組織行為學理論及案例試題組織行為學作為研究組織中個體、群體及結構對行為影響的學科，其理論與案例結合的試題設計，既考驗對理論的理解深度，又要求具備將理論應用于實踐的分析能力。本文梳理核心理論，結合真實場景案例，配套針對性試題，為學習、教學及考核提供實用參考。一、需求層次理論（馬斯洛）：從“生存需求”到“自我實現”的激勵邏輯（一）理論內核亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論，將人類需求分為生理需求（衣食住行）、安全需求（職業(yè)、環(huán)境安全）、社交需求（歸屬感、情感聯結）、尊重需求（成就認可、地位）、自我實現需求（潛能發(fā)揮、價值創(chuàng)造）五個層級。需求從低到高依次推進，未滿足的低層級需求會成為行為的主要驅動力。（二）典型案例：某制造企業(yè)的“需求缺口”困境南方某機械制造企業(yè)2023年員工離職率達25%。新上任的人力資源經理調研發(fā)現：車間工人普遍反映“加班到深夜但餐補只夠買面包”（生理需求未滿足）、“老舊設備無防護欄，工傷隱患大”（安全需求缺失）；同時，員工宿舍“8人一間像大學宿舍，下班后沒地方交流”（社交需求空缺）。而企業(yè)此前僅通過“優(yōu)秀員工表彰”（尊重需求）和“技能大賽”（自我實現需求）激勵，效果甚微。（三）試題設計1.選擇題：該企業(yè)員工離職的核心驅動因素，最可能源于（）A.自我實現需求未滿足B.安全與生理需求缺口C.尊重需求形式化D.社交需求被忽視*答案：B（低層級需求未滿足時，高層級激勵效果有限）*2.案例分析題：結合需求層次理論，為該企業(yè)設計“分層激勵方案”，需覆蓋至少3個需求層級，并說明邏輯。*參考答案：①生理+安全：優(yōu)化加班餐補（對標行業(yè)平均水平）、改造設備防護（3個月內完成）；②社交：組建“工友興趣社團”（籃球、讀書等），每月組織團建；③尊重+自我實現：設立“技能升級津貼”（通過認證則加薪）、“創(chuàng)新提案獎”（采納即署名表彰）。邏輯：先補低層級需求“短板”，再通過高層級需求激發(fā)長期動力。*二、雙因素理論（赫茨伯格）：保健與激勵的“雙軌驅動”（一）理論內核弗雷德里克·赫茨伯格指出，影響員工滿意度的因素分為保健因素（工作環(huán)境、薪資、公司政策等，改善可消除不滿，但無法帶來滿意）和激勵因素（工作本身、認可、成長機會等，能直接提升滿意度與績效）。二者并非對立，而是需“雙軌并行”。（二）典型案例：科技公司的“激勵失靈”北京某互聯網公司為挽留核心程序員，2024年將月薪從2萬提至2.5萬，辦公區(qū)加裝按摩椅、咖啡吧（保健因素升級），但3個月后離職率仍超15%。調研顯示，程序員抱怨“項目總被老板拍腦袋改需求，自己的技術創(chuàng)意沒人聽”（激勵因素缺失：工作自主性、認可不足）。（三）試題設計1.判斷題：“提高員工薪資必然提升工作滿意度”（）*答案：錯誤（薪資屬于保健因素，僅能消除不滿，無法替代激勵因素的作用）*2.案例分析題：結合雙因素理論，指出該公司管理的“誤區(qū)”，并提出2條激勵因素優(yōu)化建議。*參考答案：誤區(qū)：過度依賴保健因素（薪資、環(huán)境），忽視激勵因素（工作本身的意義與自主性）。建議：①建立“技術提案評審會”，每月篩選員工創(chuàng)意落地（滿足“認可”與“工作意義”）；②推行“項目owner制”，允許核心程序員主導小型項目（提升工作自主性）。*三、期望理論（弗魯姆）：“努力-績效-獎勵”的閉環(huán)邏輯（一）理論內核維克托·弗魯姆的期望理論認為，員工的工作動機取決于三個要素：效價（目標對員工的吸引力，即“想要嗎”）、期望值（員工對“努力→績效”的信心，即“能做到嗎”）、工具性（員工對“績效→獎勵”的信任，即“能拿到嗎”）。公式為：動機強度=效價×期望值×工具性。（二）典型案例：銷售團隊的“獎金陷阱”上海某快消公司2024年銷售目標為“同比增長40%”，并承諾“完成目標者獎金翻倍”。但銷售團隊普遍消極：新人認為“老銷售都完不成30%，我肯定不行”（期望值低）；老銷售抱怨“去年完成35%，獎金卻只發(fā)了80%，說‘總部核算誤差’”（工具性弱）；而“獎金翻倍”對剛買房的員工吸引力高（效價高），但對已財務自由的銷冠吸引力一般（效價低）。（三）試題設計1.選擇題：若員工認為“就算努力也完不成任務”，屬于期望理論中（）環(huán)節(jié)出問題？A.效價B.期望值C.工具性D.動機強度*答案：B（期望值是對“努力→績效”的信心）*2.案例分析題：結合期望理論，從“效價、期望值、工具性”三個維度，為該公司設計“目標-激勵優(yōu)化方案”。*參考答案：①期望值：將總目標拆解為“季度階梯目標”（如Q1增長10%、Q2增長12%…），配套“階段達成獎”（降低難度感知）；②工具性：簽訂“績效-獎金書面協議”，明確核算規(guī)則，公示透明數據；③效價：設置“差異化獎勵”（如銷冠可獲“帶薪創(chuàng)業(yè)孵化權”，新人獲“導師1對1帶教”，覆蓋不同需求的效價）。*四、社會學習理論（班杜拉）：“觀察-模仿-內化”的行為塑造（一）理論內核阿爾伯特·班杜拉的社會學習理論強調，個體通過觀察學習（模仿榜樣行為）、自我效能感（對自身能力的信心）和強化（外部獎勵或懲罰）來塑造行為。組織中，“導師制”“標桿員工”都是典型應用場景。（二）典型案例：新員工的“成長加速度”深圳某跨境電商公司為新入職的運營專員配備“導師”（近3年銷冠），導師每日示范“選品分析→廣告投放→客戶溝通”全流程，允許新人“跟崗模仿”；每月評選“最佳新人模仿案例”，給予獎金與公開表彰（正強化）。半年后，新人平均出單周期從3個月縮短至1.5個月，自我效能感（“我能做好運營”的信心）顯著提升。（三）試題設計1.選擇題：該公司通過“導師示范+案例表彰”提升新人績效，主要運用了社會學習理論的（）A.觀察學習B.自我效能C.負強化D.替代強化*答案：A（導師示范是觀察學習，表彰是正強化/替代強化，核心是觀察模仿）*2.案例分析題：若你是該公司HR，如何進一步提升新員工的“自我效能感”？結合理論提出2條措施。*參考答案：①設置“階梯式挑戰(zhàn)任務”（如首周完成“選品報告”、首月獨立出單1單…），每完成一個小目標給予“能力認證”（通過小成功積累信心）；②組織“新人-導師經驗分享會”，讓新人講述“從模仿到創(chuàng)新”的故事（通過“替代經驗”增強自我效能——“別人能做到，我也能”）。*五、組織文化理論（沙因）：“冰山之下”的深層凝聚力（一）理論內核埃德加·沙因將組織文化分為三個層次：物質層（可見的辦公環(huán)境、產品等）、制度層（流程、規(guī)則、獎懲機制）、精神層（核心價值觀、使命、信仰）。精神層是文化的核心，需通過制度層落地，最終外顯于物質層。（二）典型案例：老國企的“文化傳承與破局”東北某老牌裝備制造國企（始建于1950年代），廠區(qū)仍保留“工人先鋒號”榮譽墻（物質層），新員工入職需學《師徒結對制度》（制度層：老帶新傳承技藝），而“產業(yè)報國、精益求精”的廠訓（精神層）貫穿于“技改創(chuàng)新獎”（獎勵突破工藝的工人）、“退休師傅返聘帶教”等實踐中。近年，企業(yè)引入“數字化車間”，在保留“工匠精神”精神層的同時，制度層新增“數字技能認證體系”，物質層升級為“智能工廠展廳”，實現文化傳承與創(chuàng)新。（三）試題設計1.選擇題：該國企的“廠訓”屬于組織文化的（）A.物質層B.制度層C.精神層D.行為層*答案：C（精神層是核心價值觀與使命）*2.案例分析題：結合沙因的文化三層次理論，分析該國企“文化創(chuàng)新”的邏輯，并說明各層次如何支撐“數字化轉型”。*參考答案：邏輯：以精神層（工匠精神）為核心，通過制度層（數字技能認證、師徒制升級）落地，最終外顯于物質層（智能展廳、數字化車間）。支撐：①精神層：“精益求精”延伸為“數字時代的工藝突破”，保持文化內核；②制度層：“師徒制”升級為“數字導師帶教”，“技改獎”納入“數字創(chuàng)新”，保障轉型落地；③物質層：智能展廳展示“傳統(tǒng)+數字”成果，增強員工與客戶的文化認同。*六、沖突管理理論（托馬斯-基爾曼模型）：從“對抗”到“共贏”的策略選擇（一）理論內核托馬斯-基爾曼模型將沖突管理策略分為五類：競爭（贏-輸，強勢爭取自身利益）、合作（贏-贏，雙方共同解決問題）、妥協（各讓一步，部分滿足）、回避（暫時擱置，冷處理）、遷就（犧牲自身，滿足對方）。策略選擇需結合沖突性質（任務型/關系型）、雙方權力等因素。（二）典型案例：部門間的“資源爭奪戰(zhàn)”杭州某電商公司的“運營部”與“設計部”因“618大促頁面排期”沖突：運營部要求“3天出20版頁面”（認為銷量優(yōu)先），設計部抱怨“人手不足，質量會下滑”（認為品質優(yōu)先），雙方僵持。CEO介入后，組織“需求共創(chuàng)會”：運營部提供“流量數據+轉化優(yōu)先級”，設計部展示“人力負荷+最優(yōu)排期方案”，最終共同制定“分階段出稿+緊急需求綠色通道”的方案（合作策略），既保障大促進度，又避免團隊關系惡化。（三）試題設計1.選擇題：該CEO采用的沖突管理策略是（）A.競爭B.合作C.妥協D.回避*答案：B（通過共同分析、共創(chuàng)方案實現雙贏）*2.案例分析題：若沖突是“市場部與財務部因預算超支爭吵”（市場部認為“投放是為了增長”，財務部認為“必須控成本”），請從托馬斯-基爾曼模型中選擇最適合的策略，并說明操作步驟。*參考答案：策略：合作（因預算沖突屬于“任務型沖突”，需雙贏解決）。步驟：①組織“預算-增長”研討會，雙方陳述數據（市場部提供投放ROI預測，財務部提供成本紅線）；②共同制定“分層預算方案”（如“必投項（?；驹鲩L）+彈性項（超支需額外ROI考核