C中小教育企業(yè)員工招聘的問題與對策摘要：在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)之間競爭壓力也在不斷增大，現(xiàn)代企業(yè)競爭不僅表現(xiàn)在產(chǎn)品和服務上，而且表現(xiàn)在人才上。所以呢，更多的公司開始認識到人力資源管理是多么重要。人員招聘工作作為人力資源管理中最核心的部分，其工作質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的高低，影響著企業(yè)員工的工作效率，從而對其經(jīng)濟效益產(chǎn)生不利影響。如今企業(yè)在招聘管理工作中還存在很多問題，這類問題不僅增加了企業(yè)人力成本，而且對企業(yè)長遠發(fā)展不利。本文基于人力資源管理相關理論對C企業(yè)的人員招聘工作進行了分析。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，C企業(yè)在人員招聘工作主要存在著招聘流程不完善、缺乏長遠規(guī)劃等問題。最后，針對所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學合理的用人規(guī)劃不等對策措施。旨在提高改善C企業(yè)現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。關鍵詞：員工招聘；招聘渠道；招聘管理目錄TOC\o"1-2"\h\u18407一、引言 111512（一）研究背景 12733（二）研究目的和意義 129378（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 232535（四）研究內(nèi)容和方法。 229645二、相關概念和理論 321049（一）招聘的內(nèi)涵 39281（二）招聘管理 315732（三）基礎理論 332359三、C企業(yè)招聘現(xiàn)狀 59880（一）公司簡介 531446（二）C企業(yè)招聘流程分析 611740（三）C企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 6761四、C企業(yè)招聘工作的問題 10198（一）招聘流程不完善 1030944（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃 1016706（三）缺乏招聘評估反饋制度 111656五、完善C企業(yè)招聘工作的對策 122676（一）完善招聘流程 1214235（二）制定科學合理的用人規(guī)劃 1210500（三）建立健全招聘評估反饋制度 1315775結(jié)論 142814參考文獻 15一、引言（一）研究背景21世紀已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，以知識經(jīng)濟和世界經(jīng)濟一體化為背景，知識載體與經(jīng)濟主體——人力資源，已經(jīng)成為第一資源。不論是在經(jīng)濟池塘里，還是在大海里，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才競爭，人才始終是一個企業(yè)成長的核心競爭力。而招聘作為企業(yè)人力資源投入的首要渠道，其成敗，直接關系著企業(yè)是否能“崗得其人”。因此，作為企業(yè)進行人力資源管理之源，招聘就是塑造企業(yè)人力資本優(yōu)勢的過程，能夠為企業(yè)業(yè)務流程的重組升級提供支持，打造卓越業(yè)績，具體表現(xiàn)為“人招對了，業(yè)績表現(xiàn)就對了”。因此，招聘工作應該成為企業(yè)應該著重考慮的問題，而且招聘本身并不只是“選對人”的問題，而是對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務布局進行迅速、高效地人力資源支持，并和業(yè)務發(fā)展的節(jié)奏保持一致。員工招聘管理不但是企業(yè)人力資源工作內(nèi)容中最核心的部分，也是企業(yè)人力資源管理中至關重要的環(huán)節(jié)。只有招到合適的人才，才能促進企業(yè)的發(fā)展。本文希望探尋C企業(yè)在人力資源管理招聘管理方面出現(xiàn)的一些問題，對問題產(chǎn)生的原因進行了分析以及提出了優(yōu)化方案和執(zhí)行情況，持續(xù)改進人才招聘管理體系，不僅能給幫助企業(yè)克服吸納和保持人才的難題，更有利于提高企業(yè)的市場競爭力，為后續(xù)發(fā)展和壯大打下了最為扎實的根基。（二）研究目的和意義研究目的：本論文選取了C企業(yè)作為研究的典型案例，并對企業(yè)的招聘管理落實成效及潛在問題進行剖析，針對存在的招聘職位要求不明確的問題制定科學的招聘計劃通過工作崗位分析和職位表述的方法來解決。運用人崗匹配理論和人力資本理論剖析科學招聘之于企業(yè)長遠發(fā)展的影響。通過此次實例研究，為以后其他企業(yè)深化這方面理論和實踐研究，提供了一些幫助。研究意義：本文從C企業(yè)招聘的實踐出發(fā)，從員工招募管理、員工甄選管理、員工錄用管理、員工招聘評估等四方面探討了當前該公司招聘管理中呈現(xiàn)出的不足并深挖問題根源，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實際擬定了科學化的需求分析，采取多種甄選分析，制定全面錄用決策，建立有效的評估機制等對策解決。從該公司實際情況入手，對存在問題進行了剖析，并提出了具體的解決對策。本次研究的核心在于引導C企業(yè)理性的看待招聘管理中的一些潛在不足，找準未來的發(fā)展定位，創(chuàng)新招聘模式，以此來實現(xiàn)資源的合理利用及人才質(zhì)量的提升，進而帶動企業(yè)整體績效及核心競爭力的同步上升。也為其他類似企業(yè)深化這方面的創(chuàng)新性研究提供了一定借鑒。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)外對招聘管理進行了大量研究，其研究方向多集中在招聘管理現(xiàn)狀，并將其作為著力點，從人力資本入手進行具體研究。經(jīng)過長期的研究后，國外一部分研究學者提出，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，不僅表現(xiàn)在勞動力的數(shù)量上，也表現(xiàn)為企業(yè)知識與能力，以及很多有關人力資本的理論層面。在查閱國內(nèi)外相關歷史文獻及有關資料時發(fā)現(xiàn)，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點：Lazear（2021）認為無論是何種招聘模式，歸根結(jié)底都是結(jié)合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質(zhì)及薪酬體系，通過一定的選拔形式來進行人才的篩選和匹配；Fstoner（2021）則立足于人才資源庫這一層面來對招聘的概念進行定義，他強調(diào)，各項招聘計劃的制定及落實都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來構建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫，切實為企業(yè)實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐。國內(nèi)學者蔡雅麗（2021）提出了全面管理、科學設置招聘內(nèi)容與方式，建立健全招聘期間培訓體系等有效的招聘措施，從而處理和改善在人才招聘選拔實踐中存在的前期準備不足、選拔方法不科學、入職后忽視培訓或單純培訓等問題。周艷萍（2022）調(diào)研分析管理集中化、人力資源成本居高不下以及招聘制度不夠健全等因素給企業(yè)招聘帶來的沖擊。宋曉（2022），深入研究表明，招聘流程效率是指公司在招聘教學活動中從不同角度對招聘流程進行優(yōu)化，科學合理地共享資源，為了提高工作效率，達到高效招聘的目的。（四）研究內(nèi)容和方法。（1）文獻資料法。閱讀國內(nèi)外相關文獻，搜集整理出與本研究相關的部分，從其中抽取出C企業(yè)招聘管理相關信息，分類總結(jié)，進一步明確本研究的方法或途徑。通過搜集網(wǎng)絡信息，閱讀了大量書籍與文獻，取得了國內(nèi)外有關研究成果與崗位配置優(yōu)化策略，為本文的編寫提供了理論依據(jù)。（2）案例分析法。本次研究選擇了較具代表性的C企業(yè)為目標對象，在進行理論闡述的同時探討了該公司現(xiàn)在的員工招聘管理現(xiàn)狀，深挖問題根源并分析成因，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實際提出了優(yōu)化策略，以保障此次的研究結(jié)果更具實效性和針對性。二、相關概念和理論（一）招聘的內(nèi)涵招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時招聘工作有其潛在目的，而招聘是人力資源管理中最核心的一環(huán)，其質(zhì)量的好壞將直接關系著企業(yè)經(jīng)營效率的高低，因此企業(yè)招聘工作具有研究意義。（二）招聘管理招聘管理為企業(yè)獲得戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供保障的一個重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)基于業(yè)務拓展及人崗匹配需要，借助一定的手段或方法來進行專業(yè)人才的甄選，以確保后期所需人才的持續(xù)供應。哈羅德·孔茨的《管理學》中提出，孔茨和奧唐奈在總結(jié)以往研究成果的基礎上，明確將管理職能劃分為幾大模塊，即計劃、組織、人事、指揮及控制，指出招聘管理的有效落實必須立足這五個方面來展開?？状囊源藶楦罨嚓P理論的研究，進而創(chuàng)建了管理過程學派。他認為招聘管理的核心在于壯大人才隊伍，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人力根基?；诖耍衅腹芾淼目茖W與合理與否，直接關系著企業(yè)后期運營能否順利進行。招聘過程中可能發(fā)生的問題主要涵括以下四種：第一，當企業(yè)人才總數(shù)不能維持企業(yè)的正常經(jīng)營時，則對于人才的需求量勢必會增加；第二，因各種因素導致人崗匹配不均；第三，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源無法實現(xiàn)與業(yè)務拓展的同步；第四，進行新領域的開發(fā)。（三）基礎理論1.人崗匹配理論由約翰·霍蘭得1971年出版的《職業(yè)興趣測驗》針對每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃人們通常所說的人崗匹配不僅指某人選擇了某個崗位，而且還指某人與其所在崗位相契合。個體生長環(huán)境和受教育程度存在差異，適合的崗位也各有差異，立足員工性格特點及能力進行科學分配是發(fā)揮其潛在價值的必要手段。于企業(yè)自身而言，集體與個人的利益是緊密相關的，企業(yè)是員工展現(xiàn)自我價值的重要平臺，人崗匹配是否科學合理直接影響到員工價值的實現(xiàn)及企業(yè)運營效率的提升，進而打造員工與企業(yè)互利共贏的大好發(fā)展前途。C企業(yè)招聘存在的招聘需求分析單一的問題主要表現(xiàn)為職位要求不明確，崗位畫像不清晰在解決公司問題時可參照人崗匹配理論。2.人力資本理論美國經(jīng)濟學家舒爾茨、貝克爾等人的研究都曾提及人力資本理論，并對其概念進行定義，為人類后續(xù)研究的順利開展打開了一扇新的大門。1906年，費雪在其學術論文《資本性質(zhì)與收入》中著重圍繞人力資本的相關理論進行了深入剖析，認為該理論是經(jīng)濟分析的一部分。其他具有代表性的人物主要有貝克爾、明賽爾、丹尼森等，立足于多個維度來對人力資本進行了深入探討。在對這些文獻或資料進行梳理的過程中發(fā)現(xiàn)，學者們針對人力資源規(guī)劃方面的研究可概述為：第一，立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面及人崗匹配需求，從多個層面來剖析可能影響人力資源規(guī)劃的因素及作用程度，并提出有效的優(yōu)化策略；第二，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，有效應對各種突發(fā)情形的變化并提出相對措施，分析不同環(huán)境下，個體單方面的行為作用于企業(yè)發(fā)展的影響程度；第三，主要是針對與企業(yè)日常經(jīng)營有關的各類人力管理活動，內(nèi)容涉及招聘、選拔、錄用及考核等，并基于管理需要擬定規(guī)范化的制度規(guī)章；第四，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略計劃有效實施和戰(zhàn)略目標盡早實現(xiàn)，綜合考慮內(nèi)部人力結(jié)構及未來發(fā)展方向，通過進行人力評估來實施的一系列人員招聘行為。三、C企業(yè)招聘現(xiàn)狀（一）公司簡介C企業(yè)創(chuàng)建于1997年，是廣州市教委社會力量管理辦公室授權設立的中小學課外教育專業(yè)機構，截至2015年在國內(nèi)已有100多個校區(qū)，年在校人數(shù)40多萬。C企業(yè)是華南區(qū)規(guī)模最大的小學課外輔導機構之一,C企業(yè)秉承“愉快教育、成功教育”的理念，影響了無數(shù)學子，同時也為貧困學子打造助學活動、支持邊遠山區(qū)學校，從而自覺擔負起企業(yè)的社會責任。截至目前，C企業(yè)在招聘計劃中仍缺乏長遠規(guī)劃。在確定每個部門的人員過?；蚨倘睍r，總是根據(jù)該部門的工作量來確定。公司人力資源部并不實際參與，而是盲目負責接收勞動指標和招聘任務。在確定公司是否缺乏人力資源時，僅根據(jù)當前情況進行確定，沒有人力資源的長期規(guī)劃意識。C企業(yè)人力資源部的員工對人力資源戰(zhàn)略沒有興趣，因此企業(yè)所制訂的人力資源戰(zhàn)略也很簡陋。企業(yè)管理者對評估人力資源計劃及長期計劃發(fā)展受到的重視程度不夠，因此評估人力資源計劃在實際運用中的作用成效不顯。公司的內(nèi)部結(jié)構主要為產(chǎn)品研發(fā)中心、市場部、行政部、質(zhì)檢部、財務部5個部門，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人員規(guī)模已達1500多人，見下圖1。圖1組織架構圖在這些有一定職級的員工中，初、中、高級職稱的員工人數(shù)分別為667、577及90人。根據(jù)員工的年齡分布看，20-30歲、31-40歲、41-50歲、51-60歲員工在總?cè)藬?shù)中的占比分別為59%、22%、15%及4%。C企業(yè)員工的學歷差距大，擁有博士24人；碩士124人；本科學歷364人；大專學歷1088人。按照崗位性質(zhì)不同，C企業(yè)可以劃分為技術類、銷售類、職能類和干部類。而在這之中，技術類占總數(shù)的70%；銷售類占總數(shù)的11%；職能類占總數(shù)的12%；管理干部在總數(shù)中所占比例較低，為7%，可見C企業(yè)技術類人才較多，公司對年輕員工寄予厚望。（二）C企業(yè)招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)發(fā)布崗位空缺信息、人力資源部門組織招聘適時填補空缺職位，C企業(yè)日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。2.招聘申請在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位并需招聘新入職人員時，由有關負責部門填寫招聘申請單，再由人力資源部門對從各部門調(diào)來的招聘申請單進行梳理，最后根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀思考應如何進行具體的招聘，最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項招聘工作。3.招聘面試求職者進入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負責組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，發(fā)布個人信息，填寫以往經(jīng)驗履歷，等等。部分工作面試設有書面測試：對于一般的工作，人力資源部與人員需求部門會在二層面試之后聯(lián)合安排采訪，再由人力資源部根據(jù)采訪的結(jié)果擇優(yōu)選擇。并對管理崗位上高級人才進行了三輪面試作業(yè)。第一輪面試主要是人力資源部對應聘者心理觀點與專業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)定性及應聘者態(tài)度與心理素質(zhì)進行調(diào)查。第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。4.員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部負責告知被錄用者來公司報到時間、地點、幫助新入職人員辦理有關入職手續(xù)、更新入職記錄等。登記新員工的所有個人信息。辦理相關入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進行崗前培訓，并開始三個月的試用期。試用期結(jié)束后，考核成功的員工可以成為正式員工，享受五險一金。（三）C企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為更全面、更深入地了解C企業(yè)的招聘情況，本研究以問卷的形式搜集資料，但鑒于近年來公司的發(fā)展，招聘情況可能會隨著時間的流逝而有所改變，因此本次問卷以五年內(nèi)新入職的員工為主，本次問卷以不會影響到受測者的后續(xù)工作，并以人事部主管招聘的員工訪談為依據(jù)。此次調(diào)查問卷的發(fā)放和訪談均采用網(wǎng)上形式進行，在問卷調(diào)查中，共有150份問卷，其中150份被回收，132份有效的調(diào)查問卷，有效率達88%。受訪者的基本情況見下表：表3-1基本信息調(diào)查表所屬部門用人部門81人人事部門51人性別男93人女39人年齡21歲-25歲6人25歲-30歲23人31歲-35歲37人35歲-40歲31人40歲-45歲24人45歲-50歲11人學歷高中及以下53人大專37人本科29人司齡一年以內(nèi)40人1年2年36人2年3年31人3年5年25人表3-2用人部門配合程度調(diào)查表選項小計比例很好14人27.45%比較好10人19.61%一般7人13.73%比較差17人33.33%很差3人5.88%根據(jù)問卷調(diào)查所得的資料進行整理和分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部招聘人員對招聘時的工作表現(xiàn)不滿意，而招聘單位對招聘工作的重視程度也不高，招聘時與人事部門的合作程度也不高，而且招聘時一般都是由人事部的人事部或者人事部的招聘人員進行面試，而人事部對其他部門的工作和工作所需要的專業(yè)知識并不熟悉，也就不能再去考察求職者的專業(yè)能力，這就會造成新進員工與崗位匹配度較低，而用人單位對新員工的滿意度也不高。圖中顯示了特定的結(jié)果。圖3-1用人部門對新員工滿意程度您在入職時的面試官是？表3-3入職面試官調(diào)查情況選項人數(shù)比例人事經(jīng)理73人55.3%人事專員108人81.82%用人部門經(jīng)理75人56.82%用人部門員工79人59.85%經(jīng)理31人23.48%另外，C企業(yè)在招聘過程中，對各類招聘手段的運用并不是很好，從訪談和問卷調(diào)查中可以看出，企業(yè)在招聘時，往往會采取更便宜的方式來進行招聘，而在最近幾年才興起的新的招聘平臺上，比如BOSS直聘，智聯(lián)招聘，這些用戶比較少的應用，比如應屆生，但是使用的次數(shù)也比較少。圖3-2員工入職渠道圖表3-4招聘員工原因調(diào)查情況一覽表選項小計比例公司業(yè)務發(fā)展需要18人35.29%人員流失17人33.33%招聘難度大16人31.37%在招聘之前，企業(yè)是否制訂了一份詳盡的招聘計劃，員工之間意見不一，從資料上來看，C企業(yè)在招聘之前，并未制訂出一份長期有效的招聘計劃，而且招聘者也缺乏這方面的知識，只是為了招攬人才。31名受訪者表示，在招聘之前，有23.48%的受訪者表示，沒有制訂具體的工作計劃。其次，雇員們在招聘之前是否制訂了一份詳盡的人力資源計劃，75%的受訪者表示，在雇用之前，他們沒有制定出一個詳盡的人力資源計劃，或者不知道具體的人力資源計劃。最終有22名人力資源部的員工，占43.14%的受訪者中，有一人在每一次錄用之后都會有一份評價報告，而另外29人則表示不會做評價。四、C企業(yè)招聘工作的問題（一）招聘流程不完善C企業(yè)的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層面試官大多未接受過專業(yè)面試培訓、對面試流程認識不清，只依照工作經(jīng)驗尋找相關空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴大了損失。例如：某行政部門經(jīng)理，因為做事不顧及后果，看事不全面且管理方式比較激進造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責一類的過錯，因此，C企業(yè)在當下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，C企業(yè)在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。C企業(yè)招聘由人力資源部門承擔，對管理人員招聘由經(jīng)理層和人力資源部門合作承擔。訪談的提問具有隨機性；訪談的結(jié)果具有擇優(yōu)錄取的特點。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點，掩蓋自己的缺點，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構性的面試流程并不能很好地了解應聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。C企業(yè)負責面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實際準確性，進而影響企業(yè)效益。（二）招聘缺乏長遠規(guī)劃近年來,C企業(yè)人力資源管理部門正持續(xù)指導下屬部門對員工整體結(jié)構進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，以便更好地進行資源整合和優(yōu)化配置。但是因為管理理念不強，所以理念延伸的效果沒有達到理想的效果。在C企業(yè)建議根據(jù)發(fā)展能力來決定總?cè)藬?shù)時在請求之后對總?cè)藬?shù)進行了管制下屬部門又開始另辟蹊徑了、不再介紹正式員工、轉(zhuǎn)向勞務派遣員工的導入、它實質(zhì)上不能解決人才的結(jié)構問題；從管理崗位引進人才看人才教育通常是長期的、所帶來的好處還需時日、然而，正由于這一職位，使得管理者對管理職位的特性認識不到位，人才引進上有兩種極端情況：一是太過操之過急，效率僅以時間為衡量標準，人員變動頻繁導致斷點多，致使教育力量薄弱，二是勞動力成本下降，管理職位招聘少，引進吸納不了新人，閉關自守，影響了教育總體水平，三是從管理人員角度分析,C企業(yè)管理人員總?cè)藬?shù)顯著多于其它同行業(yè)機構，除了某些部門結(jié)構太過煩瑣導致層級過高之外，主要表現(xiàn)為管理人員專業(yè)技能不強、知識儲備不豐富、工作效率不高、工作內(nèi)容不豐富等問題。（三）缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應該就整體的招聘效果進行評估。只有對其進行及時評估，才有可能對招聘問題進行總結(jié)，對招聘全過程投入與產(chǎn)出關系進行評估，并對招聘工作是否具有科學性和有效性以及在哪些方面仍有不足之處、有待完善之處進行分析。招聘工作結(jié)束后，C企業(yè)人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補率進行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，C企業(yè)無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗。五、完善C企業(yè)招聘工作的對策（一）完善招聘流程關于管理人員招聘計劃通常都是用人單位在擬定好之后，然后提交給被人力資源部進行審核，尤其是要嚴格把關人員的需求，費用等項內(nèi)容，簽字通過之后，提交給主管領導審批。只有制訂了合理的招聘計劃才能夠正確地掌握應聘者的人選，從而為企業(yè)招聘出適合自己的管理人才。C企業(yè)人力資源部門對管理人員選聘模式的設計應做到人崗匹配，人員和崗位匹配，人員和機構匹配一方面增強招聘者表達能力，溝通協(xié)調(diào)能力和擴大知識面。一、職位分析職位分析就是搜集有關資料，對人員進行崗位分析，并依據(jù)所設定的具體工作任務、工作內(nèi)容來判斷哪些人員能夠勝任。發(fā)現(xiàn)你的需要，尋找恰當?shù)臋C會提出一個合理的計劃方案和系統(tǒng)地執(zhí)行招聘活動，采取有效的辦法來減少有效的工作時間，多方搜集和整理材料總結(jié)數(shù)據(jù)，選擇恰當?shù)恼衅阜椒▉頉Q定人選和接受相應的訓練，完成每一個環(huán)節(jié)的最后入試者和錄取者協(xié)商薪資，雙方可依據(jù)最后達成的協(xié)議來確定工作，最后總結(jié)活動。對管理崗位招聘而言，在擴大招聘者知識面時，除需對他們加強人力資源管理，招聘技巧及其他專業(yè)知識培訓以外，更要加強心理學，社會學，法學，管理學，組織行為學，血型學和筆跡學等相關學科的訓練，以便他們能夠多渠道地了解應聘者并盡可能地降低招聘者和應聘者信息不對稱的風險。招聘時通過觀察求職者的一顰一笑和一舉一動，通過和求職者的對話和求職者的行動細節(jié)來判斷該求職者的個性特點，以判斷求職者所提供信息的真實性，保證作出客觀、公正的評價。最后要健全人員招聘信息傳遞體系以避免無用功的發(fā)生，節(jié)約招聘時間和人力成本。（二）制定科學合理的用人規(guī)劃其一，優(yōu)化人員結(jié)構，增強教育力量。要想在招聘管理中提高效率，就需要對需要的人力資源進行精確的預測。所以，其目的就是要通過分析部門結(jié)構來優(yōu)化結(jié)構，為需求預測提供數(shù)據(jù)支撐。要想提供確切的數(shù)據(jù)，一方面人力資源部要把注意力放在各部門上，尤其要放在管理崗位上，并在那些服務過多或者服務過少的部門做專門面談。另一方面，要精確計量人力資源結(jié)構，雙方必須有滿意的舉措。對具有類似市場條件的公司來說，要想橫向比較本行業(yè)，更深入地認識其人力資源現(xiàn)狀及其管理潛力，要想對現(xiàn)行管理制度及機制做進一步的調(diào)整及改進，要想引進并開發(fā)出具有創(chuàng)新性的技能開發(fā)模式，降低管理人員及教育人員不足的程度，要想通過精準的需求預測來引導，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構，切實做到公司及員工共同成長以提高公司效率、創(chuàng)造雙贏勞動力，就必須注重引進并培養(yǎng)一批教學人才、以精準的需求預測為導向、持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構、有效實現(xiàn)企業(yè)和員工的增長，企業(yè)效率和雙贏目標。其二，建設人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構。在日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)競爭已由單一產(chǎn)品組成部分向多樣化組成部分過渡，在這一過程中，企業(yè)競爭力以員工為中心以獲取收益。企業(yè)內(nèi)部構建技能階梯，既與員工個人職業(yè)規(guī)劃相吻合，又對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要影響。有待完善的機制與制度和理性的能力建設直接關系著企業(yè)的成長乃至阻礙其成長。第一，工作人員結(jié)構分析用于評價技能現(xiàn)狀，查明專業(yè)資格，綜合技能和評價發(fā)展?jié)摿?。溝通為技能發(fā)展整體方案奠定了基石，由科學評估來保障。人事部積極配合人力資源部實施整體方案，尤其是繼續(xù)培訓及輪換人才隊伍的形成有利于從企業(yè)中培訓選拔員工，規(guī)避了成本高、外部招聘過渡期等問題，有效地改善了內(nèi)部競爭環(huán)境，提高了員工工作積極性，成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性、可持續(xù)發(fā)展不可忽視的環(huán)。（三）建立健全招聘評估反饋制度C企業(yè)迫切需要建立和完善招聘評估與反饋制度?？梢酝ㄟ^定性和定量兩種方法對招聘工作進行反饋評價。從定性評價來看，它主要是考核應聘者及用人部門對于招聘工作所產(chǎn)生的情緒，看法及建議。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需求，同時也為了在優(yōu)化戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中獲得高效與持續(xù)改善，要求人力招聘部門必須在企業(yè)內(nèi)建立起良好的從上到下的交流與反饋機制。及時掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢及目的，積極思考戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的招聘需求并積極地提出切實可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌調(diào)整企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略并及時給出戰(zhàn)略實施成果，問題解決方案及戰(zhàn)略實施支持。員工招聘部要與各個優(yōu)化策略實施單位之間建立起及時，通暢的交流反饋渠道。為協(xié)助人力資源對項目執(zhí)行情況進行自我管理并保證工作落實到位，本文提出了項目啟動前應編制項目進度計劃并同步編制項目執(zhí)行過程中每個階段工作目標及考核重點。每周反饋與交流1次，并按照一定的比例對執(zhí)行效果進行評價。C企業(yè)在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設計方面還剛剛開始，只有在實際工作中不斷地進行優(yōu)化與改進，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為C企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。在評估應聘者對于招聘的情感上，本文主要是從招聘過程說明，招聘信息說明和招聘人員的工作態(tài)度三個角度出發(fā)，通過匿名方式來搜集信息。關于用人單位對招聘的情感評價主要有招聘的及時性，招聘人員的互相配合以及招聘人員的工作績效，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。人力資源部應與各部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。結(jié)論招聘工作的終極目標就是要給企業(yè)帶來新的生機，保持其發(fā)展所需，所以企業(yè)在進行招聘計劃時，要密切結(jié)合其實際情況，根據(jù)部門需要擬定招聘計劃，確定人員結(jié)構與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過程中，尤其是對于管理崗位的高級人才的招聘應該充分予以重視，有別于一般招聘流程。本文以C企業(yè)為例，對C企業(yè)目前的招聘情況進行分析。通過本論文的研究可知,C企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)了很多問題，尤其是面試環(huán)節(jié)，很難對候選人進行全面、準確的評估，這也是所有企業(yè)開展招聘工作的難題。企業(yè)的發(fā)展依賴于高效的員工招聘，通過制定人力資源的的戰(zhàn)略目