2025年人力資源管理師高層管理人員績效考核專題試卷附答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個最符合題意的答案，請將正確選項字母填入括號內(nèi)）1.在高層管理人員績效考核中，最能體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”原則的設(shè)計環(huán)節(jié)是（）。A.指標(biāo)權(quán)重分配B.績效結(jié)果強制分布C.績效反饋面談D.績效申訴流程【答案】A2.某集團(tuán)對事業(yè)部CEO采用“EVA+平衡計分卡”雙維度考核，其中EVA指標(biāo)屬于（）。A.客戶維度B.財務(wù)維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)成長維度【答案】B3.在高層績效合同中設(shè)置“超額利潤分享”條款時，為避免短期套利，最應(yīng)追加的約束條件是（）。A.當(dāng)年營業(yè)收入增長率≥15%B.應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)同比下降C.三年滾動ROE≥12%且不低于行業(yè)75分位D.當(dāng)年研發(fā)投入占比≥5%【答案】C4.對跨國公司區(qū)域總裁考核時，采用“本土市場營收占比”指標(biāo)可能引發(fā)的負(fù)面行為是（）。A.過度削減總部管理費B.犧牲高毛利產(chǎn)品線C.延遲推進(jìn)全球化協(xié)同項目D.壓縮品牌廣告預(yù)算【答案】C5.在績效指標(biāo)賦權(quán)過程中，使用AHP層次分析法的主要優(yōu)點是（）。A.消除指標(biāo)量綱差異B.降低高管博弈動機C.將主觀判斷轉(zhuǎn)化為一致性檢驗D.自動生成考核目標(biāo)值【答案】C6.某央企對副職負(fù)責(zé)人設(shè)置“安全環(huán)保一票否決”，其績效系數(shù)最高可下調(diào)至（）。A.0.4B.0.5C.0.6D.0.7【答案】B7.在績效反饋面談中，高層管理者最常出現(xiàn)的認(rèn)知偏差是（）。A.基本歸因錯誤B.暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A8.對上市公司董事長考核時，將“市值增長率”與“滬深300相對收益”掛鉤，主要解決的是（）。A.行業(yè)周期波動B.系統(tǒng)性風(fēng)險C.會計政策差異D.非經(jīng)常性損益【答案】B9.在績效審計中，發(fā)現(xiàn)某高管通過關(guān)聯(lián)交易虛增利潤，最應(yīng)追溯的績效數(shù)據(jù)來源是（）。A.管理駕駛艙實時儀表盤B.董事會決議公告C.關(guān)聯(lián)交易備查賬D.高管述職報告【答案】C10.對混合所有制企業(yè)總經(jīng)理考核時，設(shè)置“國有資本保值增值率”指標(biāo)，其計算基數(shù)應(yīng)為（）。A.年初所有者權(quán)益B.年初國有資本權(quán)益C.年末國有資本權(quán)益D.年初與年末平均國有資本權(quán)益【答案】B11.在績效指標(biāo)庫管理中，將“數(shù)字化滲透率”從“內(nèi)部流程”調(diào)至“學(xué)習(xí)成長”維度，依據(jù)的原則是（）。A.戰(zhàn)略映射B.因果鏈清晰C.可衡量D.可對標(biāo)【答案】B12.某科技公司對CTO采用“OKR+KPI”混合模式，其中O“打造世界級AI平臺”對應(yīng)的KR最不適合用（）。A.頂級會議論文≥8篇B.開源項目Star數(shù)≥10000C.算法推理延遲≤50msD.年度專利收入≥1億元【答案】D13.在績效結(jié)果應(yīng)用于長期激勵時，若公司采用“績效股”模式，解鎖條件與考核等級掛鉤，通常要求最近三年考核等級累計得分不低于（）。A.8分B.9分C.10分D.12分【答案】B14.對金融機構(gòu)高管考核時，設(shè)置“風(fēng)險調(diào)整資本回報率（RAROC）”比“ROE”更能體現(xiàn)（）。A.流動性風(fēng)險B.市場風(fēng)險C.信用風(fēng)險D.全面風(fēng)險【答案】D15.在績效溝通中，采用“STOP”反饋技術(shù)，其中“T”代表（）。A.Time（時間）B.Truth（事實）C.Target（目標(biāo)）D.Trigger（觸發(fā)點）【答案】C16.某地產(chǎn)公司對區(qū)域總裁設(shè)置“拿地利潤率≥12%”指標(biāo)，但未限定“權(quán)益口徑”，可能導(dǎo)致的套利行為是（）。A.高溢價拿地B.合作方并表C.拉長開發(fā)周期D.降低配建成本【答案】B17.在績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定中，使用“零基預(yù)算”方法主要解決（）。A.歷史基數(shù)不合理B.行業(yè)對標(biāo)缺失C.戰(zhàn)略調(diào)整滯后D.數(shù)據(jù)口徑差異【答案】A18.對上市公司高管考核時，將“ESG評級進(jìn)入MSCIAAA”列為加分項，其權(quán)重上限一般不超過（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B19.在績效結(jié)果申訴流程中，董事會下設(shè)的“績效與薪酬委員會”應(yīng)在收到申訴后（）個工作日內(nèi)給出審議意見。A.5B.7C.10D.15【答案】C20.對初創(chuàng)企業(yè)聯(lián)合創(chuàng)始人考核時，最不適用（）。A.里程碑法B.360度評估C.強制分布D.關(guān)鍵事件法【答案】C21.在績效指標(biāo)動態(tài)調(diào)整機制中，觸發(fā)“戰(zhàn)略校準(zhǔn)”會議的閾值通常是外部環(huán)境變化影響度≥（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C22.某零售集團(tuán)對CEO設(shè)置“同店增長率”指標(biāo)，其統(tǒng)計口徑應(yīng)剔除（）。A.開業(yè)<12個月門店B.重裝升級門店C.線上到家業(yè)務(wù)D.免稅渠道【答案】A23.在績效結(jié)果與薪酬掛鉤公式中，設(shè)置“績效薪酬封頂系數(shù)=2”主要考慮的是（）。A.股東承受能力B.高管避稅C.會計利潤平滑D.員工內(nèi)部公平【答案】A24.對央企負(fù)責(zé)人考核時，將“兩金”壓降率納入指標(biāo)體系，“兩金”是指（）。A.應(yīng)收賬款+存貨B.應(yīng)收賬款+預(yù)付賬款C.存貨+長期應(yīng)收款D.貨幣資金+存貨【答案】A25.在績效數(shù)據(jù)治理中，建立“主數(shù)據(jù)管理（MDM）”系統(tǒng)首要解決（）。A.指標(biāo)定義不一致B.數(shù)據(jù)采集延遲C.權(quán)限管理缺失D.系統(tǒng)并發(fā)瓶頸【答案】A26.對互聯(lián)網(wǎng)平臺公司高管考核時，設(shè)置“用戶時長”指標(biāo)需同步引入（）以抑制“算法繭房”負(fù)外部性。A.用戶滿意度B.內(nèi)容審核通過率C.青少年模式滲透率D.人均投訴率【答案】C27.在績效指標(biāo)風(fēng)險庫中，紅色預(yù)警級別對應(yīng)的概率—影響矩陣區(qū)間是（）。A.概率>70%且影響>60%B.概率>60%且影響>70%C.概率>80%且影響>80%D.概率>50%且影響>80%【答案】C28.對上市公司高管考核時，采用“相對TSR”指標(biāo)，其對標(biāo)組樣本選擇應(yīng)遵循（）。A.行業(yè)分類+市值規(guī)模B.行業(yè)分類+ROE水平C.市值規(guī)模+負(fù)債率D.地域+行業(yè)分類【答案】A29.在績效結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)調(diào)整時，若高管連續(xù)兩年考核為C，董事會可采取的合規(guī)措施是（）。A.直接解除勞動合同B.降一級職級并重新競聘C.留崗察看并扣減全部績效薪酬D.強制輪崗至下級公司【答案】B30.對國企高管考核時，設(shè)置“雙碳”達(dá)成率指標(biāo)，其數(shù)據(jù)驗證最權(quán)威的第三方機構(gòu)是（）。A.國家發(fā)改委能源研究所B.生態(tài)環(huán)境部環(huán)境規(guī)劃院C.中國質(zhì)量認(rèn)證中心（CQC）D.中國標(biāo)準(zhǔn)化研究院【答案】C二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.以下屬于高層績效考核“戰(zhàn)略解碼”工具的有（）。A.BEMB.OGSMC.PDCAD.HoshinKanriE.SWOT【答案】A、B、D32.在績效指標(biāo)設(shè)計中，可能導(dǎo)致“指標(biāo)沖突”的情形包括（）。A.同時設(shè)置“市場份額”與“銷售毛利率”B.同時設(shè)置“自由現(xiàn)金流”與“資本開支強度”C.同時設(shè)置“員工敬業(yè)度”與“人均創(chuàng)收”D.同時設(shè)置“庫存周轉(zhuǎn)”與“訂單滿足率”E.同時設(shè)置“專利數(shù)”與“研發(fā)費占比”【答案】A、B、D33.關(guān)于績效結(jié)果與長期激勵掛鉤的“績效股”模式，下列說法正確的有（）。A.解鎖條件與考核等級掛鉤B.未解鎖部分可遞延至下一年度C.解鎖后仍需遵守減持窗口限制D.可設(shè)置追回條款（clawback）E.授予價格可低于草案公布前1日均價50%【答案】A、C、D34.在績效數(shù)據(jù)治理中，屬于“數(shù)據(jù)質(zhì)量維度”的有（）。A.準(zhǔn)確性B.完整性C.一致性D.及時性E.可擴展性【答案】A、B、C、D35.對金融機構(gòu)高管考核時，屬于“穩(wěn)健性”監(jiān)管指標(biāo)的有（）。A.杠桿率B.流動性覆蓋率C.凈穩(wěn)定資金率D.撥備覆蓋率E.核心負(fù)債依存度【答案】A、B、C、D36.在績效反饋面談中，屬于“GROW”模型步驟的有（）。A.Goal（目標(biāo)）B.Reality（現(xiàn)實）C.Options（選項）D.Wayforward（行動計劃）E.Situation（情境）【答案】A、B、C、D37.對央企負(fù)責(zé)人考核時，屬于“黨建質(zhì)量”維度的指標(biāo)有（）。A.黨委前置研究討論重大事項落實率B.“三重一大”決策程序合規(guī)率C.基層黨組織覆蓋率D.黨員發(fā)展計劃完成率E.巡視整改完成率【答案】A、B、C、E38.在績效指標(biāo)動態(tài)調(diào)整觸發(fā)條件中，屬于“外部環(huán)境重大變化”的有（）。A.行業(yè)監(jiān)管政策升級B.匯率波動>10%C.核心原材料價格暴漲>30%D.地震導(dǎo)致供應(yīng)鏈中斷E.競爭對手被收購【答案】A、B、C、D39.對互聯(lián)網(wǎng)公司高管考核時，可用于衡量“技術(shù)領(lǐng)先性”的指標(biāo)有（）。A.頂級會議論文數(shù)B.開源項目貢獻(xiàn)數(shù)C.技術(shù)專利被引用次數(shù)D.算法比賽排名E.研發(fā)人員占比【答案】A、B、C、D40.在績效結(jié)果申訴流程中，屬于“形式審查”環(huán)節(jié)需核驗的內(nèi)容有（）。A.申訴時效B.申訴表格完整性C.新證據(jù)相關(guān)性D.原始數(shù)據(jù)權(quán)限E.申訴人身份【答案】A、B、C、E三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.對上市公司高管考核時，將“歸母凈利潤”作為核心指標(biāo)可完全規(guī)避盈余管理風(fēng)險。（）【答案】×42.在績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計中，使用熵權(quán)法可完全消除人為主觀因素。（）【答案】×43.對國企高管考核時，“安全環(huán)保一票否決”屬于絕對評價法。（）【答案】√44.績效結(jié)果強制分布適用于所有類型企業(yè)的高層管理人員考核。（）【答案】×45.在績效反饋面談中，采用“SBI”模型可減少防御性反應(yīng)。（）【答案】√46.對初創(chuàng)企業(yè)高管考核時，里程碑法比KPI更契合高不確定性特征。（）【答案】√47.績效股解鎖后的減持行為不受《證券法》窗口期限制。（）【答案】×48.在績效數(shù)據(jù)治理中，數(shù)據(jù)血緣追蹤主要用于定位指標(biāo)計算錯誤源頭。（）【答案】√49.對央企負(fù)責(zé)人考核時，“凈利潤”指標(biāo)需剔除重大政策性影響。（）【答案】√50.績效結(jié)果申訴一旦被駁回，申訴人不得再次提出相同事由的申訴。（）【答案】√四、簡答題（每題10分，共20分）51.簡述高層管理人員績效考核中“戰(zhàn)略校準(zhǔn)”機制的設(shè)計要點與實施流程?！敬鸢浮吭O(shè)計要點：1.觸發(fā)條件：設(shè)置定量閾值（如外部營收波動>20%、政策重大變化、并購重組）與定性觸發(fā)（董事會戰(zhàn)略調(diào)整）。2.校準(zhǔn)維度：指標(biāo)庫、權(quán)重、目標(biāo)值、評價標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源五同步。3.權(quán)責(zé)界面：由薪酬與考核委員會牽頭，戰(zhàn)略部、財務(wù)部、HR部、審計部四方會簽，董事會終審。4.時效控制：觸發(fā)后10個工作日內(nèi)完成校準(zhǔn)，確保不跨考核周期。5.信息披露：上市公司需同步發(fā)布臨時公告，說明調(diào)整原因及對激勵的影響。實施流程：①監(jiān)測→②觸發(fā)→③評估→④校準(zhǔn)→⑤審批→⑥公告→⑦備案→⑧執(zhí)行。52.說明如何運用“雙維度”模型平衡高層績效考核中的“短期財務(wù)回報”與“長期價值創(chuàng)造”，并給出具體示例。【答案】模型框架：以“財務(wù)—戰(zhàn)略”雙維度構(gòu)建矩陣，橫軸為財務(wù)回報（當(dāng)年EVA、ROE），縱軸為長期價值（三年TSR、研發(fā)投入占比、用戶規(guī)模）。平衡規(guī)則：1.權(quán)重分配：財務(wù)維度40%，長期價值60%，防止短期套利。2.門檻設(shè)置：財務(wù)維度未達(dá)行業(yè)50分位，則長期價值得分折減50%，確?；久娣€(wěn)健。3.激勵遞延：財務(wù)維度獎金當(dāng)年發(fā)放50%，剩余50%與三年TSR掛鉤，若三年后TSR未進(jìn)行業(yè)前30%，則遞延部分取消。示例：某消費電子公司CEO2025年EVA達(dá)12億元（行業(yè)75分位），但三年TSR僅行業(yè)60分位，則其績效系數(shù)封頂0.9，遞延獎金取消50%，倒逼其持續(xù)投入芯片研發(fā)與用戶生態(tài)建設(shè)。五、案例分析題（20分）53.案例背景：某科創(chuàng)板上市芯片設(shè)計公司2024年營收38億元，歸母凈利潤3.8億元，研發(fā)投入占比22%，市值240億元。2025年初，董事會與CEO簽訂績效合同，核心指標(biāo)如下：A.年度營收增長率≥30%；B.歸母凈利潤增長率≥25%；C.研發(fā)投入占比≥20%；D.新產(chǎn)品流片一次成功率≥80%；E.ESG評級進(jìn)入MSCIA級。權(quán)重分別為25%、25%、20%、20%、10%。2025年末實際完成：營收50億元（+31.6%），歸母凈利潤4.5億元（+18.4%），研發(fā)投入10億元（