KPI

績

效

考

核

制

度

2018/1/25

KPI績效考核制度

?《考核內(nèi)容》

第1條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：

（一）工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得得工作成績以及工作職責(zé)得履行

情況。業(yè)務(wù)部門得工作業(yè)績考核實行月度、半年與年度考核，職能部門得工作業(yè)績考核實行

季度、半年與年度考核。

（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備得各項知識與技能。工作

能力考核實行年度考核。

（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作得認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意

付出得努力程度。工作能力考核實行年度考核。

第2條工作業(yè)績考核

業(yè)績考評就是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果得考評，它就是對組織成員工作

貢獻(xiàn)程度得衡量與評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中得價值大小，就是績效考評得核心內(nèi)容，業(yè)

統(tǒng)考評即KPI（KeyPerformanceIndex,即關(guān)鍵業(yè)綺考評）。

（二）KPI確定方法

①確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。

②在能夠反映被考評人得所有評價指標(biāo)中，選擇最重要得3-5個最能反映出被考評人

業(yè)績得評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

③選擇KPI得原則：一就是對工作業(yè)綺產(chǎn)生重大影響得工作內(nèi)容，二就是占用大量工

作時間得工作內(nèi)容。

第3條工作能力考核

（一）對工作能力得考核就是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出得各項能力指標(biāo),

參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工得能力表現(xiàn)最終確

定該員工得能力指標(biāo)得分，

（二）能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)得更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

（三）滿分為100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)

果。

第4條工作態(tài)度考核

（-）對工作態(tài)度得考核就是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)得表現(xiàn)，并通

過對比相同崗位其它員工得態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工得態(tài)度得分。

（二）態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)得更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

（三）滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員

工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。

第5條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配

在對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度考核指標(biāo)所占得權(quán)重如下表所

示（注：部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同）

名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人80%10%10%

職能部門負(fù)責(zé)人60%20%20%

業(yè)務(wù)部門員工70%15%15%

職能部門員工50%20%30%

?《考核對象與周期》

第6條根據(jù)公司員工工作層級與工作性質(zhì)得不同，被考核者主要分為四個模塊（如下

表所示），不同得模塊將采用不同得考核指標(biāo)與考核周期。

模塊考核對象

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門得總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長

職能部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門得總經(jīng)理、總監(jiān)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、組長

業(yè)務(wù)部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一下各級員工

職能部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)員人一下各級員工

第7條績效考核周期分為月度、季度與年度,如下表所示:

周期考核內(nèi)容考核對象

月度工作業(yè)績業(yè)務(wù)部門各崗位

季度工作業(yè)績職能部門各崗位

半年度工作業(yè)績各部門所有崗位

年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位為

第8條考核時間安排

（一）月度考核一年開展12次?？己藭r間為從每月最后一天開始得7個工作日。

（二）季度考核一年開展四次。

第一季度考核時間為從3月31日開始得7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日

開始得7個工作日內(nèi)；

三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間就是本年12

月31日一次年1月20日，

?《績效考核得組織保障》

第9條績效考核得組織者

（一）各部門負(fù)責(zé)人得考核由辦公室負(fù)責(zé)組織與匯總提供數(shù)據(jù)。（二）員工層得

考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實施，辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。

（二）各崗位員工得年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月

（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績得算術(shù)平均值;對于個別有特殊情況得崗位員工可進(jìn)行補充考

評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核

人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù)與其她考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得

分。

（三）完成年度業(yè)績考核成績得計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人得直接上級

就被考核人本年度工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、

工作態(tài)度得考核得分。［四）績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行

雙向溝通，在溝通過程中招?就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作

進(jìn)步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對考核結(jié)

果有異議得，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。

（五）績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度得權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考

核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報辦公室。

（六）辦公室負(fù)責(zé)匯總各部門績效考核評分結(jié)果與績妝計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)

整、修正，對于需獎勵或處罰得情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果與附加意見上報績效管

理領(lǐng)導(dǎo)小組。（七）公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后得考核結(jié)果與特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)

辦公室，辦公室負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核

人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總得確認(rèn)結(jié)果上報辦公室。被考核人對審批結(jié)果有異

議得,按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。

（八）辦公室根據(jù)確認(rèn)后得審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整與職級

調(diào)整處理意見，并將結(jié)果與處理意見上邪公司統(tǒng)■效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

（九）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后得考核結(jié)果匯總表與各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦

公室向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。

（十）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會與員工職級與崗

位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案與調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源

備案。

（十一）辦公室根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組得意見，調(diào)駱冬羯位職級與其崗位工資C

?《考核結(jié)果得計算》

第13條部門考核結(jié)果得計算：

（一）業(yè)務(wù)部門月度考核成綺二部門月度綺效計劃考核得分土單項加減分

（二）職能部門季度考核成績;部門季度績效計劃考核得分X調(diào)整系數(shù)土單項加減分調(diào)整

系數(shù)見附件。

第14條員工考核結(jié)果計算(一)業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算

①業(yè)務(wù)部門月度考核成績二本崗位月度工作業(yè)績考核得分。②業(yè)務(wù)部門

半年度綺效考核得分=W上半年6個月工作業(yè)績考核得分：6。

③業(yè)務(wù)部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分X

70%(80%)+本崗位全芻工作能力得考核得分X15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分

X15%(10%)o括孤內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人得權(quán)重。(二)職能部門績效考核結(jié)果計

算

①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。②職能部門

半年度考核成績=22個季度工作業(yè)綺考核得分;2。③職能部門年度考核成

績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分X50%(60*)+本崗位全年工作能力得考

核得分X20$+本崗位全年工作態(tài)度考核得分X30%(20航；括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人得權(quán)

重。

第15條部門得考核成績即為部門負(fù)責(zé)人得業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相

同。

第16條考核結(jié)果按得分得多少劃分為“優(yōu)秀”、“及格”、“差”三個等級

等級分值X總體表現(xiàn)

工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn):在規(guī)定

得時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)

x38U分

優(yōu)秀

得數(shù)量/質(zhì)量等大大超H規(guī)定得標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)

部門得高度評價

工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，通常有下列

表現(xiàn):偶有小得疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量

及格60<x<80分

上達(dá)不到規(guī)定得工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有接到相關(guān)部門

得投訴

工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)得要求，通常具有下列表現(xiàn)：

工作出現(xiàn)大得失誤，或在時間、

差x<6C

數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定得工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投

訴發(fā)生

?《績效考核結(jié)果得反饋》

第17條在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者得工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度得評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作得改進(jìn)方向與改進(jìn)

方法。

第18條在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)?/p>