人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題含參考答案一、單選題（共66題，每題1分，共66分）1.關(guān)注個(gè)體心理生理特征與物理工作環(huán)境之間的交互作用與影響的是A、拔高型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)功效B、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)功效C、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)的功效D、心理型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)的功效正確答案：C答案解析：衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)關(guān)注個(gè)體心理生理特征與物理工作環(huán)境之間的交互作用與影響，致力于減少工作中的不良因素對員工的傷害，保障員工的身心健康，從而提高工作效率和員工滿意度，在一定程度上具有人力資源開發(fā)的功效。2.360度績效考評主要是針對（）的考評。A、中高層人員B、中層人員C、高層人員D、基層人員正確答案：A答案解析：360度績效考評主要適用于中高層管理人員，它通過上級、同事、下級、客戶以及員工本人等多個(gè)角度對員工進(jìn)行評價(jià)，能夠較為全面地反映員工的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，對于中高層人員的管理和發(fā)展具有重要意義。高層人員數(shù)量相對較少，360度考評成本較高且針對性可能相對弱一些；中層人員也是適用對象之一，但相比之下，中高層人員更強(qiáng)調(diào)從多角度全面評估其領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略眼光等綜合能力，360度考評對他們更為重要；基層人員由于工作相對較為單一和固定，更多采用直接上級評價(jià)等簡單方式即可，360度考評并非其主要考評方式。3.工作要素是指（）A、工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位B、工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動C、組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合D、任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一項(xiàng)或一系列的工作正確答案：A答案解析：工作要素是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。B選項(xiàng)描述的是工作任務(wù)；C選項(xiàng)描述的是工作職責(zé)；D選項(xiàng)描述的是工作。4.工作分析必須以_____為導(dǎo)向A、企業(yè)的戰(zhàn)略B、企業(yè)的現(xiàn)狀C、企業(yè)的政策D、企業(yè)的愿景正確答案：A答案解析：工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，其目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)愿景是對未來的展望，現(xiàn)狀是當(dāng)前的實(shí)際情況，政策是企業(yè)制定的規(guī)則等，都不能作為工作分析的根本導(dǎo)向，只有戰(zhàn)略才是指引工作分析方向，使其與企業(yè)整體發(fā)展相契合的關(guān)鍵因素。5.期望理論的提出者是美國心理學(xué)家（）A、弗洛姆B、馬斯洛C、阿德佛D、洛克正確答案：A答案解析：期望理論由美國心理學(xué)家弗洛姆提出。該理論認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。即激勵力=效價(jià)×期望值。馬斯洛提出的是需要層次理論；阿德佛提出了ERG理論；洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。6.組織內(nèi)與溝通有關(guān)的各要素之間的相互聯(lián)系和作用及其功能是（）A、溝通的方法B、溝通的機(jī)制C、溝通的原則D、溝通的藝術(shù)正確答案：B答案解析：溝通機(jī)制是指組織內(nèi)與溝通有關(guān)的各要素之間的相互聯(lián)系和作用及其功能。溝通原則是進(jìn)行溝通應(yīng)遵循的準(zhǔn)則；溝通藝術(shù)側(cè)重于溝通的技巧和方式等；溝通方法是具體的溝通手段等，均不符合題意。7.可以幫助員工樹立正確的價(jià)值觀的培訓(xùn)是A、企業(yè)文化培訓(xùn)B、價(jià)值觀培訓(xùn)C、崗位職責(zé)培訓(xùn)D、工作指導(dǎo)培訓(xùn)正確答案：B8.心理型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（）A、赫次伯格的雙因素理論B、人類工程學(xué)C、泰勒的科學(xué)管理思想D、人本主義正確答案：D9.人力資源部門根據(jù)本年度的人力規(guī)劃所制定的行動方針和招聘方式是（）A、招聘需求B、工作分析C、招聘策略D、人力資源規(guī)劃正確答案：C答案解析：招聘策略是人力資源部門根據(jù)本年度的人力規(guī)劃所制定的行動方針和招聘方式。工作分析主要是對工作內(nèi)容等進(jìn)行分析；人力資源規(guī)劃是一個(gè)整體的規(guī)劃框架；招聘需求是基于規(guī)劃等得出的需求情況，均不符合題意。10.系統(tǒng)論述需要層次理論的是美國心理學(xué)家（）A、赫茨伯格B、馬斯洛C、亞當(dāng)斯D、麥克利蘭正確答案：B答案解析：需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。該理論將人的需求從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。11.企業(yè)年金既具有國民收入初次分配性質(zhì)，也具有國民收入再分配性質(zhì)，這體現(xiàn)了企業(yè)年金的（）A、保障功能B、維護(hù)功能C、激勵功能D、分配功能正確答案：D答案解析：企業(yè)年金的分配功能體現(xiàn)在既具有國民收入初次分配性質(zhì)，也具有國民收入再分配性質(zhì)。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)年金是對職工工資收入的一種補(bǔ)充分配，帶有一定的初次分配性質(zhì)；同時(shí)，它又通過稅收優(yōu)惠等政策，在一定程度上調(diào)節(jié)了不同群體之間的收入分配，具有再分配性質(zhì)。激勵功能主要是通過企業(yè)年金鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù)等；保障功能是為職工退休后提供一定的經(jīng)濟(jì)保障；維護(hù)功能并非企業(yè)年金的主要功能特點(diǎn)。12.按測驗(yàn)功能的不同，可將心理測驗(yàn)分為（）A、描述性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn)、診斷咨詢性測驗(yàn)、挑選配置性測驗(yàn)、提示性測驗(yàn)B、智力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、成就測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和興趣測驗(yàn)C、文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)D、個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)正確答案：B13.跨國公司開展內(nèi)部招募使用的方法是A、社會招聘法B、人才儲備法C、內(nèi)部推薦法D、職位公告法正確答案：D14.最為常用的績效考評方法是（）A、排序法B、關(guān)鍵事件法C、量表法D、自我報(bào)告法正確答案：C答案解析：績效考評方法有多種，量表法通過設(shè)計(jì)一系列量表來對員工績效進(jìn)行量化評估，具有直觀、可操作性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，能較為全面地反映員工的工作表現(xiàn)，是最為常用的績效考評方法之一。排序法簡單但主觀性較強(qiáng)，不夠全面和精確；關(guān)鍵事件法側(cè)重于記錄關(guān)鍵行為，缺乏系統(tǒng)性的綜合評價(jià)；自我報(bào)告法易受主觀因素影響，客觀性不足。所以答案選C。15.人員定位的工作分析方法是從______行為的角度描述職位A、運(yùn)行者B、掌權(quán)者C、任職者D、求職者正確答案：C答案解析：人員定位的工作分析方法是從任職者行為的角度描述職位。它關(guān)注的是任職者在職位上實(shí)際所從事的工作行為，通過對這些行為的分析來明確職位的職責(zé)、任務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，以準(zhǔn)確界定職位的要求和性質(zhì)。16.決定組織的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)邊界的是A、組織的能力儲備B、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程C、開拓產(chǎn)品市場D、人事管理正確答案：A答案解析：組織的能力儲備決定了組織能夠開展哪些業(yè)務(wù)以及能夠在多大范圍內(nèi)經(jīng)營，也就決定了組織的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)邊界。優(yōu)化業(yè)務(wù)流程主要是提高運(yùn)營效率；開拓產(chǎn)品市場側(cè)重于市場拓展；人事管理主要圍繞人員相關(guān)事務(wù)。所以答案選A。組織具備的能力儲備不同，所能涉及的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)邊界就不同，能力強(qiáng)則業(yè)務(wù)范圍可能更廣，邊界更寬，能力弱則反之。17.工作分析過程中應(yīng)注意的問題不包括（）A、員工恐懼問題B、動態(tài)環(huán)境問題C、形式主義問題D、工作安全問題正確答案：D答案解析：工作分析過程中應(yīng)注意的問題包括員工恐懼問題、動態(tài)環(huán)境問題、形式主義問題等。工作安全問題通常不是工作分析過程中特別強(qiáng)調(diào)的直接相關(guān)問題，所以答案選D。18.由企業(yè)投資開辦，資金和師資都由企業(yè)承擔(dān)的員工培訓(xùn)模式是（）A、雙規(guī)制B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、虛擬培訓(xùn)D、員工學(xué)校正確答案：D答案解析：員工學(xué)校是由企業(yè)投資開辦，資金和師資都由企業(yè)承擔(dān)的員工培訓(xùn)模式。雙規(guī)制培訓(xùn)是指企業(yè)為了滿足不同員工的培訓(xùn)需求，采用內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式；現(xiàn)場培訓(xùn)是在工作現(xiàn)場進(jìn)行的培訓(xùn)；虛擬培訓(xùn)是利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行的遠(yuǎn)程培訓(xùn)。19.對業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)采用的支付方式不包括（）A、結(jié)構(gòu)工資制B、純傭金制C、固定工資制D、混合制正確答案：A答案解析：結(jié)構(gòu)工資制主要適用于綜合考量員工多種因素的薪酬體系設(shè)計(jì)，通常不是針對業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)的典型支付方式。業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)常見的支付方式有固定工資制，能提供穩(wěn)定收入保障；純傭金制，激勵性強(qiáng)，與業(yè)績緊密掛鉤；混合制則兼具兩者優(yōu)點(diǎn)。20.以下（）不屬于福利管理方法？A、效率管理方法B、成本管理方法C、規(guī)劃管理方法D、微機(jī)管理方法正確答案：A21.在福利的形式和內(nèi)容中，組織為員工建立的食堂、住宅等屬于（）A、補(bǔ)貼B、醫(yī)療保障C、福利設(shè)施D、教育培訓(xùn)正確答案：C答案解析：組織為員工建立的食堂、住宅等屬于福利設(shè)施，是為員工提供的物質(zhì)方面的福利保障。教育培訓(xùn)主要涉及員工技能提升等培訓(xùn)活動；醫(yī)療保障側(cè)重于員工的醫(yī)療健康方面；補(bǔ)貼通常是給予員工的現(xiàn)金形式的額外補(bǔ)助，均不符合題意。22.工作描述的作用不包括（）A、研究作用B、開發(fā)作用C、基礎(chǔ)作用D、直接作用正確答案：B23.人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功，這一觀點(diǎn)屬于A、社會人假設(shè)B、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)C、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)正確答案：B答案解析：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。題干中人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功，符合自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的觀點(diǎn)。24.偏重于機(jī)械記憶，不易發(fā)現(xiàn)個(gè)人的創(chuàng)造性和推理能力，不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等的人員甄選方法是（）A、筆試B、面試C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：A答案解析：筆試主要通過書面形式考察知識，偏重于機(jī)械記憶，較難全面考察應(yīng)聘者多方面能力，如創(chuàng)造性、推理能力、工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。面試能直接觀察應(yīng)聘者的表達(dá)等能力；公文處理可考察組織管理等能力；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能考察多方面綜合素質(zhì)。所以答案選A。25.在職務(wù)評價(jià)方法中，應(yīng)用最多的是（）A、因素比較法B、序列法C、分?jǐn)?shù)法D、分類法正確答案：C答案解析：職務(wù)評價(jià)方法中應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法。分?jǐn)?shù)法能夠較為全面、系統(tǒng)地對職務(wù)進(jìn)行量化評估，通過對多種因素賦予不同權(quán)重并打分，從而確定職務(wù)的相對價(jià)值，相比其他幾種方法，它具有更強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)用性，所以在實(shí)際應(yīng)用中最為廣泛。26.學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資掛鉤于A、績效B、技能C、崗位D、知識正確答案：D答案解析：學(xué)歷工資是根據(jù)員工所獲得的學(xué)歷來確定工資水平，將工資與知識掛鉤，不同學(xué)歷代表不同的知識層次和水平，所以學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資掛鉤于知識。學(xué)歷工資重點(diǎn)在于考量員工因?qū)W歷所具備的知識，而非崗位、績效或技能。崗位工資與崗位相關(guān)，績效工資與工作績效相關(guān)，技能工資與技能水平相關(guān)，均與學(xué)歷工資的掛鉤點(diǎn)不同。27.我國從新中國成立到1985年前后，基本上是在（）的觀點(diǎn)支配下進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的。A、人員學(xué)歷觀B、成年人口觀C、人員素質(zhì)觀D、在崗人員觀正確答案：B答案解析：新中國成立到1985年前后，我國基本上是在成年人口觀的觀點(diǎn)支配下進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的。成年人口觀主要關(guān)注勞動力數(shù)量等方面，在這一階段的人力資源管理中具有重要影響。28.用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)，這是指（）A、工作關(guān)系B、工作概要C、工作職責(zé)D、工作識別正確答案：B答案解析：工作概要就是用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。工作識別主要側(cè)重于對工作本身的基本信息進(jìn)行標(biāo)識等；工作關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是與其他工作或人員的關(guān)聯(lián)；工作職責(zé)側(cè)重于具體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。所以符合題意的是工作概要。29.以開發(fā)為中心的管理方法是建立在（）基礎(chǔ)之上的。A、自我實(shí)現(xiàn)人與社會人的假設(shè)B、經(jīng)濟(jì)人與復(fù)雜人的假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)人與復(fù)雜人的假設(shè)D、自我實(shí)現(xiàn)人與經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)正確答案：A30.在平衡記分卡的四個(gè)維度中，（）是其他三個(gè)維度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。A、客戶B、學(xué)習(xí)與成長C、財(cái)務(wù)D、內(nèi)部流程正確答案：C答案解析：平衡記分卡的四個(gè)維度中，財(cái)務(wù)維度是其他三個(gè)維度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。財(cái)務(wù)維度體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)績效，其他維度的改善最終都要反映在財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升上，比如通過優(yōu)化內(nèi)部流程、提高客戶滿意度、促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)，如提高收入、降低成本、增加利潤等。31.（）的目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。A、心理健康測驗(yàn)B、能力測試C、人格測試D、興趣測試正確答案：C答案解析：人格測試主要用于評估個(gè)體的人格特質(zhì)，通過一系列的題目和量表來了解應(yīng)聘者在性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的特點(diǎn)，以判斷其是否適合特定的工作或環(huán)境等。興趣測試側(cè)重于了解應(yīng)聘者的興趣愛好；能力測試關(guān)注的是應(yīng)聘者的各種能力水平；心理健康測驗(yàn)主要針對心理健康狀況進(jìn)行評估，均與了解人格特質(zhì)的直接關(guān)聯(lián)較小。32.人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功，這一觀點(diǎn)是屬于（）A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、復(fù)雜人假設(shè)C、社會人假設(shè)D、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)正確答案：D答案解析：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人成功，符合自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的觀點(diǎn)。33.下列屬于直接經(jīng)濟(jì)薪酬的是（）A、股票期權(quán)B、社會保險(xiǎn)C、教育培訓(xùn)D、帶薪節(jié)假日正確答案：A答案解析：直接經(jīng)濟(jì)薪酬是員工薪酬的重要組成部分，以貨幣形式支付。股票期權(quán)屬于直接經(jīng)濟(jì)薪酬，它給予員工在未來以特定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利，若公司股價(jià)上漲，員工可行權(quán)獲利，是一種具有潛在經(jīng)濟(jì)價(jià)值的薪酬形式。帶薪節(jié)假日屬于間接薪酬中的福利部分；社會保險(xiǎn)屬于法定福利，也屬于間接薪酬；教育培訓(xùn)屬于非貨幣性福利，同樣屬于間接薪酬范疇。34.將培訓(xùn)與開發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)，這是按照培訓(xùn)的（）不同對培訓(xùn)與開發(fā)的分類。A、內(nèi)容B、對象C、目的D、形式正確答案：A答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)的分類方式有多種，按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同可分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)等。按照對象可分為新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)等；按照目的可分為提高素質(zhì)培訓(xùn)、提升能力培訓(xùn)等；按照形式可分為講授法培訓(xùn)、案例分析法培訓(xùn)等。所以本題是按照培訓(xùn)內(nèi)容不同進(jìn)行的分類，答案選A。35.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素是A、人力資源B、土地資源C、資本資源D、信息資源正確答案：A答案解析：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用都離不開人，高素質(zhì)的人力資源能夠促進(jìn)科技創(chuàng)新、提高生產(chǎn)效率和推動產(chǎn)業(yè)升級等。土地資源在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中有重要地位，但不是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素；資本資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一直重要，但不是知識經(jīng)濟(jì)區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)形態(tài)的關(guān)鍵；信息資源重要性日益凸顯，但關(guān)鍵要素還是人力資源，是人力資源對信息進(jìn)行處理和利用等。所以知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素是人力資源，選A。36.（）的產(chǎn)生是由于考評者對被考評者存有某種偏見從而影響對其工作績效的評估。A、偏見誤差B、近因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、相似性錯(cuò)誤正確答案：A答案解析：偏見誤差是指考評者由于對被考評者存在某種偏見，而在考評過程中不能客觀公正地對被考評者的工作績效進(jìn)行評估，從而產(chǎn)生的誤差。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時(shí)對末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。對比效應(yīng)是指在績效評價(jià)中，評價(jià)者對評價(jià)對象的評價(jià)受到其對其他對象評價(jià)的影響。相似性錯(cuò)誤是指考評者往往會偏向于給與那些與自己具有相似特性的員工較高的評價(jià)。所以本題選A。37.工作分析是一個(gè)過程，并非一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來修訂，從而達(dá)到人力資源的優(yōu)化管理，這體現(xiàn)了工作分析的（）A、系統(tǒng)性B、基礎(chǔ)性C、目的性D、動態(tài)性正確答案：D答案解析：工作分析是一個(gè)過程，并非一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來修訂，體現(xiàn)了其隨企業(yè)情況變化而變化的動態(tài)性特點(diǎn)。38.以下關(guān)于在職培訓(xùn)法的說法錯(cuò)誤的是（）A、熟練員工可以抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授B、在職培訓(xùn)法非常省錢C、在職培訓(xùn)是讓受訓(xùn)者對熟練員工進(jìn)行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)D、在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問學(xué)習(xí)正確答案：A39.在結(jié)構(gòu)工資制中，基本工資的制定要考慮的因素不包括（）A、本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資B、社會發(fā)展和通貨膨脹等因素C、國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、社會最低的工資標(biāo)準(zhǔn)正確答案：D答案解析：基本工資的制定通常要考慮國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工基本生活得到保障；要參考本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資水平，保持一定的競爭力和合理性；還要考慮社會發(fā)展和通貨膨脹等因素，對基本工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。而社會最低的工資標(biāo)準(zhǔn)并非基本工資制定的直接考慮因素。40.釆用觀察法的重要環(huán)節(jié)是（）A、選拔和培訓(xùn)觀察人員B、確定觀察目標(biāo)C、數(shù)據(jù)整理及分析D、制訂觀察方案正確答案：A41.行為錨定評價(jià)法（BARS）是結(jié)合了評級量表法與（）A、排序法B、自我報(bào)告法C、360度考評法D、關(guān)鍵事件法正確答案：D答案解析：行為錨定評價(jià)法（BARS）是將評級量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種績效評估方法。它通過建立明確的行為錨定等級評價(jià)尺度，將績效指標(biāo)與具體的行為事例相結(jié)合，使評價(jià)更加準(zhǔn)確和客觀。排序法是按照績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行排序；自我報(bào)告法主要是員工自己匯報(bào)工作情況等；360度考評法是從多個(gè)角度對員工進(jìn)行評價(jià)，均與行為錨定評價(jià)法的結(jié)合內(nèi)容不符。42.在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要善于把培訓(xùn)的要求轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在需要，運(yùn)用激勵手段，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性，啟發(fā)員工進(jìn)行觀察、思考、探索、推斷，提高獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決實(shí)際問題的能力是指（）A、理論聯(lián)系實(shí)際原則B、興趣原則C、心態(tài)原則D、啟發(fā)性和激勵的原則正確答案：D答案解析：培訓(xùn)者把培訓(xùn)要求轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在需要，運(yùn)用激勵手段調(diào)動員工積極性和主觀能動性，啟發(fā)員工思考探索，提高解決實(shí)際問題能力，這體現(xiàn)的是啟發(fā)性和激勵的原則。43.以下關(guān)于總成本效益的計(jì)算公式，正確的是（）A、總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用B、總成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用C、總成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用D、總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本正確答案：D44.可以跳過某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇，這描述的是（）的優(yōu)點(diǎn)。A、視聽培訓(xùn)法B、行為模仿法C、在職培訓(xùn)法D、角色扮演法正確答案：A答案解析：視聽培訓(xùn)法可以通過播放視頻等方式，方便培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)需求跳過某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，以更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的。行為模仿法主要側(cè)重于行為的模仿學(xué)習(xí)；在職培訓(xùn)法是在實(shí)際工作中進(jìn)行培訓(xùn)；角色扮演法是讓參與者扮演特定角色來進(jìn)行學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，均不符合題干描述的特點(diǎn)。45.工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物，為以下的工作分析結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，這體現(xiàn)了工作描述的（）作用。A、直接B、研究C、開發(fā)D、基礎(chǔ)正確答案：D答案解析：工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物，為后續(xù)的工作分析結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，所以體現(xiàn)的是基礎(chǔ)作用。它是后續(xù)一系列工作分析相關(guān)內(nèi)容開展的基石，比如基于工作描述進(jìn)行工作評價(jià)、人員招聘、培訓(xùn)需求分析等。46.在整個(gè)績效管理的過程中，一直貫穿始終的活動是（）A、績效考評B、績效輔導(dǎo)C、績效計(jì)劃D、績效反饋正確答案：B答案解析：績效輔導(dǎo)是指在績效實(shí)施過程中，管理者與員工持續(xù)溝通，對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題，提升工作績效。它貫穿于整個(gè)績效管理過程中，從績效計(jì)劃制定后開始，在績效執(zhí)行階段不斷進(jìn)行，一直到績效考評及反饋環(huán)節(jié)，都需要通過績效輔導(dǎo)來確保員工朝著正確的方向努力，及時(shí)糾正偏差，所以績效輔導(dǎo)在整個(gè)績效管理過程中一直貫穿始終。而績效計(jì)劃是績效管理的起始環(huán)節(jié)；績效考評是對員工一定時(shí)期內(nèi)工作績效的評估；績效反饋是將考評結(jié)果反饋給員工，它們都不是貫穿始終的活動。47.在典型的工資類型中，激勵效果明顯的是（）A、績效工資B、年功工資C、技能工資D、職務(wù)工資正確答案：A答案解析：績效工資是根據(jù)員工的工作績效來確定工資水平，能夠直接反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，所以激勵效果明顯。技能工資主要與員工所具備的技能相關(guān)，側(cè)重于對技能提升的激勵；年功工資更多地與員工的工作年限有關(guān)，主要體現(xiàn)對員工長期服務(wù)的認(rèn)可；職務(wù)工資則是基于員工所擔(dān)任的職務(wù)來確定工資，重點(diǎn)在于職務(wù)職責(zé)。相比之下，績效工資對員工工作積極性和工作成果的激勵作用更為突出。48.以下不屬于外部招募渠道的是（）A、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B、平級調(diào)動C、求職者D、人員舉薦正確答案：B答案解析：平級調(diào)動屬于內(nèi)部招募渠道，是指員工在組織內(nèi)部的不同職位之間進(jìn)行橫向調(diào)動，而職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、求職者、人員舉薦都屬于外部招募渠道。49.人力資源概念在中國形成大概是在（）A、20世紀(jì)70年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)90年代D、20世紀(jì)80年代正確答案：C50.向?qū)耘嘤?xùn)的培訓(xùn)對象是A、部分員工B、全體員工C、輪崗員工D、新入職員工正確答案：D答案解析：向?qū)耘嘤?xùn)主要是針對新入職員工，幫助他們快速了解公司、適應(yīng)工作環(huán)境和崗位要求等，所以培訓(xùn)對象是新入職員工，答案選D。51.企業(yè)招聘的主要方法是A、網(wǎng)上招聘B、社會招聘C、外部招聘D、內(nèi)部招聘正確答案：D答案解析：企業(yè)招聘的主要方法之一是內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指企業(yè)通過內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部推薦等方式，從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人員來填補(bǔ)空缺崗位。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括：對員工的激勵作用大、員工對企業(yè)更加了解、招聘成本低、能更快適應(yīng)工作等。而網(wǎng)上招聘、社會招聘、外部招聘都屬于企業(yè)招聘的方式，但不是主要方法。52.漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論的面試方法是（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、個(gè)別面試D、小組面試正確答案：B答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試是指漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。結(jié)構(gòu)化面試有固定的題目和流程。個(gè)別面試是一對一進(jìn)行面試。小組面試是多位考官對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。所以答案選B。53.向?qū)耘嘤?xùn)或崗前培訓(xùn)又稱為（）A、新員工培訓(xùn)B、應(yīng)急性培訓(xùn)C、發(fā)展性培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn)正確答案：A答案解析：向?qū)耘嘤?xùn)或崗前培訓(xùn)主要是針對新員工入職時(shí)進(jìn)行的培訓(xùn)，幫助新員工了解公司、適應(yīng)工作環(huán)境等，所以又稱為新員工培訓(xùn)。54.以下不屬于波特提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略的是（）A、效益性戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先優(yōu)勢C、集聚化戰(zhàn)略D、差異性戰(zhàn)略正確答案：A答案解析：波特提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異性戰(zhàn)略和集聚化戰(zhàn)略，不包括效益性戰(zhàn)略。55.評價(jià)中心通過一系列的活動安排、環(huán)境布置與壓力刺激激發(fā)被試者的潛在素質(zhì)，使其能力得到充分體現(xiàn)，使主試人對其有一個(gè)真實(shí)、全面的把握。這體現(xiàn)了評價(jià)中心的（）A、情景模擬性B、動態(tài)性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、綜合性正確答案：B56.評價(jià)中心技術(shù)既不是個(gè)別人說了算，也不像面試那樣僅僅以談話的方式進(jìn)行，而是綜合多種測評活動，由多個(gè)測評人員共同測評，這體現(xiàn)了評價(jià)中心的（）A、標(biāo)準(zhǔn)化B、動態(tài)性C、整體互動性D、全面性正確答案：D57.（）是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。A、CSFB、KPIC、KPED、KPA正確答案：A答案解析：CSF即關(guān)鍵成功因素，是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對關(guān)鍵成功因素的量化；KPE不是常見的戰(zhàn)略管理術(shù)語；KPA是關(guān)鍵過程領(lǐng)域，側(cè)重于流程方面。所以答案是[A]。58.職務(wù)工資的特點(diǎn)是（）A、因人而異，技能增長薪酬提升B、與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動C、一崗一薪，薪隨職變D、工齡和工資同步增長正確答案：C答案解析：職務(wù)工資是根據(jù)職務(wù)的不同而設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常一崗一薪，薪隨職變。選項(xiàng)A描述的是技能工資的特點(diǎn)；選項(xiàng)B描述的是績效工資的特點(diǎn)；選項(xiàng)D描述的是年功工資的特點(diǎn)。59.下列不屬于員工培訓(xùn)計(jì)劃模式的是（）A、雙規(guī)制B、員工學(xué)校C、遠(yuǎn)程培訓(xùn)D、虛擬培訓(xùn)正確答案：C60.職責(zé)是指（）A、工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位B、工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動C、組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合D、任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一項(xiàng)或一系列的工作正確答案：D答案解析：職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一項(xiàng)或一系列的工作。職責(zé)是個(gè)體在組織中所承擔(dān)的具體工作任務(wù)和責(zé)任，是圍繞著組織目標(biāo)和使命展開的具體工作集合，符合選項(xiàng)D的描述。選項(xiàng)A描述的是工作要素；選項(xiàng)B描述的是工作流程；選項(xiàng)C描述的是任務(wù)組合。61.在薪酬體系的組成中，具有明顯而直接的激勵作用的是（）A、工資B、福利C、獎金D、補(bǔ)貼正確答案：C答案解析：獎金是對員工工作表現(xiàn)和成果的一種直接獎勵，能夠直觀地體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，具有明顯而直接的激勵作用。工資是相對固定的勞動報(bào)酬，主要保障員工基本生活；福利是企業(yè)給予員工的間接性待遇，側(cè)重于提供保障和關(guān)懷；補(bǔ)貼是對特定情況或支出的額外補(bǔ)償，激勵作用相對不那么直接明顯。62.以下不屬于內(nèi)部招募渠道的是（）A、平級調(diào)動B、工作輪換C、人員舉薦D、人員返聘或重新聘用正確答案：C答案解析：內(nèi)部招募渠道包括工作輪換、平級調(diào)動、人員返聘或重新聘用等。人員舉薦屬于外部招募渠道，它是通過組織內(nèi)部員工或外部相關(guān)人士推薦合適人選，不屬于組織內(nèi)部直接的招募途徑。63.按照培訓(xùn)的（）不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)。A、內(nèi)容B、目的C、形式D、對象正確答案：A答案解析：培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)開發(fā)的重要組成部分，按照培訓(xùn)內(nèi)容不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)等不同類型。培訓(xùn)對象主要是針對不同崗位、不同層級的人員；培訓(xùn)形式包括線上線下、集中培訓(xùn)、一對一輔導(dǎo)等；培訓(xùn)目的通常有提升績效、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展等，均不符合按照培訓(xùn)的基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)這種分類依據(jù)。所以按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，可以進(jìn)行這樣的分類。64.在人力資源管理過程中，以工作內(nèi)容和要求為依據(jù)的是（）A、招聘B、配置C、崗位設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)正確答案：D65.工作分析的直接結(jié)果形式是（）A、職務(wù)說明書B、工作說明書C、資格說明書D、工作描述正確答案：D答案解析：工作分析的直接結(jié)果形式是工作描述，它主要對工作的內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境等進(jìn)行描述。工作說明書是工作分析結(jié)果的綜合形式，包括工作描述和工作規(guī)范等；資格說明書主要側(cè)重于任職資格等方面；職務(wù)說明書也是較為綜合的關(guān)于職務(wù)的說明文件。相比之下，工作描述是直接針對工作本身進(jìn)行呈現(xiàn)的結(jié)果形式。66.錄用決策應(yīng)遵循的原則不包括（）A、錄用流程體現(xiàn)公平競爭原則B、錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則C、勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律原則D、錄用方法體現(xiàn)合理原則正確答案：D二、多選題（共34題，每題1分，共34分）1.企業(yè)福利管理過程中應(yīng)遵守的一般原則有A、經(jīng)濟(jì)原則B、協(xié)調(diào)原則C、合法性原則D、公平原則正確答案：ABCD答案解析：合法性原則要求企業(yè)福利管理必須符合國家法律法規(guī)，確保福利措施的制定和實(shí)施合法合規(guī)。經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)在提供福利時(shí)要考慮成本效益，以合理的投入獲得最大的福利效果。協(xié)調(diào)原則注重福利管理與企業(yè)其他管理活動以及員工需求之間的協(xié)調(diào)一致。公平原則確保福利分配公平公正，讓員工感受到平等對待，從而提高員工滿意度和忠誠度。2.股權(quán)激勵的主要方式有（）A、虛擬股票B、股票期權(quán)C、送股方案D、仿真股票認(rèn)購權(quán)正確答案：ABCD3.對于部門主管以上人員的考核，考核方面包括（）A、獲得幾門授課B、上課時(shí)間C、聽課時(shí)間D、培訓(xùn)積分正確答案：ABCD4.人崗關(guān)系型人員配置方式有（）A、招聘B、試用C、輪換D、競爭上崗正確答案：ABCD答案解析：招聘是獲取合適人員與崗位匹配的重要方式；輪換可以讓員工在不同崗位鍛煉，優(yōu)化人崗關(guān)系；試用能檢驗(yàn)人員與崗位的適配性；競爭上崗能促使合適的人競爭到合適崗位，都屬于人崗關(guān)系型人員配置方式。5.以下是對高級雇員設(shè)計(jì)的薪酬方式，具有長期激勵效果的是（）A、獎金B(yǎng)、虛擬股票C、股票期權(quán)D、基本薪酬正確答案：BC答案解析：股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，激勵對象可以通過行權(quán)獲得收益，從而激勵其長期為公司努力工作，具有長期激勵效果。虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以根據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開公司時(shí)自動失效，同樣具有長期激勵作用?；拘匠晔窍鄬潭ǖ?，主要保障員工基本生活，不具有明顯長期激勵效果。獎金通常與短期的工作業(yè)績相關(guān)，側(cè)重于短期激勵。6.對結(jié)果層次的培訓(xùn)評估可采用收益評價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過以下指標(biāo)來衡量（）A、筆試B、生產(chǎn)率C、士氣D、事故率正確答案：BCD答案解析：對結(jié)果層次的培訓(xùn)評估可采用收益評價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過事故率、生產(chǎn)率、士氣等指標(biāo)來衡量。事故率降低說明培訓(xùn)可能提升了員工安全意識和操作規(guī)范，從而減少事故發(fā)生；生產(chǎn)率提高體現(xiàn)了培訓(xùn)對員工工作效率的積極影響；士氣提升反映出培訓(xùn)在激勵員工、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起到了作用。而筆試不屬于結(jié)果層次衡量培訓(xùn)效果的指標(biāo)。7.人力資源必須與組織戰(zhàn)略一致，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于（）A、使組織的競爭能力加強(qiáng)B、能產(chǎn)生組織活動中各種戰(zhàn)略措施的一致性，從而使組織更能符合顧客的要求C、使組織適應(yīng)變化的能力加強(qiáng)D、使組織的執(zhí)行能力加強(qiáng)正確答案：BCD8.結(jié)果層次的培訓(xùn)評估常用的評估方法有（）A、績效評核B、技能競賽C、課后作業(yè)D、心得分享正確答案：AB答案解析：結(jié)果層次的培訓(xùn)評估主要關(guān)注培訓(xùn)對組織績效和個(gè)人績效的影響?？冃гu核可以直接衡量員工在工作中的表現(xiàn)，看培訓(xùn)是否帶來了績效的提升，所以A選項(xiàng)正確。技能競賽能檢驗(yàn)員工經(jīng)過培訓(xùn)后技能的掌握和運(yùn)用程度，從而反映培訓(xùn)效果，B選項(xiàng)正確。課后作業(yè)主要側(cè)重于對知識的初步鞏固，不屬于結(jié)果層次的評估方法，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。心得分享更多的是關(guān)于培訓(xùn)過程中的感受和體會，不能直接體現(xiàn)培訓(xùn)對結(jié)果的影響，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。9.招聘工作的目標(biāo)是A、實(shí)現(xiàn)員工流動B、實(shí)現(xiàn)人崗匹配C、選拔和錄用合適的人才D、組織擴(kuò)充需要正確答案：BC10.進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)主要包括A、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足B、確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策C、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資渾源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提D、升與擴(kuò)充正確答案：AC11.社會保障制度的建立應(yīng)遵循以下原則A、按勞分配B、按需分配C、兼顧公平D、效率優(yōu)先正確答案：CD答案解析：社會保障制度的建立應(yīng)遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。效率優(yōu)先是指社會保障制度要有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率的提高，通過合理的制度設(shè)計(jì)激勵人們積極工作、創(chuàng)造財(cái)富。兼顧公平是指在保障基本生活需求的基礎(chǔ)上，盡量縮小不同群體之間的待遇差距，促進(jìn)社會公平正義。按勞分配是社會主義公有制經(jīng)濟(jì)中個(gè)人消費(fèi)品分配的基本原則，與社會保障制度建立原則無關(guān)。按需分配是共產(chǎn)主義社會的分配原則，也不符合社會保障制度建立的原則。12.社會保障制度的建設(shè)應(yīng)遵循以下原則（）A、按需分配B、兼顧公平C、效率優(yōu)先D、按勞分配正確答案：BC答案解析：社會保障制度建設(shè)應(yīng)遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。效率優(yōu)先有利于激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力，促進(jìn)資源合理配置；兼顧公平則能保障社會成員的基本權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定。按勞分配是社會主義公有制經(jīng)濟(jì)中個(gè)人消費(fèi)品分配的基本原則，不是社會保障制度建設(shè)遵循的原則；按需分配是共產(chǎn)主義社會的分配方式，也不符合社會保障制度建設(shè)原則。13.人力資源開發(fā)中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（）A、用進(jìn)廢退原理B、揚(yáng)長避短原理C、用人適中原理D、生態(tài)限制因子改變原理正確答案：ABCD答案解析：用進(jìn)廢退原理指人的素質(zhì)如果經(jīng)常使用就會不斷提高，不使用則會逐漸退化；揚(yáng)長避短原理強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的長處，避開短處來進(jìn)行素質(zhì)開發(fā)；用人適中原理是指在人力資源開發(fā)中要找到最合適的度來用人；生態(tài)限制因子改變原理說明通過改變某些限制因子可以促進(jìn)人力資源素質(zhì)的開發(fā)。這四個(gè)原理都屬于人力資源開發(fā)中的素質(zhì)開發(fā)原理。14.波特所提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的幾種戰(zhàn)略是（）A、成本領(lǐng)先優(yōu)勢B、產(chǎn)品化戰(zhàn)略C、差異性戰(zhàn)略D、集聚化戰(zhàn)略正確答案：ACD答案解析：1.**成本領(lǐng)先優(yōu)勢**：通過降低成本，使企業(yè)在價(jià)格上具有競爭力，從而吸引更多價(jià)格敏感型顧客，擴(kuò)大市場份額。2.**差異性戰(zhàn)略**：企業(yè)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)，滿足顧客特殊的需求，形成競爭優(yōu)勢。3.**集聚化戰(zhàn)略**：聚焦于特定的細(xì)分市場、特定的顧客群體或特定的地理區(qū)域，集中資源滿足這些特定需求，從而獲得競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品化戰(zhàn)略并不是波特提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略類型。15.美國學(xué)者提出人力資源管理的四大目標(biāo)是（）A、建立員工招聘和選擇系統(tǒng)B、確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策C、最大化每個(gè)員工的潛質(zhì)D、留那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工正確答案：ABCD答案解析：美國學(xué)者提出人力資源管理的四大目標(biāo)包括：建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以吸引合適的人才加入組織；最大化每個(gè)員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的能力；留那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，保持高績效員工隊(duì)伍；確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策，保證組織運(yùn)營合法合規(guī)。16.發(fā)布招聘信息需要注意的有（）A、根據(jù)擬招聘崗位所需人員在社會上所處的層次，選擇特定的渠道向特定的人員發(fā)布信息，以提高招聘效率B、信息發(fā)布的內(nèi)容越多越好C、信息發(fā)布的時(shí)間要盡早D、信息發(fā)布的覆蓋面越廣越好正確答案：ACD17.人力資源管理的功能表現(xiàn)在A、政治功能B、文化功能C、經(jīng)濟(jì)功能D、社會穩(wěn)定功能正確答案：ACD18.以下符合職責(zé)描述的書寫規(guī)則的是（）A、用專業(yè)化術(shù)語B、避免含義模糊的語言C、采用"工作依據(jù)+動詞+名詞"的書寫格式D、采用"動詞+名詞+目標(biāo)"的書寫格式正確答案：BD19.美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在（）著作中提出的公平理論。A、《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》B、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》C、《社會交換中的不公平》D、《工作激勵因素》正確答案：ABC答案解析：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出了公平理論。20.目前比較通行的物質(zhì)獎勵方式有（）A、休假B、療養(yǎng)C、獎金D、住房正確答案：ABCD答案解析：獎金是常見的物質(zhì)獎勵方式之一，直接給予金錢獎勵。休假能讓員工放松身心，同時(shí)也是一種福利形式的物質(zhì)獎勵。住房對于員工來說是重要的物質(zhì)資產(chǎn)，提供住房作為獎勵很有吸引力。療養(yǎng)可以讓員工享受健康舒適的時(shí)光，屬于物質(zhì)獎勵范疇。21.對于普通員工的考核，考核方面包括（）A、聽課時(shí)間B、培訓(xùn)積分C、培訓(xùn)出勤率D、上課時(shí)間正確答案：ABC答案解析：培訓(xùn)出勤率能反映員工參與培訓(xùn)的積極性和紀(jì)律性；聽課時(shí)間體現(xiàn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的專注度和投入程度；培訓(xùn)積分可綜合考量員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)及收獲，這三個(gè)方面都可作為普通員工考核的內(nèi)容。而上課時(shí)間一般是針對授課人員等相關(guān)角色的考量因素，并非普通員工考核的方面。22.認(rèn)知能力包括A、語言理解能力B、實(shí)踐操作能力C、定量分析能力D、推理能力正確答案：ACD答案解析：認(rèn)知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，包括語言理解能力、推理能力、定量分析能力等。語言理解能力有助于理解文字、話語的含義；推理能力能根據(jù)已知信息推出結(jié)論；定量分析能力可對數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析處理。而實(shí)踐操作能力側(cè)重于實(shí)際動手操作的技能，不屬于認(rèn)知能力范疇。23.以開發(fā)為中心的管理方法的特征有A、重視環(huán)境建設(shè)B、重視對員工的開發(fā)C、強(qiáng)調(diào)員工的積極參與D、重視對員工的培訓(xùn)正確答案：ABC24