論文題目：民營企業(yè)人力資源管理問題及對策分析——基于M公司的案例民營企業(yè)人力資源管理問題及對策分析——基于M公司的案例[摘要]由于國家的快速發(fā)展，人們越來越重視知識經(jīng)濟的利益。企業(yè)是國家發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)在競爭激烈的市場中的地位取決于其經(jīng)營模式是否正確以及其管理體系是否科學(xué)。企業(yè)發(fā)展中人才的選擇決定了是否有可能制定正確的經(jīng)營線和管理模式。只有充分利用人力資源的功能，才能滿足健康穩(wěn)定發(fā)展的要求，才能提高公司的競爭力。本文主要以M公司為例，分析民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題并提出解決對策。[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人力資源；以人為本在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，民營企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻考驗，要求企業(yè)能夠不斷的增強競爭的實力，贏得市場上的競爭優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人才是競爭的關(guān)鍵所。人力資源的管理是企業(yè)的發(fā)展的基本動力，為企業(yè)的正常的運行提供了各種的基礎(chǔ)的資源。人才用各種智慧充分調(diào)動整個企業(yè)的資源，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。一、企業(yè)人力資源相關(guān)概述（一）人力資源管理的定義人力資源是企業(yè)擁有的所有勞動力，企業(yè)最有活力的資源和最具可塑性的資源的總和章凱,時金京.人力資源開發(fā)的人格途徑:理論基礎(chǔ)與管理啟示[J].中國人力資源開發(fā),2019,36(01):152-163.章凱,時金京.人力資源開發(fā)的人格途徑:理論基礎(chǔ)與管理啟示[J].中國人力資源開發(fā),2019,36(01):152-163.（二）民營企業(yè)的范圍界定民營企業(yè)是民企，公司或企業(yè)類別的名稱，在經(jīng)濟圈中對民營企業(yè)的概念有不同的看法曹常海.企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系初探[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(02):11.。一種觀點認為，民營企業(yè)是一個法人實體，是一個由民間私人投資，民間私人運營，民間私人投資以及民間私人承擔風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體。另一種觀點涉及國有企業(yè)，根據(jù)各種所有制形式，國有企業(yè)可以分為國有民營企業(yè)和私有民營企業(yè)。國有民營企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)屬于國家，租賃者按照市場經(jīng)濟的要求籌集資金，獨立運作，承擔自己的損益和風(fēng)險。私有民營曹常海.企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系初探[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(02):11.（三）中國民營企業(yè)的特點不同地區(qū)的發(fā)展不平衡，東部地區(qū)發(fā)展最快。民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，要保持企業(yè)的適度規(guī)模，提高企業(yè)競爭力的前提之一就是保持民營企業(yè)的適度規(guī)模。民營企業(yè)參加的活動范圍更廣。過去十年中，民營科技企業(yè)發(fā)展迅速。截至2001年，我國已有超過100,000家具有一定規(guī)模的民營科技企業(yè)趙茜.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究[J].中國集體經(jīng)濟,2019(05):106-107.趙茜.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究[J].中國集體經(jīng)濟,2019(05):106-107.二、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性（一）人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)在企業(yè)工作中，主要功能是產(chǎn)品管理，生產(chǎn)管理不僅要保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，也為公司的長期發(fā)展做好準備王煒.探討共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):190-191.。調(diào)動員工的積極性的關(guān)鍵之一就是激勵，它是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。企業(yè)對人才的激勵在很大程度上決定了是否可以正常利用人力資源潛力或發(fā)揮到什么程度。因此，在引進和使用人才方面，王煒.探討共享經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):190-191.（二）人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 企業(yè)想要在激烈的環(huán)境中生存并且提升經(jīng)濟效益爭取利潤的最大化，就要重視人力資源的管理，構(gòu)建合理的人力資源管理體系，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為日后的穩(wěn)定發(fā)展打好堅實基礎(chǔ)。最終，在21世紀，市場競爭就是人才競爭。因此，加強人才的開發(fā)和培訓(xùn)，改善人力資源管理，可以幫助企業(yè)提高競爭力。利用高素質(zhì)的人才，他們可以繼續(xù)提供新的活力和動力，以提高企業(yè)的核心競爭力肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):198-199.肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):198-199.（三）人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件企業(yè)所擁有的所有資源，主要分為了三大部分：人力的資源，物質(zhì)的資源，以及財務(wù)的資源?？茖W(xué)的人力資源的開發(fā)以及管理是能夠極大地調(diào)動起員工的積極性的，能夠最大限度地發(fā)揮出員工的發(fā)展的潛力，從而有效提高員工工作效率，實現(xiàn)善用人才，達到公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標。同時也是企業(yè)的整個運營鏈的價值的實現(xiàn)。企業(yè)的營銷戰(zhàn)略的作用，主要是體現(xiàn)在能夠向前邁進的既定目標，給員工充分的動力去實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。另外，為了獲得更高的利潤，根據(jù)每個員工的能力給予員工及時的激勵，并且被激勵員工能夠形成持續(xù)的高強度的工作?，F(xiàn)階段的營銷的市場非常的不穩(wěn)定，企業(yè)為員工制定的增長目標也非常隨意。人力資源管理部門的有效合作有必要發(fā)揮實際作用。只有人力資源管理部門可以加強與其他部門的合作，可以促進企業(yè)在營銷策略中降低成本，優(yōu)化企業(yè)配置。三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析——以M公司為例（一）M公司簡介M公司位于內(nèi)蒙古草原城市鹿城包頭市，是一家集鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計，制造和施工的綜合公司，從事輕重鋼結(jié)構(gòu)，網(wǎng)殼索膜結(jié)構(gòu)的公司。目前，該公司共有369名員工，其中包括176名生產(chǎn)人員，39名銷售人員，114名技術(shù)人員和40名財務(wù)和行政人員。近年來，政府針對鋼鐵行業(yè)發(fā)布了一系列重要的國家政策：由于優(yōu)惠政策，國內(nèi)建筑市場，鐵路運輸建設(shè)，倉儲和物流建設(shè)以及能源建設(shè)得到了迅速發(fā)展，這有助于擴大市場需求。為了繼續(xù)促進中國鋼結(jié)構(gòu)技術(shù)和生產(chǎn)的進一步發(fā)展，鋼結(jié)構(gòu)的新工藝和新用途將不斷出現(xiàn)，并為該行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展做出貢獻。（二）M公司人力資源管理的現(xiàn)狀 1.人員流動率情況根據(jù)從2015年到2018年的最近四年的數(shù)據(jù)，M公司每年的員工流動率很高，每年員工流動率超過30％。在流失員工中，屬于研究一類的人才流失率超過60％。該公司每年必須通過社會招聘和校園招聘來補充大量員工，以應(yīng)付日常工作。從2016年到2018年，公司的新員工每年約2000名。但是，每年的流失人數(shù)也在增加，具體數(shù)據(jù)如下表3.1所示。表3.12015-2018年M公司入離職員工情況年份入職（人）離職（人）（不含退休）年末員工總數(shù)（人）離職率（%）2015年12421317348737.32016年18901175414128.42017年29081642532530.82018年18961902515736.92.薪酬管理情況M公司當前的薪酬和福利系統(tǒng)包括基本薪水，績效薪水，特殊貢獻薪酬和年末獎金。其中，基本薪金包括崗位工資、薪級工資、崗位津貼、生活補貼、加班工資、績效薪金和特殊貢獻獎等。特別貢獻獎是對對公司發(fā)展做出的杰出貢獻的獎項。年末兌現(xiàn)是日常出勤，完成任務(wù)，實施系統(tǒng)，安全性和質(zhì)量以及評估結(jié)果等決定?？偟膩碚f，盡管工資和員工福利隨著M公司的發(fā)展和增長而逐漸提高，但與行業(yè)中的大型國有企業(yè)和成熟的外國公司相比，經(jīng)濟薪酬仍然具有主要的劣勢。另一方面，對工人子女的教育等，由于缺乏非經(jīng)濟工資，缺乏適當?shù)恼{(diào)整和提高工資制度，導(dǎo)致工人不能滿足自我實現(xiàn)的需要。3.管理效率情況公司科學(xué)而嚴格的組織結(jié)構(gòu)可以顯著的提高管理效率，而可持續(xù)發(fā)展是公司現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的主要特征。M公司的組織結(jié)構(gòu)反映了該公司的主要組織結(jié)構(gòu)，股東大會是最高的決策機構(gòu)，董事會是常設(shè)的決策機構(gòu)，監(jiān)事會是獨立的監(jiān)督機構(gòu)，執(zhí)行機構(gòu)是負責(zé)公司活動和管理的執(zhí)行層。同時，公司各級職能部門和業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人分別成立了人力資源委員會，財務(wù)和經(jīng)濟委員會，戰(zhàn)略和發(fā)展委員會以及審計委員會的部門，以確定或指導(dǎo)各自職能的發(fā)展。四、M公司人力資源管理普遍存在的問題（一）缺乏對人力資源管理正確地認識目前，M公司對人力資源的管理并沒有一個正確的認識，管理的理念也不會隨著公司的戰(zhàn)略管理的決策的變化而發(fā)生改變。首先，人力資源管理不僅僅是招聘，招聘，培訓(xùn)等。M公司對人力資源管理的理解過于簡單。因為他們并不是真正的了解人力資源的管理的角色以及其功能，而且更加不能很好地將人力資源的管理與公司的戰(zhàn)略性決策結(jié)合到一起。其次，M公司的執(zhí)行管理模式已經(jīng)過時。在人力資源管理方面，M公司的領(lǐng)導(dǎo)層更多地利用經(jīng)驗和判斷力，缺乏了必要的數(shù)據(jù)上的支持，所以極其的容易出現(xiàn)偏差。如果公司的高管繼續(xù)的采用傳統(tǒng)的管理的方式，一直缺乏數(shù)據(jù)性的思維，這就會導(dǎo)致員工的歸屬感開始下降，就會失去越來越多的優(yōu)秀的人才，那么公司就將會逐漸的失去了活力和競爭力，最后被時代所淘汰。（二）落后的人員招聘計劃，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃M公司規(guī)模在不斷擴大，越來越需要引進高素質(zhì)的管理人員，但是M公司在招聘人員方面存在很多問題。從雇用和使用人才的角度來看，缺乏長期的計劃，通常是“立即招聘并進行工作”，幾乎沒有人才儲備和建立人才水平的計劃，這導(dǎo)致招聘成本顯著增加。在招聘過程中，主要使用面試方法，而較少使用其他方法來測試面試者的綜合能力。此外，大多數(shù)M公司的人力資源經(jīng)理通常依靠主觀印象和經(jīng)驗來招聘人才，甚至是基于外表。在中國的M公司中，存在一個普遍現(xiàn)象：不屬于經(jīng)營者家庭的員工，即使他們具有專業(yè)的管理知識和較強的專業(yè)技能，他們的晉升能力也很困難。決策層人員一般都是經(jīng)營者的家庭成員，擁有著真正才能的人則因為不是家庭成員，沒有職業(yè)發(fā)展，沒有發(fā)展前途，最終被解雇而被排除在決策之外。

（三）激勵約束機制不健全、手段單一 在物質(zhì)激勵方面，存在的問題是沒有把多勞多得、公平公正的原則落實到位。此外，招聘承諾不兌現(xiàn)。在員工入職初期，M公司給予各種物質(zhì)激勵承諾，譬如住房、配偶安置、節(jié)假日補貼等等。另外，M公司在出現(xiàn)問題后，就采取臨時發(fā)放特殊獎金的方法，這種方法的效用維持時間短，對公司不能真正地起到極大的用處，反而甚至加劇了公司內(nèi)部管理混亂的情況。在精神激勵部分，存在的主要問題是相關(guān)管理層人員欠缺情感上的投資、沒有比較和諧的人際關(guān)系和外部社會關(guān)系環(huán)境。在競爭激勵方面，M公司更多強調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至有在各層管理人員背后都要存在一個替代性競爭者的思維存在，才能使各級領(lǐng)導(dǎo)工作具有急迫性。狹窄的激勵機制傷害了員工的主人翁意識，降低歸屬感，這對于公司發(fā)展和人力資源管理工作是非常有害的。（四）對人才重視不夠，員工流失快M公司的傳統(tǒng)思想貫穿于其招聘機制的整個過程。為了實現(xiàn)公司內(nèi)部的穩(wěn)定，管理者通常被用作選拔和任命人才的重要指南，很難體現(xiàn)公平的原則。沒有民主與開放的原則，許多職位員工將擁有太多權(quán)力。公司為員工設(shè)置某些職位的權(quán)力過大，希望員工能夠解決許多問題。實際上，這種方法可能導(dǎo)致不公正和不良信息的產(chǎn)生。這給公司的發(fā)展帶來了很多問題，特別是公司領(lǐng)導(dǎo)者喜歡將印象作為評估和選擇員工的主要依據(jù)。這種就業(yè)機制也會影響員工的積極性。如果公司還采用傳統(tǒng)的選拔任用機制，將導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失，這對建設(shè)人才團隊非常不利。（五）員工的教育和培訓(xùn)不足隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭已成為工人的素質(zhì)、工人之間的競爭。當前，M公司缺乏對工人的培訓(xùn)或是教育，或者受到某些因素的影響：它們最初建立了針對工人的培訓(xùn)和教育體系，但是并沒有繼續(xù)發(fā)展或應(yīng)用。工人無法提高其專業(yè)工作技能。特別是在這個信息發(fā)展的時代，如果員工不能跟上時代的步伐以不斷學(xué)習(xí)和改進，M公司將很難開發(fā)生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)設(shè)備和信息管理。五、M公司人力資源管理問題的成因分析（一）內(nèi)部原因M公司人力資源管理問題的內(nèi)部原因主要包括以下兩個方面：一是管理基礎(chǔ)薄弱。很多M公司認為人力資源部門屬于成本中心，由于缺乏對人力資源管理的一個全面科學(xué)的認識，管理基礎(chǔ)相對薄弱，人力資源部往往出現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)、功能定位不清楚，大多數(shù)M公司人力資源管理部門的工作往往就是記考勤、管檔案、工資和勞動保險等一些日常性的人事事務(wù)，即使有專職的人力資源管理人員也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，缺乏人事管理的相關(guān)專業(yè)知識和經(jīng)驗。二是激勵機制不健全。一方面人力資本投入不足，缺乏持續(xù)的培訓(xùn)機制。M公司人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力得不到回報，更擔心辛苦培訓(xùn)的人才跳槽，淪為為競爭對手服務(wù)的境地，加上人力資源投資具有隱性和長期性的特點，無法立竿見影地看到實際效果。另一方面缺乏長期有效的激勵機制。（二）外部原因M公司人力資源管理問題的外部原因主要包括以下兩個方面：一是規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為準則和相應(yīng)的法律法規(guī)不完善。一方面隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，M公司在引進現(xiàn)代企業(yè)制度和提高管理的需求也越來越迫切。然而，由于規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為準則的相關(guān)法律法規(guī)比較缺乏，職業(yè)經(jīng)理資格認證制度、登記注冊制度、個人信用制度和市場評價制度缺失，難以保證進人職業(yè)經(jīng)理市場應(yīng)聘的職業(yè)經(jīng)理人的質(zhì)量和素質(zhì)。另一方面我國法律制度在平等保護公私財產(chǎn)方面存在不足。如在M公司，如果有人將企業(yè)的財物非法占為己有，往往不會像對侵占國有企業(yè)財物一樣，受到同等程度的法律追究。二是宏觀人事環(huán)境不利。傳統(tǒng)人事管理體制下存在著政府角色錯位，各級政府的宏觀人事政策對M公司支援不足，甚至帶有歧視性。政府對M公司人才權(quán)益保障不力，M公司人才在養(yǎng)老、醫(yī)療保障等待遇方面與機關(guān)事業(yè)單位存在明顯差異。六、M公司人力資源管理的完善策略及發(fā)展趨勢（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念需要從M公司的長遠發(fā)展入手，以人才為M公司發(fā)展的最大動力，采取一些人性化的措施，營造適合人才發(fā)展的環(huán)境，通過實施以人為本的理念，人才在M公司發(fā)展中的作用，正在逐步的提高中。要高度重視人才的培養(yǎng)，并且在M公司發(fā)展的過程中，必須根據(jù)M公司的發(fā)展的特點，開發(fā)適合公司發(fā)展的人力資源管理的解決方案，并將人才培養(yǎng)作為公司長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。最后，在M公司發(fā)展過程中，應(yīng)以人力資本為公司的主要資本，并建立和完善人才引進體系。要保留公司發(fā)展所需的各種人才，就必須高度重視關(guān)鍵人才。（二）建立科學(xué)的人才招聘機制根據(jù)M公司的編制和公司的年度經(jīng)營計劃統(tǒng)計需要招聘人員的數(shù)量。通常首先分析公司的年度經(jīng)營計劃和公司編制確定需要招聘的總?cè)藬?shù)，根據(jù)目前在編情況細化各個部門的缺編人員數(shù)量。通過分析往年數(shù)據(jù)判斷人員流失的高峰期，和公司招聘有需求的高峰期，從而確定不同時期的不同情況，防止出現(xiàn)混亂狀態(tài)。根據(jù)以上步驟完成招聘需求計劃之后，須與有需求的用人部門進行紙質(zhì)版確認，并請各需求部門負責(zé)人簽字，以表示對此需求已達成統(tǒng)一意見。然后可以將所需職位進行匯總，完善《崗位需求表》等所需表格，使整個招聘工作進行的盡然有序，各種數(shù)據(jù)、招聘進度一目了然。招聘計劃制定完之后，根據(jù)招聘計劃制定招聘方案和招聘臨時計劃調(diào)整方案。制定招聘計劃可以對所需的崗位進行有針對性的選擇招聘渠道，對人員狀態(tài)進行跟蹤，以備不時之需。根據(jù)M公司的發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)常會出現(xiàn)變動，這就需要我們在制定好招聘計劃的同時，制定臨時計劃調(diào)整方案來應(yīng)對突發(fā)情況和變動，以便招聘工作能夠順利的執(zhí)行。（三）建立公平合理的激勵約束機制員工激勵，所謂“激勵”意為激發(fā)和鼓勵，要以激發(fā)和鼓勵為主，懲處為輔的態(tài)度進行人力資源管理。馬斯洛需要層次理論告訴我們，在滿足員工物質(zhì)需求的同時也要營造好的氛圍，對員工要有精神獎勵薛軒.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].中國集體經(jīng)濟,2019(12):137-138.薛軒.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].中國集體經(jīng)濟,2019(12):137-138.（四）建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高人力資源管理水平M公司應(yīng)該建立一個現(xiàn)代企業(yè)制度，來提高人力資源管理水平，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)能夠做出更有效，更民主的決定，還應(yīng)制定更系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。M公司可以根據(jù)每個員工的特點，制定適合每個員工的發(fā)展計劃，以加強人性化管理，提高人員管理效率等。員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)面向未來。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)公司員工的實際工作，以及在公司的實際發(fā)展的情況，針對員工發(fā)展過程中所存在的各種問題，來提出適當?shù)膶Σ吆徒ㄗh，以確保針對性地培訓(xùn)和發(fā)展員工。（五）完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系績效考核不是一個令人鼓舞的過程，而是一個周期性的過程朱熠晟,呂柳.新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2019(06):119-122+146.朱熠晟,呂柳.新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2019(06):119-122+146.總結(jié) 只有高素質(zhì)，高技能人才才能為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益，贏得激烈的市場競爭。必須增加人力資源管理的重要性，制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理計劃，緊跟時代發(fā)展步伐，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人才基礎(chǔ)，促進企業(yè)更好的發(fā)展。本文以M公司為例，對其人力資源管理進行分析，發(fā)現(xiàn)觀念陳舊、模式落后、招聘落后，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃等問題，M公司應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念、建立科學(xué)的人才招聘機制，建立公平合理的激勵約束機制等，因為人力資源管理能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、實現(xiàn)企業(yè)的人力資本的擴張、更快地完成企業(yè)的經(jīng)營目標、更能不斷地提高企業(yè)的競爭力。希望本文的研究可以給其他研究相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者一些啟發(fā)。參考文獻[1]章凱,時金京.人力資源開發(fā)的人格途徑:理論基礎(chǔ)與管理啟示[J].中國人力資源開發(fā),2