人力資源管理流程與模板庫一、招聘管理流程與模板適用場景適用于企業(yè)因業(yè)務擴張、崗位空缺、人員結構調整等產生的招聘需求，涵蓋從需求提出到員工入職的全流程管理，保證招聘工作的規(guī)范性、高效性和人崗匹配度。操作步驟詳解招聘需求提出：用人部門根據業(yè)務發(fā)展需要，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格、崗位職責、到崗時間等核心信息，經部門負責人審批后提交至人力資源部。崗位分析與說明書編制：人力資源部協(xié)同用人部門進行崗位分析，梳理崗位核心職責、任職要求（學歷、經驗、技能等）、職業(yè)發(fā)展路徑等，形成《崗位說明書》，作為后續(xù)招聘、考核的依據。招聘渠道選擇與信息發(fā)布：根據崗位性質選擇合適渠道（如內部推薦、招聘網站、校園招聘、獵頭合作等），編制招聘信息（含崗位亮點、任職要求、企業(yè)簡介等），經審批后統(tǒng)一發(fā)布。簡歷篩選與初篩溝通：人力資源部根據《崗位說明書》篩選簡歷，重點匹配學歷、經驗、技能等硬性條件，通過電話/郵件初篩候選人，確認求職意向、薪資期望等基本信息，形成《簡歷篩選匯總表》。面試組織與實施：初試：由人力資源部進行，重點考察候選人基本素質、求職動機、文化契合度等；復試：由用人部門負責人及分管領導進行，重點考察專業(yè)技能、崗位匹配度、解決問題能力等；終試（可選）：由企業(yè)高管或跨部門評審組進行，綜合評估候選人發(fā)展?jié)摿εc企業(yè)戰(zhàn)略適配性。面試過程中，面試官需填寫《面試評估表》，客觀記錄候選人表現(xiàn)及評價意見。背景調查與錄用決策：對擬錄用候選人開展背景調查（核實工作履歷、學歷、離職原因、有無不良記錄等），形成《背景調查報告》。人力資源部結合面試評估、背景調查結果，確定最終錄用人員，經審批后發(fā)放《錄用通知書》。入職準備與銜接：人力資源部提前協(xié)調用人部門準備工位、辦公設備、入職資料清單（勞動合同、員工手冊、保密協(xié)議等），并通知候選人入職時間、報到材料，保證入職流程順暢。參考模板表1：招聘需求申請表申請部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責（可附頁）：任職資格：學歷________專業(yè)________經驗________技能________其他________部門負責人簽字：________日期：________人力資源部審批：________日期：________表2：面試評估表候選人姓名應聘崗位面試輪次面試日期面試官評估維度評分（1-5分）具體表現(xiàn)記錄專業(yè)知識與技能溝通表達能力崗位匹配度責任心與抗壓能力文化契合度綜合評價：□推薦錄用□不推薦錄用□進入下一輪意見：________表3：錄用通知書錄用通知書尊敬的*先生/女士：經過綜合評估，恭喜您通過我司崗位招聘流程，現(xiàn)正式錄用您為我司部門*崗位員工，相關信息入職日期：________薪資標準：________（稅前/稅后）工作地點：________請于入職當日攜帶以下材料：證件號碼原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、離職證明、體檢報告等。如需確認，請于年月*日前回復人力資源部。期待您的加入！A公司人力資源部年月*日關鍵提示招聘需求需結合企業(yè)戰(zhàn)略和部門實際，避免盲目擴招；崗位說明書應動態(tài)更新，保證與業(yè)務發(fā)展同步；面試過程需保持公平公正，避免主觀偏見，重要崗位建議采用結構化面試；背景調查需提前告知候選人并獲取授權，保證合規(guī)性；錄用通知書需明確薪資、崗位、入職時間等核心信息，避免法律風險。二、員工入職管理流程與模板適用場景適用于新員工入職手續(xù)辦理、信息登記、入職引導、試用期管理等全流程，幫助新員工快速融入企業(yè)，規(guī)范用工關系，降低用工風險。操作步驟詳解入職通知與資料準備：人力資源部向新員工發(fā)送《入職通知書》，明確報到時間、地點、所需材料（證件號碼、學歷證明、離職證明、體檢報告等），并提前準備勞動合同、員工手冊、工牌、考勤卡等入職物料。入職信息登記：新員工到崗后，填寫《員工信息登記表》，提交個人材料原件及復印件，人力資源部核對無誤后歸檔，建立員工檔案。勞動合同簽訂：人力資源部向新員工講解勞動合同條款（工作內容、薪資、工時、保密義務等），確認無誤后雙方簽字蓋章，一式兩份，員工與人力資源部各執(zhí)一份。入職引導與培訓：企業(yè)級培訓：企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構、規(guī)章制度（考勤、考績、獎懲等）、安全規(guī)范等；部門級培訓：崗位職責、工作流程、團隊協(xié)作、工具使用等，由部門負責人或導師帶領完成；填寫《入職培訓簽到表》及《培訓效果反饋表》，保證培訓覆蓋到位。工位與權限配置：IT部門根據崗位需求配置辦公電腦、系統(tǒng)賬號（OA、郵箱、業(yè)務系統(tǒng)等），行政部門安排工位、辦公設備及文具，保證新員工順利開展工作。試用期管理：明確試用期期限（根據勞動合同法約定）、考核標準（工作成果、能力提升、文化融入等），試用期結束前10天，由用人部門進行考核，填寫《試用期考核表》，結果分為“合格”（轉正）、“不合格”（延長試用期或解除合同）。參考模板表4：員工信息登記表姓名性別民族出生年月政治面貌證件號碼號戶籍地址現(xiàn)居住地址聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人及電話學歷畢業(yè)院校所學專業(yè)入職日期崗位工作經歷（可附頁）：員工簽字：________日期：________人力資源部經辦人：________日期：________表5：試用期考核表員工姓名所屬部門崗位試用期考核維度考核標準自評得分部門評分工作業(yè)績完成崗位職責內工作，達成階段性目標能力提升掌握崗位所需技能，獨立開展工作文化融入遵守規(guī)章制度，融入團隊協(xié)作考核結果：□按期轉正□延長試用期（____個月）□解除勞動合同部門負責人簽字：________人力資源部審批：________日期：________表6：入職引導清單引導環(huán)節(jié)負責人完成情況（√/×）備注企業(yè)文化與發(fā)展歷程講解規(guī)章制度（考勤、績效等）宣導部門崗位職責與流程介紹辦公設備及系統(tǒng)賬號開通團隊成員介紹與協(xié)作對接員工簽字：________日期：________引導人簽字：________日期：________關鍵提示入職材料需真實、完整，避免虛假信息導致用工風險；勞動合同應在入職1個月內簽訂，明確試用期、薪資、崗位等核心條款；入職培訓需注重互動性，可結合案例、實操提升效果；試用期考核標準需提前明確，考核過程需客觀公正，結果需及時反饋；員工檔案應妥善保管，包含個人信息、勞動合同、培訓記錄、考核結果等材料。三、員工培訓管理流程與模板適用場景適用于企業(yè)針對新員工、在職員工、管理層等不同群體的培訓需求，包括入職培訓、崗位技能提升、領導力發(fā)展等，旨在提升員工能力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。操作步驟詳解培訓需求調研：通過問卷、訪談、績效分析等方式，收集各部門、各層級的培訓需求，明確培訓目標、對象、內容優(yōu)先級，形成《培訓需求調研報告》。培訓計劃制定：人力資源部根據需求調研結果，結合企業(yè)年度戰(zhàn)略目標，制定年度/季度培訓計劃，明確培訓主題、時間、地點、講師、對象、預算等，報領導審批后發(fā)布。培訓資源準備：講師：內部講師（部門骨干、管理層）或外部講師（專業(yè)機構、行業(yè)專家）；材料：課件、案例、手冊、測試題等，保證內容貼合實際需求；場地與設備：培訓室、投影儀、音響、白板等，提前調試確認。培訓實施與過程管理：開場：明確培訓目標、議程及考核要求；授課：講師結合案例、互動等方式開展培訓，鼓勵學員提問與參與；過程監(jiān)控：人力資源部全程跟蹤，記錄出勤、課堂互動情況，填寫《培訓簽到表》。培訓效果評估：一級評估（反應）：培訓結束后，發(fā)放《培訓效果反饋表》，收集學員對內容、講師、組織的滿意度；二級評估（學習）：通過筆試、實操、小組匯報等方式，檢驗學員知識/技能掌握程度；三級評估（行為）：培訓后1-3個月，通過觀察、績效數(shù)據、部門反饋等，評估學員行為改善情況；四級評估（結果）：分析培訓對工作績效（如效率提升、成本降低）的長期影響。培訓檔案建立與應用：將培訓計劃、課件、簽到表、評估表、考核結果等歸入員工個人培訓檔案，作為晉升、調崗、績效考核的參考依據，并根據評估結果優(yōu)化后續(xù)培訓計劃。參考模板表7：培訓需求調研問卷（示例）基本信息部門：________崗位：________入職時間：________1.您認為當前工作中最需要提升的能力是？（可多選）□專業(yè)技能□溝通協(xié)作□管理能力□辦公軟件□職業(yè)素養(yǎng)□其他________2.您希望的培訓形式是？□線下集中授課□線上課程□案例研討□實操演練□導師帶徒3.您對培訓時間有何偏好？□工作日白天□工作日晚上□周末□無特殊要求4.其他培訓建議：填寫人：________日期：________表8：年度培訓計劃表（示例）月份培訓主題培訓對象培訓形式講師預算（元）1新員工入職培訓全體新員工線下集中人力資源部50003銷售技巧提升銷售部全員案例研討+實操外部專家80006中層領導力培訓部門經理線下工作坊內部高管120009辦公軟件高級應用全體員工線上課程內部講師3000負責人：________審批人：________日期：________表9：培訓效果反饋表培訓主題培訓日期培訓講師評估項目評分（1-5分，5分為最高）具體建議培訓內容實用性講師專業(yè)水平培訓組織安排個人收獲程度您認為本次培訓需改進的地方：學員簽字：________日期：________關鍵提示培訓需求需結合企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展，避免“為培訓而培訓”；培訓計劃應分層分類，針對不同崗位、層級設計差異化內容；內部講師需定期開展“講師技能培訓”，提升授課能力；效果評估需注重閉環(huán)，將結果應用于后續(xù)計劃優(yōu)化，避免形式化；培訓檔案需動態(tài)更新，記錄員工成長軌跡，為人才發(fā)展提供數(shù)據支持。四、績效管理流程與模板適用場景適用于企業(yè)員工季度/年度績效考核，通過目標設定、過程輔導、績效評估、結果應用等環(huán)節(jié)，激勵員工提升績效，促進企業(yè)與個人目標協(xié)同。操作步驟詳解績效目標設定：企業(yè)層面：根據年度戰(zhàn)略目標，分解部門級目標；部門層面：部門負責人根據部門目標，與員工共同制定個人績效目標（建議采用SMART原則：具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時限性），形成《績效目標責任書》，明確關鍵績效指標（KPIs）及權重?？冃н^程輔導：管理者通過定期溝通（周/月例會、一對一面談）、資源支持、技能指導等方式，跟蹤員工目標完成情況，及時解決工作中遇到的問題，填寫《績效過程輔導記錄表》?？冃гu估實施：考核周期結束后，員工先進行自評，填寫《績效自評表》；再由直接上級進行復評，結合自評結果、實際工作表現(xiàn)、數(shù)據支撐等給出評分；跨部門協(xié)作崗位可增加360度評估（同事、協(xié)作部門反饋）?？冃嬲勁c反饋：管理者與員工進行績效面談，反饋評估結果，肯定成績，分析不足，共同制定《績效改進計劃》，明確改進措施、時間節(jié)點及所需支持?？冃ЫY果應用：根據評估結果（優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格），應用于薪酬調整（如績效獎金、調薪幅度）、晉升選拔、培訓發(fā)展、崗位調整等，保證結果公平透明。參考模板表10：績效目標責任書（示例）被考核人所屬部門崗位考核周期關鍵績效指標（KPI）目標值權重（%）考核標準銷售額完成率≥100%40達100%得滿分，每超1%加2分，每低1%扣2分客戶滿意度≥90分30達90分得滿分，每超1分加1分，每低1分扣1分新客戶開發(fā)數(shù)量≥5個20達5個得滿分，每多1個加3分，每少1個扣3分工作計劃完成率≥95%10達95%得滿分，每超1%加1分，每低1%扣1分被考核人簽字：________直接上級簽字：________日期：________表11：績效評估表（示例）員工姓名部門崗位考核周期評估維度目標值實際完成值自評得分銷售額完成率100%客戶滿意度90分新客戶開發(fā)數(shù)量5個工作計劃完成率95%綜合得分：________績效等級：□優(yōu)秀（≥90分）□良好（80-89分）□合格（70-79分）□待改進（60-69分）□不合格（＜60分）上級評語：________員工簽字：________直接上級簽字：________日期：________表12：績效改進計劃（示例）員工姓名部門崗位考核周期績效等級待改進項改進目標改進措施完成時間所需支持銷售談判技巧提升客戶簽約率至30%參加銷售技巧專項培訓；向優(yōu)秀同事請教案例2024年X月培訓資源、案例分享數(shù)據分析能力獨立完成月度銷售數(shù)據報告學習Excel高級功能；每周練習數(shù)據分析1次2024年X月相關課程、導師指導員工簽字：________直接上級簽字：________人力資源部備案：________日期：________關鍵提示績效目標需上下共識，避免“強加目標”，員工參與度越高，目標達成動力越強；過程輔導需常態(tài)化，避免“秋后算賬”，管理者應扮演“教練”角色而非“裁判”；評估標準需量化、可操作，減少主觀判斷，關鍵指標需與崗位職責強相關；績效面談需注重雙向溝通，聚焦“解決問題”而非“指責”，營造開放氛圍；結果應用需及時、透明，讓員工明確“績效與回報的關聯(lián)”，發(fā)揮激勵作用。五、員工離職管理流程與模板適用場景適用于員工主動離職、被動離職（協(xié)商解除、不勝任工作等）、退休等場景，規(guī)范離職手續(xù)辦理，保證工作交接順暢，降低離職風險，維護企業(yè)與員工雙方權益。操作步驟詳解離職申請與審批：主動離職：員工提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因，經部門負責人、人力資源部、分管領導逐級審批；被動離職：企業(yè)根據《勞動合同法》及相關規(guī)定，向員工發(fā)送《解除勞動合同通知書》，明確解除原因、補償標準（如有），雙方協(xié)商一致后辦理離職。工作交接與監(jiān)督：員工離職前，需與接手人辦理工作交接，填寫《工作交接清單》，列明交接事項（工作內容、資料、客戶信息、資產等）、交接時間、接手人簽字，部門負責人監(jiān)督交接完整性，保證工作連續(xù)性。離職手續(xù)辦理：人力資源部協(xié)調相關部門辦理以下手續(xù)：行政部：收回工牌、鑰匙、辦公設備等公司資產；財務部：結清薪資、報銷款、違約金（如有），辦理社保、公積金停繳手續(xù)；IT部：注銷系統(tǒng)賬號（OA、郵箱、業(yè)務系統(tǒng)等），保證數(shù)據安全；人力資源部：更新員工信息，辦理離職證明（注明入職時間、離職時間、崗位，不涉及負面評價）。離職反饋與總結：離職前，人力資源部可對員工進行《離職訪談》，知曉離職真實原因、對企業(yè)管理的建議，形成《離職訪談分析報告》，為企業(yè)管理優(yōu)化提供參考。離職后關系維護：對于優(yōu)秀離職員工，可建立“alumni人才庫”，定期聯(lián)系，歡迎其回歸或推薦人