人力行政手冊模板資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。人力行政手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分人力資源配置管理辦法 3第一章總則 3第二章招聘、甄選與錄用 3第三章入職管理 6第四章人員調(diào)遷管理 7第五章離職管理 8第六章附則 10第二部分激勵培訓管理制度 11第一章總則 11第二章職責劃分 11第三章培訓的種類 11第四章培訓形式 12第五章培訓需求分析和培訓計劃 12第六章培訓總結(jié)、效果評估及運用 12第七章培訓費用管理 13第八章附則 13第三部分薪酬福利管理制度 14第一章總則 14第二章薪酬結(jié)構(gòu) 14第三章工資管理 15第一節(jié)工資的組成 15第二節(jié)工資管理程序及權(quán)限 15第三節(jié)工資的計發(fā) 18第四章年終獎金 21第五章福利制度 21第六章附則 23第四部分員工請休假·考勤管理辦法 24第一章總則 24第二章各假種適用范圍 24第三章準假權(quán)限 24—— 24第四章請假手續(xù) 25第五章各假種時間標準及相關(guān)規(guī)定 25第六章取假期內(nèi)工資發(fā)放規(guī)定 28第七章考勤管理規(guī)定 29第八章出差管理規(guī)定 31第九章附則 31第五部分社會保險公積金繳納管理辦法 31第一章總則 31第二章公司依法繳納的項目 32第三章參加社會保險、公積金的范圍 32第四章繳費基數(shù)標準及比例 32第五章辦理所需資料 34第六章繳納程序 34第七章附則 34第六部分勞動合同管理辦法 34第一章總則 34第二章勞動合同的管理 35第三章勞動合同的簽訂 35第四章勞動合同的變更 36第五章勞動合同的解除 37第六章違約責任 38第七章附則 38第一部分人力資源配置管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范本公司對人才的招聘、調(diào)動和解聘等工作的管理,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)特制定本管理辦法。本辦法適用于XX公司全體職工。XX公司人力資源配置的原則是公平公正,擇優(yōu)錄用,人盡其才,獎優(yōu)汰劣。管理權(quán)限:公司人員的引進、任用、調(diào)配及職業(yè)生涯的規(guī)劃由人力資源部在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)籌管理。第二章招聘、甄選與錄用人力資源部負責建立公司組織架構(gòu)圖,據(jù)此會同相關(guān)部門提出公司的人員編制和崗位的設(shè)置方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論經(jīng)過后執(zhí)行,人力資源部備案。招聘源于以下幾種情況下的人員需求:員工離職而發(fā)生的缺編需求;新增崗位需求;3、公司對人才儲備的需求。申請增補員工程序:人員招聘原則上在部門編制范圍內(nèi)進行。用人部門向人力資源部提交《崗位空缺/新增編制申報表》;或總經(jīng)理提出新增人員要求,人力資源部填寫《崗位空缺/新增編制申報表》人力資源部接到申請或總經(jīng)理指示后應(yīng)及時對編制情況、實際工作需要等事項進行核實,提出意見,做出招聘工作計劃,招聘計劃包括:招聘崗位說明,招聘方式,招聘周期,費用計劃等;主管總經(jīng)理助理審核簽字,公司總經(jīng)理審批,人力資源部安排進行招聘工作。實施招聘應(yīng)遵循的原則:實施渠道:招聘的渠道有專業(yè)網(wǎng)站、報紙、招聘會、行業(yè)協(xié)會、大專院校、獵頭公司等。人力資源部應(yīng)事先必須做好招聘工作的整體策劃和安排,根據(jù)企業(yè)具體需要靈活采用不同渠道,確保招聘工作的有序和有效開展。人力資源部門應(yīng)注重與上述相關(guān)單位保持良好的工作關(guān)系,以保證招聘工作的效率和質(zhì)量。時間周期:中心原則是圍繞企業(yè)的需求,隨時展開招聘工作,保證企業(yè)高效健康的運轉(zhuǎn);根據(jù)人才流動的特點,重點招聘一般能夠安排在春節(jié)前后和國慶前后。費用預(yù)算:遵循效果第一,節(jié)儉的辦事原則,嚴格控制預(yù)算,并隨時進行效果及工作目標評估;招聘費用的控制、招聘目標的達成以及所聘人員整體素質(zhì)與招聘要求相符情況將與招聘主管部門相關(guān)人員的績效考核緊密掛鉤。第八條內(nèi)部員工優(yōu)先原則:新增編制或職位空缺申請如獲批準,人力資源部應(yīng)首先在公司內(nèi)部發(fā)布《職位空缺公告》,使內(nèi)部員工能夠在同等條件下優(yōu)先于外部人員獲得競爭上崗的機會;當《職位空缺公告》超過規(guī)定的日期,并確認公司內(nèi)部并無合適人選時,人力資源部將經(jīng)過集團人力資源部對外發(fā)布招聘廣告(具體辦法和流程詳見集團相關(guān)人事管理制度),并及時將相關(guān)信息反饋給用人部門。第九條被公司總經(jīng)理否決的新增編制和職位空缺申請,人力資源部應(yīng)及時向申報部門書面說明否決理由,并會同該部門調(diào)整崗位設(shè)置和工作職責,保障工作正常開展。第十條招聘實施步驟材料甄選:為了提高工作效率,招聘人員應(yīng)事先對所有應(yīng)聘資料進行初步審核和篩選,必要時經(jīng)過電話形式進行情況核實,確定面試名單,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核同意后由人力資源專員經(jīng)過電話的形式通知應(yīng)聘人員面試,并告知面試時間、地點、所需資料和其它相關(guān)事項。初試:前臺職員負責禮貌的接待應(yīng)聘人員,安排在適當?shù)攸c等待,負責提供飲用水,提供公司宣傳資料,并要求所有應(yīng)聘人員填寫公司統(tǒng)一的《應(yīng)聘人員基本情況登記表》;人力資源部組織相關(guān)人員參加面試、考評,并根據(jù)所招聘職位的級別由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定是否錄用;重要崗位的人員由公司總經(jīng)理最終決定是否錄用。面試小組成員一般由用人部門代表和人力資源部相關(guān)人員組成,必要時也可邀請相關(guān)部門或有關(guān)專業(yè)人士參加。面試主考官的確定:面試主考官必須熟悉公司的人事行政政策以及招聘的基本流程,必須是經(jīng)過充分授權(quán)的有權(quán)人;在社會招聘中,業(yè)務(wù)初試由用人部門的部門經(jīng)理負責或者由主管總經(jīng)理助理指定專人負責,并需報請總經(jīng)理批準;人事初試由人力資源部負責,業(yè)務(wù)復(fù)試由主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理負責。初次面試的側(cè)重點是:應(yīng)聘者的學歷、資歷等基本情況是否與招聘要求一致;應(yīng)聘者的自薦內(nèi)容與實際的相符情況;應(yīng)聘者個人經(jīng)歷、家庭情況;應(yīng)聘者的基本價值觀等。初次面試的使命是在眾多的應(yīng)聘者中選拔出一小部分基本符合崗位要求者,縮小候選范圍面試評價要素:儀表儀容,人生觀、價值觀、職業(yè)觀,人格成熟度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等),個人修養(yǎng),求職動機,工作經(jīng)驗,相關(guān)的專業(yè)知識,語言文字表示能力,思維邏輯性,應(yīng)變能力,社交能力,自我認知能力,支配能力,協(xié)調(diào)指導(dǎo)能力,責任心、時間觀念與紀律觀念,分析判斷能力,性格特征(好惡以及性格的內(nèi)外性),智力與潛能等。對于操作性很強的職位的應(yīng)聘者,由于其所擔任工作的特殊性,應(yīng)進行實地操作測試,由用人部門負責測試并填報考評記錄。對于關(guān)鍵崗位應(yīng)設(shè)計相關(guān)測試項目進行素質(zhì)測評,作為是否錄用或員工職業(yè)生涯規(guī)劃參考,測評結(jié)果不得外泄。面試小組成員應(yīng)根據(jù)所聘職位填寫《面試評價量表》,記錄對應(yīng)聘者的總體評價及初步結(jié)論;全部面試結(jié)束后,小組成員應(yīng)及時討論對各應(yīng)聘者的意見;對面試的結(jié)果,用人部門主管的意見起決定作用,小組其它成員的意見起參考作用;當小組成員意見分歧很大時,由人力資源部提交總經(jīng)理決定。面試過程中,若發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有下列情況之一的屬不合格,不予聘用:以往或現(xiàn)在患有嚴重疾病史的(如肝炎、心臟病、精神病等);與原單位無法解除勞動關(guān)系的;性格特別內(nèi)向,且與人溝通明顯有困難的;心胸狹隘,有嚴重心理障礙的;正在聯(lián)系出國或準備脫產(chǎn)上學的;在以往的工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行惡劣、自私自利的;能力不能勝任所招聘職位要求的;其它屬不合格的情形。人才信息庫建立:面試結(jié)束后人力資源部應(yīng)及時分類整理并妥善保存好有價值的應(yīng)聘資料,建立人才信息庫和查詢系統(tǒng),以便能夠在以后需要的時候迅速掌握相關(guān)信息復(fù)試:一般情況下初次面試難以確定最佳人選,因此大多數(shù)情況下在再次篩選的基礎(chǔ)上還需安排復(fù)試或再次復(fù)試。復(fù)試應(yīng)邀請上一級主管參加,并提前做好預(yù)約和場地、資料等所有準備工作。復(fù)試的使命是在較多的基本符合所聘崗位要求的候選人中最終確定一位或幾位最適合本公司該崗位的人選。復(fù)試主要考察應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)、語言表示能力、個人素質(zhì)(責任心、積極性、合作能力、判斷能力)、學習能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新意識、發(fā)展?jié)撡|(zhì)等,特別是經(jīng)過對應(yīng)聘本崗位其它候選人情況的橫向比較,做出正確的判斷,確定最佳人選。復(fù)試時能夠結(jié)合候選范圍、認可程度等實際情況,與應(yīng)聘者討論工資福利待遇、職位安排、勞動合同、到崗時間等問題,并做好相應(yīng)的記錄。在經(jīng)過復(fù)試或多次復(fù)試并最終確定人選后,主考官應(yīng)對當選人評價以及對該當選人的職業(yè)發(fā)展提出初步的意見,做好較為清晰的記錄,并及時將轉(zhuǎn)交人力資源部,以便迅速通知到當選人。錄用審批:全部面試程序完成后,人力資源部應(yīng)與擬聘用人員就訂立勞動合同以及其它相關(guān)協(xié)議經(jīng)過溝通達成初步意向;同時整理好擬聘用人員的應(yīng)聘資料、面試記錄,完善《入職審批表》,依人事管理權(quán)限報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,人力資源部存檔。所有正式員工入職審批表最終均應(yīng)由公司總經(jīng)理批準簽字生效。公司總經(jīng)理審批確認后決定錄用的人員,人力資源部應(yīng)及時與其取得聯(lián)系,告知其已被錄取,要求其準備必備資料和其它入職有關(guān)事項;對已經(jīng)過兩次以上復(fù)試,由于名額有限或其它原因而暫時被落選的應(yīng)聘者,人力資源部也應(yīng)以電子郵件發(fā)送辭謝函或電話的形式委婉告知對方,并將其應(yīng)聘資料錄入人才信息庫。第十二條對財務(wù)管理等特殊崗位的新進員工需在其正式入職前經(jīng)過訪問原單位領(lǐng)導(dǎo)、同事等形式對其工作履歷、任職資格、職業(yè)操守、擔保書等內(nèi)容進行進一步的審查和復(fù)核,在確認沒有不良記錄后方可上報領(lǐng)導(dǎo)批準入職第三章入職管理第十三條新員工入職需按以下程序辦理入職手續(xù):新員工需提供資料:身份證、學歷學位證書、職稱證書、技術(shù)等級證書、培訓證、上崗證等能夠表明法定身份和與崗位相匹配的、能夠表明其資歷和閱歷的有效證件原件和復(fù)印件,其中復(fù)印件存檔,原件經(jīng)查驗后退還;提供一寸免冠近照1張;領(lǐng)取辦公用品和相關(guān)文件資料,如要求統(tǒng)一服裝的,還需行政管理部安排量制工作服;新員工在入職一周內(nèi)與公司簽訂《勞動合同》以及公司規(guī)定的其它相關(guān)協(xié)議;人力資源部應(yīng)明確告知新入職員工的薪酬福利待遇等事項員工錄用時間自報到上班之日起計算。入職當天應(yīng)在人力資源部的帶領(lǐng)下與部門負責人見面。對新入職的員工,公司人力資源部應(yīng)帶領(lǐng)其到公司相關(guān)部門作引見。第十四條入職培訓為了使新入職員工盡快熟悉公司情況,迅速溶入新的環(huán)境和氛圍,在新員工試用期間人力資源部必須認真依照公司培訓制度和《入職培訓清單》,組織新員工進行入職培訓,并將培訓記錄在案。對入職培訓不合格者終止試用(詳見另行頒布的《員工培訓管理辦法》)。公司管理制度的培訓:由人力資源部在新員工報到后第一天,向新員工介紹公司的情況和成長經(jīng)歷,包括業(yè)務(wù)、部門、人員及組織構(gòu)架等內(nèi)容,同時介紹公司的有關(guān)管理規(guī)則和規(guī)定,介紹所在部門職能、人員情況;講解本職崗位工作內(nèi)容、流程和要求。另外,還需介紹任何與工作有關(guān)的具體事務(wù),如確定辦公位、設(shè)置電子郵箱、領(lǐng)用辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等。業(yè)務(wù)培訓:業(yè)務(wù)部門新員工報到一個月內(nèi),由相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責對員工進行技術(shù)基礎(chǔ)培訓,幫助員工盡快熟悉公司的技術(shù)開發(fā)環(huán)境。入職培訓結(jié)束后,人力資源部應(yīng)及時會同用人部門安排新員工上崗實習第十五條試用根據(jù)勞動合同期限的長短,新員工試用期原則上為1－3個月,表現(xiàn)突出者可適當提前轉(zhuǎn)正。試用期滿,試用人員必須寫出書面實習小結(jié)《員工試用期工作小結(jié)》,主管領(lǐng)導(dǎo)簽署評語,試用部門在期滿前15天填寫《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,經(jīng)人力資源部核實后依人事管理權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)審批并辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)《勞動合同》規(guī)定,試用期間,如果新員工確實感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預(yù)期有較大差距,或由于其它原因而決定離開公司,可提出書面的辭職申請,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應(yīng)的,如果新員工有品行不良或被證明不勝任、不適合試用崗位要求的,用人部門可隨時終止試用,并在第一時間通知人力資源部,終止對新員工的試用,雙方互不承擔任何違約責任。試用期內(nèi)連續(xù)缺勤達10個工作日或累計缺勤達15個工作日,公司將終止對新員工的試用。鼓勵推薦:公司鼓勵員工推薦公司所需的各類優(yōu)秀人才到公司工作,相應(yīng)給與推薦者一定的獎勵。第四章人員調(diào)遷管理第十六條調(diào)遷原則與方式:公司實行能者上,平者讓,庸者下的用人機制,所有人員能上能下,能進能出。人力資源部受總經(jīng)理委托,有權(quán)對公司系統(tǒng)內(nèi)所有員工工作的區(qū)域、崗位進行必要的調(diào)整,同時人力資源部負責填寫《員工調(diào)動審批表》,完善人員調(diào)動審批程序。部門或項目負責人認為自己屬下員工不能勝任本職工作,能夠向人力資源部提出該員工調(diào)動申請。人力資源部接到申請后,能夠找相關(guān)各方了解情況,依照相關(guān)程序辦理。員工個人也能夠根據(jù)個人的階段發(fā)展目標和興趣愛好向公司提出合理的調(diào)動申請,填寫《員工調(diào)動審批表》和《調(diào)動原因說明書》,上報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行審批。第十七條調(diào)動依據(jù):公司實行以工作績效為導(dǎo)向的全員績效考核體系,員工工作崗位的升降調(diào)配均以績效考核結(jié)果為依據(jù),同時配之以適時的、有針對性的培訓,以逐步改進工作,提升能力,提高績效。第十八條職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:根據(jù)工作需要,結(jié)合員工工作狀況、能力表現(xiàn)、知識結(jié)構(gòu)、個性特點、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?公司將從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的高度對相關(guān)優(yōu)秀員工的工作崗位實行動態(tài)管理;同時對部分工作很被動、長時間業(yè)績不明顯或其它不適合現(xiàn)崗位的員工進行崗位調(diào)整,直至接受培訓或被辭退。第五章離職管理第十九條員工離職分為辭退和辭職兩類,辭退是指因各種原因,公司主動提出與員工終止雇傭關(guān)系的情況。有以下情形式之一者,公司予以辭退(或開除)處理:觸犯國家刑律,受到或應(yīng)受到法律制裁的;拒絕執(zhí)行公務(wù)或玩忽職守;因瀆職而導(dǎo)致公司利益受到損害;違反公司行政、人事、財務(wù)、營銷等規(guī)章制度,且屢教不改的;撥弄是非,煽風點火,破壞公司正常的工作秩序和良好文化的;試用期間被證明不適合、不勝任崗位工作且無法調(diào)換崗位的,或請假超過公司規(guī)定期限的;依公司績效考核制度規(guī)定應(yīng)辭退的;其它依與員工簽立的《勞動合同》以及公司規(guī)定的其它相關(guān)協(xié)議應(yīng)辭退的。第二十條辭退程序:如果由于員工單方面的原因,按照公司規(guī)定應(yīng)該被辭退時,由其部門主管提請公司總經(jīng)理同意后由人力資源部或其部門負責人委婉地通知要求被辭退的員工,并要求其完善離職手續(xù)。第二十一條對于因員工違反公司制度或國家法律等違法違紀等行為被公司辭退的,公司將單獨做出處罰決定,并予以張貼,以示警告;對于不便公開處理的,能夠不予公開處理,不張貼處理決定。第二十二條員工自身提出離職的原因大致分為以下幾種:想嘗試新工作,以培養(yǎng)其它方面的專長;對薪水不滿或認為公司福利不佳;公司沒有提供成長的學習環(huán)境;與當初所期望的工作不符;追求升遷機會;與公司理念不合或與上司意見不一致;工作單調(diào)乏味或出現(xiàn)職業(yè)倦怠,想暫時休息。第二十三條員工主動提出辭職者,如平時工作主動積極,業(yè)績優(yōu)良,部門主管和人力資源部必須做好疏導(dǎo)挽留工作。若實在無法挽留時,部門主管方可在《員工離職審批表》有關(guān)欄目上簽署意見,辦理有關(guān)離職手續(xù)。第二十四條書面辭呈。正式員工離職必須提前30天以書面形式向公司或部門遞交辭呈,試用期員工必須提前3天向公司或部門遞交辭呈。否則公司有權(quán)遲緩結(jié)算離職工資或出具其它離職證明。第二十五條工作移交及違紀責任:為保證離職人員崗位工作的延續(xù)性,任何員工在離職時都必須辦理移交手續(xù)。部門負責人應(yīng)協(xié)助、指導(dǎo)或指定專人協(xié)助離職員工做好以下移交工作,并完善《員工離職審批表》所列項目內(nèi)容。工作業(yè)務(wù)移交:列出工作業(yè)務(wù)移交清單,注明未完成工作的具體進度、有關(guān)業(yè)務(wù)聯(lián)系人及聯(lián)系方法等;物品移交:列出所領(lǐng)物品移交清單,包括公司文件、合同或協(xié)議等業(yè)務(wù)資料以及公司的辦公、交通、通訊物品等;結(jié)清有關(guān)帳務(wù),如應(yīng)收帳款、應(yīng)付帳款、借款等。其它未盡事宜應(yīng)向有關(guān)接手人員或直接主管交待清楚。離職員工所列移交清單,應(yīng)由部門主管詳加審查,不符之處或遺漏之處,應(yīng)該立即更正。如離職人員正式離職后,再發(fā)現(xiàn)財物、資料或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項有虧欠未清等情況時,應(yīng)由該部門負責人承擔全部責任。員工在辦理各項移交時,必須經(jīng)有關(guān)經(jīng)手人簽字認可,在全部移交手續(xù)辦理完畢,并經(jīng)公司總經(jīng)理簽字批準后人力資源部方可安排辦理有關(guān)結(jié)算工資等事宜離職員工按要求辦理完離職前的移交手續(xù)后,人力資源部負責辦理解除或終止勞動合同手續(xù),并按《勞動合同》之規(guī)定執(zhí)行相關(guān)事宜。凡未按要求完善上述離職手續(xù)的,一律暫緩結(jié)算離職工資,暫緩轉(zhuǎn)出社會保險等關(guān)系,暫緩提供其它需要公司所作的配合離職員工被發(fā)現(xiàn)有嚴重違規(guī)違紀甚至違法行為的,按公司相關(guān)規(guī)定處理,直至移交司法機關(guān)處理;員工離職后違反《保密協(xié)議》或其它約定,損害了公司利益的,公司將采取必要的措施維護合法權(quán)益。未按本規(guī)定辦理工作交接手續(xù)而離開公司到其它公司上班的;未交清所欠公司財物或未履行培訓協(xié)議條款的,公司將視情節(jié)輕重,給予扣發(fā)薪金并追究法律責任的處理。第二十六條薪金結(jié)算與其它關(guān)系交接薪金按財務(wù)相關(guān)規(guī)定和公司與該員工簽定的《勞動合同》結(jié)算。員工自離職之日起一個月內(nèi),應(yīng)按公司規(guī)定將個人人事檔案及保險、公積金等關(guān)系轉(zhuǎn)出,否則公司將根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定做相應(yīng)的轉(zhuǎn)調(diào)處理。第二十七條離職面談部門經(jīng)理接到員工辭職信后應(yīng)及時與員工進行離職面談,了解其離職的真實原因,并經(jīng)過面談,了解工作中存在的不足之處。對優(yōu)秀員工應(yīng)盡量挽留。面談結(jié)束后部門經(jīng)理應(yīng)及時填寫員工《離職面談報告》,并連同員工的辭職信一并送交人力資源部人力資源部應(yīng)安排與提出離職申請的員工面談,從客觀角度了解員工的真實想法,在《離職面談報告》和《員工離職審批表》上簽署意見;對關(guān)鍵崗位的離職員工,人力資源部應(yīng)安排相關(guān)人員直至公司領(lǐng)導(dǎo)與離職員工進行面談,并及時填寫《離職面談報告》第二十八條離職分析:公司人力資源部必須每月對員工離職面談記錄進行分析,查找員工真實的離職原因,對各種辭職原因進行排序,并寫出分析報告提請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。公司領(lǐng)導(dǎo)審閱后,對導(dǎo)致員工辭職的各種原因應(yīng)責成有關(guān)責任部門或人員制定整改措施,并以此作為調(diào)整公司人力資源政策的依據(jù)之一。第六章附則第二十九條本管理制度與公司新近出臺的其它制度共同組成XX公司人力資源規(guī)章制度體系,互為補充。第三十條本管理規(guī)定自公司總經(jīng)理簽發(fā)之日起實施。第三十一條本管理制度的解釋權(quán)歸XX公司人力資源部第二部分激勵培訓管理制度第一章總則第一條為完善公司培訓管理體系,建立培訓激勵機制,根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合當前公司的實際,特制定本制度。第二章職責劃分公司企業(yè)培訓原則上分為二級培訓,即公司級培訓和部門級培訓,其中公司級培訓由公司人力資源部組織舉行,部門級培訓由部門經(jīng)理組織舉行。公司級培訓主要包括新進員工的入職培訓,管理技能培訓,綜合素質(zhì)培訓等。人力資源部負責人為公司培訓工作的責任人。部門級培訓主要包括業(yè)務(wù)知識、操作技能、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等方面的專業(yè)培訓,如財務(wù)、采購、營銷、計算機運用等。部門經(jīng)理為部門培訓工作的責任人。第三章培訓的種類員工的培訓可分為四類,即崗前培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、素質(zhì)培訓、學歷教育。入職培訓:為使新員工盡快了解公司情況,融入公司團隊,而組織的培訓。培訓的內(nèi)容為企業(yè)概況、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、行為規(guī)范、規(guī)章制度、基本業(yè)務(wù)、崗位職責、安全教育等。業(yè)務(wù)技能培訓:為提高員工的專業(yè)素質(zhì)、拓寬業(yè)務(wù)思路,確保員工勝任本崗位要求,公司根據(jù)經(jīng)營管理實際,定期組織的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)流程、崗位任職資格等方面的強化培訓。素質(zhì)培訓:為加強企業(yè)文化建設(shè)、增強企業(yè)綜合競爭力,根據(jù)企業(yè)發(fā)展和實際需要,對員工進行的素質(zhì)教育與培訓,如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、行為規(guī)范、辦公禮儀、團隊協(xié)作、時間管理、企業(yè)文化、規(guī)章制度、塑型工程等方面的培訓。學歷教育:是企業(yè)有計劃的選派優(yōu)秀員工到高等院校進行深造學習,另一方面鼓勵支持員工參加業(yè)余自學、自修或參加社會上相關(guān)的學歷、任職資格的學習或培訓。公司承認各種畢業(yè)、結(jié)業(yè)、資格等級證書的有效性。第四章培訓形式培訓可采取靈活多樣的方式,如講授式、講座式、會議研討式、沙龍交流式、現(xiàn)場示范式、互動參與式、案例分析式以及參觀考察、模擬訓練等形式。公司組織的培訓一般為講座式。培訓時間上可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等方式進行。公司提倡和鼓勵利用業(yè)余時間進行學習和培訓。第五章培訓需求分析和培訓計劃根據(jù)公司的發(fā)展狀況以及對員工素質(zhì)的要求,由人力資源部牽頭會同各部門對公司經(jīng)營和管理運作情況以及在行業(yè)內(nèi)的定位等要素進行分析,根據(jù)崗位要求和員工技能狀況,提出培訓項目內(nèi)容以及培訓所要達到的具體要求和目標。公司人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合經(jīng)營管理實際,負責編制培訓大綱和年度培訓計劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后,人力資源部備案。計劃類型各部門完成并提交時間總經(jīng)理審批時間年度培訓計劃12月15日前12月25日前季度培訓計劃前一季度第三個月15日前該月25日前月度培訓計劃每月20日前當月25日前培訓計劃本著學以致用,按需制定的原則制定并落實。計劃分年度、季度、月度三級。具體完成時間見下表:人力資源部在匯總各部門培訓計劃后,根據(jù)各階段工作的需要和安排,進行必要的調(diào)整和補充,然后形成公司整體培訓計劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后備案。培訓計劃內(nèi)容包括:培訓課題、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、參加人員、培訓形式、考核方式、培訓講師等。計劃制定時應(yīng)與各部門、各崗位人員進行充分討論,確保內(nèi)容的實用性和計劃的可執(zhí)行性。各部門負責的培訓由部門按計劃組織實施,公司統(tǒng)一性的培訓由人力資源部組織或協(xié)調(diào)實施。各培訓部門要認真填寫培訓紀錄,會同培訓資料一同交人力資源部存檔。其資料包括:培訓紀錄表、培訓考勤表、試卷及培訓效果調(diào)查等。第六章培訓總結(jié)、效果評估及運用各部門必須對本部門的月度培訓工作開展情況進行總結(jié),并于25日前報公司人力資源部匯總;人力資源部根據(jù)各部門的培訓計劃及實施情況進行檢查、檢督,并形成公司月度培訓工作小結(jié),于當月30日前報總經(jīng)理審核,人力資源部備案。培訓實施后,根據(jù)原培訓計劃的要求,經(jīng)過多種方式征求培訓講師及培訓對象的意見,并利用交流、座談、筆試、解決實際問題等方式,進行培訓效果的評估,以便不斷總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題,改進工作。員工參加培訓后,須將所學內(nèi)容與實際工作緊密結(jié)合。參加外部培訓后,應(yīng)及時與人力資源部交流培訓內(nèi)容,并將培訓資料交人力資源部統(tǒng)一保管。如有必要,還必須經(jīng)過座談、交流、匯報等方式進行再培訓,做到學以致用,學用結(jié)合,使培訓真正達到服務(wù)于工作的目的。人力資源部負責建立員工的培訓檔案和進行培訓效果評估工作。各部門培訓工作的落實和培訓效果的評估由人力資源部組織開展,考評結(jié)果列入部門月度考核。對于年內(nèi)完成培訓計劃任務(wù)突出、培訓效果良好的部門,在年終考核、評優(yōu)時將予以體現(xiàn),同時結(jié)合公司學習型組織的開展,將相關(guān)部門作為創(chuàng)立學習型組織先進單位、先進個人的典型進行表彰和獎勵。第七章培訓費用管理為保證培訓工作的順利開展,公司在年度財務(wù)預(yù)算中將按工資總額計提一定的培訓經(jīng)費。在無重大經(jīng)營調(diào)整的情況下,企業(yè)必須保證培訓經(jīng)費的?？顚Ｓ谩Ｅ嘤柦?jīng)費主要用于購買培訓設(shè)備、聘請培訓師資、購買培訓用品及內(nèi)部培訓補貼等。除公司統(tǒng)一組織的培訓外,凡需要外出參加培訓的,需應(yīng)事先申請。由公司人力資源部審核備案,總經(jīng)理批準。由公司安排的外出培訓,培訓期間視為正常出勤;由公司出資選派外出培訓的員工,須與公司簽訂培訓協(xié)議,履行協(xié)議中規(guī)定的義務(wù),并承擔相應(yīng)的責任。由公司選派、批準進行學歷教育培訓、任職資格培訓、特殊工種上崗資格培訓的人員,企業(yè)與個人分別承擔其學費(培訓費)的70%和30%。教材、報名等其它費用由本人承擔,相關(guān)差旅費用按同等級別人員的差旅標準執(zhí)行。培訓進修期間的工資按《薪酬管理制度》中有關(guān)條款執(zhí)行。其它事宜詳見培訓協(xié)議。對于由人力資源部推薦的外聘師資的甄選及費用標準須經(jīng)總經(jīng)理審核批準后執(zhí)行。第八章附則本制度解釋權(quán)歸人力資源部。本制度自總經(jīng)理簽發(fā)頒布之日起試行。第三部分薪酬福利管理制度第一章總則為規(guī)范本企業(yè)薪酬福利管理,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,吸引更多優(yōu)秀人才加盟本企業(yè)共創(chuàng)輝煌,特制定本制度。本薪酬管理制度依據(jù)按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則,同時結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營狀況和管理理念制定。本制度配合公司績效管理,采用以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,以促進企業(yè)的發(fā)展。本方案適用于XXXX科技實業(yè)投資有限公司(以下簡稱公司)全體在冊員工。特聘人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員,視實際情況另行約定或參考本辦法另行確定。第二章薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎金(利潤分配中的現(xiàn)金部分)和福利,以及其它長效激勵措施。其組成公式如下:員工薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補貼+午餐補貼+通訊補貼+出差補貼+節(jié)日福利+社會保險+獎金本管理制度中所涉及的”工資”,指員工在完成工作職責的前提下,經(jīng)過工作崗位、個人績效等相關(guān)考核而確定并獲得的相應(yīng)勞動報酬的稅后總額。工資依據(jù)員工職級和員工當月考核情況采用月薪制方式計算和發(fā)放。獎金:包括年終獎、各類業(yè)績提成。年終獎是根據(jù)當年公司經(jīng)濟指標完成狀況和利潤實現(xiàn)情況,以及個人對公司貢獻大小而確定頒發(fā)的獎金形式;各類業(yè)績提成是指依據(jù)公司各部門為激勵本部員工工作熱情,提高本部業(yè)績而制訂的的各類業(yè)績獎勵計劃而確定頒發(fā)的獎金形式。屬短期激勵。福利:是企業(yè)為解決員工后顧之憂、集中體現(xiàn)人文關(guān)懷、凸顯企業(yè)文化的重要舉措,是與現(xiàn)金激勵相互補充的員工報酬的重要組成部分,它包括社會統(tǒng)籌保險,交通、午餐、通訊補貼,獎勵假期,節(jié)日福利等貨幣化與非貨幣化的福利計劃,屬中期激勵。另外,期權(quán)或股權(quán)也是解決企業(yè)所有者與核心員工之間利益一致的長效激勵措施,公司將考慮在適當?shù)臅r機推行高管人員和核心員工期權(quán)或股權(quán)激勵措施,具體辦法由公司股東大會或董事會另行規(guī)定。第三章工資管理第一節(jié)工資的組成人力資源部根據(jù)《XXXX科技實業(yè)投資公司員工職級與職務(wù)要求對應(yīng)表》確定相關(guān)員工月薪標準,并報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準。工資的構(gòu)成:包含基礎(chǔ)工資,崗位工資,考核工資三部分。其比例的確定分部門經(jīng)理級人員(包括總經(jīng)理助理、項目經(jīng)理、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、高級技術(shù)人員如技術(shù)支持等)、職員級人員(包括專員、會計、出納、內(nèi)勤、前臺秘書、司機等)、輔助級人員(包括保安、保潔)三個檔次。具體標準為:部門經(jīng)理級人員:工資總額的40%列入月度考核,其余60%份額中,除25%基礎(chǔ)工資以外,35%為崗位工資;職員級人員:工資總額的30%列入月度考核,其余70%份額中,30%基礎(chǔ)工資以外,40%為崗位工資;輔助級人員20%列入月度考核,其余80%份額中,40%基礎(chǔ)工資以外,40%為崗位工資。工資名詞釋義:基礎(chǔ)工資指員工在提供了正常勞動和工作后,企業(yè)應(yīng)給付的基本收入,是員工生活需要的基本保障部分,是員工在請、休假期間和加班以后計算工資收入以及計算相關(guān)福利時的基本依據(jù)。崗位工資指不同崗位的員工因其所在崗位、所任職務(wù)、承擔的責任、工作的難度和重要性等綜合因素的差異而確定的相對穩(wěn)定的工資部分,它集中體現(xiàn)了崗位職能以及勞動價值,它是以對”崗”不對”人”的原則而設(shè)計的?？己斯べY,是同一崗位的員工拉開收入差距的主要部分。是指員工在接受對各項工作目標達成情況的考核后所應(yīng)得的報酬部分第二節(jié)工資管理程序及權(quán)限工資標準確定的原則:工資確定的原則是以能力定崗位,以崗位定工資,兼顧學歷、資歷、發(fā)展?jié)摿Φ认嚓P(guān)要素工資管理權(quán)限:公司總經(jīng)理工資由股東大會、董事會決定,副總經(jīng)理、公司部門經(jīng)理級人員的工資待遇由總經(jīng)理決定;公司其余正式員工的工資待遇由公司人力資源部會同部門負責人在工資檔級范圍內(nèi)提出初步意見,并報公司總經(jīng)理最終審批。公司人力資源部是以上決定的執(zhí)行機構(gòu)。人員工資的確定:試用期員工:人員的試用期一般為三個月。試用期人員的工資標準按《XXXX科技實業(yè)投資公司員工職級與檔案工資對應(yīng)表》中相應(yīng)崗位檔級最低檔的70%-80%計算(取最相近的百位整數(shù));試用期也能夠采用協(xié)議工資制確定試用工資,但到試用期滿正常轉(zhuǎn)正時應(yīng)根據(jù)本制度相關(guān)規(guī)定本著就上不就下的原則將員工工資納入公司工資體系中相應(yīng)的檔級,以規(guī)范管理。特殊情況下經(jīng)總經(jīng)理批準也能夠保持原狀不變。員工職級決定其檔案工資的范疇。但同一職級員工因其工作特點、工作難度、工作要求、工作量和工作價值的區(qū)別,雖然在同一檔級內(nèi),但其工資的上下限也有一定的差別,具體由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)具體情況靈活掌握。用人部門可根據(jù)其本人在試用期的工作表現(xiàn),提出適當縮短或延長試用期的申請(試用期最短不低于一個月,最長不超過六個月,特殊情況由總經(jīng)理批準),報人力資源管理部門審核,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準。新進員工的轉(zhuǎn)正定級,需由各部門會同人力資源部進行評議,對其在試用期間的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)進行全面、公正的評價與考核,并根據(jù)評價和考核結(jié)果按審批權(quán)限報批(《新員工轉(zhuǎn)正審批表》)。新員工本人應(yīng)提交書面的試用期工作小結(jié)(《試用期工作小結(jié)》)。工資標準的調(diào)整:工資標準調(diào)整的原則:以崗位和責任定工資,以能力和貢獻論回報;工資調(diào)整密切結(jié)合個人的工作業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營效益。工資標準調(diào)整的依據(jù):員工工資標準調(diào)整的動因分為以下幾種情況:即轉(zhuǎn)正定級、崗位變動、職務(wù)升降、即時獎懲和業(yè)績調(diào)薪五種情況。其中,前四種屬即時個別調(diào)薪,第五種屬年度整體調(diào)薪。個別調(diào)薪轉(zhuǎn)正定級:員工試用期滿,員工工資按本制度第十一條相關(guān)規(guī)定辦理,原則上新員工初始定級工資應(yīng)在該崗位檔級的第一檔或第二檔;如因特殊情況確實需要突破這一原則規(guī)定的,均需報公司總經(jīng)理批準。新工資標準自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。崗位變動、職務(wù)升降與調(diào)薪:如崗位調(diào)整或職務(wù)升降確需調(diào)薪的,可由所在部門填寫《人員異動審批表》,按規(guī)定權(quán)限進行審批。即時獎懲:員工受到獎懲后的工資變動按獎懲決定執(zhí)行,并自決定之日起生效。年度調(diào)薪為進一步使員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益、個人工作狀況和業(yè)績相匹配,原則上公司每年度視經(jīng)營管理和效益利潤等實際情況做一次覆蓋范圍較大的整體調(diào)薪,調(diào)整時間一般定在三月份;調(diào)整比例和幅度由公司董事會確定。公司員工調(diào)薪的依據(jù)是:本企業(yè)上年度經(jīng)濟效益狀況、利潤增長情況和員工工作業(yè)績、表現(xiàn)等。年度調(diào)薪范圍不針對所有員工。當工資水準因經(jīng)濟效益和利潤實現(xiàn)狀況良好而上調(diào)時,它適用于工作努力、業(yè)績突出、多次考核結(jié)果良好的員工;當工資水準因經(jīng)濟效益和利潤實現(xiàn)狀況不佳而必須下調(diào)時,它適用于業(yè)績長期一般或較差的員工。如公司上年度發(fā)生虧損,或發(fā)生過重大安全事故,原則上當年不得進行年終分配和下年度的工資上調(diào),并視具體情況對相關(guān)部門經(jīng)理以上(含)管理人員的工資進行適當下調(diào)。年度上調(diào)或下調(diào),原則上一次不突破兩級,如需突破這一規(guī)定的,須由公司總經(jīng)理批準。工資上調(diào)時逐級申報調(diào)薪申請,同時須附個人工作總結(jié)、績效考核結(jié)果、部門負責人意見,按管理權(quán)限進行申報、審批。相關(guān)材料由公司人力資源部備案。員工工資調(diào)整后,人力資源部應(yīng)在一周內(nèi)向員工本人發(fā)出《XXXX科技實業(yè)投資公司員工工資調(diào)整通知書》,并將《人員異動審批表》存入員工檔案。第三節(jié)工資的計發(fā)工資的審批與支付公司員工工資由公司財務(wù)部負責計算和發(fā)放,公司人力資源部負責在月初10日前提交上月度考勤、考核報表、獎罰扣繳數(shù)據(jù)及社會保險扣繳數(shù)據(jù)等相關(guān)詳細數(shù)額。月工資的個人所得稅和社會保險個人應(yīng)承擔部分從員工月工資中代扣代繳。工資計算周期為上月1日至上月最后一天。正常情況下,每月16日發(fā)放上月度工資。如遇公休日或節(jié)假日,可提前或順延發(fā)放。公司人力資源部必須于每月10日前將考勤、考核報表、獎罰扣繳數(shù)據(jù)及社會保險扣繳數(shù)據(jù)報公司財務(wù)部進行審核和統(tǒng)計。如因延期提交考勤、考核報表等數(shù)據(jù)而影響工資正常發(fā)放的,人力資源負責人和從事考勤、考核人員將視具體情況受到100-300元的處罰,并在當月工資中體現(xiàn)。原則上月度工資不以現(xiàn)金形式發(fā)放,全部存入員工銀行賬戶,員工工資單由財務(wù)部在發(fā)放相關(guān)補貼時發(fā)給員工。各類人員工資的計算方法新員工自入職報到之日起開始執(zhí)行試用期工資標準;試用期滿,轉(zhuǎn)正人員自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的工資標準。崗位變動或職務(wù)升降確需調(diào)整工資標準的,自次月起開始執(zhí)行新的工資標準。待崗及重新上崗人員的工資計發(fā)1、待崗人員在待崗培訓期間發(fā)基礎(chǔ)工資。培訓二個月后仍不能上崗的,不再發(fā)放工資,只保留勞動關(guān)系,再給予一個月的培訓期仍不能上崗的,解除勞動合同。2、待崗重新上崗的,實行一個月的試崗期,試崗期按其所在崗位工資標準的最低檔執(zhí)行。期滿后重新進行考核定級。獎勵工資的管理:因員工表現(xiàn)突出,為公司贏得榮譽或利潤時,公司將酌情予以獎勵。懲罰工資的管理:因員工失職給公司造成損失、延誤工作或不良影響時,公司將酌情予以處罰:經(jīng)濟處罰為罰款50元、100元、200元、扣除工資總額的20%和更嚴厲處罰。非經(jīng)濟處罰為口頭警告、書面警告、記大過。員工在一年之內(nèi)累計二次記大過,三次書面警告,則公司有權(quán)對員工予以除名。一般過失:指違反《XX公司人事行政管理制度》和公司其它相關(guān)規(guī)定的行為,公司根據(jù)情況給予200元以下處罰;情節(jié)較嚴重又不構(gòu)成重大過失者給予扣除工資總額的20%以下的處罰。重大過失及其處理:不遵守公司相關(guān)制度,給公司造成聲譽損失者,扣除工資總額的20%。不服從公司根據(jù)工作需要調(diào)整員工工作崗位的,公司有權(quán)予以辭退,并可不支付經(jīng)濟補償金。由于工作疏忽失職,給公司造成重大經(jīng)濟損失者,扣除工資總額的20%。情節(jié)特別嚴重者,公司保留進一步追究其經(jīng)濟責任、法律責任,以及無償解除勞動合同的權(quán)利。公派學習、培訓人員的工資發(fā)放標準為:基礎(chǔ)工資。工傷人員工資計發(fā):因工負傷醫(yī)療期間工資改發(fā)工傷津貼,標準外聘人員工資計發(fā):外聘人員實行固定工資制,工資不隨公司的效益浮動,可享受所在崗位的福利待遇。離職人員工資的計算:離職人員自停止工作之日起停發(fā)工資,具體見《XXXX科技實業(yè)投資公司人力資源配置管理辦法》相關(guān)規(guī)定。退休返聘人員工資的計算:凡達到國家法定退休年齡、社會養(yǎng)老保險繳納累計滿十五年的員工(以身份證為準),自達到退休年齡之月的次月起停發(fā)標準工資,此后的待遇由公司與其協(xié)商后報總經(jīng)理批準。請休假工資計發(fā)規(guī)定請休假超過三個月重新上崗的,實行一個月試崗期,試崗期工資按其崗位最低檔執(zhí)行,試崗合格的恢復(fù)原工資標準。每月按照22個標準工作日計算,有關(guān)員工請休假的規(guī)定詳見《XXXX實業(yè)投資管理有限公司請休假管理辦法》。各類請休假工資計發(fā)標準序號假種基礎(chǔ)工資崗位工資考核工資其它補貼1法定假照發(fā)照發(fā)照發(fā)不發(fā)2公休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)4年休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)5探親假照發(fā)照發(fā)照發(fā)6計劃生育假照發(fā)不發(fā)不發(fā)7婚假照發(fā)不發(fā)不發(fā)8喪假照發(fā)不發(fā)不發(fā)9產(chǎn)假照發(fā)不發(fā)不發(fā)10護理假照發(fā)不發(fā)不發(fā)11病假照發(fā)不發(fā)不發(fā)12事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)工資管理紀律公司財務(wù)部應(yīng)嚴格遵守工資管理制度與紀律,未經(jīng)董事會批準,不得以任何名義、任何形式發(fā)放公司規(guī)定以外的薪金、工資收入和各類補助。對于公司額外工資收入不申請、不申報的,先斬后奏的,瞞報、虛報的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情節(jié)給予通報批評,取消所發(fā)放的額外收入薪金。情節(jié)嚴重者,給予公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)負責人、人力資源管理負責人降級降職或撤職處分。公司所有人員必須對自己的工資進行保密,不得泄密或相互打聽。人力資源部負責全公司員工的薪酬保密和執(zhí)行,員工負責本人的薪酬保密。了解員工工資狀況的部門經(jīng)理、財務(wù)部相關(guān)人員也必須對員工工資、獎金分配實行保密。責任與處罰:責任人主動泄露或打聽她人薪酬秘密,將視具體情節(jié),給予調(diào)離崗位、扣罰100-300元工資或其它必要的處分,甚至開除并扣除本人當月工資。責任人經(jīng)不住她人詢問,說出薪酬情況,且未繼續(xù)傳播的,扣除責任人2個月工資。第四章年終獎金年終獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益提高的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年終獎金在第二年初支付。年終獎金的計算在公司當年盈利的情況下,公司將年終獎勵額度控制在年度稅后利潤總額的20%以內(nèi),以業(yè)績考核為主要依據(jù),具體額度和分配辦法由股東大會或董事會另行確定。公司年度利潤為負數(shù)的,當年獎勵辦法由公司董事會另行決定。年終獎金的分配范圍,原則上控制在職員級以上人員(含)、初級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員和對企業(yè)有較大貢獻的其它人員,而不是所有人員。本年度完不成利潤指標,但公司本年度仍處贏利狀態(tài),當年獎勵辦法由公司董事會另行決定。年終獎金的支付:年終獎金計算和發(fā)放的具體辦法由公司根據(jù)當年度經(jīng)營管理實際狀況制定獎勵計劃和實施細則。第五章福利制度福利是指企業(yè)員工在獲得工資收入以外,還享有的利益和服務(wù)。福利待遇制度體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心,體現(xiàn)公司的企業(yè)文化,它對有效地調(diào)動員工的工作熱情,增強企業(yè)的凝聚力,提高工作效率,為積極倡導(dǎo)以人為本的經(jīng)營理念,為員工提供更為寬松的生活、工作環(huán)境,具有十分重要的意義。凡在公司服務(wù)的正式員工均可享受公司提供的以下福利待遇。經(jīng)濟性福利員工因工作需要加班的,原則上發(fā)放相應(yīng)的加班工資或安排調(diào)休。帶薪假日:所有員工每年均享有以下國家法定假日,工資照發(fā)。即:元旦一天,春節(jié)三天,國際勞動節(jié)三天,國慶節(jié)三天和由政府明令指定的其它休假日。凡在本企業(yè)服務(wù)滿一年的正式員工,均可按職級和服務(wù)年限享受年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假、產(chǎn)假、護理假等,具體規(guī)定見《XX實業(yè)投資管理有限公司員工請休假管理辦法》。交通、通訊、工作餐補貼,具體額度見下表:職務(wù)級別交通補貼通訊補貼午餐補貼公司總經(jīng)理公司配車或自配車,在額度內(nèi)報銷補貼標準500元/月,憑票報銷10元/工作日公司副總經(jīng)理公司配車或自配車,在額度內(nèi)報銷補貼標準400元/月,憑票報銷公司部門正副經(jīng)理、關(guān)鍵崗位員工補貼標準200元內(nèi)/月,憑票報銷(根據(jù)部門工作特點有所區(qū)別)補貼標準300—200元/月,憑票報銷其它員工補貼標準200元內(nèi)/月,憑票報銷補貼標準150-100元/月,憑票報銷備注:(1)凡享受公司配車或自配車,外出辦事時不再報銷市內(nèi)交通費;凡享受100—300元交通補貼的,外出辦事時原則上實報實銷交通費,但須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后能夠報銷。(2)凡享受通訊補貼的員工,必須保證24小時處于開機狀態(tài),便于隨時進行工作聯(lián)系。(3)如遇特殊情況確需突破以上標準的,需由公司總經(jīng)理批準。教育培訓福利:公司正式員工均有機會得到各種形式的培訓,具體詳見《XX科技實業(yè)投資公司培訓管理辦法》。文化性旅游:公司每年為員工組織安排集體郊游活動、節(jié)日聯(lián)誼活動。獎勵性旅游:對公司每年評選出的優(yōu)秀員工,獎勵帶薪旅游并報銷部分費用駐外津貼:外派工作人員享有駐外津貼,依據(jù)所駐地區(qū)及其職務(wù)確定標準。對于對公司有突出貢獻的骨干員工,公司還可給予其它形式的特別補貼,具體辦法由公司另行制定二、保險:社會保險:公司為正式員工辦理社會保險,具體包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、、生育保險、醫(yī)療保險及補充醫(yī)療保險,具體辦法見《XXXX科技實業(yè)投資公司社會保險管理辦法》之相關(guān)規(guī)定。商業(yè)保險:公司為全體員工提供社會保險外,還視具體情況和需要,為在日常經(jīng)營和管理中成績優(yōu)異、表現(xiàn)突出或在某一領(lǐng)域為公司做出重大貢獻的優(yōu)秀員工提供商業(yè)性保險和門診醫(yī)療費報銷的待遇。第六章附則本制度中的”工資”均指檔案工資總額,不包括經(jīng)考核后提高或減少的部分,也不包括員工與公司就某一項目簽訂的經(jīng)濟責任書所涉及到的提成、獎金等。公司在不突破本制度原則性規(guī)定的前提下,還能夠根據(jù)需要,制定適合本企業(yè)實際的薪酬管理實施細則,例如生產(chǎn)人員的計件工資、營銷人員的提成工資等,具體方案須事先報公司經(jīng)營管理班子審核,經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。公司所有管理、后勤人員原則上采用本薪酬管理制度。從事公司某一項目開發(fā)和管理的人員如與公司簽有《項目管理責任書》,則在項目運作期間不執(zhí)行此辦法,其薪酬管理根據(jù)《項目管理責任書》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本管理制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部,其它相關(guān)規(guī)定中如有與本管理制度相沖突的,以本制度為準。本管理制度自頒布之日起執(zhí)行。第四部分員工請休假·考勤管理辦法第一章總則為加強員工請休假管理,合理安排員工的工作和休假時間,參照國家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合企業(yè)實際情況,特制定本制度。第二章各假種適用范圍請休假種類:請休假包括法定假、公休假、年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假、哺乳假、喪假、病假、事假。年休假:凡司齡滿一年、并已與公司簽訂勞動合同的正式員工,以及股東會或董事會認為能夠享有年休假的其它人員均可按職級和服務(wù)年限取假。原則上,輔助級員工不執(zhí)行年休假制度。探親假適用于司齡滿一年以上,已與公司簽訂勞動合同,工作地點與配偶或父母居住地不在一個城市(地級市)的員工?；榧?、護理假、計劃生育假、喪假等適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。法定假、公休假、病假、事假適用于全體員工。原則上試用期員工不得請假,如遇特殊情況必須請病假或事假,最多不得超過5天,且將根據(jù)請假天數(shù)相應(yīng)延長其試用期限。產(chǎn)假、哺乳假適用于司齡滿一年以上且已與公司簽訂勞動合同的正式員工。第三章準假權(quán)限員工準假權(quán)限準假人請假人職級部門經(jīng)理主管上級領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理人力資源部普通員工簽字同意準假——準假、備案部門經(jīng)理——簽字同意準假通知、備案主管上級領(lǐng)導(dǎo)————準假通知、備案第四章請假手續(xù)所有人員請休假,均需事先填寫《XXXX科技實業(yè)投資公司員工請休假審批單》(見附件),根據(jù)準假權(quán)限履行請休假手續(xù),經(jīng)相關(guān)準假人簽字同意后,送人力資源管理部門審核、存檔。如遇緊急情況無法事先履行請假手續(xù)的,也應(yīng)該經(jīng)過電話或其它方式向準假有權(quán)人請假,得到批準后開始休假;并在返回公司后第一時間內(nèi)補辦請假和銷假手續(xù),具體規(guī)定參照《XXXX科技實業(yè)投資公司考勤管理辦法》執(zhí)行。為了把員工請休假對開展正常工作的影響降到最低,所有員工休假前必須提前妥善安排好工作,員工直接上級負責工作安排。為此,要求職員級以下(含)人員申請休假,至少須提前一天辦理好請假手續(xù);經(jīng)理級人員申請休假,至少須提前二天辦理好請假手續(xù);總經(jīng)理級人員申請休假或需要請5天以上(含)假期的所有員工,至少須提前三天辦理好請假手續(xù);違反以上要求準假人有權(quán)不予批準或?qū)⒓倨诤笱印Ｈ缬鎏厥馇闆r,也應(yīng)盡可能提前知會直接主管。帶薪假種(法定假、公休假、年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假、喪假)原則上要求一次性休完,不分次、不累計休假。如確因工作需要或其它特殊情況不能一次休完者,經(jīng)主管副總裁批準后方可安排分次休假休假假期若與公休假、法定節(jié)假日重疊者,應(yīng)連續(xù)計算休假日期。假期結(jié)束后須在上班后的第一時間向準假人銷假,并到人力資源管理部門辦理銷假手續(xù)。否則,上班后至銷假時止,按事假處理,并視情節(jié)給予批評或其它處罰。凡未按規(guī)定辦理請假手續(xù),不到崗考勤者,事先無特殊情況、事后又不及時補辦請假手續(xù)的,視為曠工。具體規(guī)定參照《XXXX科技實業(yè)投資公司考勤管理辦法》執(zhí)行。第五章各假種時間標準及相關(guān)規(guī)定法定假:假日天數(shù)備注元旦1天(元月一日)法定假期的安排可根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定和集團下發(fā)的通知規(guī)定進行調(diào)休。也可根據(jù)經(jīng)營和管理實際對休假時間進行適當調(diào)整,報集團人力資源部備案。春節(jié)3天(正月初一、初二、初三)五一3天(五月一、二、三日)國慶3天(十月一、二、三日)年休假:職級休假(天/年)備注職員級3司齡從第三年開始每增加一年,休假天數(shù)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加一天。但假期合計最多不超過20天部門經(jīng)理級5總經(jīng)理級8注:一、全年累計事假超過20天、累計病假超過30天者,不再享受年休假;二、若年休假休完后再請事假、病假超過上述規(guī)定的,不再享受下年度的年休假;三、如在準假人批準休假后,因自身原因不能休假的,視為自動放棄。如確因工作需要不能安排年休假,可將假期轉(zhuǎn)到下年度累計休假,或放棄休假公司給予相應(yīng)補償。公休假:公休假特指每周末的休息。因經(jīng)營、管理工作需求不能休息的,能夠調(diào)休或累計休,季度內(nèi)有效,并需完善調(diào)休手續(xù)。探親假適用人員休假條件探親頻次天數(shù)備注已婚員工探望配偶配偶在外省市區(qū)一年一次7天司齡每滿一年增加1天,最多不超過15天。未婚員工探望父母父母在外省市區(qū)一年一次7天司齡每滿一年增加1天,最多不超過10天。已婚員工探望父母父母在外省市區(qū)二年一次7天司齡每滿二年增加1天,最多不超過10天。備注:一、已享受年休假的員工,年內(nèi)不再享受探親假待遇,已享受探親假的員工,年內(nèi)不再享受年休假待遇,也不得轉(zhuǎn)到次年累計休假。二、父母和配偶不居住在一起的,盡量不要安排在同一年度內(nèi)休假。三、為體現(xiàn)內(nèi)部公平原則,同時便于控制,以上假期標準均含往返路程時間。如果時間緊迫,可按規(guī)定申請事假。四、如遇特殊情況由公司總經(jīng)理特批。產(chǎn)假產(chǎn)假類別天數(shù)備注非晚育90天1．男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。2．產(chǎn)假以產(chǎn)前、產(chǎn)后休假天數(shù)累計。3．難產(chǎn)另外增加15天晚育150天護理假:配偶產(chǎn)假期間,男員工可享受七天的護理假(含往返路途時間)哺乳假:子女一周歲以內(nèi),女員工可在上班時間享受每天1.5小時的哺乳時間(含路途時間)。病假:如利用病假期間從事經(jīng)濟活動,取得額外收入者,公司將視為欺詐行為,收回已發(fā)放的病假期間的工資和補助,與其本人解除勞動合同,且不承擔任何經(jīng)濟補償。請病假期間待遇:病假每月半天之內(nèi),不扣薪金;1-4天內(nèi),每天扣半天工資。病假每月累計4天以上,自第4日起停發(fā)病假期間的工資。請病假的手續(xù):員工填寫請假單(超過一天憑醫(yī)院證明),經(jīng)部門負責人(或主管)簽字后,送辦公室存檔。部門負責人需請病假者(超過一天憑醫(yī)院證明),報總經(jīng)理批準后,送行政辦公室存檔。每月發(fā)工資前由行政辦公室根據(jù)請假情況進行統(tǒng)計匯總,由財務(wù)部負責執(zhí)行。員工因急病不能來公司上班,要先用電話向主管負責人說明,得到批準后休假,事后必須補辦病假手續(xù)。凡連續(xù)病假超過一個月者,病愈希望返回工作崗位時,本人持有定點醫(yī)院出具的健康及恢復(fù)工作的證明,提出書面申請,經(jīng)總裁批準后可返回工作崗位,并報人力資源管理部門備案。返回工作崗位后的工資待遇按《XXXX實業(yè)投資管理有限公司薪酬管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如屬故意自傷自殘,打架斗毆,參與違法亂紀活動而致傷致病者,醫(yī)療期間以事假處理,不發(fā)任何工資和補助。情節(jié)嚴重或?qū)賯€人品行有缺陷的,將予以勸退或按《勞動合同》相關(guān)規(guī)定處理。事假:一年內(nèi)事假累計不得超過30天,一年內(nèi)事假累計超過30天的,當年年終不得發(fā)放任何獎勵性工資?；榧?非晚婚員工享受三天婚假;初婚且符合晚婚條件的,可享受七天婚假。喪假:直系親屬(包括父母、配偶、子女、配偶之父母)死亡,享受喪假三天;公司可根據(jù)路途遠近適當給予本人一定的往返路程時間,往返路程時間按事假處理。計劃生育假:計劃生育假主要指女員工因放環(huán)、結(jié)扎、人流等所需的假期。符合計劃生育規(guī)定的第一次流產(chǎn),休假天數(shù)按醫(yī)院建議為準;計劃生育規(guī)定以外的按病假對待處理。經(jīng)準假人同意后報人力資源管理部門審核、備案。第六章各假期內(nèi)工資發(fā)放規(guī)定各假期內(nèi)工資按下列規(guī)定計算和發(fā)放:序號假種基礎(chǔ)工資崗位工資考核工資其它補貼1法定假照發(fā)照發(fā)照發(fā)不發(fā)2公休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)4年休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)5探親假照發(fā)照發(fā)照發(fā)6計劃生育假照發(fā)不發(fā)不發(fā)7婚假照發(fā)不發(fā)不發(fā)8喪假照發(fā)不發(fā)不發(fā)9產(chǎn)假照發(fā)不發(fā)不發(fā)10護理假照發(fā)不發(fā)不發(fā)11病假照發(fā)不發(fā)不發(fā)12事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)第七章考勤管理規(guī)定公司實行每周五天工作日,平均每天8小時定時工作制,每天的作息時間為:上午:9:00～12:00;下午:13:00～18:00;除因公事外出不允許擅離崗位影響工作。非因公者,需事先按請假規(guī)定辦理請假手續(xù),否則按曠工處理。人力資源部是考勤工作的主管部門,負責考勤管理制度的擬訂、修改及完善,負責檢查、監(jiān)督、落實考勤制度的執(zhí)行情況,負責對月度考勤結(jié)果的統(tǒng)計與核算工作。公司總部的前臺為考勤負責人,負責公司總部的考勤(上下班簽到、簽離);各專賣店、專柜的負責人為本部門考勤的責任人,要適時地對員工進行勞動紀律教育,及時了解和掌握員工出勤、缺勤、出差、休假、加班等情況,并對本部門員工考勤的真實性負責為了嚴肅工作紀律,使工作秩序正?；?參照公司的作息時間規(guī)定,員工外出辦理公事之前,必須向部門經(jīng)理申明外出原因及返回公司時間,并在辦公室前臺做好外出登記,填寫《員工外出登記表》(見附表2)。員工因工作外出,上下班時間不能簽到,需其上級主管在考勤本上簽字確認,方為有效。員工上、下班均應(yīng)親自簽到簽離,嚴禁任何人以任何理由、任何形式代替或委托她人簽到簽離,否則一經(jīng)查實,第一次將扣除雙方薪金各100元;第二次將扣除雙方薪金各200元,予以通報批評;如同一員工第三次發(fā)生類似事件,公司將給予辭退處理。在規(guī)定上班時間以后到崗,視為遲到;在規(guī)定下班之前下班,視為早退?？紤]到氣候突然變化、交通狀況惡化等不可控因素,員工在月度內(nèi)允許有兩次到崗時間超過規(guī)定時間,但必須是在半小時以內(nèi),同時又及時向直接主管如實說明原因的,能夠不給予經(jīng)濟處罰,但記入本人績效考核。有下列情況的員工經(jīng)核準能夠不簽到簽離:因出公差并經(jīng)總經(jīng)理核準者;因故請假,提前經(jīng)準假有權(quán)人批準者。(”準假有權(quán)人”見第九條之規(guī)定)。如因患急病、發(fā)生交通事故或其它突發(fā)事件確實無法按時到崗考勤者,應(yīng)在可能的第一時間經(jīng)過電話等方式向部門經(jīng)理或上一級主管請假,說明情況;無法與領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系的,也能夠直接與辦公室前臺聯(lián)系,并在上班后第一時間補辦請假手續(xù)。因特殊情況不能按時到崗考勤者,分兩種情形對待:其中,已按上述規(guī)定履行請假手續(xù)的,按以下規(guī)定處理:遲到半小時以下(含)者,從第三次開始每次扣除績效工資20元;遲到半小時以上,1小時以下(含)者,每次扣薪50元;1小時以上、半個工作日以下者,按半天事假處理;未按上述規(guī)定履行請假手續(xù)的,按實際遲到時間作曠工處理。其中,不滿半日的,按半日計算;滿半日不滿一日的,按一日計算。在工作時間以外繼續(xù)完成上班時間內(nèi)未能完成的正常工作的,不作為加班對待,無超時津貼;公司因培訓、開會、組織活動或特殊情況導(dǎo)致周六、周日上班者,無加班津貼,無調(diào)休。管理人員除法定節(jié)假日外,一般不計加班;公司工作需要安排節(jié)假日加班的員工,應(yīng)自覺服從安排。員工加班后原則上調(diào)休,因工作需要不能調(diào)休的能夠以基礎(chǔ)工資為基數(shù)計算加班工資或按國家《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人力資源部對每位員工的考勤記錄認真進行核對;特別是對于簽署”公出”、”休假”、”請假”等記錄者,應(yīng)結(jié)合在人力資源部備案的各種休假、請假及出差證明以及《加班審批表》仔細核對,對于經(jīng)核實后,發(fā)現(xiàn)情況不符者,視情況對簽字主管處以100-200元的處罰。員工出勤情況,人力資源部應(yīng)于每月8日前,編制完考勤統(tǒng)計表公布,情況不符的員工可在1日之內(nèi)提出更改申請。人力資源部核實更改,并做出正式統(tǒng)計表,一式兩份,報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后,一份交財務(wù)部作為有關(guān)福利項目或獎金的依據(jù),一份入檔留存,作為做工資及考評的依據(jù)。公司人力資源部必須于每月10日前將考勤數(shù)據(jù)報公司財務(wù)部進行審核和統(tǒng)計。如因延期提交考勤表數(shù)據(jù)而影響工資正常發(fā)放的,人力資源負責人和從事考勤、考核人員將視具體情況受到100-300元的處罰,并在當月工資中體現(xiàn)。員工考勤結(jié)果出現(xiàn)以下情況時,也按曠工論處一天之內(nèi)無任何考勤記錄又未請假者請假未經(jīng)批準而未出勤者;經(jīng)第三者傳信請假但未得到公司批準而擅自不來上班者;上班時間,未履行任何請假手續(xù)而外出辦私事者曠工2天(含2天)按日扣發(fā)200%日薪金處理。曠工超過3天(含3天)者,公司視情節(jié)按自動離職或有權(quán)予以辭退處理。開會遲到或無故早退,扣除當月績效工資100元;未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而不參加會者,扣除績效工資150元對于員工的考勤情況,部門經(jīng)理要及時反饋到員工本人,特別是對于經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退、擅離職守現(xiàn)象的員工,應(yīng)進行有針對性的教育;屢教不改者,報經(jīng)上級主管審核、公司總經(jīng)理批準給予辭退處理。人力資源部應(yīng)建立每位員工一年之內(nèi)的考勤統(tǒng)計表(記入員工工作檔案中),逐月予以登錄,經(jīng)登錄后的考勤表保留一年后方可銷毀。對于公司全體員工的缺勤情況、全勤人員人力資源部也應(yīng)逐月統(tǒng)計,作為人力資源分析的依據(jù)之一。在年終評比和考核中,年度全勤人員應(yīng)受到表彰和一定的獎勵。第八章出差管理規(guī)定職員因公出差,須提前辦理出差手續(xù),填寫《出差審批單》,公司員工出差,必須由公司總經(jīng)理批準。因工作緊急無法實現(xiàn)履行請假手續(xù)的,到達出差地后應(yīng)及時與公司相關(guān)人員取得聯(lián)系,出差回來后應(yīng)在第一時間補辦出差審批手續(xù)。出差人員返回公司應(yīng)向其審批領(lǐng)導(dǎo)提交《出差工作報告》,并于五個工作日內(nèi)到財務(wù)部報銷差旅費,出差人員報銷差旅費用時,須附《出差審批單》,否則不得報銷其出差費用。報銷單據(jù)須經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字后,經(jīng)財務(wù)部核實,并交公司總經(jīng)理批準簽字,財務(wù)部方可給予報銷。在公司財務(wù)借款出差的,在報銷差旅費的同時應(yīng)歸還欠款。出差人員在出差前必須將《出差審批單》交人力資源部備案,以便月底考勤時及時核對。無《出差審批單》,或無準假人簽署意見、又未按規(guī)定到崗者,按曠工處理。第九章附則本制度與公司其它制度共同組成人事行政制度體系,互為補充。本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。第五部分社會保險公積金繳納管理辦法第一章總則XX公司人力資源部根據(jù)公司的實際情況,按照國家和XX市社會保險、公積金征繳若干規(guī)定特制定本辦法。第二章公司依法繳納的項目社會保險是國家依法建立的一種社會保障制度,是社會保障的重要組成部分。社會保險以安定社會為出發(fā)點,保障勞動者的基本生活,待遇水平隨物價進行調(diào)整。依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī),本公司將為公司在職的每一位員工繳納社會保險與公積金;社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體(以下統(tǒng)稱單位)及其在職職工繳存的長期住房儲金。第三章參加社會保險、公積金的范圍參保人員包括與公司簽訂勞動合同的正式員工。試用期員工轉(zhuǎn)正后由人力資源部統(tǒng)一辦理社會保險、公積金。退休返聘、軍人(已有軍人保險)的人員公司不再給予辦理繳納社會保險第四章繳費基數(shù)標準及比例社會保險、公積金繳費基數(shù)將在每年三月份進行調(diào)整,以國家公布的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為參考進行重新調(diào)整制定,適用于每年四月份至下一年三月份。根據(jù)3月17日印發(fā)關(guān)于XX市職工平均工資的通知[京勞社養(yǎng)發(fā)〔〕30號]規(guī)定和《XX市社會保險基金管理中心關(guān)于繳費工資基數(shù)與社會保險待遇給付有關(guān)問題的通知》有關(guān)事項如下:XX平均每月2362元,月平均工資的300%為7087元,確定作為養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險的上限繳費基數(shù),月平均工資的60%為1417元作為醫(yī)療保險的最低繳費基數(shù)。XX市最低工資標準:根據(jù)XX市勞動和社會保障局、XX市人事局《關(guān)于調(diào)整XX市最低工資標準的通知》(京勞社資發(fā)[]82號)的規(guī)定,XX市現(xiàn)行最低工資標準分別為:全日制從業(yè)人員每小時不低于3.26元、每月不低于545元。非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準為6.8元/小時、法定節(jié)假日小時最低工資為15.5元/小時。繳費工資基數(shù):根據(jù)有關(guān)規(guī)定,養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險的繳費工資基數(shù)分別為:上年度實際月平均工資繳費工資基數(shù)(單位:元)養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險醫(yī)療保險、生育險≤5455451417545～1417上年度實際月平均工資14171417～7087上年度實際月平均工資上年度實際月平均工資≥708770877087此次核定的繳費工資基數(shù)適用于4月1日至3月31日。在此期間,凡核定過繳費工資基數(shù)的,不能再進行調(diào)整;新參保且本繳費年度未核定過繳費工資基數(shù)的人員,按上述標準在公司的規(guī)定范圍內(nèi)進行核定。XX市住房公積金繳費比例:住房公積金年度住房公積金繳存比例政策不變,繳存比例仍為8％,有條件的企業(yè)住房公積金繳存比例能夠為10％。繳存基數(shù)下限:指職工個人上一年度內(nèi)月平均工資。即以職工個人去年1月1日至12月31日的月平均工資為基數(shù),即為2362元,2362×8％×2=378元(單位和個人合計)。

住房公積金月繳存基數(shù)上限為上一年度XX市全市職工月平均工資的300%,即住房公積金年度職工住房公積金月繳存額上限是:2362×3×10％×

2=1417元(單位和個人合計);執(zhí)行期為一個住房公積金年度,即當年７月１日至次年６月３０日。職工住房公積金繳存基數(shù)上下限每年6月份公布一次,每年七月份作變更調(diào)整。繳費比例:根據(jù)有關(guān)規(guī)定,養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費和公積金應(yīng)由單位和個人負擔的比例為:險種費用占繳費工資基數(shù)的比例單位個人養(yǎng)老保險20%8%失業(yè)保險1.5%0.5%(外地農(nóng)民工不繳)醫(yī)療保險10%(外地農(nóng)民工為2%)2%＋3元(外地農(nóng)民工不繳)工傷保險1%生育保險0.8%公積金8%8%(《XXXX實業(yè)投資管理有限公司》員工繳費明細詳見附表)第五章辦理所需資料新參加社會保險人員須提供一寸彩色免冠照片2張;人力資源部統(tǒng)一向社保機構(gòu)、公積金管理中心提交員工花名冊及相關(guān)資料;已繳納過社會保險、公積金的員工,須提供個人帳戶轉(zhuǎn)移單、醫(yī)療保險手冊及公積金轉(zhuǎn)移單。第六章繳納程序凡公司員工,保險及公積金的繳納原則上一律由人力資源部統(tǒng)一辦理;如無法將個人帳戶轉(zhuǎn)移至本公司的員工,先由個人在社會保險繳納所在地繳納,向公司財務(wù)部提供當?shù)厣绫C構(gòu)正式發(fā)票后,報銷相應(yīng)職級的單位繳納部分。第七章附則本制度自簽發(fā)之日起實施,公司其它規(guī)定中如有與本制度相沖突的,以本制度為準,解釋權(quán)歸公司人事行政部。第六部分勞動合同管理辦法第一章總則為規(guī)范公司的勞動合同管理,維護企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益,強化企業(yè)及員工雙方的約束力,根據(jù)合同法和勞動法,本著權(quán)利與義務(wù)相對等的原則制定本管理辦法。本管理制度適用于本公司所有員工的勞動合同管理,應(yīng)包含試用期合同部分。公司總經(jīng)理或其授權(quán)委托人依法代表公司對勞動合同的條款進行審核并負責簽訂或解除勞動合同的審批工作。公司人力資源部負責辦理所有人員勞動合同的具體事宜。勞動合同相關(guān)事宜由本公司人力資源部歸口管理。第二章勞動合同的管理第五條人力資源部必須對公司的勞動合同建檔管理,包括勞動合同、保密協(xié)議、擔保書、身份證明復(fù)印件、資質(zhì)證明復(fù)印件、體檢證明、管理臺帳等紙質(zhì)文檔和電子文檔,并將管理臺帳在每季度末報送給公司領(lǐng)導(dǎo)。在勞動合同管理臺賬上必須列出該員工勞動合同的簽訂日期、合同編號、合同期限、終止日期、試用期截止日期、工作崗位、所在部門、試用期工資及轉(zhuǎn)正后工資、社保繳費基數(shù)及辦理情況、合同變更情況等內(nèi)容。