一、適用情境二、操作流程（一）前期準備明確評估目的與周期根據(jù)公司管理需求確定評估類型（如年度評估、季度回顧等），并明確評估周期起止時間，保證評估內容與階段工作目標匹配。確定評估維度與指標結合崗位說明書及部門目標，從“工作業(yè)績”“工作能力”“工作態(tài)度”等核心維度設定具體評估指標（如“目標完成率”“專業(yè)技能應用”“團隊協(xié)作”等），指標需可量化、可衡量，避免模糊表述。收集績效數(shù)據(jù)評估前收集員工在該周期內的相關數(shù)據(jù)，包括但不限于：工作目標達成記錄、項目成果報告、客戶反饋、考勤記錄、培訓參與證明等，保證評估依據(jù)充分。（二）評估實施員工自評員工根據(jù)評估指標填寫《員工績效評估表》，對照工作目標描述實際完成情況，分析自身優(yōu)勢與不足，并提出改進計劃。自評需客觀真實，避免夸大或遺漏。直接上級評估直接上級結合員工自評、日常工作觀察及收集的數(shù)據(jù)，對各項指標進行評分，并撰寫具體評語，說明評分依據(jù)（如“某項目提前3天完成，質量達標率100%”）。上級需關注員工行為的細節(jié)案例，而非主觀印象。跨部門/協(xié)作方評估（可選）若員工工作需跨部門協(xié)作，可邀請相關協(xié)作方（如合作部門負責人、項目對接人）從“溝通效率”“資源配合度”等角度補充評價，保證評估全面性。部門負責人審核部門負責人匯總各方評估結果，對評分一致性進行審核，若存在較大差異，需與評估者溝通核實，保證評估結果客觀公正。（三）結果反饋與改進一對一反饋面談管理者與員工進行正式面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同分析原因（如“某指標未達標，需明確是資源支持不足或技能待提升”）。制定績效改進計劃針對評估中發(fā)覺的短板，員工與管理者共同制定下一周期的改進目標、具體措施及時間節(jié)點（如“3個月內完成技能培訓，應用于實際工作”）。結果歸檔與應用評估表經(jīng)雙方簽字確認后，由人力資源部歸檔，作為薪酬調整、晉升、培訓安排的重要依據(jù)。同時跟蹤改進計劃執(zhí)行情況，定期回顧進展。三、評估表模板員工績效評估表一、基本信息項目內容員工姓名*所在部門*崗位職位*工號*評估周期年月日至年月日評估日期年月*日二、評估維度與指標評估維度評估指標權重（%）評分標準（1-5分）自評上級評加權得分工作業(yè)績目標完成率305分：超額完成目標；3分：達成目標；1分：未達目標（需說明差距原因）工作質量（差錯率/客戶滿意度）205分：質量優(yōu)異，無差錯；3分：質量達標，偶有小失誤；1分：質量不達標，需返工工作效率（時效性/成果產(chǎn)出）155分：提前高效完成；3分：按時完成；1分：延遲影響進度工作能力專業(yè)技能（崗位知識/工具應用）155分：技能熟練，能解決復雜問題；3分：技能達標，可獨立完成工作；1分：技能不足，需指導溝通協(xié)作（跨部門配合/團隊支持）105分：主動協(xié)作，推動團隊目標；3分：配合完成協(xié)作任務；1分：協(xié)作不暢，影響工作推進問題解決（創(chuàng)新性/應變能力）55分：創(chuàng)新解決問題，效果顯著；3分：常規(guī)問題解決有效；1分：無法應對突發(fā)問題工作態(tài)度責任心（任務承擔/結果導向）105分：高度負責，主動承擔責任；3分：盡職盡責；1分：推諉責任，缺乏擔當積極性（主動性/學習意愿）55分：主動承擔額外工作，積極學習；3分：按要求完成工作，接受學習；1分：被動應付，拒絕提升三、綜合評分與評語總分計算：Σ（各指標加權得分）=______分績效等級：□優(yōu)秀（90分及以上）□良好（80-89分）□合格（60-79分）□待改進（60分以下）主要成績與優(yōu)勢：待改進方面：四、簽字確認角色姓名簽字日期員工本人*年月*日直接上級*年月*日部門負責人*年月*日人力資源部*年月*日四、使用要點評估標準客觀化指標評分需基于具體事實和數(shù)據(jù)（如“完成項目數(shù)量”“客戶投訴次數(shù)”），避免主觀臆斷。對于非量化指標（如“團隊協(xié)作”），需通過具體事例說明評分依據(jù)。及時溝通反饋評估結果需及時反饋給員工，面談時營造開放氛圍，鼓勵員工表達意見，避免單向評判。反饋內容應聚焦“行為”而非“人格”，如“建議加強數(shù)據(jù)分析能力”而非“你不夠細心”。保證過程保密性評估表及相關數(shù)據(jù)僅由員工、直接上級、部門負責人及HR接觸，避免泄露員工隱私，防止因評估信息不當傳播引發(fā)矛盾。結合員工發(fā)展規(guī)劃評估結果不僅用于回顧過去，更需作為員工職業(yè)發(fā)展的參考。針對高潛力員工，可提供晉升或培訓機會；針對待改進員工，需明確支持資