=1\*ROMANI蒙牛（尚志）公司薪酬與福利體系研究摘要論文把蒙牛（尚志）公司作為研究對象，深入研究薪酬管理現(xiàn)狀，詳細(xì)分析薪酬管理的問題與原因，并可以為其他乳制品企業(yè)的薪酬體系的改革和完善，有效提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和競爭能力提供一些經(jīng)驗和借鑒。論文對蒙牛（尚志）公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，為了確保新工資系統(tǒng)的順利實施，針對管理理念、運營和管理系統(tǒng)提出了一系列優(yōu)化方案。通過設(shè)計蒙牛（尚志）公司的薪酬體系，將對蒙牛（尚志）公司薪酬體系有更深入的了解，針對該薪酬體系建立一個詳細(xì)的改革和優(yōu)化方案，使蒙牛（尚志）公司更具有的競爭力，促進公司健康，可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞:蒙牛（尚志）公司；薪酬方案；優(yōu)化設(shè)計=2\*ROMANIIAbstractThethesistakesMengniu(Shangzhi)Companyastheresearchobject,conductsin-depthresearchonthestatusofsalarymanagement,andanalyzesthemainproblemsandreasonsinsalarymanagementindetail,andproposestargetedsolutions,whichcanbeusedbyotherdairyproductscompaniesThereformandimprovementoftheremunerationsystemprovidesomeexperienceandreferenceforeffectivelyimprovingthebusinessperformanceandcompetitivenessofenterprises.AimingattheproblemsexistinginMengniu(Shangzhi)Company'sexistingsalarysystem,thethesisputsforwardaseriesofoptimizationplansfromtheaspectsofmanagementconcept,managementsystemandoperationmethodtoensurethesmoothimplementationofthenewsalarysystem.ThroughthedesignofthecompensationsystemofMengniu(Shangzhi)Company,IhopetohaveadeeperunderstandingofthecompensationsystemofMengniu(Shangzhi)Company,establishasuittothecurrentdevelopment,enhancethecompetitivenessofMengniu(Shangzhi)Company,andtheestablishmentcanpromotethecompanyHealthyandsustainablesalarymanagementsystem.Keywords:Mengniu(Shangzhi)Company;Compensationplan;Optimaldesign目錄TOC\o"1-3"\h\u14572摘要 第1章緒論1.1研究背景如今是知識越發(fā)成熟和技術(shù)迅速發(fā)展的時代，知識現(xiàn)在已經(jīng)成為公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的主要動力之一，人力資源也已經(jīng)成為支撐公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略力量。薪酬和福利管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，發(fā)揮著非常重要的地位和作用。運用科學(xué)的薪酬與福利體系可以增加員工的信任度和激發(fā)工作熱情，從而工作效率得到提高。由此可以看出，完整的薪酬和福利體系有利于吸引和留住員工。雖然中國的乳制品行業(yè)起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速。2008年三聚氰胺事件發(fā)生以后，中國的乳業(yè)一直處于變革的邊緣，乳制品公司現(xiàn)在面臨機遇與挑戰(zhàn)并存的外部發(fā)展環(huán)境。大多乳制品公司都存在著內(nèi)部薪酬和福利分配政策現(xiàn)象，公司通過對薪酬水平的管制來實現(xiàn)降低成本，同時公司的績效管理系統(tǒng)并沒有與薪酬掛鉤，使得薪酬的激勵作用沒有體現(xiàn)出來。由于公司的薪酬和福利體系的制定并不完善導(dǎo)致公司很難吸引或留住更多公司所需的優(yōu)秀人才，近年來此方面的問題突顯嚴(yán)重。通過研究蒙牛（尚志）公司的薪資管理問題，提出了具有針對性和可行性的建議，同時為其他乳制品公司的提供了寶貴的經(jīng)驗。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者為更加全面的研究薪酬，因此從不同角度進行了研究：在薪酬領(lǐng)域中常用的概念有薪酬、薪酬體系、報酬、報酬與福利體系等，對于這些概念，學(xué)者們的理解基本相同。Milkvoich(2002)與Gomcz-Mejia(1992)把薪酬定義為“薪酬是雇員所獲得的各種貨幣收入加上各種服務(wù)和福利”。Richard(2000)與Heneman(2001)則認(rèn)為薪酬是員工所獲得的貨幣收入和非貨幣收入。John(2002)認(rèn)為薪酬體系是員工從企業(yè)獲取的各種薪酬組合，主要有：基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，薪酬的形式越來越多樣化和寬化，內(nèi)涵越來越豐富。許多學(xué)者在薪酬研究中都把重點放在職位評定上。像格里芬哈根提出了等級分類法，邁瑞爾洛特提出了基點法，阿瑟楊提出了排列法，歐根本納提出了要素比較法等等。然而隨著時代的變遷，對薪酬問題的研究已不僅僅著眼于提高公司的生產(chǎn)效率，而且還著重于研究薪酬問題以促進公司的發(fā)展。所以，1971年埃德勞勒在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》一書中提出了將薪酬與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。近年來，由于企業(yè)運營環(huán)境的變化，以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的舊的薪酬體系己無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。因此，新的薪酬體系需要強調(diào)員工與企業(yè)績效之間的聯(lián)系，確保薪酬的每個元素：基本工資、可變薪水和間接薪水都對改善整個企業(yè)績效中發(fā)揮作用。除此之外，薪酬所發(fā)揮的作用也遠優(yōu)于傳統(tǒng)的績效功能，它還可以構(gòu)建企業(yè)文化，與員工結(jié)成利益共同體,加強客戶服務(wù)，建立工作團隊。在國外經(jīng)濟學(xué)中，對薪酬的研究主要是從宏觀的角度進行的，側(cè)重于分配的基礎(chǔ)，并沒有涉及到如何解決在企業(yè)中具體的薪酬問題，而管理學(xué)則從這個微觀的角度來解決薪酬問題在管理學(xué)中，對薪酬的系統(tǒng)研究最早可以追溯到泰羅的《科學(xué)管理理論》。相反德斯勒(GrayDessler)從人力資源管理的角度來研究薪酬，并把薪酬體系的設(shè)計分成五個步驟：薪酬調(diào)查、工作評價、確定薪酬等級、等級定價和確定薪酬支付頻率。關(guān)于薪酬戰(zhàn)略的研究Gomez-Mejia[1](1988)從宏觀薪酬的角度認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略足管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境所選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源能夠產(chǎn)生重要影響，薪酬戰(zhàn)略由三方面組成:（1）薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)；（2）薪酬的支付結(jié)構(gòu)；（3）薪酬的管理機制”。Edilberto[2](1996)通過考察分析后得出薪酬戰(zhàn)略應(yīng)包含以下四點:（1）薪酬哲學(xué)，即薪酬發(fā)放目的；（2）外部競爭性；（3）個體獎勵，指對個人業(yè)績突出的員工發(fā)放的獎金；（4）支付管理，應(yīng)讓員工參與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定。Milkvoich(2002)認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是旨在提高競爭優(yōu)勢的一系列薪酬選擇，形成一個薪酬戰(zhàn)略需要完成四步：首先，評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬產(chǎn)生的影響；其次，保證薪酬決策能夠與企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；再次，設(shè)計一個可以具體化薪酬戰(zhàn)略的體系；最后，重新評估薪酬戰(zhàn)略是否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境。Rcihard[3](2000)和Heneman(2000)認(rèn)為在員工薪酬中添加非經(jīng)濟薪酬就是“實施整體性薪酬制度”；一些學(xué)者將薪酬制度和薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)等同起來，認(rèn)為企業(yè)選擇什么樣薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)就是制定什么樣的薪酬制度，比如，選擇技能、崗位作為薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)就是采用技能薪酬制度、崗位薪酬制度。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于員工的薪酬問題，國內(nèi)專家學(xué)者及社會各界都極為關(guān)注，研究文獻很多，角度不同，側(cè)重點也不同。伴隨改革開放的深入和經(jīng)濟的發(fā)展，收入分配問題成為社會關(guān)注的焦點，關(guān)于國企收入分配制度改革的研究也取得長足的進展。馮虹[4]在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》一書中指出薪酬的三大功能：補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營管理，有利于進一步完善企業(yè)經(jīng)營機制。錢津[5](2007)建議采取統(tǒng)一征收國有資產(chǎn)占有稅的方式，全面規(guī)范國企調(diào)節(jié)級差收入，再把國企在市場實現(xiàn)的價值作出社會扣除后，實行按勞分配。中央黨校課題報告提出(2007)，國企普通員工收入畸高畸低，分配不公問題突出。行業(yè)收入高，正式工薪酬高，臨時工、退休職工、下崗職工薪酬低。課題組認(rèn)為加快壟斷行業(yè)改革，消除收入過高問題的關(guān)鍵在于取消行政保護，并對壟斷行業(yè)進行綜合治理。措施有：加大稅收調(diào)節(jié)力度；建立嚴(yán)格的信息披露制度，壟斷行業(yè)向杜會公開披露全體職工的收入；促進以市場為導(dǎo)向的改革。孫友然，赫亞超[6](2003)研究了我國國企薪酬管理存在的問題，指出應(yīng)加快改革現(xiàn)行的薪酬制度，建立有效的激勵約束機制。（1）明確工作崗位，進行職務(wù)分析并做好薪酬管理的前提工作；（2）改革收入分配制度，建立均衡的薪酬體系；（3）建立規(guī)范的獎勵體系；（4）使福利與工作績效相聯(lián)。應(yīng)永勝[7](2005)通過分析外國公司制企業(yè)薪酬制度，覺得應(yīng)該倡導(dǎo)企業(yè)在“堅持按勞分配為主、多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的指引下，讓董事會和職工發(fā)揮主觀能動性，在決定工資收入方面發(fā)揮作用，同時結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營特點，制定規(guī)范合理的工資收入分配制度，改革并完善勞動用人制度等配套制度。王敏珊、協(xié)寶峰認(rèn)為構(gòu)建報酬模式就是執(zhí)行薪酬策略的過程。這種模式具有維持員工工作熱情的志度，其運作原理就是根據(jù)員工的績效情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬比例和基本薪酬。薪酬策略的主要內(nèi)容有兩項：一是包括員工對薪酬制度的看法、觀點和薪酬信息的保密程度等薪酬程序；二是突出公司的內(nèi)部薪酬與績效之同的關(guān)系度，將薪酬所占的比率固定，隨后進行基本薪酬等其他的薪酬方案設(shè)計。1.3研究目的及意義1.3.1研究目的在對蒙牛（尚志）乳業(yè)有限公司的原始薪酬模型進行全面，深入的分析和研究的基礎(chǔ)上，通過現(xiàn)代薪酬和福利管理理論研究，有望重新設(shè)計和形成公司的薪酬和福利體系，使新的薪酬和福利體系適合公司的當(dāng)前發(fā)展需要，以更好的激發(fā)員工的熱情和動力，并促進公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。同時，希望為其他乳業(yè)公司薪酬體系的設(shè)計提供參考，從而提高乳業(yè)公司的人力資源管理水平，為促進乳業(yè)公司的可持續(xù)，健康，快速發(fā)展做出貢獻。1.3.2研究意義論文以蒙牛（尚志）乳業(yè)有限公司的發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，從薪酬與福利管理的角度分析影響企業(yè)發(fā)展可能存在的問題，并剖析問題的根源，找出相應(yīng)的解決措施，從建立和完善薪酬與福利管理的角度提高公司的競爭實力。1.4研究方法(1)德爾菲法(專家調(diào)查法)德爾菲（Delphi）方法是一種公平，公正的調(diào)查方法，其中使用獨立溝通來調(diào)查有關(guān)某個主題的專家意見，計算獨立摘要，總結(jié)并得出有代表性的結(jié)論。重復(fù)統(tǒng)計摘要以逐漸獲得相對一致的預(yù)測結(jié)果。(2)問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法，積極對公司各部門抽取部分員工進行問卷調(diào)查，收集員工對蒙牛（尚志）公司如今薪酬與福利體系的滿意度，同時讓他們針對不滿的部分提出相應(yīng)的的改進建議。通過分析問卷調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合蒙牛（尚志）公司的薪酬與福利體系的現(xiàn)狀，分析造成缺陷的具體原因，針對分析結(jié)果提出相應(yīng)的解決方案，來改革和完善蒙牛（尚志）公司的薪酬與福利體系。(3)文獻收集法在撰寫論文期間，收集和研究了許多與乳制品行業(yè)和相關(guān)企業(yè)的資料，并查閱了許多與競爭優(yōu)勢、核心競爭力、薪酬管理、企業(yè)績效與企業(yè)戰(zhàn)略管理方面相關(guān)的教科書、期刊，論文文獻等。(4)實證分析法通過客觀分析行業(yè)與公司的經(jīng)濟狀況、經(jīng)濟活動或經(jīng)濟行為等發(fā)展趨勢，總結(jié)出一些具有規(guī)律性的結(jié)論。而且通過客觀的分析問題，得出一些經(jīng)得住檢驗的結(jié)論。第2章薪酬與福利的概念及理論基礎(chǔ)2.1薪酬與福利的概念2.1.1薪酬的概念薪酬是指公司為員工提供的不同勞動服務(wù)而給予的不同補償形式。狹義的薪酬指貨幣或與貨幣想通的報酬。廣義的薪酬不僅有狹義的薪酬，還包括獲得心靈上的滿足感。比如：福利、職位的晉升、提供給員工的服務(wù)等。在國家的相關(guān)法律規(guī)定中，薪酬是指公司給予員工貨幣作為勞動報酬。2.1.2福利的概念福利則是指用人單位以健康保險、帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險，住房公積金，技能培訓(xùn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等形式支付給員工的間接性的經(jīng)濟型報酬，同時提高員工對所處職位的滿意度。2.2報酬與福利相關(guān)理論2.2.1公平理論公平理論反映在薪酬分配中，是一種公正感，由組織賦予員工的責(zé)任，崗位，晉升機會和薪酬等因素驅(qū)動，在員工激勵中起著重要作用。亞當(dāng)斯指出了當(dāng)時的公平理論，員工不僅在乎自己的絕對回報，而且在乎關(guān)于工作和回報的相對關(guān)系，員工將自己的產(chǎn)出與投入的比率與其他人進行比較，來評定是否公平，公平的薪酬分配主要有以下三個方面：（1）外部公平，本公司員工勞動所得薪酬與同行其他公司員工所得薪酬之間的差距；（2）內(nèi)部公平，即公司員工的工作收入與花費相同時間和精力的員工的工作收入之間的差距；（3）個人公平，即具有相同工作經(jīng)驗和績效的員工的工作報酬差異。2.2.2利潤分享理論馬于·魏茨曼指出，雇員的薪酬應(yīng)該與其雇主的利益掛鉤，雇員的薪酬應(yīng)該隨公司利潤的進行相應(yīng)的變化，利潤分享理論認(rèn)為應(yīng)該增加員工的薪酬來源，使員工的薪酬與公司利潤聯(lián)系在一起，至于員工可以分享公司利益的多少必須由員工的業(yè)績和貢獻來決定。2.2.3人力資本理論人力資本理論，在充滿競爭的時代，以發(fā)展為目標(biāo)的現(xiàn)代公司不能忽視人們可以創(chuàng)造的價值。在發(fā)展過程中，公司投入的人力資源和人力資本，二者是一種正相關(guān)的關(guān)系。2.2.4邊際生產(chǎn)力理論邊際生產(chǎn)力理論，公司所有者和內(nèi)部員工的最終目標(biāo)都是最大化自己的利益，公司所有者和員工會采取不同的方式來實現(xiàn)這一目標(biāo)。在現(xiàn)在這個自由競爭的市場中，公司所有者會合理地利用生產(chǎn)要素來發(fā)揮這些生產(chǎn)要素的作用。如果實施此方法不能產(chǎn)生預(yù)期的效果，則會造成生產(chǎn)要素的浪費并降低公司的主要利潤率，公司所有者會減少生產(chǎn)要素，防止這種現(xiàn)象發(fā)生，這種方法是保持員工處于一定數(shù)量，使邊際成本接近直接邊際收入。第3章蒙牛（尚志）公司薪酬與福利現(xiàn)狀分析3.1蒙牛（尚志）公司簡介內(nèi)蒙古蒙牛乳業(yè)(集團)股份有限公司(以下簡稱“蒙牛”)成立于1999年8月，總部設(shè)在內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市和林格爾盛樂經(jīng)濟園區(qū)。目前在全國20多個省市擁有了33個生產(chǎn)基地56個工廠，他是我國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化企業(yè)和乳制品行業(yè)的龍頭企業(yè)，并擁有近40000多名員工。蒙牛乳業(yè)（尚志）有限責(zé)任公司是蒙牛公司下屬子公司，地理位置座落于黑龍江省尚志市經(jīng)濟開發(fā)區(qū),公司總占地面積15.9萬平方米，是蒙牛集團在黑龍江省首個液態(tài)奶生產(chǎn)加工基地。2018年蒙牛（尚志）公司的主要精力放在技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新上，陸續(xù)推出70多款新品。3.2蒙牛（尚志）公司薪酬與福利體系現(xiàn)狀3.2.1蒙牛（尚志）公司薪酬與福利體系簡介蒙牛（尚志）公司薪酬結(jié)構(gòu)是按崗位分工的不同而采取不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要由基本工資、績效工資、崗位工資和福利等組成。（1）基本工資，是員工薪酬的保底工資，無論業(yè)績?nèi)绾味紩玫降膱蟪?。蒙牛（尚志）公司根?jù)員工的職位及其反映員工個人能力和在特定方面工作的能力來決定。（2）績效工資，首先確定員工的績效任務(wù)，然后根據(jù)任務(wù)的完成情況對員工的績效進行評估，最后根據(jù)績效評估結(jié)果為員工發(fā)放績效工資?？冃ЧべY可能是獎勵也可能是處罰，即績效項任務(wù)沒有完成，就會進行相應(yīng)的績效處罰?？冃И劷鸾Y(jié)合了員工的個人利益和公司利益，可以有效地激發(fā)了員工的熱情。（3）崗位工資，由員工所處的職位來確定的，評定員工崗位工資的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是員工所從事的職位。（4）福利在吸引和挽留員工方面起著重要作用，可以提高員工對公司的滿意度和歸屬感，同時提高員工的幸福感，并提高公司形象。蒙牛（尚志）公司福利結(jié)構(gòu)按照兩種不同的方式進行劃分的，一種是國家法律規(guī)定的固有福利，另一種是公司根據(jù)自身情況制定的福利：（1）國家規(guī)定的法定福利具體包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、基本醫(yī)療保險、住房公積金等，是完全按照國家法律規(guī)定實施的各項福利制度；（2）公司自己制定的福利包括伙食補貼、車費補貼，加班費，生日和節(jié)日禮物、身體健康體檢費等，這些由公司執(zhí)行，具體取決于公司的成長和員工績效；公司的另外一種福利是投資于員工能力的培訓(xùn)，蒙牛（尚志）公司更加注重教育培訓(xùn)，教育培訓(xùn)包括經(jīng)營管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)等?？偟膩碚f，蒙牛（尚志）公司擁有相對比較豐富的人力資源，但是其薪酬管理體系卻未能體現(xiàn)出激勵作用，由于固定的基本薪酬部分占比過大，績效薪酬占比較小，僅僅是在客觀上存在平均主義，是不能體現(xiàn)出公平原則，對員工起不到激勵作用，在一定程度上甚至?xí)档凸镜墓ぷ餍?，容易引起員工對公司薪酬體系的不滿，進而影響公司發(fā)展前景。3.2.2公司現(xiàn)有的績效考核狀況蒙牛公司的績效考核分為月考核和年度考核，月績效考核主要以當(dāng)月員工的業(yè)績，以及年度績效計劃和月度績效計劃作為主要考核依據(jù)。月度考核結(jié)果也是與當(dāng)月的績效獎金相互關(guān)聯(lián)的；年度績效考核是依據(jù)月績效考核的結(jié)果進行綜合分析計算出。（1）月度績效考核：主要根據(jù)績效目標(biāo)評估績效的完成情況和工作過程中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和工作能力，月度考評按得分高低分出A(優(yōu)秀)、B(良好)類員工。（2）年度績效考核：這是基于評估信息進行綜合評估的結(jié)果，這些評估信息包括公司在會計年度末進行的每月績效評估統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在年度績效評估中，將每月績效評估得分作為評分標(biāo)準(zhǔn)，按得分高低及分類比例同樣分出A(優(yōu)秀)、B(良好)類員工。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用：如果績效考核被評為A級，則下個月的月度獎勵將按適用的標(biāo)準(zhǔn)提高，但是如果月績效考核被評為B類，則下個月將會失去提升月度獎金的機會。在年度考核中，其績效結(jié)果評為A類的部門負(fù)責(zé)人和員工，員工不只會獲得額外的年度獎金，還將獲得公司此年度“先進工作者”的光榮稱號，同時具有優(yōu)先獲得晉升和參加各項增長自身能力的培訓(xùn)的、機會。3.3蒙牛（尚志）公司薪酬與福利問卷調(diào)查與分析3.3.1進行薪酬與福利問卷調(diào)查的意義薪酬滿意度，是指評估員工的價值并將工作的期望值與實際薪酬進行比較之后的員工的心理狀態(tài)。一般而言，當(dāng)員工所得薪酬高于自己的心里預(yù)期時，員工就會有較高的薪酬滿意度，這代表當(dāng)前薪酬體系有很高的激勵作用。反之，當(dāng)員工所獲得薪酬低于預(yù)期時，就會產(chǎn)生相反激勵的效果，并且該員工會使用負(fù)面工作或其他方法來滿足心理期望和所收到的薪水，此情況發(fā)生時不利于企業(yè)的發(fā)展，這會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，其余的則是意志消沉，不會把工作當(dāng)為己任，因此員工的薪酬滿意度直接影響到員工的績效，與企業(yè)的發(fā)展緊密相關(guān)。3.3.2調(diào)查問卷的設(shè)計問卷共設(shè)計了20個問題，采用了4級評定標(biāo)準(zhǔn),分別為非常滿意、滿意、不滿意、非常不滿意。具體內(nèi)容如下:1.你對公司薪級工資的設(shè)置感受是:2.你對公司崗位工資的設(shè)置感受是:3.你對公司激勵機制的設(shè)置感受是:4.你對公司績效考核制度的設(shè)置感受是:5.你對公司福利制度的設(shè)置感受是:6.你對待公司學(xué)歷、工齡和工資制度設(shè)置的態(tài)度是:7.你對你目前的工資與個人價值的實現(xiàn)之間的聯(lián)系的態(tài)度是:8.你對目前公司薪酬制度對人才的激勵性的滿意程度是:9.你對目前公司薪酬制度公平性的滿意程度是:10.你對目前你的薪酬和職位匹配度的滿意程度是:11.你對過去一年里你的薪酬漲幅程度的滿意度是:12.你對公司在非經(jīng)濟性福利建設(shè)方面的滿意度是:13.你對公司員工薪酬層級級差的滿意程度是:14.與當(dāng)?shù)叵M水平相比，你對你的工資滿意度是:15.你對公司發(fā)放工資的準(zhǔn)確性和及時性方面的滿意度是:16.你對在公司獲得的培訓(xùn)等個人提升方面的態(tài)度是:17.你對公司的薪酬體系對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的支持的滿意度是:18.你對在公司提升機會的滿意度是:19.你對公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的滿意程度是:20.你對公司薪酬保密程序的滿意程度是:3.3.3蒙牛（尚志）公司薪酬與福利滿意度調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查選擇的人群為蒙牛（尚志）公司各個部門，不同層級的員工，共發(fā)放調(diào)查問卷750份，收回了740份，其中獲得有效問卷共727份，已經(jīng)覆蓋了大部分員工，達到了調(diào)查的基本要求，此次對蒙牛（尚志）公司的薪酬調(diào)查具有代表意義，將調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計調(diào)查問卷的結(jié)果如表3-1所示：表3-1蒙牛公司的薪酬調(diào)查問題非常滿意滿意不滿意非常不滿意你對公司薪級工資的設(shè)置感受是24%36%30%10%你對公司崗位工資的設(shè)置感受是12%25%41%22%你對公司激勵機制的設(shè)置感受是15%26%38%21%你對公司績效考核制度的設(shè)置感受是13%23%43%21%你對公司福利制度的設(shè)置感受是12%15%41%32%你對待公司學(xué)歷、工齡和工資制度設(shè)置的態(tài)度是34%42%15%9%你對你目前的工資與個人價值的實現(xiàn)之間的聯(lián)系的態(tài)度是6%19%46%29%你對目前公司薪酬制度對人才的激勵性的滿意程度是14%27%44%15%你對目前公司薪酬制度公平性的滿意程度是11%19%46%25%你對目前你的薪酬和職位匹配度的滿意程度是28%46%19%7%你對過去一年里你的薪酬漲幅程度的滿意度是8%16%44%32%你對公司在非經(jīng)濟性福利建設(shè)方面的滿意度是9%10%45%36%你對公司員工薪酬層級級差的滿意程度是14%22%38%27%與當(dāng)?shù)叵M水平相比，你對你的工資滿意度是7%15%44%34%公司發(fā)放工資的準(zhǔn)確性和及時性方面36%44%15%5%你對在公司獲得的培訓(xùn)等個人提升方面的態(tài)度是11%3%35%22%你對公司的薪酬體系對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的支持的滿意度是10%29%37%24%你對在公司提升機會的滿意度是12%18%43%26%你對公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的滿意程度是33%46%19%12%你對公司薪酬保密程序的滿意程度是15%28%35%22%總評均值16.2%25.45%35.9%21.55%從調(diào)查的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn):在總評均值中滿意與不滿意占總?cè)藬?shù)的57.45%，大于總平均的50%，這表明蒙牛（尚志）公司現(xiàn)在運用的薪酬體系在薪酬設(shè)置，績效考核，福利等多個方面存在問題：（1）公司現(xiàn)有薪酬體系沒有體現(xiàn)出激勵性和公平性根據(jù)結(jié)果表明，大約75%的員工對得到的薪酬不滿意；64％的員工認(rèn)為，當(dāng)前的福利制度沒有有效激勵員工積極性的動力，有71%的員工對現(xiàn)有薪酬體系的公平性不滿，如圖3-1所示：圖3-1公司現(xiàn)有薪酬體系問題（2）缺乏對能力與晉升機會提升的重視根據(jù)調(diào)查，有57%的員工不滿于公司給予的個人能力提高培訓(xùn)，有69%不滿意公司現(xiàn)有的職位晉升機會，薪酬管理以幫助企業(yè)吸引和留住人才為最終目的。馬斯洛需求理論指出，不同層次的需求都是不同的，一部分人只有薪酬與福利是他們滿足，而有一些人則有更高的追求。現(xiàn)有的薪資制度無視員工職業(yè)的長期發(fā)展，無視員工的個人技能的全方面提升。如圖3-2所示：圖3-2能力與晉升機會的重視程度從圖中可以看出，員工不滿意的人數(shù)占比較高，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重，現(xiàn)有薪酬體系成為了公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的阻礙。當(dāng)前的薪酬體系無法對現(xiàn)有員工產(chǎn)生效激勵作用，因此對于吸引更多優(yōu)秀人成為了一種奢望。它對公司的長期發(fā)展沒有促進作用，因為它沒有將人力資源和公司戰(zhàn)略的優(yōu)勢結(jié)合在一起，從而無法使員工充分發(fā)揮主動性。3.4蒙牛（尚志）公司薪酬與福利制度存在的問題及原因分析蒙牛（尚志）公司的薪酬體系主要是傳統(tǒng)的崗位固定工資制，一種分配形式較為單一的方式。對于員工而言，他們主要通過職位等級體現(xiàn)薪酬和工作價值，但他們的努力被忽略了，由于這種方式產(chǎn)生激勵的作用很小，所以這種薪酬體系不被員工認(rèn)可，因此很難留住優(yōu)秀員工。由于工資分配過程中缺乏激勵措施和薪酬計劃，使得公司在同行業(yè)的競爭中沒有優(yōu)勢，因此在人才競爭中也很難取得勝利，也很難在乳制品業(yè)中獲得創(chuàng)新[8]。3.4.1薪酬設(shè)計未體現(xiàn)出差異化蒙牛（尚志）公司薪酬主要是內(nèi)部分配方法進行劃分，該方法通過評估受教育程度、工作年限、職位的不同來確定每個人的薪酬水平，導(dǎo)致具有優(yōu)秀工作能力的員工受到不公平的對待，不同職位的員工薪資差距很小，難以反映公司每個職位的價值，并且無法給予足夠的激勵，因此員工缺乏對工作的積極性。目前蒙牛（尚志）公司的分配薪酬的方法，在實際上不是一種科學(xué)的分配方式。3.4.2薪酬設(shè)計缺乏外部競爭力根據(jù)對蒙牛（尚志）公司薪酬體系調(diào)查，有49%的員工認(rèn)為該公司當(dāng)前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上競爭力不強，這種薪酬體系很難吸引更多的優(yōu)秀人才；47%的員工認(rèn)為公司當(dāng)前的福利無法滿足員工的需求，尤其是與在區(qū)域和外部市場上獲得類似利潤的公司相比時，競爭力可能會降低。如果蒙牛（尚志）公司在工資體系中沒有體現(xiàn)出強大的市場競爭優(yōu)勢，將很難在外部市場上吸引更好的人才，并且公司原有的優(yōu)秀人才也會相繼離開，導(dǎo)致重要崗位上的人才流失。3.4.3缺乏系統(tǒng)的崗位分析和評價通過問卷調(diào)查，蒙牛（尚志）公司缺乏科學(xué)有效的工作評估和職位分析，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，模糊員工的責(zé)任和分工，同時員工的績效和自身的價值不匹配；由于員工并不是十分了解其他崗位的工作任務(wù)和完成情況，缺乏清晰的工作分析和評估，因此容易以為工作繁重而低估了其他職位的工作內(nèi)容；在薪酬相同時，員工會產(chǎn)生不公平感，所以蒙牛（尚志）公司應(yīng)該形成詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)不同崗位的要求設(shè)定不同的報酬體系。第4章蒙牛（尚志）公司薪酬與福利方案優(yōu)化設(shè)計4.1薪酬與福利方案優(yōu)化設(shè)計的必要性薪酬管理主要包括：組織的整體運作和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)代人力資源管理的理念中把“以人為本”作為核心，員工是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中扮演著越來越重要的角色。因此，公司為了吸引和留住人才，需要制定科學(xué)的薪酬與福利，在提高公司的利益的同時充分發(fā)揮他們才能。4.2薪酬與福利方案優(yōu)化設(shè)計的原則通過對蒙牛（尚志）公司薪酬體系存在問題的分析，薪酬體系的制定主要基于以下原則:(1)公平性原則公平原則主要包括三個方面：首先，內(nèi)部公平，在為蒙牛（尚志）公司設(shè)計薪酬體系時，必須要綜合各個職位的價值差異進行分析，并且為這個價值差異設(shè)置不同的薪酬水平。其次，外部公平，即要體現(xiàn)出蒙牛（尚志）公司薪酬制度的外部市場競爭力。這就要求，蒙牛（尚志）公司在設(shè)計薪酬方案時，必須先對現(xiàn)行的薪酬體系進行調(diào)查，以便了解在同一地區(qū)中同行業(yè)的薪酬情況，制定出合理的薪酬水平，提高公司薪酬的外部競爭力。再次，個人公平，蒙牛（尚志）公司的薪酬體系必須使員工績效與薪酬掛鉤，這樣才可以使員工享受到薪酬體系的公平性。(2)激勵原則對于員工最根本，最持久的激勵作用來源于科學(xué)的薪酬體系。薪酬激勵的原則最中目標(biāo)是將員工的薪酬與其貢獻度聯(lián)系到一起。公司薪酬激勵有其積極的影響和消極的影響，積極的影響表現(xiàn)在：激勵效果好，員工得到的滿足度高，員工的忠誠度也會相應(yīng)提高，員工會以超高的熱情投入到工作之中，員工可能會超額完成自己的工作，并且沒有任何不滿的情緒；如果公司沒有使員工得到激勵甚至產(chǎn)生了消極的激勵作用，則會出現(xiàn)多種不利于公司發(fā)展的結(jié)果。所以，公司應(yīng)適當(dāng)幫助員工實現(xiàn)自身價值并提高對組織的忠誠度，薪資結(jié)構(gòu)問題涉及薪資水平以及員工對薪資的心理期望與公司所支付的實際薪資狀況之間的差距，蒙牛（尚志）公司進行的問卷調(diào)查證明了這一結(jié)論。(3)競爭性原則競爭性主要在員工的薪酬水平上得到體現(xiàn)，為提升公司競爭力提供了一個很好地基礎(chǔ)。公司對于員工的薪酬高于市場水平的15%，這會使公司的薪酬體系處于一個領(lǐng)先水平，這就會吸引更多的人才，同時大幅度的降低了現(xiàn)有員工的離職率。(4)合法原則合法原則是構(gòu)建薪酬體系的基礎(chǔ)，公司的所有行為是合法的，并且符合國家相關(guān)法律法律的要求。只有遵守國家法律，員工才會更加依賴公司，他們的內(nèi)心會得到滿足，個人生活才能得到保證，因此，公司在設(shè)計內(nèi)部的薪酬方案時，要懂得法律的合規(guī)性。4.3薪酬與福利方案優(yōu)化設(shè)計的步驟4.3.1制定薪酬與福利分配策略公司應(yīng)該把薪酬方案公開化，員工充分了解薪酬的分配以及如何獲得應(yīng)得的福利，并確保員工了解為獲得應(yīng)得的福利而應(yīng)做出多少的努力。同時公司需要避免薪酬分配與員工個人績效無關(guān)的情況，這種分配不會激勵員工，因此增加公司成本和支出無助于提高員工效率。如果分配方法和比例操作不當(dāng)，將會產(chǎn)生相反的效果，公司公開透明的工資制度可以滿足員工的好奇心，并能使公司內(nèi)部的工資達到平均水平，如此可以使員工內(nèi)心得到滿足，大大提高了員工對公司的滿意度，并提高了員工的工作效率。4.3.2進行崗位分析和評價為了制定科學(xué)合理的薪酬體系，必須對公司的相關(guān)崗位進行評價、進行相應(yīng)不同崗位對公司的相對貢獻值，以此作為薪酬體系的設(shè)計依據(jù)，首先在以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為目標(biāo)的前提下，公司人力資源部門收集整理所有崗位員工的詳細(xì)情況，以達到全面了解內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的目的；其次，應(yīng)該為公司編制出具體的工作說明書。為了讓公司內(nèi)部組織管理更加規(guī)范，因此需要對公司每個崗位的特定職能和具體工作進行整理；再次，進行員工崗位評估工作；最后，分?jǐn)?shù)和權(quán)重是根據(jù)總體獎勵要素的要素權(quán)重百分比確定的，所確定的值反映了該職位在公司中的重要性，因為它代表該職位對公司的貢獻度。4.3.3進行市場薪與福利水平調(diào)查由于蒙牛（尚志）公司在同行業(yè)中的特殊地位，所以此次研究以對比的方式中將其和同行業(yè)公司進行比較，在設(shè)計員工薪酬方案時，應(yīng)該考慮相同行業(yè)員工的薪酬狀況，由于公司不同崗位員工的素質(zhì)不相同，所以公司需要將這些影響因素全部考慮在內(nèi)。在進行薪酬調(diào)查的過程中，不僅需要對每個職位的基本信息進行了解，并目還需要對組織結(jié)構(gòu)，組織性質(zhì)和薪酬體系的信息有所了解，收集并整理了相關(guān)信息后，計算出薪酬平均值，再將該平均值與公司的平均值進行比較，將比較的結(jié)果作為依據(jù)設(shè)計出更加符合公司的薪酬體系。在公司運用的要素比較法中，薪酬要素要與對應(yīng)的權(quán)重相乘，最終確定員工的薪酬。4.3.4薪酬及福利結(jié)構(gòu)設(shè)計根據(jù)蒙牛（尚志）公司現(xiàn)有的薪酬狀況，制定了員工薪酬優(yōu)化方案:（1）確定崗位工資等級原則員工薪酬與所處的工作崗位個高低密切相關(guān)；公司對于相同的崗位，可以分成幾個不同的等級，等級不同分配結(jié)果也相應(yīng)的不同；公司通過橫向和縱向多個渠道解決員工在崗位晉升中存在的問題，因而可以激勵員工自身能力得到提高。（2）確定崗位序列劃分按照蒙牛（尚志）公司目前所有工作崗位和每個崗位的工作目標(biāo)和所需技能，將崗位分成生產(chǎn)操作、工程技術(shù)、市場營銷和公司管理4個序列，并且在每個序列中員工的晉升渠道都采取不同的方式。（3）確定崗位工資水平在薪酬優(yōu)化方案設(shè)計中，崗位工資僅占總薪酬的一部分，同時還需要考慮其他影響因素，尤其是員工的最低生活水平支出，按員工崗位不同，其月薪變動在2000-6500的范圍之間。4.3.5薪酬與福利方案優(yōu)化后的效果評估通過對蒙牛（尚志）公司的薪酬與福利體系的優(yōu)化，體現(xiàn)在兩方面：（1）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化使員工的激勵性和公平性得到提升，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，最初工資中未考慮的工資，只是發(fā)放了獎金；第二類公司向員工提供超過市場新薪酬15%的薪酬，這不僅增加了員工的工資，而且降低了員工的流動率，減少不必要的工作壓力，降低雇傭和挑選新員工的成本，以保持健康和穩(wěn)定它是決定了公司的健康發(fā)展，提高了工資福利，擴大了范圍，提高員工忠誠度，提高員工歸屬感。（2）薪酬與與福利優(yōu)化正確理解了員工晉升機會以及在原有組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上增加適量的新設(shè)崗位，提高了對員工能力與晉升機會的重視，建立了對應(yīng)員工的培訓(xùn)體系，增加員工職業(yè)途徑和薪酬提升途徑，公司不止注重物質(zhì)激勵還讓優(yōu)秀員工看到了遠大的職業(yè)理想，成功的吸引和留住優(yōu)秀人才，有利于員工職業(yè)發(fā)展和人才競爭，并且為員工提高收入提供相應(yīng)的渠道。 第5章新報酬與福利制度實施的保障措施5.1成立報酬與福利改革領(lǐng)導(dǎo)小組通過定期召開會議，我們積極討論薪酬計劃的細(xì)節(jié)，積極展示在每個人薪酬改革的推進過程中的作用，表明每個員工都能夠理解決策的目的和決策的目的。在薪酬制度不斷實施后的薪酬制度實施過程中，新的薪酬制度是對原有制度的一種改變，在這一過程中打破了原有的制度，影響了某個人的利益，引起了部分員工的抵觸。為了實施新的薪酬計劃，必須注意自上而下的動態(tài)過程。為確保新方案的實施，必須成立改革促進小組。在團隊中，總經(jīng)理或總會計制度，這是由顧問的計劃制定的，應(yīng)該自己指揮。這個小組負(fù)責(zé)工資制度的改革和新制度的實施。薪酬不是一件容易的事情，但它是一種長期的堅持，讓員工明白這次工資改革的重要性，減少改革的阻力。5.2做好宣傳工作作為工資改革的主體，員工只有得到員工的支持和認(rèn)可，才能順利推進，加強必要的宣傳和培訓(xùn)，使員工充分了解工資設(shè)計的原則、課程設(shè)置和依據(jù)，使員工對優(yōu)化工資制度，具有重要意義；為了更好地說明目的和影響，做好溝通和反饋工作，由年薪改革小組牽頭，組織內(nèi)的高層提前動員各部門部長，并逐步深入，公司發(fā)布專業(yè)宣傳材料，通過競賽和新辦網(wǎng)絡(luò)辦公室的渠道、設(shè)計原則、后評價原則、工資原則和社會化媒體發(fā)布文件的方式等方式，讓員工深刻理解，以開放的態(tài)度積極聽取員工的意見和建議，加強對員工的改革支持理解和改革，推動新工資制度順利實施。5.3加強相關(guān)各種機制建設(shè)5.3.1監(jiān)督機制為了使新的薪酬體系順利進行，一是成立了薪酬監(jiān)督指導(dǎo)小組，對公司薪酬、績效考核等方面的真實性和合理性進行監(jiān)督。二是建立了相應(yīng)的監(jiān)督機制、薪酬管理實施辦法、績效考核辦法等，制定了各部門報告確認(rèn)制度。三是實現(xiàn)部門主要負(fù)責(zé)人在責(zé)任制實施過程中的相應(yīng)責(zé)任，負(fù)責(zé)部門的工資和改革。5.3.2建立有效的績效考核機制績效工資在薪酬體系中往往最容易產(chǎn)生爭議，所以制定合理的合理的考核機制和操作性較強的薪酬體系往往是至關(guān)重要的?？己朔椒惻f，考核內(nèi)容與企業(yè)實際情況脫節(jié)，缺乏可操作性，導(dǎo)致很多公司的績效工資實施效果很不理想。所以我們要建立一套科學(xué)的考核機制并從實際出發(fā)，是使績效考核制度落到實處必要準(zhǔn)備。5.3.3建立賞罰機制獎懲在激勵員工行為、有效規(guī)范員工行為、改善員工行為方面起著積極和消極的作用?？梢越o予物質(zhì)或精神上的獎勵，這有助于在改革過程中激勵員工。懲罰是幫助員工了解新制度，為新制度的實施創(chuàng)造良好的環(huán)境，減少實施抵觸行為。5.3.4積極建立完善的雙向溝通機制為了順利實施新的工資體系，所以我們必須建立完整的信息雙向交流機制，普及員工制定新工資體系過程的合理性，廣泛收集員工的意見和建議，及時向公司高層反饋。鼓勵提出合理建議的員工，讓員工參與制定新的工資體系，通過各種溝通，讓員工了解工資結(jié)構(gòu)和績效標(biāo)準(zhǔn)、提高透明度、提高新工資體系的實施群眾基礎(chǔ)。在新制度實施階段，可以通過座談會、意見箱、網(wǎng)絡(luò)社交媒體進行交流。5.4人力資源保障工資制度的實施主要依靠公司人力資源部。公司應(yīng)擴大投資，提高人力資源管理水平。通過專業(yè)教育機構(gòu)，員工可以接受特殊的人力資源教育。教授對相關(guān)人員進行現(xiàn)代人力資源管理理念和管理方法，是人力資源標(biāo)準(zhǔn)化、崗位分析、人員招聘、績效考核、職業(yè)生涯管理等先進的現(xiàn)代管理理念，再由人力資源部進行培訓(xùn)，在實施過程中，要深刻理解薪酬與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的設(shè)計理念、先進的管理知識和方法、教育規(guī)劃的制定要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，全面規(guī)劃，統(tǒng)一部署。針對不同的從業(yè)人員，有針對性地開展教育內(nèi)容和方法，提前規(guī)劃教育周期和時間、經(jīng)費，將理論教育與案例教育相結(jié)合，統(tǒng)一教育內(nèi)容和工作內(nèi)容。5.5加強公司文化建設(shè)5.5.1樹立人本觀念蒙牛（尚志）公司在未來的發(fā)展規(guī)劃中，管理者必須樹立以人為本的觀念，營造和諧的工作氛圍。樹立人本觀念的第一步要尊重個體差異。在蒙牛（尚志）公司，具有相同崗位的員工，年輕人與年長者，新入職員工與臨退休員工的需求是有所不同。我們要從每個員工的角度出發(fā)，關(guān)注員工需要并做到尊重與重視員工，激發(fā)員工熱情，培養(yǎng)員工正確的價值觀念，這才真正體現(xiàn)了公司以人為本的觀念。5.5.2增強員工參與意識在蒙牛（尚志）在公司薪金計劃實施的過程中，更多的員工參與薪金體系的反饋，加強聲明溝通，不斷優(yōu)化新的薪金計劃，在日常工作中，員工很好地了解并掌握公司所面臨的形式，對公司的相關(guān)工作及時有效地傳達內(nèi)外信息，通過這些信息及時調(diào)整工作重點和任務(wù)，使員工樹立主角意識，提高工作效率，充分發(fā)揮工作效率，充分發(fā)揮自己的潛能。5.5.3推行全員競爭上崗在優(yōu)化新工資計劃的過程中，一些員工認(rèn)為自己的工資與勞動付出不成正比，他們認(rèn)為優(yōu)化前后沒有差異，甚至認(rèn)為優(yōu)化后的薪酬方案更加不適合自己。為了避免類似現(xiàn)象的出現(xiàn)，在推廣優(yōu)化系統(tǒng)之前，企業(yè)采用競爭性系統(tǒng)，以給員工提供同樣的機會，使他們能夠根據(jù)自己的能力在工作中進行競爭，并且為優(yōu)化方案提供合理的保障。結(jié)論本論文主要研究蒙牛（尚志）公司現(xiàn)有的薪酬現(xiàn)狀，進行了深入調(diào)查、研究并進行了詳細(xì)分析，通過面談和問卷調(diào)查，向蒙古（尚志）公司的一些工作人員提出了有針對性的優(yōu)化制度和相應(yīng)的執(zhí)行措施，以解決蒙牛薪酬管理問題。大多數(shù)員工對蒙牛公司目前的報酬方案