民營企業(yè)人力資源管理問題及對策——以超星公司為例11381摘要當前的2017年，世界經(jīng)濟朝著多元化發(fā)展，使得中國經(jīng)濟增長迅速，進而帶動了中國民營企業(yè)融入世界經(jīng)濟發(fā)展的過程之中。在這個過程中，民營企業(yè)存在的一些缺陷正逐漸的顯現(xiàn)出來，其中，人力資源管理的薄弱、之后便是一個比較突出且具有標志性的問題。若無法針對此實施更為科學的優(yōu)化和規(guī)范，將影響企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，基于此，本文從超星民營企業(yè)當前人力資源管理的基本狀況與其中出現(xiàn)的一系列問題的層面著手，深入探析與研究了其人力資源對于其自身發(fā)展的關(guān)鍵性作用，繼而對于在人力資源管理過程中所出現(xiàn)的各種問題給出了可行性較高的對策與建議。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理目錄TOC\o"1-3"\h\u17643緒論 26429緒論20236（一）選題背景及意義當前經(jīng)濟全球化進程中，民營企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，從這一層面上而言，民營企業(yè)已然變成了中國市場經(jīng)濟系統(tǒng)的關(guān)鍵性組層成分。就當下來說，大力支持民營企業(yè)發(fā)展，簡政放權(quán)也是促進民營企業(yè)發(fā)展的重要一部分。從市場主體劃分，民營企業(yè)可以分為業(yè)主制、合伙制和公司制。其管理方式各有不同，所以說，想要對我國民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)查時一個較為復雜的過程。而，從管理方面看，民營企業(yè)從其誕生之日起，其在人力資源管理方面就有擁有很大的主動權(quán)。民營企業(yè)由于缺乏正確的指導，在其成立之初都是憑著企業(yè)管理者的經(jīng)驗進行管理的在其后的發(fā)展中，民營企業(yè)進入了一個高潮期，使得民營企業(yè)的發(fā)展得到了空前的進步，其市場份額占有量急劇提升，在經(jīng)濟發(fā)展中的作用不可忽視。營企業(yè)經(jīng)濟的進步也使得其在企業(yè)自身的管理上相應(yīng)的重視了起來，由原來的家庭型和經(jīng)驗型管理的方式向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變。雖然，其管理方式已經(jīng)在轉(zhuǎn)變，但，民營企業(yè)的發(fā)展仍然有很大的阻礙。這是由于民營企業(yè)本身并沒有適應(yīng)于其發(fā)展的人才相匹配，而缺乏人才的原因是由于民營企業(yè)本身缺乏適合其自身發(fā)展，適合于我國國情的人力資源管理系統(tǒng)。為了在一定程度上進一步推動民企自身的發(fā)展與進步，本篇論文重點針對當前民企人力資源管理的基本狀況與出現(xiàn)的一系列問題實施了深入探析，期望為我國民營企業(yè)的發(fā)展提供參考和借鑒[[][]矯琨.民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊.2015(02)：8-913754（二）民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國民營企業(yè)經(jīng)歷了從無到有,?從小到大的發(fā)展歷程,已逐步成為經(jīng)濟生活的重要組成部分。許多研究資料表明,從總體來看,我國民營企業(yè)的人力資源管理有以下一些特點:?對人力資源管理缺乏正確認識；人力資源管理工作具有很大的隨意性；管理人員素質(zhì)不高。目前,?國內(nèi)多數(shù)學者對民企人力資源管理的現(xiàn)狀問題都做過詳細的研究,?并從中總結(jié)出了民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢。貢立認為,?民企人力資源管理的優(yōu)勢體現(xiàn)在四個方面:組織層次較少,管理效率較高；權(quán)責統(tǒng)一,自主管理；人才雇傭、?選拔機制靈活；凝聚力和向心力很強,易形成向上的合力。李書治這樣寫道,考察改革開放后能夠生存下來的民營中小企業(yè),不難發(fā)現(xiàn),雖然他們大多數(shù)實行家族管理,但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法,?這種模式在人力資源管理上的優(yōu)點體現(xiàn)為:?企業(yè)組織層次少,對人的管理更加直接；實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一；人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活。民營企業(yè)雖然在創(chuàng)業(yè)初期采取的管理模式彌補了企業(yè)文化,?內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及人力資源管理方面的欠缺,使企業(yè)爆發(fā)出巨大的潛力,但是隨著企業(yè)的進一步擴大,特別是在新時期多變的環(huán)境下,不足之處就逐漸阻礙企業(yè)的發(fā)展。很多學者對此做過詳盡的總結(jié)。張邦輝和劉小剛在文章中寫道,目前私營企業(yè)人力資源管理存在的問題有:制度建設(shè)與規(guī)劃意識不強；企業(yè)人才流動性過大；家族化管理依然嚴重；重視人才引進、輕視人才培養(yǎng)；激勵機制不健全。聶雪強和齊德華在文中認為,我國民營企業(yè)人力資源管理存在多方面的問題:人員流失快,?人才隊伍穩(wěn)定性問題突出；激勵機制的缺乏；對人員培訓重視不夠,力度不足；崗位設(shè)置與人員配備不合理；普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。刑傳和沈堅編著的《國人力資源管理問題報告》中認為民營企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題有人力資源管理觀念仍很落后；人力資源管理制度上的缺陷；人力資源管理具體操作上的不規(guī)范[[][]郭興華.淺談我國民營企業(yè)核心競爭力的培育[J].黨史文苑.2016(02)：6-821430一、人力資源相關(guān)理論概述（一）民營企業(yè)概念及人力資源管理的定義所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)，這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、績效考評、員工激勵、薪酬管理、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。（二）民營企業(yè)人力資源管理概念的界定中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，促進了民營企業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)增長。將人力資源管理納入到民營企業(yè)的管理范疇當中，將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，不僅推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而且也為國民經(jīng)濟的發(fā)展提供了有利的支持。處于知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。以武漢為例，武漢市的民營經(jīng)濟處于蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，特別是行業(yè)中知名度較高，經(jīng)營模式較大的民營企業(yè)已經(jīng)達到了幾百家。在激烈的市場競爭中，人才流動性大，使得多數(shù)的民營企業(yè)面臨著留才難的問題。人才的匱乏，導致企業(yè)導致企業(yè)競爭力落后于行業(yè)企業(yè)。這樣給民企帶來了極大的競爭壓力。企業(yè)的競爭，是人才的競爭。企業(yè)缺乏人才，就意味著無法建立起行之有效的用人機制，從而嚴重影響到企業(yè)文化建設(shè)[[][]郭芳.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015，(9)：15-178445二、超星企業(yè)人力資源管理存在問題27237（一）缺乏正確的人力資源管理觀念當前，對于發(fā)布分民營企業(yè)而言，其還尚未形成對于人力資源管理的系統(tǒng)化認識，甚至還存在著一些企業(yè)對此的認識還駐足在人事管理的層面上，這明顯是不合理的。在這種狀況下，其也就自然缺少對于人力資源的科學規(guī)劃與長遠考慮。盡管或許在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容上已制定出了諸多規(guī)劃，不過在人力資源管理上卻依舊缺少詳細且系統(tǒng)的規(guī)劃，無法充分的認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展與進步過程中所發(fā)揮的巨大作用。1.用人機制不合理大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。2.人力資源開發(fā)和管理理念較落后在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。15108（二）組織結(jié)構(gòu)模糊，職責不明晰民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的初始階段，因為規(guī)模明顯偏少，相關(guān)的工作人員也明顯較少，其內(nèi)部的相互關(guān)系則是構(gòu)建在職員與管理者的信任基礎(chǔ)上的，所以，在組織架構(gòu)的設(shè)計與崗位職責的明晰上還依舊存在著一系列的問題有待進一步解決。當整個企業(yè)發(fā)展到相當大的規(guī)模時，企業(yè)內(nèi)部分工會逐步細化，這時管理者很難做到事事經(jīng)手，逐一管理，再加上受到長期以來形成的慣性影響與觀念限制，很多企業(yè)研究沿用之前的運作模式，即便是構(gòu)建起了新的組織架構(gòu)，各個機構(gòu)或者職位間的權(quán)限劃定依舊不夠明晰。這一狀況的存在很可能造成職員們將老板的意志當成核心，隨著老板的關(guān)注點變化而調(diào)整自己的工作，對于老板不管切的內(nèi)容，職員們也會不加理會，相互推諉，這樣下去必然會限制整體的工作成效[[][]楊金英.中國民營企業(yè)人力資源管理之我見[J].黑龍江科技信息，2014，(32)：16-198148（三）薪酬管理和考核體系不健全和人才聘用的方式以及組織結(jié)構(gòu)相配合，很多民企綜合運用了協(xié)議工資制，該制度則是在職員們?nèi)肼毜臅r候，讓雙方通過協(xié)議的方式進一步明確薪資指標。這一制度不免會有些片面、僵化，與此同時，很可能出現(xiàn)和工作實際想脫離的狀況。一些民營企業(yè)初步運用了薪酬管理與考核系統(tǒng)，不過因為受到所有者與管理者自身的素質(zhì)水平與固有觀念的制約，大部分難以真正落實下去；一些考核內(nèi)容和企業(yè)的具體運營活動存在著矛盾之處，進而產(chǎn)生了制約作用。5574（四）晉升渠道少，發(fā)展空間小因為在現(xiàn)實生活中，還存在著大約超過50%的民營企業(yè)依舊是家族式企業(yè)，其核心機構(gòu)的管理者依舊是家族成員，盡管已經(jīng)吸納了部分的外來人才，然而因為其普遍有著排外情結(jié)，很少會對于這些人才委以重任，反倒常常是將外來人才放置在無關(guān)痛癢的職位上，讓其帶著鐐銬跳舞，這明顯的不合理的。就當下而言，在很多民企當中還依舊缺少一整套比較完善且合理的人才晉升制度，人才的升降不會遵循一定的程序與規(guī)章，晉升依據(jù)也并非是職員們的個人能力和具體需求，再加上企業(yè)當中人際關(guān)系網(wǎng)較為復雜繁瑣，導致外來人員的晉升變得更加困難，嚴重制約了有才之士自我價值的實現(xiàn)，挫傷了其工作的積極性與主動性[[][]蔣偉權(quán).民營企業(yè)人力資源管理對策研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2016，(12)：2-43451三、超星企業(yè)人力資源管理相關(guān)對策1455（一）重視員工培訓，完善人力資源培訓效果評估制度從一定意義上來說，進一步強化對于超星企業(yè)各部門人員的培訓，是其實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展與進步的重要保障。員工培訓則是屬于企業(yè)人力資源管理一個關(guān)鍵性內(nèi)容，對于工作人員專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)的逐步提升、創(chuàng)新理念的形成有著較為關(guān)鍵的作用。經(jīng)由一系列的培訓活動，不單單能夠及時的調(diào)整職員們的工作態(tài)度與積極性，提升其技能水平，充分調(diào)動起工作主動性與創(chuàng)造性，推動企業(yè)自身的發(fā)展與進步；還能夠逐步提升職員們的職業(yè)素養(yǎng)水平，逐步提升其對于企業(yè)的忠誠度。31565（二）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)若要逐步提升超星民營企業(yè)家的個人素質(zhì)，則需要具體從如下幾個層面入手：首先，其作為企業(yè)管理者，一定要高度關(guān)注對于自身素質(zhì)的提升，并且從企業(yè)發(fā)展的長遠角度來分析這個問題，而并非是僅僅著眼于當下，得過且過。唯有如此才可以切實的提升其自身的素質(zhì)水平。其次，具體依據(jù)超星企業(yè)家的個人需求，詳細設(shè)定一整套配套培訓課程。眾所周知，民營企業(yè)家往往事務(wù)繁多，很少有足夠的時間參與培訓，基于這一現(xiàn)實狀況，則需要為其設(shè)置出一整套比較合理的彈性培訓課程，進而逐步提升其素質(zhì)水平。第三，超星民營企業(yè)家必須要及時擺脫思想誤區(qū)。單個人的能力是比較有限的，尤其是很多民營企業(yè)家并沒有參與過企業(yè)管理的專業(yè)培訓，盡管在實踐經(jīng)驗方面較為充足，可是在理論儲備方面卻明顯不足。在超星企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸擴大之后，民營企業(yè)家則需要具體依據(jù)企業(yè)的真實狀況，逐步提升自身素質(zhì)，并且綜合運用聘用職業(yè)經(jīng)理人的手段來進一步提升整個企業(yè)的管理水平，推動企業(yè)發(fā)展[[][]孫旭南.論民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].管理觀察，2015，(36)：12-1519247（三）完善組織結(jié)構(gòu)，健全績效考核體系超星民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化；需要建立在了解員工需求的基礎(chǔ)上，要盡可能建立一個合理化的企業(yè)機構(gòu)模式。以此為重要基礎(chǔ)，積極的推行運作高效且科學的績效考核制度。在綜合運用考核制度時，需要充分的考慮如下三個主要問題：首先，實時的依據(jù)超星企業(yè)運營與發(fā)展的實際狀況，審查與反饋已設(shè)置的組織架構(gòu)與崗位是不是很科學，是不是有助于進一步推動整個企業(yè)的發(fā)展與進步；其次，則是需要高度關(guān)注實施績效指標的細化與反饋。從一定層面上來說，績效考核制度存在的直接目的則是經(jīng)由考核逐步針對考核目標實施細化處理，進而優(yōu)化相關(guān)工作，讓職員們清晰的看出自己的工作成效，找到需進一步優(yōu)化的部分。事實上，績效反饋便是達到這個目的的一個重要環(huán)節(jié)；最后，則是需要具備相應(yīng)的激勵手段，進而在一定程度上充分的發(fā)揮績效考核對于職員們的引導功能。9989（四）推行“人本”管理，留住核心員工眾所周知，人才作為一種特殊的資源，能夠創(chuàng)造出更大的價值。所以，作為企業(yè)管理者，一定要人才管理的著眼點放置在怎樣科學的開發(fā)人才、運用人才以及管理人才上，進而充分的挖掘人的創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更高的運營效益。伴隨我國勞動法規(guī)的逐步健全與優(yōu)化，超星民營企業(yè)需要以一種更為積極的態(tài)度去面對各種法規(guī)，構(gòu)建起一整套比較完善的認識管理制度，和職員們簽署勞動合同，為其繳納各種保險，科學的安排假期等，進而充分激發(fā)職員們的工作熱情與積極性，逐步降低職員們的流失率水平。構(gòu)建起運作高效且合理的激勵機制，首先則是需要高度關(guān)注分配制度的革新與優(yōu)化，并且將核心職員的收入分配當成重要的突破口,調(diào)整之前家族式的薪資管理模式。然后綜合運用薪酬激勵與信任激勵的手段來充分調(diào)動職員們的歸屬感，提升其創(chuàng)造力水平。從另一個層面上而言，還需要密切關(guān)注職員們特別是核心職員的實際需求，經(jīng)由增進感情、改善工作環(huán)境等一系列措施，激發(fā)職員們的工作積極性與主動性[[][]劉曉廣.民營企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J].山西財經(jīng)大學學報，2014，(2)：8-1122525結(jié)論現(xiàn)代化的經(jīng)濟市場競爭如此激烈，如果想要在現(xiàn)有市場的激烈競爭中謀求生存，需要不斷的學習，不斷的進步，不斷的在人才，超星企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，超星企業(yè)管理制度方面謀求創(chuàng)新。只有，選好人才，用好人才，管好人才，留住人才，超星企業(yè)才可以更快更好的發(fā)展。如此一來，超星民營企業(yè)在