主講人《人力資源管理實(shí)踐案例分析》第十章員工勞動關(guān)系管理案例分析主講人沃爾瑪公司員工關(guān)系管理10.1學(xué)習(xí)內(nèi)容沃爾瑪公司員工管理理念二沃爾瑪公司員工管理的十大法則一一、沃爾瑪公司員工管理理念1．尊重個人沃爾瑪?shù)膯T工管理理念建立在一些非常樸素的價值觀和信仰的基礎(chǔ)之上。公司關(guān)于人的哲學(xué)的一個主要基礎(chǔ)就是：我們的同事創(chuàng)造非凡。這種信仰貫穿于公司所從事的每件工作之中。2．公仆領(lǐng)導(dǎo)具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者，需要走出去和員工站在一起。不論員工是在商店、會員制商場、配銷中心，還是在公司的其他機(jī)構(gòu)，員工的教練都與員工在一起。3．門戶開放政策公司的門戶開放政策指的是如果員工有想法或者問題，可以和教練商談，而不必?fù)?dān)心受到報復(fù)。若員工的教練本身就是問題所在或者員工對答案不滿意，可以向公司的任何管理層匯報。一、沃爾瑪公司員工管理理念4．都應(yīng)該做個商人公司的工作就是銷售商品，將商品介紹給顧客就是公司要做的事。5．追求卓越沃爾瑪為擁有卓越的商業(yè)信譽(yù)而倍感驕傲。誠實(shí)的信譽(yù)是沃爾瑪最大的財(cái)富之一。同樣員工誠實(shí)的信譽(yù)也是員工自己最大的財(cái)富之一。6．防止意外事故公司必須采取預(yù)防措施以防止員工發(fā)生意外，員工必須對自己及顧客的安全負(fù)責(zé)，其中的關(guān)鍵是要堅(jiān)持實(shí)施安全工作條例。7．晉升和調(diào)職員工從普通職員晉升到教練隊(duì)成員的記錄中，公仆式領(lǐng)導(dǎo)原則是一項(xiàng)重要的依據(jù)。二、?？松梨诠締T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)2．?？松梨诠镜穆殬I(yè)生涯管理遵循的原則從埃克森美孚公司對員工的目標(biāo)管理，我們了解到員工的職業(yè)生涯管理，需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，使得員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向一致，從而達(dá)到員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏。?？松梨诠驹趯T工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時，遵循了以下原則。（1）利益整合原則。（2）公平、公開原則。（3）協(xié)作進(jìn)行原則。（4）動態(tài)目標(biāo)原則。（5）時間梯度原則。（6）發(fā)展創(chuàng)新原則。（7）全程推動原則。（8）全面評價原則。二、沃爾瑪公司員工管理的十大法則第一法則：全心經(jīng)營，比別人更盡心盡力，你對工作的熱情，可以讓你盡可能把工作做得更好，你身邊的人也會因此受到你的影響。第二法則：和同仁分享利潤，視同仁為伙伴，你的行為要像一位為合伙人服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。第三法則：樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)，不斷想出新點(diǎn)子，來激勵并挑戰(zhàn)你的同仁。第四法則：凡事和同仁溝通，他們知道得越多越能理解，也就越關(guān)心事務(wù)，溝通就是力量，你的收獲足以抵消泄密給競爭對手的風(fēng)險。第五法則：感激同仁對公司的貢獻(xiàn)，任何東西都無法取代幾句適時的真心感激話。二、沃爾瑪公司員工管理的十大法則第六法則：成功要大肆慶祝，失敗也不必喪志，別把事情看得太嚴(yán)肅，輕松行事，你人也會跟著輕松，做事要有趣，表現(xiàn)你的熱情。第七法則：聆聽公司內(nèi)每個人的意見，并設(shè)法讓他們暢所欲言，下情上達(dá)，讓員工將好的構(gòu)想提出來。第八法則：超越顧客的期望，顧客就會再度光臨，做錯了事要誠心道歉，不可以找借口，在第一代沃爾瑪?shù)呐谱由暇蛯懼氨ＷC滿意”，現(xiàn)在還是這么寫著。第九法則：控制成本低于競爭對手，這就是你的競爭優(yōu)勢，如果你的經(jīng)營有效率，那么即使你犯了錯誤，也可以復(fù)原；反之，即使你很聰明，仍然做不好事業(yè)。第十法則：逆流而上，走不同的路，放棄傳統(tǒng)觀念，如果走同一條路，那么選擇不同的方向，就可以找到自己的優(yōu)勢。格力電器員工關(guān)系管理10.2學(xué)習(xí)內(nèi)容格力電器背景資料二格力電器員工“柔”性管理三格力電器線上線下員工管理的理念一一、格力電器背景資料某著名企業(yè)（以下簡稱格力電器）成立于1991年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的國際化家電企業(yè)，擁有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機(jī)、生活電器、冰箱等產(chǎn)品。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)。2019年7月，發(fā)布2019《財(cái)富》世界500強(qiáng)，格力電器排名第414位；在“2019中國制造業(yè)企業(yè)500強(qiáng)”中，格力電器排名第37位；2019年12月，格力入選“2019中國品牌強(qiáng)國盛典榜樣100品牌”。二、格力電器員工“柔”性管理對待人才的“柔”，不僅是給格力電器技術(shù)人員資金上的大力支持，還包括對所有年輕人人生道路的悉心指引。對待員工的“柔”，還體現(xiàn)在員工加薪上。對待員工的“柔”，還體現(xiàn)在員工安居工程上。對待員工的“柔”，還體現(xiàn)在員工素質(zhì)提升上。03010402三、格力電器線上線下員工管理的理念1．線上線下管理的完美結(jié)合微店和線下門店其實(shí)是一種完美的結(jié)合。格力電器約有9萬名員工，員工首先要愛自己的產(chǎn)品。當(dāng)消費(fèi)者告訴員工，這個產(chǎn)品我哪里喜歡、哪里不喜歡的時候，他們更加意識到自己崗位的重要性。2．核心技術(shù)最有價值要擁有自己的核心技術(shù)，要擁有自己的人才，同時更要擁有自己的管理，這樣才能打造出精品。是最有價值的。做空調(diào)，格力電器肯定是第一。這個信心來源于公司在空調(diào)領(lǐng)域掌握的核心技術(shù)，是沒有人可以比的。企業(yè)都在技術(shù)創(chuàng)新才是最好的競爭，這種競爭才能讓消費(fèi)者的生活品質(zhì)得到進(jìn)一步的提高，這就是競爭的價值。未來只要企業(yè)家意識到自己的社會責(zé)任，用誠信來打動這個某省市場將會越來越好。三、格力電器線上線下員工管理的理念3．格力電器的文化就是奉獻(xiàn)文化格力電器的文化就是奉獻(xiàn)文化、大愛文化。當(dāng)“大家”和“小家”擺在一起的時候，只能選擇其中一個的時候，你選擇誰？這是一個很難的問題，但格力電器選擇了“大家”，因?yàn)檫@個“大家”是幾萬員工，甚至幾億消費(fèi)者，你要選擇它，你就必須放棄自己的快樂和享受，因?yàn)橹挥心阃度牒透冻隽耍拍茏尭嗟娜讼硎芸鞓泛托腋！?．全員銷售、全員管理格力電器的全員銷售活動沒有考核任務(wù)，主要是激勵大家，凝心聚力，培養(yǎng)大家的主人翁意識。從人力資源的角度看，全員銷售一定程度上是人力資源利用的最大化。從某著名企業(yè)員工關(guān)系管理10.3學(xué)習(xí)內(nèi)容某著名企業(yè)背景資料二某著名企業(yè)員工管理一某著名企業(yè)背景資料某著名企業(yè)（以下簡稱順豐）是國內(nèi)的快遞物流綜合服務(wù)商，經(jīng)過多年發(fā)展，已初步具有為客戶提供一體化綜合物流解決方案的能力，不僅提供配送端的物流服務(wù)，還延伸至價值鏈前端的產(chǎn)、供、銷、配等環(huán)節(jié)，從消費(fèi)者需求出發(fā)，以數(shù)據(jù)為牽引，利用大數(shù)據(jù)分析和云計(jì)算技術(shù)，為客戶提供倉儲管理、銷售預(yù)測、大數(shù)據(jù)分析、金融管理等一攬子解決方案。2019年12月，順豐速運(yùn)入選“2019中國品牌強(qiáng)國盛典榜樣100品牌”。2019年12月18日，在中國品牌發(fā)展指數(shù)100榜單中排名第61位。2020年1月4日，順豐獲得2020年《財(cái)經(jīng)》長青獎“可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新獎”。某著名企業(yè)員工管理1．順豐員工管理“四心法”心法第一訣：愛心。愛心的前提是同理心。順豐強(qiáng)調(diào)以家人一般的感情關(guān)心、關(guān)愛身邊的員工和同事。心法第二訣：舍心。什么是舍心？舍心就是要與員工慷慨分享，而企業(yè)對員工最大的舍心應(yīng)該就是福利待遇了，順豐在這方面也是出了名的大方。心法第三訣：狠心。順豐強(qiáng)調(diào)慷慨分享，但管理員工并非這么簡單，就像父母對于子女一樣，管理者也要讓員工接受艱苦歷練，當(dāng)然這并非出于功利目的，而是愛心與舍心的結(jié)果。心法第四決：恒心。所謂恒心，就是長期堅(jiān)持這樣做下去。只有堅(jiān)持修煉這些心法，一層層真正地落實(shí)，才有機(jī)會管理好員工。恒心作為最后一訣，能夠保證整個過程的連貫性。順豐將員工培養(yǎng)出一種恒心，無論面對什么困難，都能勇于挑戰(zhàn)。某著名企業(yè)員工管理2．生命的本質(zhì)是修行員工的命運(yùn)并不掌握在他的上級手里，也并不掌握在某一個人手里，而是由整個組織的機(jī)制決定的。員工從出生開始可以控制的東西很少，是男是女、何地出生、身高長相、家庭背景均由不得人來決定，運(yùn)氣的好壞更無從掌握。對員工而言，人生只有一樣?xùn)|西可以控制，那就是態(tài)度。積極態(tài)度與消極態(tài)度之間有著很大差距，如果將人比喻成一輛跑車的話，好的出身可能意味著前方有一條通暢的高速公路，然而，如果不加油，這輛車永遠(yuǎn)只能停止在路上。態(tài)度也有正念與邪念之分。在高速公路上以積極的態(tài)度加滿油去開，這就是一種正念；邪念好比是喜歡逆行、在高速公路上飆車的做法。因?yàn)橛兄虻膽B(tài)度，順豐才可以做到現(xiàn)在這個規(guī)模。在管理企業(yè)，甚至自己人生中一直努力保持著平常心。有了平常心，就可以做很多事，換位思考就是其中的一種，把員工當(dāng)作家人，真心關(guān)愛他們，以后也會獲得回報。某著名企業(yè)員工管理3．回歸到人性上管理員工快遞員是順豐的核心資產(chǎn)，也是最可愛的人，他們?nèi)諒?fù)一日地送包裹鑄就了順豐物流帝國，所以要對快遞員保持尊重。順豐管理好20多萬名員工的方法，就是回歸到人性上進(jìn)行管理。人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你就給他公平；員工需要多勞多得，你就幫他算得清清楚楚。尊重、照顧和發(fā)展機(jī)會都要給到員工。不過，這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”。增加可能出現(xiàn)的偷竊成本，是順豐抑制員工盜竊行為的方法之一。然而一旦出現(xiàn)員工盜竊的事件，公司也是“打得狠狠的”，順豐用“獎金獵人”的方式調(diào)查員工是否有偷竊的行為。某著名企業(yè)員工管理4．管理員工的新招牌——“科技”目前，順豐正在向外界展示更多的“科技范”，在當(dāng)前形勢下，科技才是一家物流公司的核心競爭力和未來發(fā)力重點(diǎn)。順豐在單一業(yè)務(wù)的背景下希望有相關(guān)IT技術(shù)部門去做職能業(yè)務(wù)，如財(cái)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)，于是某著名企業(yè)（以下簡稱順豐科技）。目前順豐科技擁有超過2000人的IT專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，自主研發(fā)獲得專利、軟件著作權(quán)四十多項(xiàng)。順豐的一些產(chǎn)品，如無紙和私密運(yùn)單等，都由順豐科技去參與或者主導(dǎo)，后續(xù)推廣落地和運(yùn)營的事情也都由順豐科技負(fù)責(zé)。放棄數(shù)據(jù)等于放棄未來，數(shù)據(jù)是物流管理的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)化是粗放型管理與精細(xì)化管理的首要區(qū)別，物流企業(yè)首先要建立數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，完善數(shù)據(jù)的采集與管理，把所有業(yè)務(wù)的過程變成數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)從有數(shù)據(jù)到用數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化。某著名企業(yè)員工管理5．員工成長環(huán)境營造作為一個流動性非常大的群體，順豐能夠做到只有20%～30%的流動率，原因其實(shí)很簡單，那就是幫助員工成長，解決他們的后顧之憂，讓他們更加愉快地工作。人才在良好的環(huán)境下能夠得到更好的發(fā)展，公司構(gòu)建了優(yōu)越的人才環(huán)境，在招培管評、薪酬、激勵、職業(yè)生命方面融入對員工的思考。員工都希望通過適合自己的發(fā)展路徑去實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，公司要做的就是在暢通的人才發(fā)展渠道里幫助他們快速地達(dá)成目標(biāo)。根據(jù)員工的性格和意愿，同時啟動管理線和專業(yè)線兩條發(fā)展通道。業(yè)務(wù)擴(kuò)大量來自不同工作背景和國籍文化的人才涌進(jìn)順豐，“兼容并包”的人才文化讓他們得以適應(yīng)并生存下來。在順豐這樣的勞動密集型企業(yè)里，人性化的關(guān)懷也是吸引人才的因素之一。順豐圍繞“醫(yī)食住教”這些實(shí)際層面關(guān)懷員工，與醫(yī)院、企業(yè)、政府、學(xué)校進(jìn)行溝通，幫助員工獲取相關(guān)資源，以解決各類人才的后顧之憂。聯(lián)想集團(tuán)員工關(guān)系管理10.4學(xué)習(xí)內(nèi)容聯(lián)想集團(tuán)員工管理的理念二聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法一一、聯(lián)想集團(tuán)員工管理的理念聯(lián)想管理三要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。一個企業(yè)的成敗有兩個因素十分關(guān)鍵，一是管理層的一把手，也就是CEO如何領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)；二是董事會和管理層之間的有效配合。帶隊(duì)伍方面有三個要點(diǎn)：第一，讓你的員工愛工作，讓他們熱愛自己的公司和工作；第二，讓你的員工會工作，就是善于工作，包括團(tuán)隊(duì)和個人工作；第三，讓你的員工能夠有序工作。一個企業(yè)如果想讓員工熱愛企業(yè)、好好工作的話，需要做到兩條：一個是激勵，有長期激勵、短期薪酬等；另一個是企業(yè)的文化建設(shè)，這對企業(yè)來說是很重要的事情。一個好的領(lǐng)軍人，可以團(tuán)結(jié)好班子，制定好戰(zhàn)略，但如果一把手不行，那整個企業(yè)就不行。核心在于一把手本人是不是把企業(yè)的利益放在第一位，能夠做到把企業(yè)的利益放在第一位，將話能放在桌面上說，這個問題就好解決，就會制定出一系列的規(guī)章制度，保證企業(yè)不產(chǎn)生這樣的問題。二、聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法1．建立健全的規(guī)章制度“國有國法，家有家規(guī)”，企業(yè)也需要有規(guī)章制度。嚴(yán)格依照國家勞動法律法規(guī)制定規(guī)章制度，規(guī)章制度既保護(hù)勞動者，也保護(hù)企業(yè)，讓勞動者心中有保障，企業(yè)在處理勞動關(guān)系中做到有法可依、有據(jù)可查。1995年實(shí)施的《勞動法》要求企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，一方面保障勞動者的權(quán)利，另一方面督促勞動者履行義務(wù)。企業(yè)常見的《考勤制度》《獎懲制度》《薪酬制度》等充分體現(xiàn)出以上兩方面。2008年實(shí)施的《勞動合同法》除了再次強(qiáng)調(diào)企業(yè)需要建立和完善規(guī)章制度，還對規(guī)章制度的制定程序提出具體的要求?！秳趧雍贤ā烦?guī)定勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以無償解除外，同時規(guī)定，若用人單位的規(guī)章制度違法，勞動者亦可因此解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。可見，符合法律要求完善的規(guī)章制度，可統(tǒng)一勞動者的行為與方向，讓企業(yè)的管理工作變得有依據(jù)，減少與勞動者的摩擦和沖突，是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。二、聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法2．強(qiáng)化企業(yè)民主管理我國向來重視民主管理，從1982年修訂的《憲法》到1995年開始實(shí)施的《勞動法》，再到2008年開始實(shí)施的《勞動合同法》；從1986年開始實(shí)施的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》到2012年開始實(shí)施的《企業(yè)民主管理規(guī)定》，對企業(yè)如何進(jìn)行民主管理提出了具體的要求。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)沒有嚴(yán)格按照法律規(guī)定執(zhí)行，對民主管理缺乏認(rèn)識，很難讓勞動者融入企業(yè)管理中，導(dǎo)致企業(yè)管理者和勞動者的階層意識加劇，從而導(dǎo)致勞動關(guān)系不和諧的因素增某著名企業(yè)在企業(yè)設(shè)立“HR熱線”，以及員工有職工都可以及時提出意見和建議，通過多種方式實(shí)現(xiàn)員工與公司管理層的零距離溝通和交流。企業(yè)的民主管理，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的“公開、公平、公正”，職工能有途徑、有機(jī)會參與到企業(yè)管理中去，更能促使職工愛崗敬業(yè)，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使勞資雙方獲得雙贏的結(jié)果。二、聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法3．合理的薪酬體系勞動關(guān)系，是通過職工付出勞動，企業(yè)給予報酬建立起來的法律關(guān)系。所有的企業(yè)第一要務(wù)是解決薪酬如何發(fā)放的問題。再好的企業(yè)，利潤再高的企業(yè)，如果在分配機(jī)制上無法做到公平合理，最終將導(dǎo)致職工離心離德，企業(yè)也得不到發(fā)展，因此合理的薪酬體系，是職工付出勞動的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)某著名企業(yè)工作90天以上的正式員工均有權(quán)利選擇加入企業(yè)年金計(jì)劃：即在為每名員工繳納社會保險的基礎(chǔ)上，還為員工購買補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療、人身意外保險等，并為員工子女購買補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險。企業(yè)為員工考慮到“病有所醫(yī)、老有所醫(yī)”的方方面面。聯(lián)想還通過設(shè)置總裁特別獎、部門特別獎、專利獎、知識分享獎、競賽獎等多樣的獎金模式，以全方位獎勵對企業(yè)有貢獻(xiàn)的職工。公司的股權(quán)激勵這些比較新的薪酬發(fā)放模式，既可以吸引外來人才，又可以留住本企業(yè)的優(yōu)秀人才。二、聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法4．注重職工未來發(fā)展《勞動法》規(guī)定，企業(yè)職工有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。但是我們注意到，有些企業(yè)只注重職工的奉獻(xiàn)，并沒有考慮到職工自身的發(fā)展，“996”的由來，事實(shí)上是企業(yè)在短期內(nèi)希望職工提供超額勞動，在這樣高強(qiáng)度的勞動形態(tài)下，職工能保持身體健康已經(jīng)不容易，更難說有時間參加培訓(xùn)，進(jìn)行學(xué)習(xí)獲得自我提升。由此，這樣的企業(yè)在進(jìn)行裁員的時候很難得到職工的理解。而職工對企業(yè)奉獻(xiàn)過多，其收入性價比不高，在面臨失去生活來源時，往往會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的反某著名企業(yè)為員工搭建了培訓(xùn)網(wǎng)站及微信小程序“聯(lián)想樂成長”，定期安排培訓(xùn)、召開系列座談會，并設(shè)立了專門的員工職業(yè)健康與安全部門，針對不同職位員工的工作特點(diǎn)、環(huán)境、條件制定出相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。二、聯(lián)想集團(tuán)和諧勞動關(guān)系的做法5．聯(lián)想對員工的人性化管理小強(qiáng)創(chuàng)新是聯(lián)想集團(tuán)的孵化器，2015年8月由聯(lián)想研討院和聯(lián)想人力資源共同發(fā)起。它的初衷是希某省市場化的規(guī)范鼓舞員工創(chuàng)新，既可以成立新公司獨(dú)立運(yùn)營，也可以依托公司現(xiàn)有資源和業(yè)務(wù)體系運(yùn)作。有的員工特別想自己創(chuàng)業(yè)，公司會給100萬讓他們?nèi)?chuàng)業(yè)，如果最后發(fā)現(xiàn)跟公司的主營業(yè)務(wù)相去甚遠(yuǎn)，公司就會幫員工找新的投資人，然后將他送到新的平臺上。但是如果與聯(lián)想的主營業(yè)務(wù)比較相關(guān)，就有可能變成公司的一個新業(yè)務(wù)。公司過去創(chuàng)業(yè)有點(diǎn)切割的感覺，就是必須離開母體才能夠完成創(chuàng)業(yè)理想，實(shí)現(xiàn)自我，現(xiàn)在員工可以不離開聯(lián)想就進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新。聯(lián)想提供了很多這樣的平臺讓他們?nèi)プ?，除了小?qiáng)創(chuàng)新公司，還有每個季度的頭腦風(fēng)暴自己的看家本領(lǐng)拿出來和所有同事展現(xiàn)；還有每年的聯(lián)想創(chuàng)新科技大會，是科技產(chǎn)品和科技人才的嘉年華；另外還有黑客和公司組織的思維辯論大賽。阿里巴巴集團(tuán)員工關(guān)系管理10.5學(xué)習(xí)內(nèi)容管理員工須具備的能力二阿里巴巴集團(tuán)的員工管理文化三阿里巴巴集團(tuán)員工離職管理一一、管理員工須具備的能力（1）開闊眼界。開闊眼界是指開闊業(yè)務(wù)上的眼界，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，開闊眼界就是要全方位了解自己和競爭對手所處的態(tài)勢，并能夠預(yù)判競爭對手接下來的行動，這些都需要深入行業(yè)和業(yè)務(wù)。開闊眼界的訓(xùn)練方法有三點(diǎn)：深入分析行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢；做競爭對手的數(shù)據(jù)整理與競爭分析；做產(chǎn)品及業(yè)務(wù)的詳細(xì)規(guī)劃與發(fā)展分析。阿里巴巴有一個產(chǎn)品大學(xué)，基于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)理的能力圖譜，自主研發(fā)了近100門課程，以業(yè)務(wù)方向?yàn)閷?dǎo)向，采用多元形式，提供綜合培養(yǎng)的方式。在公開課與專業(yè)課的基礎(chǔ)上，阿里巴巴建立了ATA技術(shù)沙龍，形成重點(diǎn)開放的技術(shù)人員交流平臺，旨在挖掘好的、值得推廣的思想、理念、技術(shù)等。同時，根據(jù)公司重點(diǎn)開展的技術(shù)領(lǐng)域，邀請外部嘉賓，引入優(yōu)質(zhì)內(nèi)容及分享議題，引導(dǎo)相關(guān)領(lǐng)域人員學(xué)習(xí)了解最前沿、最新、最牛的技術(shù)，拓展眼界，促進(jìn)人員的思考和成長。（2）訓(xùn)練內(nèi)心。管理者需要有強(qiáng)大的內(nèi)心來管理團(tuán)隊(duì)，敢于直面業(yè)務(wù)中遇到的問題，遇到事不退縮、不怯懦，尋找管理者內(nèi)心的力量。通過坦誠的交流與教練的引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗(yàn)，并保持這種自我愉悅的心態(tài)。二、阿里巴巴集團(tuán)的員工管理文化阿里巴巴的價值觀變化很大：阿里巴巴在2001年設(shè)計(jì)了第一套價值觀，叫“獨(dú)孤九劍”，有九條；2004年時，公司將其歸納為六條，稱為“六脈神劍”；而如今，又變成了現(xiàn)在的“新六脈神劍”（見圖10-1）。新六脈神劍，實(shí)際是把舊的“客戶第一”深化為“客戶第一、員工第二、股東第三”；把舊的“擁抱變化”深化到“唯一不變的是變化”等。圖10-1阿里巴巴新六脈神劍二、阿里巴巴集團(tuán)的員工管理文化阿里巴巴員工管理文化，既有軟的部分，如微笑文化、家庭文化、校園文化、親聽文化等；也有硬的部分，如績效文化（鐵軍文化）。軟硬都有，才能讓員工真正感受到企業(yè)既有人性化的一面，同時也有為了結(jié)果不斷沖鋒的一面——這是阿里巴巴的文化特色。家庭文化親聽文化更有幸福感、凝聚力、歸屬感更好地和客戶、基層員工做好鏈接微