從而接受。這四個條件是："（1）他能夠而且的確理解了命令；（2）在他作決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；（3）在他決定時，他認為這個命令，整個講同他的個人利益是一致的；（4）他在精