人力資源招聘管理中存在的問題及對策——天津華能公司摘要和諧社會，貴在形成人能盡其才、物能盡其用的社會機(jī)制和環(huán)境，其中對于人才的選拔、培養(yǎng)和使用機(jī)制以及管理又是關(guān)鍵因素。處于主導(dǎo)地位的人力資源并非必然導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢，資源優(yōu)勢的發(fā)揮依賴于對人力資源的有效開發(fā)及管理。所以，人力資源的開發(fā)與管理具有特別重大的意義。招聘管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，也具有重大的意義。人力資源管理作為企業(yè)管理中的一個重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。我國很多煤電企業(yè)都在招聘管理中普遍存在著認(rèn)識誤區(qū)和不足。本文針對天津華能公司在招聘管理中存在的問題進(jìn)行分析并提出對策建議，使煤電企業(yè)在人才競爭中更具有優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：人力資源;招聘管理;問題

目錄TOC\o"1-2"\h\u7637一、招聘管理的概念 人力資源招聘管理中存在的問題及對策一、招聘管理的概念招聘管理是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動。二、公司介紹華能（天津）煤氣化發(fā)電有限公司和華能臨港（天津）燃?xì)鉄犭娪邢薰景凑铡耙惶装嘧?、兩塊牌子”的方式統(tǒng)一管理，所轄項(xiàng)目同址建設(shè)。公司位于天津市濱海新區(qū)臨港經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)，距天津市中心50公里，距濱海新區(qū)核心區(qū)10公里。華能（天津）煤氣化發(fā)電有限公司負(fù)責(zé)建設(shè)和運(yùn)營的天津IGCC電站，是中國座、世界第六座整體煤氣化聯(lián)合循環(huán)項(xiàng)目，裝機(jī)規(guī)模為一臺265兆瓦IGCC發(fā)電機(jī)組。IGCC技術(shù)是國家重大科技專項(xiàng)，融合化工和電力兩大行業(yè)，具有發(fā)電效率高、環(huán)保性能好、二氧化碳處理相對成本較低等突出特點(diǎn)，是目前國際上被驗(yàn)證的、能夠工業(yè)化的、潔凈具發(fā)展前景的高效燃煤發(fā)電技術(shù)。該電站2009年9月開工建設(shè)，2012年11月投產(chǎn)發(fā)電。

三、天津華能公司人力資源招聘管理的現(xiàn)狀（一）招聘工作計(jì)劃性差天津華能公司在每年第一季度都會根據(jù)各部門的需求以及職位空缺制定招聘計(jì)劃，雖然企業(yè)有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃，但是招聘計(jì)劃中并沒有規(guī)范招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)定招聘時間，而且，很多招聘崗位并不能按招聘計(jì)劃進(jìn)行。因此，出現(xiàn)招聘效果不理想這種現(xiàn)象。這也說明，天津華能公司在進(jìn)行招聘時，招聘計(jì)劃并沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序地進(jìn)行招聘的作用。（二）招聘渠道使用不合理雖然天津華能公司使用了多種招聘渠道，但是在使用方面不合理。采用人員推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙、人才招聘會等渠道，但是針對不同性質(zhì)的員工應(yīng)該使用不同的招聘渠道。人員推薦只用于固定的幾個崗位，但是該渠道其他崗位也是適用的。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布僅發(fā)布在某招聘網(wǎng)站和公司主頁，但是不是所有的應(yīng)聘者都會去看網(wǎng)絡(luò)招聘信息，每位應(yīng)聘者的喜好不同導(dǎo)致企業(yè)能夠招聘到合適的員工的可能性降低。雖然企業(yè)也使用其他招聘渠道，但是對于其他渠道的使用頻率并不高，并沒有針對不同性質(zhì)的員工使用不同的招聘渠道，因此不能有效地使用招聘渠道。（三）招聘時沒有規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)天津華能公司在對外發(fā)布招聘信息時，招聘的要求只是有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，并沒有對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作技能（如持有資格證）等給出一個規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的要求過于模糊，會讓很多不符合這個崗位的應(yīng)聘者來投遞簡歷，給招聘工作增加困難，使招聘的效率降低。（四）面試甄選方法過于單一天津華能公司目前運(yùn)用的面試方式主要為個人面試，企業(yè)并沒有針對不同崗位設(shè)立不同的面試方式。面試方式不合理，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多的問題。因?yàn)閭€人面試中面試官會經(jīng)常帶有來自本人的一些主觀因素，因此，當(dāng)面試官之間產(chǎn)生矛盾時，企業(yè)就非常難去決定最終應(yīng)該聘用哪位應(yīng)聘者。因此，如何采取有效的人才甄選方式是天津華能公司在招聘管理中需要解決的第一要務(wù)。四、人力資源招聘管理存在問題原因（一）企業(yè)缺乏人力資源專業(yè)人員天津華能公司從事人力資源管理工作的大多人并不是人力資源管理專業(yè)出身，對人力資源管理的一些規(guī)范流程不是非常了解，導(dǎo)致公司在招聘管理中出現(xiàn)諸多問題。（二）企業(yè)對招聘管理工作不重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要將人員招進(jìn)來就可以，不用評估等其他環(huán)節(jié)。對于招聘管理的每個環(huán)節(jié)都不是十分重視，招聘計(jì)劃性差，沒有完整的招聘管理流程。在招聘過程中用人部門參與度過低，參與環(huán)節(jié)太少，以至于對應(yīng)聘者不了解。使應(yīng)聘者在進(jìn)入相應(yīng)部門時不能很好地適應(yīng)部門，也沒有高的工作績效。（三）沒有合理科學(xué)的選人機(jī)制和有效的招聘流程在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，最大地體現(xiàn)出了人才的價值，人員的流動、企業(yè)用人等都有自主權(quán)，對于企業(yè)通過有效招聘來獲取所需要的人才非常有利。我國天津華能公司招聘理念有些陳舊，選拔人才的方法單一，嚴(yán)重地影響到招聘的效果。因?yàn)槿藛T招聘具有很明顯的計(jì)劃性、科學(xué)性、程序性，所以招聘活動要有規(guī)范的、科學(xué)的流程，但是企業(yè)并沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，只重眼前沒有考慮長遠(yuǎn)發(fā)展。沒有對工作進(jìn)行分析，只是靠招聘人員的主觀判斷，對應(yīng)聘者造成不公正的評價；沒有使用系統(tǒng)的、科學(xué)的測評工具，僅采用經(jīng)驗(yàn)式面談，盡管在面試過程中也會涉及到對專業(yè)知識等的考察，但是還是主觀感覺居多。（四）不注重企業(yè)文化建設(shè)天津華能公司忽視了企業(yè)文化和招聘工作之間的聯(lián)系與制約的關(guān)系，忽視了企業(yè)文化對招聘對象、方式、途徑以及策略的影響。企業(yè)文化，是企業(yè)與其他企業(yè)有別的特殊性標(biāo)識，是企業(yè)的靈魂與核心，在吸引人才、激勵人才等方面發(fā)揮著無形作用，有利于提高招聘的質(zhì)量和降低招聘成本。五、人力資源薪酬激勵解決措施（一）規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系對于天津華能公司來說，建立科學(xué)有效的招聘體系并不是解決幾個在招聘管理中存在的問題就能夠解決的，而是要從招聘全局出發(fā)，要嚴(yán)格按照招聘流程來進(jìn)行招聘，招聘的主要流程有：工作分析、制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者信息、篩選甄別、面試、確定錄用人員名單、通知應(yīng)聘者。這些環(huán)節(jié)缺一不可，每個階段都要有相應(yīng)的合理的計(jì)劃，以保證招聘工作有序的展開，提高招聘的有效性。（二）提高招聘的有效性（1）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。天津華能公司應(yīng)該按照人力資源規(guī)劃制定的步驟來制定人力資源規(guī)劃：人力資源供給預(yù)測、人力資源需求預(yù)測、確定人員凈需求量、目標(biāo)制定及實(shí)施、評估反饋。人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。（2）在面試環(huán)節(jié)進(jìn)行多種方法甄別。天津華能公司在面試環(huán)節(jié)應(yīng)該采取多種方法進(jìn)行面試，比如：①結(jié)構(gòu)化面試。按照已經(jīng)制定好的面試提綱上的問題一一進(jìn)行發(fā)問，并且按照標(biāo)準(zhǔn)的格式記錄下面試者的對答以及對面試者的評價的方法。②非結(jié)構(gòu)化面試。沒有固定的模式，主考官可以隨意向面試者提出問題。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。③行為描述面試。面試人員詢問一些和工作緊密聯(lián)系的場景問題，詢問應(yīng)聘者在以前的工作中遇到相似的情況時采取過哪些行動，如“請你談?wù)勗谟龅健闆r時，你是怎樣處理的？”等，然后根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者分。④全面結(jié)構(gòu)化面試。綜合結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、行為描述面試的面試技術(shù)，并詢問應(yīng)聘者在面臨工作相關(guān)的情景時怎么處理、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬環(huán)境中應(yīng)聘者的表現(xiàn)如何。（三）明確招聘崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)。除個人的基本情況以外(性別、年齡等)以及一般的錄用標(biāo)準(zhǔn)以外，還應(yīng)考慮天津華能公司的行業(yè)特性——煤電行業(yè)屬于相對比較成熟的行業(yè)，錄用員工要有穩(wěn)定性。天津華能公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為以下五個方面：第一，工作相關(guān)知識背景：管理人員要具有本科及以上學(xué)歷，營銷人員具有大專以上學(xué)歷，工人及其他具備中專以上學(xué)歷。第二，工作技能:管理人員須具有相關(guān)崗位熟練的工作技能，對銷售人員以及生產(chǎn)工人不作要求。第三，工作經(jīng)驗(yàn)：管理人員需要一定的管理經(jīng)驗(yàn)，要在相關(guān)崗位上工作三年以上；營銷人員要在相關(guān)銷售崗位上工作一年以上。第四，個性品質(zhì):愛崗敬業(yè)、忠于企業(yè)。第五，身體素質(zhì):身體健康，沒有重大病史與傳染病。（四）招聘渠道的選擇（1）優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘能夠節(jié)省招聘成本，合理的內(nèi)部招聘的制定可以增強(qiáng)員工的歸屬感，也可以使企業(yè)的凝聚力提高。因此首選的是內(nèi)部招聘。（2）外部招聘渠道的選擇。如果公司內(nèi)部沒有合適人選，就選擇外部招聘。①網(wǎng)絡(luò)：網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)該增加幾家網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站，如：智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)等，使用的網(wǎng)站越多，就有越多的應(yīng)聘者知道招聘信息，使企業(yè)能夠招聘到合適的人才的概率變大。②獵頭：在企業(yè)急需高級管理人員的時候獵頭公司是一種很好的選擇。③人才招聘會：人才招聘會適合招各種崗位的職工，應(yīng)聘者也多，是企業(yè)招聘人才的一個重要渠道。④報(bào)紙：這一渠道主要是對企業(yè)起到一個很好的宣傳作用，企業(yè)能夠選擇人才的余地大。⑤人員推薦：由于煤電專業(yè)人才較少，因此通過人員推薦來招聘員工也是一種很好的選擇，應(yīng)聘者通過介紹人對企業(yè)了解較多，也能夠很快的融入企業(yè)。六、結(jié)論隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中也越來越重要，招聘更是人力資源管理中的重中之重，它既是有效進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。運(yùn)用合適的方法招聘，才能使企業(yè)吸收更多的人才，避免高質(zhì)量人才的流失。做好現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作，既要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，完善人力資源管理基礎(chǔ)工作，又必須對現(xiàn)代企業(yè)用人觀念、人力資源管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能與方法，并在實(shí)踐中靈活運(yùn)用。只有這樣我們才能將招聘工作做好，發(fā)揮招聘對企業(yè)的經(jīng)營、管理等方面的積極作用，確保企業(yè)能夠真正招聘到所需要的人才，在當(dāng)今激烈的市場競爭中幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

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